Mange ledere opplever det som vanskelig å rekruttere nye medarbeidere, spesielt de riktige medarbeiderne

– Det er nok det de fleste er mest opptatte av - hvilken evne har kandidaten til å utføre jobben. Kandidaten må prestere innenfor de områdene som kreves. Det er det vi kaller “task performance” eller “oppgavemessige prestasjoner”. Utfordringen er likevel det vi kaller medborgerskap. Det handler om hjelpsomhet, lojalitet mot arbeidsgiveren, evnen til å innordne seg regler og retningslinjer for jobben. Det er der utfordringen ligger. Det er vanskeligere enn å finne de som har evnen til å utføre jobben.

– Når man har en lang kø av saker, så må man kunne utføre den med godt humør. Man må ha litt sportsånd. På mange arbeidsplasser står det en kaffetrakter. Det er slett ikke alltid sistemann setter på ny. Det er den typen ting det handler om. Man trenger medarbeidere som tar initiativ, som har lyst til å utvikle seg selv, som ønsker å dra på kurs og som ikke er låst fast i eksisterende rolle. Dette er faktorer ledere er svært opptatt av og som det er lett å overse betydningen av i jakten på dem med strålende jobbprestasjoner.

Et annet viktig punkt som ofte overses i ansettelsesprosessen er muligheten for kontraproduktiv atferd, en type atferd som er destruktiv for bedriften og kan medføre store kostnader. Ledelsesforskeren fra Høgskolen i Østfold forteller at mange ledere frykter denne typen atferd.

– Ansatte i varehandelen stjeler for en milliard i året og i tillegg kommer kontrollregimene, videoovervåkning, Securitas-systemene og veldig mye er knyttet til faren for å misbruke ressurser.

– Mellom 130.000 og 230.000 opplever å bli mobbet på jobben. Dysfunksjonell atferd, aggressiv fremtoning, trakassering og mobbing, selvhevdelse, splitt- og hersk-atferd og ryktespredning på arbeidsplassen er noe ledere flest er opptatt av å unngå. Hvis arbeidsgivere lukter noe av dette blant jobbsøkerne, vil vedkommende umiddelbart bli eliminert fra søkerlisten. Dette er en utfordring, for det kan være vanskelig å se hvem som ikke vil følge regler og prosedyrer, følge legitime sikkerhetskrav, ha ulegitimert fravær eller uønsket atferd.

– Disse tre punktene er noe man alltid ser etter, for de er grunnleggende viktige, det vil si task performance eller faglige kvalifikasjoner, medborgerskap, det vil si personlig oppførsel og hjelpsomhet er det andre området og kontraproduktiv atferd. Det har den uheldige konsekvensen at om du har varslet eller blitt varslet mot eller har vært i fengsel, så er det veldig vanskelig å komme tilbake.

– Kontraproduktiv atferd er derfor noe bedriftene prøver å forebygge. De aller fleste som blir tatt for å stjele har ikke gjort det før. De fleste som kommer i fengsel, har ikke vært i fengsel før. Derfor forsøker man å forebygge hvem som slipper til. Undersøke og kartlegge og få konkrete, gode data, når de røde lampene er det som styrer arbeidsgivers vurderinger og beslutninger. Når de røde lampene blinker og arbeidsgiver øyner fare, så elimineres man raskt fra søkerlistene.

Det er ikke lett å finne ut hvem på søkerlista som har evnen til godt medborgerskap på arbeidsplassen eller som ikke vil oppføre seg kontraproduktivt. Haaland mener noe man finne ut gjennom personlighetstester og noe hjelp kan man få av referanser, hvis man bruker dem på riktig måte.

– Et intervju er nok ikke det rette å finne ut dette. Måten man oppfører seg på finner man nok bedre ut ved en personlighetstest. Det interessante er at det ikke finnes noen spesielt sterke sammenhenger mellom noen spesielle personlighetstrekk og noe av dette Når folk oppfører seg kontraproduktivt, så er det ofte et resultat av arbeidssituasjonen eller av dårlig ledelse. Da hevner man seg på arbeidsgiveren. God kvalitet på arbeidsgiveren er derfor viktig. Ganske små forskjeller kan likevel ha stor betydning.

– Referanser kan være nyttig hvis man stiller de riktige spørsmålene. Da må man spørre veldig konkret om dette er en person som er hjelpsom på jobben og tar med seg tingene sine, setter koppen i oppvaskmaskinen. Man må spørre om slike, konkrete ting. Ellers er ikke referanser veldig gode til å avsløre denne typen ting, ofte handler det om at noen vil bli kvitt en medarbeider. Derfor må man spørre veldig konkret for å få gode svar.

– Hvor godt har de prestert i forrige jobb og er de ansett for å være gode ut i fra hva de har gjort før? Hva slags utdannelse har kandidaten, hvilke utfordringer har kandidaten taklet tidligere og hva slags erfaringer har han eller hun? Slik må man starte på enhver prosess.

Rekrutteringseksperten fra Høgskolen i Østfold mener det er viktig å legge en viss vekt på søkerens personlighet ved ansettelser for å få en pekepinn om vedkommende passer til jobben og til kulturen på jobben.

– Noen ganger ser man at kandidaten har en passende personlighet, men er ikke den beste til å gjøre jobben. Da håper man at man på et eller annet tidspunkt skal lære å gjøre den. Ledere velger ofte medarbeidere som ligner på dem selv, som de passer sammen med. Det viktigste er likevel at man skal gjøre en jobb og kandidaten må kunne gjøre det man blir satt til å gjøre.

– Det er bare svake sammenhenger mellom personlighet og ulike former for tilpasning, men siden man i ansettelser jobber med små marginer, er personlighetstesting likevel relevant. Dette er en utfordring, for her finnes ingen gode tester eller metoder og man må lene seg mot magefølelsen. Noe av det som kan holde magefølelsen i sjakk, er bevissthet om de ulike formene for tilpasning gjennom arbeid, rolle, gruppe og leder slik at man blir mest mulig konkret.

Les også: Ubrukelige personlighetstester.

Tekst: Steinar Steinkopf Sund  Foto: Siv Skaarer Hansen