Vi har et grunnleggende behov for å bli sett, hørt og verdsatt.

Catherine Lemaréchal, kommunikasjonsrådgiver og coach i Ticato AS, forteller at indre motivasjon har du når du gjør ting ikke fordi du må eller fordi andre forventer det av deg, men fordi du har lyst og har glede av det.

– Gleden ved å utføre aktiviteten eller oppgaven er nok i seg selv. Det oppstår gjerne når du er så oppslukt i det du holder på med, at du glemmer tid og sted. Denne tilstanden kalles Flow, og begrepet kommer fra psykologen Mihaly Csikszentmihalyi. Når du er i flyt, ifølge ham, er du i en svært fokusert og produktiv mental tilstand. Noe av det som gir oss mennesker aller størst glede og tilfredsstillelse, er når vi klarer å takle en spesielt utfordrende oppgave. Det gir en god mestringsfølelse og er belønning i seg selv. Motiverte medarbeidere har ofte høy arbeidskapasitet og brenner for sitt arbeid. De bryr seg mindre om antall timer de jobber og mer om kvaliteten i det de leverer. Med den innstillingen, danker du ut mindre engasjerte konkurrenter.

– Jeg husker selv min første jobb i Avis Bilutleie. Vårt slogan var «We try harder» og den etterlevde vi til fingerspissene. Det var utrolig inspirerende å være en del av et team som hadde dette som felles motto! Jeg satt i skranken på Fornebu den gangen det var flyplass der. Dette var en søndag i februar, tidlig på 80-tallet. Siste flyet var forsinket og jeg visste av erfaring at de som hadde bestilt bil, ville være utålmodige etter å komme seg hjem. Jeg gjorde klart så mye jeg kunne på forhånd for å unngå for mye kø og venting, men gruet meg litt da jeg følte presset – det var seks stykker som skulle ha leiebil. Vår Norgessjef Yngve Sjøberg var på samme fly, og det han gjorde, viser hvilken leder han var. Han spratt inn bak skranken, hjalp meg å leie ut bilene, gikk ned på parkeringsplassen, børstet bilene fri for snø og kjørte dem opp foran utgangen. Han gikk ikke derfra før siste bil var levert ut. Det nøret opp under min indre motivasjon, og jeg husker det den dag i dag. Eksempelets makt er stor.

Lemaréchal forklarer at hvis du mangler indre motivasjon, kan du lett la deg friste av ytre faktorer og belønning som for eksempel høyere lønn og bonus.

– Problemet med ytre belønninger er at de er kostbare og har ofte kun en kortvarig effekt. Det må kontinuerlig påfylles, mye vil ha mer! I tillegg til den kortsiktige gevinsten, viser det seg at i visse situasjoner så får ytre belønning faktisk motsatt effekt – de demotiverer og fører til dårligere prestasjoner. Det er selvsagt avhengig av hvilken type jobb du har, og noen bransjer er nok mer pengedrevet enn andre, men i mange sammenhenger er det å ha spennende og utviklende arbeidsoppgaver viktigere enn selve lønnsslippen.

– La meg ta et eksempel fra et familieperspektiv. Hvis du sier til barna dine at de skal få ti kroner for å tømme oppvaskmaskinen, så blir de kanskje motivert til å gjøre det der og da på grunn av belønningen. Neste gang du ber dem om å bidra hjemme, så er sjansen stor for at de spør: Hva får jeg for det? Faren med å ytre belønninger når du ber om noe, er at den risikerer å ødelegge den indre motivasjonen som vi gjerne er født med, fordi du bringer inn et forstyrrende element. Hvis du i stedet forteller at vi alle har et ansvar og at barnets innsats er et viktig bidrag for familielivet, vil hen føle seg mer delaktig og se sin rolle i en større sammenheng. Barn liker å bidra og det er motiverende å gjøre ting sammen, da blir det mye morsommere. Så kan man feire felles innsats med å gjøre noe hyggelig sammen etterpå.

Lemaréchal ble overrasket første gangen hun hørte at belønning i visse tilfeller faktisk kan virke mot sin hensikt. Forfatteren Daniel Pink illustrerer dette i sin video «Drive: The surprising truth about what motivates us».

