Kongen er konge i sitt eget liv»

Reportasje på Dagsrevyen, 24.05.2015. Overlege Ingvard Wilhelmsen ved Haraldsplass diakonale sykehus i Bergen bruker kongen som eksempel overfor sine pasienter. Han har skrevet bok om kongens forhold til egen helse, «Kongen anbefaler. Holdninger for folket».

På journalistens spørsmål om hva legen tenkte om at kongen, i en alder av 78 år, reiser verden rundt, svarte han: «Sikkert kjempegøy! Ja, slippe å sende sønnen hele tiden. Jeg tror reisingen er veldig sundt for ham, anstrengende sikkert - i en hengekøye, men han gjør det. Han er en voksen mann. Han bestemmer selv. Vi leger, helsevesenet, hvem som helst, vi kan mene akkurat hva vi vil, men han bestemmer i sitt liv. Det er det jeg liker så veldig godt, han er sjef i sitt liv, han er ikke bare konge i Norge, han er konge i livet sitt!» Overlegens svar på journalistens spørsmål er et lysende eksempel på god jeg/du sortering!

Hva er jeg/du sortering

Jeg velger for meg, og du velger for deg. Jeg/vi og du/dere er ulike kilder til informasjon. Det jeg vet om deg, er det jeg faktisk ser eller høre deg si. Alt annet er informasjon fra mitt jeg, som mine tanker, undringer eller tolkninger. Hvis jeg presenterer mine tolkninger som fakta og du ikke kjenner deg igjen, krenker jeg deg.

Slike krenkelser gir en umiddelbar respons i nervesystemet. Krenkelser over tid bryter ned menneskers forståelse av sitt jeg og egne og andres grenser. Dette kan føre til utbrenthet, dårlig selvfølelse, oppgitthet, passivitet, aggressivitet osv.

Hvorfor bevissthet om jeg/du sortering er viktig for ledere

Bevissthet om jeg/du sortering gjør det mulig for deg som leder å ivareta ditt jeg og samtidig respektere dine kollegaers jeg. Du blir i stand til å oppdage og korrigere når adferd eller samhandling er ute av balanse. Evne til å sortere jeg/du gjør det mulig å skille mellom adferd og person og ivareta både dine og andre menneskers grenser og selvfølelse. Dette er spesielt viktig når du som leder skal skape endring.

God balanse mellom jeg/du gjør at alle kan bidra med det de er best til. Respekt og aksept, du sortering, legger grunnlaget for tillit og fryktløshet. Integritet, jeg sortering, gjør at ingen har behov for å fremheve seg selv på kollegaers bekostning. Balanse mellom jeg/du fjerner den kanskje viktigste årsaken til misforståelse, energistjeling og konflikt. Slik gjenkjenner du manglende jeg/du sortering i organisasjonen din

Her er indikatorer verdt å være oppmerksom på:

  • Maktkamp
  • Konflikter
  • Mistillit
  • Omkamp etter beslutninger
  • Baktaling av kollegaer og andre enheter
  • Høy bruk av overtid
  • Høyt sykefravær
  • Høy turn-over.

Tips for god jeg/du balanse i organisasjonen din

  • Vær tydelig på ditt jeg:
  • Si «ja» når du mener ja, og «nei» når du mener nei
  • Si «jeg» når du snakker for deg selv, og «vi» når du har mandat til å snakke på vegne av flere. Unngå å omtale deg selv som «man» eller «du»
  • Ta ansvar for egne tolkninger, følelser, tanker og meninger
  • Inviter til respekt for den du er og dine valg
  • Si STOPP når andre krenker ditt jeg:
  • Når de feilaktig fortolker eller dømmer dine intensjoner, verdier og rammer eller atferd
  • Når de forteller deg hva dine intensjoner, verdier eller atferd skulle eller burde være
  • Når de unnlater å respektere dine nei- eller stopp-signaler eller fysiske grenser.

Vis respekt for dine kollegaers jeg:

  • Sorter fakta og tolkninger
  • Utvis lederskap ved å komme med forslag snarere enn å instruere
  • Vis aksept og respekt for dine kollegaer og deres valg
  • Si STOPP når andres jeg blir krenket
  • Vis respekt for dine kollegaers nei- eller stopp-signaler, eller fysiske grenser
  • Vær raus og unngå å fremheve deg selv på andres bekostning
  • Vit at dine kollegaer er god nok som de er.

 

Hvor god er balansen på jeg/du i ditt lederskap og i organisasjonen din?

Utsagn du vurderer som 1 eller 2 forteller om ubrukte ressurser, enten i organisasjonen eller lederskapet ditt. Det er det enkelt å gjøre noe med: Gjør det nå!

Ta metaperspektiv på deg selv som leder

Noen ganger «ser vi ikke skogen for bare trær». Ta metaperspektiv på lederskapet ditt ved å observere det utenfra og reflektere over det du oppdager. Informasjonen du da får tilgang til, kan du bruke til å korrigere, forandre og tilpasse ditt lederskap. Evnen til å ta og beholde et metaperspektiv oppleves som nyttig. Dette har vi erfart som lederutviklere gjennom mange år. Ta metaperspektiv ved å bruke sansene, være en observatør og bruk det du oppdager til å finne hensiktsmessige strategier som hjelper deg til å oppnå ønsket endring. Bli din egen beste sjonglør og balanser jeg/du som leder!

TEKST: Monika L. Eknes og Randi Kveine. MetaChange, www.metachange.no