En McKinsey -rapport dokumenter at jo større miksen er, jo bedre presterer selskapene, både når det gjelder inntjening og innovasjon.
Min egen erfaring som mangeårig leder i den internasjonale programvareindustrien samsvarer med dette. Men min erfaring er også at verdiskapingen minsker, eller blir kraftig redusert hvis det bare er fokus på å skape denne balansen kun på papiret. Det ser selvfølgelig bra ut når selskap kan vise til mangfold i ledergruppen i årsrapporten, men hvis det ikke aktivt blir gjennomført, er man like langt.
Les også: Å lede mangfold er som å lede et symfoniorkester - ledernytt.no
Forretningsverdi
Det er mangfoldet av innspill, tanker og synspunkter som flytter et selskap forretningsmessig. Derfor er mangfold i ledelsen i stor grad også en mental prosess, fordi for å komme dit man ønsker, må man gi slipp på rutiner og faste tankesett.
Jeg tror ofte det er her skoen trykker. De fleste ledere erkjenner at det er lettere å ansette folk med nogenlunde lik bakgrunn, som tenker likt og som derfor raskt kan komme til felles enighet. Men det er også denne tilnærmingsmetoden som fører til at ting stopper opp. Når alle i ledelsen har mer eller mindre samme verdenssyn, er det vanskelig å oppdage nye fremgangsmåter for nye, eller endrede spor.
Først og fremst gjelder dette det øverste laget i selskapet, men også i andre deler av virksomheten er dette viktig. Vi ser at team med mangfold lettere oppnår suksess i forhold til kundens ønsker, enn det «de like» teamene gjør.
Mangel på mangfold
Mangel på mangfold kan også ha en direkte påvirkning på medarbeiderne. Ansatte som opplever at egen identitet ikke i særlig grad er representert på arbeidsplassen, føler gjerne en svakere tilknytning. Dette kan igjen resultere i lavere produktivitet.
Med dette i tankene, kombinert med nåværende situasjon i arbeidsmarkedet, er mangfold noe alle ledere bør prioritere fremover.
Les også: Hvis alle tenker likt, tenker ingen - ledernytt.no
Tekst: Elni Kullmer, nordisk direktør i programvareselskapet IFS Foto: Istock.com