– Han viser til studier gjort blant på studenter på MIT (Massachusetts Institute of Technolog) utført av økonomer fra MIT, University of Chicago og Carnegie Mellon. Studentene fikk ulike typer utfordringer, oppgaver som krevde både tankevirksomhet og fysisk innsats som å kaste en ball i et basketballnett. For å stimulere dem, ga de tre nivåer av belønning: En liten sum penger, en middels sum og et større beløp (50-60 dollar). Det som skjedde, var at de som fikk den høyeste belønningen, gjorde det dårligst! Større beløp ga dårligere resultater. Lignende studier er gjort av psykologer, sosiologer og økonomer over hele verden, og de viser de samme tendensene. Belønning har i mange sammenhenger en negativ effekt på indre motivasjon, og kan også være avhengighetsskapende. Grupper uten belønning eller ros viste mer interesse og skapte bedre resultater, mens de som ble belønnet, mistet nesten helt interessen så snart belønningen uteble.

– En tidligere kollega fortalte meg at en han skulle rekruttere til en ny stilling, takket ja, selv om han gikk kraftig ned i lønn. Det faglige miljøet og utviklingsmulighetene på det nye stedet lokket mer enn lønnen. Den indre motivasjonen trumfet den ytre, og han visste da at han hadde rekruttert riktig person. Nå er det viktig å huske på at vi mennesker motiveres ulikt, og det er klart at vi skal ha betalt for den innsatsen vi gjør. Som Daniel Pink sier: «Get the issue of money off the table». Du skal betale nok til at lønn ikke er et tema. Et annet interessant aspekt er at folk ofte er fornøyd med et lønnstillegg eller en bonus helt til de oppdager at en kollega eller venn fikk mer enn dem, kanskje bare noen få kroner. Da er plutselig effekten borte eller det hele oppleves som negativt.

– Vi har et grunnleggende behov for å bli sett, hørt og verdsatt. En avdelingsleder bestemte seg for på jevnlig basis å fokusere på det medarbeiderne gjorde bra. Hver morgen brukte han to til tre minutter på å skrive en positiv e-post eller SMS til en i sitt team. På kort tid økte produktiviteten i avdelingen med 31 prosent. En liten investering fra lederens side ga en uforholdsmessig stor avkastning.

– Utallige studier har, ifølge McKinzey, konkludert med at når folk får en tilfredsstillende lønn, så er følgende faktorer mer motiverende for å skape langsiktig medarbeiderengasjement enn penger i de fleste bransjer:

• Anerkjennelse fra din nærmeste overordnet
• Føle at du blir verdsatt av organisasjonen
• Bli gitt utviklingsmuligheter

Lemaréchal viser til Daniel Pink og boken Drive, og ifølge Pink er det tre ting som driver oss mennesker, på tvers av land og sosiale lag. Det er mening, autonomi og mestring.

– Vi ønsker å føle oss betydningsfulle, at det vi driver med gir oss mening og har mening for andre. Vi vil gjerne bidra til noe, og være en del av noe større. Det minner meg om historien om de tre steinarbeiderne i middelalderen. En eldre herre kommer gående langs landeveien og stopper opp for å observere dem jobbe. Han ene henger med hodet og sleper bena etter seg. Den andre har litt mer energi og går mer oppreist, mens tredjemann plystrer og virker svært så fornøyd. De er alle satt til å gjøre nøyaktig samme jobb. Den eldre herren er nysgjerrig og spør hva de driver med. Førstemann svarer: Jeg har slitt og slept på stein i hele dag. Nummer to svarer: Jeg lager en trapp. Tredjemann sier med stolthet i stemmen: Jeg bygger en katedral!

– Dette har med mening å gjøre, den meningen vi tillegger vårt arbeid. Hva bidrar du til – på et overordnet nivå, som du er stolt av? Hva er det som gjør at du står opp om morgenen – utover det å tjene penger? Hva er din katedral? Det er viktig å være bevisst på dette, fordi der ligger ofte motivasjonen og viljen til innsats – også når det butter.

