«Slik har vi alltid gjort det her hos oss, og det har fungert fint», fungerer ikke lenger!

Terhi Benjaminsson mener vi må lære av historien for å forstå nåtiden, og forklarer at det på attenhundretallet var slik at hvis du kunne Bibelen utenat, da kom du svært langt. 

– Det har heldigvis endret seg i løpet av de siste hundre årene, med bevisstheten om at det er viktig at vi lærer oss forskjellige ting. Men den store endringen som har skjedd på dette området, er at utdanning vi tar, ikke lenger holder særlig lenge. Før var du ferdig utlært etter utdanningen og trengte ikke påfyll – du kunne bruke resten av livet på å konsentrere deg om jobben din. Tok du for eksempel utdanning som siviløkonom, var det nok til at du kunne utøve dette yrket for resten av din karriere, uten at du måtte tenke på å lære deg noe mer.

– De store prosessene i for eksempel industrien, forflyttet seg ganske langsomt. Tempoet på disse forflytningene har økt for hvert tiår. Men den aller største endringen vi ser, er at der det før var industriarbeiderne, altså blue-collars, sitt arbeid som ble påvirket av endringer innen automatisering og industrialisering, så er det med inntoget av kunstig intelligens, kunnskapsarbeiderne som rammes. 

– Den endringstakten som har kommet, og de forflytningene vi gjør nå, har vi aldri sett før. For eksempel innen bilindustrien, der forflytningen har gått fra fossilt drivstoff til elektrisitet, så kreves det enorme kunnskapsendringer, og eksisterende kunnskap blir avleggs. Vi ser at en universitetsgrad i dag strekker seg kanskje fem år. 

Benjaminsson understreker at det ikke er nok at medarbeidere lærer seg ting én gang og er fornøyd med det – og at det er lenge siden de kunne håpe å sitte igjen med gullklokke etter lang og tro tjeneste.

– Kunnskap er i dag ikke noe du «eier» for resten av livet. Du utsettes for endringer, og enten så velger du å henge med på det, ved at du er selvdrevet når det gjelder læring, eller så får det negative konsekvenser. Du kan ikke lenger utdanne deg til for eksempel sykepleier, og forvente å få jobbe resten av livet som det uten å måtte tilpasse deg underveis. Vi ser at vi i dag bytter jobb kanskje fem-seks ganger eller mer i løpet av en karriere, og at gullklokken ikke lenger er en realitet.

– I takt med at endringer skyter fart, ser vi at til og med hele selskaper blir endret, eller i verste fall borte. Hele omstillingen, blant annet i hvordan vi leverer tjenester, gjør at verden ikke lenger ser ut som den gjorde for bare få år siden. Netflix startet jo med å distribuere CD-plater, nå er selskapet en medieskaper.

– For at livslang læring skal være en realitet for oss, må vi være interesserte og nysgjerrige. Vi må finne ut hva vi ønsker å lære oss. Her kommer tankesettet vårt inn – vi må eie måten vi tenker på og kultivere et «growth mindset». Det nytter ikke å tvinge noen til å lære, som ikke er motivert for det. Det handler om hvordan vi gjør oss «ansattbare» over tid, og den lengden har blitt kortere. Det er også viktig at vi ruster oss for noe vi ikke helt vet om skal komme – at vi tenker fremtidssikring.

Benjaminsson er tydelig på at de bedriftene som holder fast på at «slik har vi alltid gjort det her hos oss, og det har fungert fint», blir akterutseilt raskere enn noensinne tidligere

– For første gang i historien ser vi at det ikke lenger handler om å lære på skolebenken, men at læring skjer ute i arbeidslivet og skjer i hverdagen vår på jobb. Før gikk vi fra arbeidslivet til skolen og tok etter- og videreutdanning. Nå gjøres jobben og læringen parallelt. Behovet er langt tydeligere i dag enn det var for bare femti år siden, da du kunne leve på dine gamle meritter. 

– Et lite paradoks er at en organisasjon ikke lenger kan tenke at det holder at vi får inn «nytt blod» og unge folk rett fra skolebenken. Deres kunnskap er allerede gammel når de kommer inn. Alle nivåer av organisasjonen må lære seg ny kunnskap, ellers tar vi avgjørelser basert på foreldet kunnskap. Hvis du ikke har noen i ledergruppen som har fokus på læring, så er det vanskelig å skape en kultur for læring i organisasjonen. Det er nesten som et «sanitært holdningssett» – hvis du ønsker å fungere i verden og ta plassen din, så må du være innstilt på at du aldri blir ferdig med læringen.

