Modige ledere i en verden som stadig endrer seg

Svendsrud understreker at det å være modig som leder kan være så mangt.

– Mot i lederskap kan handle om både hvordan man forholder seg til andre, og hvordan man forholder seg til seg selv. Slik jeg ser det, kjennetegnes modige ledere ved at de våger å være tro mot seg selv, våger å utfordre både seg selv og andre og stiller spørsmål ved det etablerte. 

– Jeg ser på ledelse som balanse mellom å fokusere på oppgavene som skal løses, endringene som kreves eller ønskes, og relasjonene til medarbeidere, lederkolleger og andre man er i relasjon til. Å være modig nok til å erkjenne i hvordan man ivaretar denne balansekunsten, og også våge å risikere å miste balansen av og til – altså i betydningen av å våge å ikke være perfekt – det er noe av det som etter min mening kjennetegner modige ledere. 

Svendsrud påpeker at det er viktig å være modig som leder i dag fordi vi lever i en verden av usikkerhet og stadig mer komplekse og krevende oppdrag.

–  Samtidig opplever mange ledere i dag at det stilles andre krav til lederskap enn tidligere. Det er krevende å tiltrekke seg og beholde kompetanse, det er krevende økonomiske tider, og som mennesker verdsetter vi friheten i større grad enn noensinne. Dagens jobbsøkere søker meningsfulle oppgaver hvor man får brukt kompetansen sin og får mulighet til å utvikle seg. Det forutsetter ledere som er modige nok til å være tett på og la medarbeidere oppleve frihet under ansvar – samtidig som ledere skal stille tydelige forventninger og være ansvarlige for resultatene virksomheten leverer.

– En del av det å være modig som leder handler om å utvise relasjonelt mot. I det ligger å gå inn i relasjonelle forhold på arbeidsplassen, relasjonene mellom deg og dine medarbeidere, mellom deg og dine lederkolleger – relasjonene medarbeidere imellom. I dette ligger evnen til å våge å stile spørsmål, også de spørsmålene man ikke har svar på. Evnen til å undre seg sammen med andre krever både klokskap og mot. Klokskap til å formidle at man stiller spørsmål for at vi sammen kan lære, og mot til å åpne opp for svarene som kommer.

Ifølge Svendsrud vil en god oppskrift på å stille spørsmål veldig ofte handle om å tillate seg å ikke ha alle svarene og være lyttende i større grad.

– Du må klare å slippe garden ned og til og med tillate at det kan være øyeblikk av stillhet i en samtale uten at det oppleves truende. Det er jo etter hvert velkjent at et grunnleggende menneskelig trekk er å bruke store deler av kapasiteten vår på å lytte for å forberede et svar – mens vi kanskje i større grad skulle være modige nok til å lytte for å lytte og stille oppfølgende spørsmål for å forstå dypere – heller enn å respondere med motsvar til det vi hører. 

– Som leder krever det nok litt mot å gå inn i dette – det bryter gjerne med forventningene man har til seg selv som leder, og også som man kan kjenne på fra andre i lederrollen. Jeg anbefaler ofte ledere å bli kjent med coaching som virkemiddel i ledelse, det gir redskaper til å lytte bedre, fasilitere gode samtaler og stille gode spørsmål som utvikler relasjonen mellom ledere og medarbeidere. 

Svendsrud forklarer at ledere som er relasjonelt modige, er genuint opptatt av å finne det beste i mennesket.

– Man er nysgjerrig på hva som motiverer og demotiverer og ønsker å legge til rette for – men også utfordre den enkelte til – å utvikle seg i ønsket retning. Indre motivasjon er en drivkraft med en rekke positive effekter både med tanke på livskvalitet og helse for den enkelte og resultatmessig for virksomheten. Vinn-vinn med andre ord. Når vi vet dette, må vi også gå bakenfor og se på hva som skaper motivasjon hos den enkelte. 

– Faglig sett er Deci og Ryans beskrivelse av indre motivasjon anerkjent. Det handler om en forståelse av motivasjon som et resultat av å oppleve autonomi, altså ha et visst handlingsrom innenfor rammene av arbeidet, tilhørighet til arbeidsplassen, altså være del av et fellesskap og opplevelse av å få brukt egen kompetanse. 

– Disse tre bærebjelkene i indre motivasjon er faktorer som man som leder kan både være opptatt av i individuelle samtaler og på arbeidsplassen som helhet. Det gir også medarbeideren selv et ansvar for å være kjent med hva som skaper motivasjon hos seg selv, som igjen kan være grunnlag for spennende samtaler både med leder og kolleger. Ledere som er på søken etter den enkeltes indre motivasjon, vil veldig ofte finne potensialet i sine medarbeidere som venter på å bli utløst. 

Ifølge Svendsrud handler det å være modig som leder også om å være i balanse med seg selv.

– Modige ledere våger å kjenne etter hvor egne grenser går og prioriterer det som gjør at de utvikler seg som ledere og mennesker. Å se inn i seg selv og sette ord på det en syns er krevende eller utfordrende i jobben, krever ofte mot. Det handler jo veldig mye om å våge å gjøre seg sårbar. Vi er vel alle litt preget av et ønske om å være så flinke som mulig og kjenner kanskje på at vi føler oss litt utilpass ved å sette ord på at vi ikke alltid strekker til.

– Som leder kan det ha veldig stor effekt på samarbeidsklima og psykologisk trygghet på arbeidsplassen at man som leder heller ikke kan alt. Det kan gjøre det «tillatt» for flere å sette ord på områder hvor man kjenner seg usikker, og dermed kan man både unngå at feil skjer, og sikre at arbeidsplassen blir mer lærende. Noe som jo er både lønnsomt og utviklende på samme tid. 

– Alt i alt vil jeg si at modige ledere først og fremst kjennetegnes ved å være i kontakt med seg selv som menneske. De framstår som trygge og tillitsvekkende, og gir tillit til de menneskene de har rundt seg. Det krever mot å stole på andre, ved å gå tillit tar man også risiko. Ledere som er trygge, skaper miljø rundt seg hvor andre trives og våger å ta utfordringer i et læringsperspektiv. Modige ledere går foran og skaper en konstruktiv tilbakemeldingskultur som er preget av et ønske om å lykkes i fellesskap, avslutter Svendsrud.

• Svendsruds lytte-/lesetips
  1. Ytringsklima – glitrende podcast med Øyvind Kvalnes
  2. Right kind of Wrong med Amy Edmondson
  3. Humble Inquiry - The Gentle Art of Asking Instead of Telling med Edgar og Peter Schein
  4. Perspektiver på Ledelse med Øyvind Martinsen
  5. Drømmeorganisasjonen med Oscar Amundsen
  6. Og vår egen podcast På vei til jobb med AS3

• Om Linda Svendsrud

  Jobb: Seniorrådgiver og coach for leder- og organisasjonsutvikling i AS3 Norge. Har tilleggserverv som rennleder i World Cup i kombinert og hopp, er assisterende rennleder i VM Trondheim 2025.

  Erfaring: Har lang ledererfaring og vært med på ulike trender i kommunal sektor. Overgang fra sektororganisering til balansert målstyring, innføring av Samhandlingsreformen og digitalisering innen helse- og omsorg. Har siden 2018 jobbet med leder- og organisasjonsutvikling og bistått et stort antall ledere og ledergrupper i utviklingsprosesser individuelt og i team.

  Utdannelse: Grunnutdanning i sykepleie med videreutdanning i helserett, coaching, omstilling og ledelse. 

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Sturlason AS Polyfoto og Istock.com