– Autonomi er behovet vi mennesker har for selvbestemmelse. Vi liker ikke å måtte gjøre noe fordi lederen vår sier det. Vi vil ha valgfrihet og foretrekker å kunne påvirke egen hverdag. Det å være delaktige i å sette egne mål er en viktig kilde til motivasjon, og øker sjansen for at vi når målene. For mange føringer kan være ødeleggende for den indre motivasjonen. Det gir et inntrykk av at lederen ikke stoler på deg, når han eller hun detaljstyrer deg. På den andre siden, når lederen delegerer en oppgave og lar deg løse den på din måte, så lærer du mer og du føler gjerne en større tilfredsstillelse.

– Noen ønsker seg mer frihet, mens noen føler trygghet i å bli fortalt hvordan de skal løse oppgaven, særlig hvis du er nyansatt og naturlig nok er usikker i starten. Derfor er det viktig å ha en åpen og ærlig dialog med sin leder for å avklare forventninger. Et spørsmål som jeg synes at kunne stilles oftere er: Hvordan ønsker du bli ledet? Hva trenger du av meg?

– Miles AS er et annerledes IT-selskap i Norge som viser gjennom handling at de har tillit til sine medarbeidere. De tror på åpenhet, tillit, fellesskap og stolthet og bruker mye tid for å sørge for å ansette de rette folkene, som har de samme verdiene som selskapet er tuftet på. Lederen heter ikke daglig leder, men daglig tjener.

– Mestring er ett av våre aller sterkeste behov, ifølge Daniel Pink. Det å få til noe, klare arbeidsoppgavene, mestre eget liv og lære nye ting. Det er grunnen til at mange velger å ha en hobby, som for eksempel å spille et instrument, male eller drive med en idrett. Det er lystbetont og inspirerende å oppleve at du blir bedre på noe du trener på. Alle har vi en komfortsone, inni der er det trygt og godt å være. Men det er utenfor komfortsonen at vi utvikler oss. Det kan være litt skummelt, og vi snubler noen ganger, men når vi ikke gir opp og hele tiden søker forbedring, så vil vi oppleve å mestre på et høyere nivå.

– Forfatteren Carol Dweck skriver i sin bok Mindset om to ulike tankesett som gjør en stor forskjell når det gjelder hvilke resultater vi oppnår. Hun utførte studier med elever og oppdaget at måten de fikk tilbakemeldinger på, hadde stor effekt på hvordan de lærte og utviklet seg. De som fikk høre at de var smarte eller hadde et talent, vegret seg for å ta nye utfordringer av frykt for å miste sitt stempel som smarte. De som derimot fikk høre at de hadde jobbet hardt og ble rost for sin innsats, tok på seg stadig mer utfordrende oppgaver. De forsto at det var veien til å lære mer og utvikle seg videre.

– Et fiksert tankesett skaper ofte frykt og holder oss fastlåst, mens et vekstorientert tankesett gjør oss mer ivrige etter å lære nye ting. Jeg hørte nylig et webinar med Gro Hammerseng Edin, og hun fortalt at en av grunnene til at Marit Breivik valgte henne på håndballandslaget, var at hun så ut til å takle det å gjøre feil. Hun lærte av dem og utviklet seg videre – en viktig egenskap.

– Indre motivasjon er den sterkeste drivkraften vår, og å foretrekke fremfor fokus på ytre belønningsfaktorer som høyere lønn og bonus for enkeltpersoner. Skal man gi en ekstra påskjønnelse, har jeg mer sans for kollektiv premiering av god innsats fordi det stimulerer til samspill fremfor solospill, avslutter Lemaréchal.

– Min erfaring er at dette fremmer indre motivasjon:

• Åpenhet og forventningsavklaring skaper trygghet
• En god relasjon til lederen gjør at du føler deg sett og hørt
• En opplevelse av mening, autonomi og mestring
• Jevnlige tilbakemeldinger med hovedfokus på det som er bra
• Muligheter til å utvikle deg

Daniel Pink: Drive, se også hans video «The surprising truth about what motivates us»: https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
The Happiness Advantage av Shawn Achor
Mindset av Carol Dweck
Start with why av Simon Sinek. Se også hans TED-foredrag: How great leaders inspire action
https://ticato.no/posts/innsikt-nr-37-202-ledertips/
https://ticato.no/posts/innsikt-nr-28-2016-gjor-som-delfintreneren/

Tekst: Cecilie H. Hammernes      Foto: Christian Eek-Jensen  og Ellen Semb Hagen