– Hvis vi går bare litt tilbake i tid, til pandemien, så ser vi et vindu vi sjelden får se gjennom, det skjedde enorme hopp på svært kort tid. Noen forskere anslår at vi hoppet fem år på teknologien, andre mener det var snakk om ti år. Du kunne ikke lenger dra på jobb. Alle som da hadde vært avhengig av at du kom på jobb, måtte tenke gjennom forretningsmodellene sine på nytt. Vi måtte finne ut hvordan vi skapte restaurantopplevelser hjemme i stedet for på en fysisk restaurant, og hvordan vi skulle produsere, pakke og levere denne opplevelsen. 

– De fleste måtte snu om på tankesettet sitt, endre til et «growth mindset», og akseptere at det nå var kun digitalt som gjaldt, at det ikke var en motegreie som kom til å forsvinne. Så hvordan skulle vi løse det? Det ble mye prøving og feiling, men de bedriftene som klarte det, var de som overlevde pandemien. De forkortet utviklingskurven enormt, og har klart å skape vekst og gå fremover. De satset også på medarbeiderne sine, som måtte lære seg å jobbe på en helt ny måte. De som våget å satse og se fremover, som raskt var villige til å utdanne seg og lære seg nye måter å gjøre ting på, fikk fremgang, sammenlignet med de som forholdt seg til ting slik de hadde vært, som hadde et «fixed mindset»» – og som i stor grad ikke overlevde.

Benjaminsson understreker at bedrifter som satser på growth mindset og tverrfunksjonelle team i sin organisasjon, skaper innovasjon. 

– Dette medfører at læring i seg selv gjør at vi tør å prøve nye ting, vi tør å mislykkes, og vi stiller oss spørsmål om hvorfor vi gjør ting på en bestemt måte. Vi tør å rekke opp hånden og si fra, og vi får et 360-graders perspektiv på det vi driver med. Hvis vi har en organisasjon som er toppstyrt, legger vi «lokket på», som vi sier i Sverige. Da kan vi gå glipp av den nysgjerrighetsstyrte, eksperimentelle måten å lære oss ting på, der vi tester og finner ut hva som virker og ikke. Da får vi heller ingen innovasjon.  

– Prinsippet i en lærende organisasjon er at alle skal lære seg noe nytt – fra administrerende direktør til de nyansatte. Så må det også være en viss retning på læringen, knyttet til virksomhetsstrategien. Alle trenger for eksempel ikke kunne digitalisering like inngående, så vi trenger en kombinasjon av tilpasset læring og selvdrevet læring. Organisasjoner som ikke satser noe på dette, eller som tenker at det holder at noen spesielle personer lærer seg et område, vil ikke kunne klare seg i lengden. 

– Vi kan se på strategidokumentene som bedriften har. De bedriftene som allerede i strategidokumentet nevner læringsmålene, er på god vei og ligger allerede ett steg foran mange av konkurrentene. Hvis strategidokumentene mangler dette, så trenger ikke læringsfokuset inn i organisasjonens prioriteringer fra grunnen av. Og hvis man i tillegg kobler virksomhetens resultater opp mot å jobbe på ulike måter og tillate utvikling og læring, hjelper også dette organisasjonen å holde seg relevant i en verden som stadig endrer seg, avslutter Benjaminsson.

• Om Terhi Benjaminsson 

  Jobb: Uavhengig rådgiver og analytiker på HerbertNathan & Co innen digital HR og har sitt spesialistområde for Learning & Development.

  Utdanning: Eksamen innen pedagogikk

  Erfaring: Har under de siste +20 årene jobbet med å lede digitalisering av akademier og læring i organisasjoner samt introduksjon av digital støtte for Learning & Development, både innen den private og offentlige sektoren. Hun har i tillegg vært hovedforfatter for den uavhengige markedsanalysepublikasjonen "Learning Management Systems in Scandinavia", som ble publisert 2022.

• Benjaminssons lese-/lyttetips:
  • Følg/Abonner på World Economic Forum nyhetsbrev om trender ”3 work trends” på Linkedin, det gir god innsikt i megatrender som påvirker vårt arbeidsliv på kort og lang sikt. Du kan også lese nyheter på deres hjemmeside ”Jobs and the future of the work” for å holde deg oppdatert på megatrender: www.weforum.org
  • Design for How People Learn - Julie Dirksen (en bok om hvordan vi lærer og hvordan vi kan designe utdanning slik at vi lærer)
  • Neuroscience for dummies - Frank Amthor (en bok om hvordan hjernen vår fungerer)
  • Neuroscience for Learning and Development – av Stella Collins 
  • Donald Clark - AI For Learning 
  • Donald Clark - Learning Experience Design
  • Podkast: The learning & development podcast av David James

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Ateljé Uggla, Therese Asplund Illustrasjon: Istock.com