I disse dager er det nøyaktig 40 år siden jeg begynte å jobbe. Mitt lille jubileum har satt tankene i sving. Gjennom 13 ulike jobber, under 12 forskjellige ledere, har jeg lært mye. Men det var først da jeg startet i min nåværende jobb, at jeg lærte hvordan snakke om utfordrende tema. Det var, så vidt jeg kan huske, aldri en del av formell lederopplæring, diskutert i ledergrupper eller tema på kurs og samlinger. Hvorfor ikke?
Les også: Kulturkoder – grepet du tar for å knytte strategien til kulturen
Hva holder oss tilbake?
Å jobbe i en virksomhet som ikke har tradisjon for å snakke om utfordrende tema, kan være et viktig hinder. Da blir det mindre naturlig å ta tak i både kulturelle og enkeltpersoners utfordringer.
Psykologiske barrierer som tilskuereffekten og ansvarspulverisering, er andre grunner for at ledere nøler med å ta samtaler de frykter kan bli vanskelige. Fra undersøkelser vet vi at mange frykter å gjøre feil, bli møtt med sinne eller ødelegge en god relasjon. Enkelte tenker at alkoholbruk er en privatsak, selv om det går utover jobb.
For noen blir hindringene så dominerende at de skygger for evnen til å se hvor viktig bekymringssamtalen er. Andre er ikke er klar over samtalens betydning.
Vi vet også at mangel på kunnskap er en hindring. Mange vet rett og slett ikke hvordan de skal ta opp sin bekymring med den det gjelder. Og de vet ikke hvor de skal henvende seg for å få hjelp.
Les også: Ledere og alle på arbeidsplassen bør ha noe grunnleggende kunnskap om kommunikasjon
Det handler om kultur
Flere virksomheter innser at bedriftskulturen har betydning for hvor lett det er å ta tak i enkeltmenneskers utfordringer.
Relevante spørsmål å stille for å evaluere og eventuelt endre kulturen, kan være:
- I hvilken grad har vi en ivaretakende kultur?
- Har vi styrende dokumenter, for eksempel en policy, som bygger opp under ivaretakelse?
- Har vi etablerte vaner som oppmuntrer til å se og snakke med hverandre om tema som oppleves vanskelige?
- Vet våre ledere hva som forventes av dem? Har de nok kunnskap og trygghet til å ta samtaler så tidlig som mulig?
- Er våre ledere og medarbeidere kjent med hvor de kan få kunnskap og veiledning?
Dette er aktuelle spørsmål å stille seg for å bygge en kultur som bidrar til å korte ned tiden fra bekymring til handling.
Som ledere er vi viktige kulturbærere. Det er ikke vår rolle å diagnostisere eller peke ut problemer, men å reagere på signaler som kan føre til negative konsekvenser for både individet og arbeidsplassen.
Tidligere samtaler kan avdekke problemer før de eskalerer, og skaper en bedre arbeidsplass for alle. Å gå fra bekymring til handling er ikke bare nyttig, men nødvendig.
Les også: Ledere er kultur-superspredere
