I forskningen til Appelgren reagerte forsøkspersonene forskjellig avhengig av om responsen var knyttet til personlighet, eller handlet om oppgaven. Ros som «du er smart» gir mer stress, mindre motivasjon og lavere prestasjoner enn oppgaverelatert ros som «her valgte du riktig».

Vær spesifikk

Ros knyttet til den enkeltes personlige egenskaper vil ofte ta fokus fra oppgaven og føre til at mottakeren tenker på seg selv i stedet for arbeidet. Uspesifikke tilbakemeldinger basert på mottakerens personlighet har en tendens til å skape usikkerhet. Det er ikke noe galt med tilbakemelding om at noen er smarte, men den er lite utviklende og avklarer ikke hva som er gjort bra. For å oppmuntre til en bestemt atferd, trengs det mer spesifikk tilbakemelding om oppgavene.

Ytelse foran person

Vær ekte i tilbakemeldingene dine og vis at du virkelig bryr deg. Hvis du vil skape et skikkelig kick blant medarbeiderne dine og øke deres motivasjon og prestasjoner, må du gi beskrivende og kanskje litt uventede tilbakemeldinger som viser at du har anstrengt deg for å bli kjent med hva den ansatte driver med. Det å gi feedback kan også føre til et kick hos den som gir. Når vi bryr oss om andre, bidrar det til et økt fellesskap som gjør at vi føler oss bedre. Sett fra et hjerneperspektiv får du en belønning for å gi positive tilbakemeldinger, fordi områder med lyst og velvære da aktiveres i hjernen.

Gå foran som et godt eksempel

Gi den type tilbakemelding du selv ønsker. Si til medarbeiderne at de gjerne må komme med tilbakemeldinger og at du verdsetter tilbakemeldinger på hva som må endres i din måte å jobbe på. Eksempel på dette kan være: «Når du sier at dette er bra, hva liker du egentlig? Kan du gi noen konkrete tips om forbedringer i mitt lederskap, er det noe jeg bør gjøre mer eller mindre av?» Det å få ut så mye som mulig av feedback, er opp til både giver og mottaker.

 

Tekst: Cecilie Hammernes Foto: Istock.com Kilde: Chef.se