– Det er viktig å understreke at psykologisk trygghet ikke handler om at vi bare skal ha det trivelig sammen, at vi alltid skal være enige med hverandre. Det handler om å bygge en kultur der menneskene er i sentrum. Der folk er trygge på hverandre og våger å være uenige – der det ikke er farlig å være uenige. Der folk våger å komme med kritiske uttalelser som blir tatt imot som et utgangspunkt for utvikling.

– Det handler om en kultur der det er tillit i bunn mellom menneskene som inngår i kulturen. Google gjorde i 2016 en undersøkelse de kalte Project Aristotle, som handlet om hva som kjennetegner godt fungerende team. De fant ikke noe som var likt over hele fjøla – bortsett fra én ting som absolutt alle teamene hadde til felles, nemlig psykologisk trygghet.

Tre av ti blir ikke hørt

– Tenk på en person du har stor tillit til. Tenk på tre ting som gjør at du har tillit til denne personen. Handler noe av dette om at du føler deg kontrollert av vedkommende? Mest sannsynlig ikke. De fleste av oss blir irritert eller frustrert når vi føler at noen er for kontrollerende, og ofte kan det resultere i at vi får lyst å gjøre det stikk motsatte av hva vi får beskjed om å gjøre. Dette handler om følelsen av å få lov å være seg selv, følelsen av å bli tatt på alvor og respektert.

– En stor Gallup-undersøkelse fra 2017 viste at bare tre av ti medarbeidere følte at meningene deres ble hørt på jobb. Professor Amy Edmondson, som er en av de fremste forskerne i verden på psykologisk trygghet, lagde et regnestykke på bakgrunn av denne undersøkelsen, om hvilke effekter det kunne gi hvis antallet som ble hørt, økte fra tre til seks. Tallene viste at det hadde blitt 40 prosent færre sikkerhetshendelser, 27 prosent reduksjon av turnover og 12 prosent økning i produktivitet. Det sier noe om at det er lønnsomt å lytte til de ansatte, få dem til å føle seg sett og hørt, og gi dem ansvar for og utviklingsmuligheter i jobben sin.

Ikke gjort over natten

Erland stiller spørsmålet om hvorfor ikke flere ledere er opptatt av å skape psykologisk trygghet rundt seg. Forskning viser at dette er noe av det aller viktigste som skal til for å skape gode team, innovasjon og vekst. Hva er det da som gjør at mange vegrer seg for å ta tak i dette?

– Jeg tror mye handler om mange ledere er ubevisste på og mangler kunnskap om hvor store effekter dette kan få og hvor lønnsomt det faktisk er. Mangel på mot er nok også en viktig faktor her – for det krever mot å skape en transparent kultur. Det krever mot å åpne opp for diversitet og diskusjoner, å bygge en kultur hvor ulike meninger får komme fram i lyset. Man må tåle uenighet og temperatur. Man må tåle å bli sagt imot. Man må våge å gi slipp på noe av kontrollen og gi tillit til de ansatte. Psykologisk trygghet kommer ikke av seg selv. Det er en kontinuerlig, dynamisk prosess som man må ha langt framme i bevisstheten hele tiden. Det er ikke noe vi kan gjøre på noen måneder og så tenke at «nå har vi det».

– Mange ledere sier at de ikke har tid til å lage dette grunnlaget, selv om de vet at de burde.  Hvis du kommer inn som ny leder i en bedrift eller et team, er det spesielt viktig at du lytter og er lydhør, og ikke kjører på med «din måte». Men det finnes også ledere med nysgjerrighet, varme og omsorg. Ledere som ser enkeltmenneskene, som med sin væremåte smitter trygghet og entusiasme over på de ansatte. Ledere som bidrar til å skape en kultur som er utviklende, engasjerende og fremoverlent. Disse er rollemodellene vi bør se til.

Tillit gir innovasjon

Erland understreker at innovasjon og tillit ikke er det samme, men at du er avhengig av tillit for å kunne skape en innovasjonskultur – rett og slett fordi innovasjon skjer inni hodene våre.

– Det handler om mennesker som skal pønske ut nye løsninger og bedre måter å jobbe på. Mennesker som skal utvikle nye, og gjerne komplekse konstruksjoner. For at disse ideene og konstruksjonene i det hele tatt skal kunne vokse fram i hodene, så må tankene ha rom, tid og trygghet. Vi kan godt sammenligne det med kreative prosesser som skriving, improvisasjon eller for den saks skyld en spennende samtale.

– For at noe av dette skal kunne blomstre, så må man ha tillit og psykologisk trygghet som et grunnleggende fundament. Det handler om at du og jeg tenker bedre når vi har det bra. Vi blir mer kreative når vi føler oss respektert, sett og hørt. Det er vel derfor begrepet «tillit er den nye oljen» popper opp i artikler og intervjuer stadig vekk. Fordi flere og flere har skjønt at tillitsbasert ledelse er en forutsetning for å bygge en innovasjonskultur

– Vi kan alle bidra til å skape en trygg arbeidsplass med psykologisk trygghet som et fundament for læring, innovasjon og vekst. Men da må alle erkjenne at dette er viktig og at det ikke kommer av seg selv. Vi må være bevisst vårt eget ansvar og vår egen påvirkning, og forstå at dette handler om kommunikasjon. En åpen og inkluderende kultur med stor grad av diversitet og ulike personligheter kan være krevende. Men med respektfull kommunikasjon, åpne og nysgjerrige spørsmål og et ønske om å lære av hverandre, så er gevinstene i det lange løp enorme. Det er ikke enkelt, det kommer ikke av seg selv, men det er en helt nødvendig livslang, dynamisk prosess, avslutter Erland.

Synneva Erland, kommunikasjonsekspert foto Charlie Media.jpg

Nedenfor finner du noen av de viktigste tingene du kan gjøre for å bygge psykologisk trygghet blant medarbeiderne dine.

1. Vis feilbarlighet
2. Vær tilgjengelig, involver deg!
3. Løft fram feil som læringsmuligheter
4. Inviter til deltakelse
5. Bruk direkte og klart språk, med ydmykhet
6. Sett grenser
7. Hold personer ansvarlig for overtramp.
8. Vær menneskelig, konsistent og rettferdig

(kilde: Amy Edmondson).

Den farlige stillheten

Professor Amy Edmondson snakker om den farlige stillheten, og at organisasjoner med psykologisk trygghet som fundament, har mye mindre av denne stillheten enn i organisasjoner som er preget av frykt og hierarki. Vi er mennesker med følelser og sårbarhet, og dette må tas hensyn til. Den yngre garde kommer heller ikke til å finne seg i å jobbe for en sjef som ikke legger til rette for kreativ utfoldelse og trivsel på arbeidsplassen. De drives av en indre motivasjon, og får de ikke brukt den, finner de seg heller en annen jobb, eller skaper sin egen, forklarer Erland.

Eksempel på mangel på psykologisk trygghet

Forestill deg at du har en kollega litt høyere opp i systemet som du beundrer og ser opp til. Det er en godt voksen person som du har lært utrolig mye av og som er en kapasitet på sitt fagfelt. Nå er du så heldig at dere to skal jobbe tett sammen i et prosjekt. Du er spent og forventningsfull. Dette kan bli et steg videre i din egen karriere. Bare det å ha på CV-en at du har jobben tett sammen med X kan bli en svært viktig døråpner. Du kjenner ikke vedkommende veldig godt, og dere har heller ikke brukt tid sammen på å bli bedre kjent.
 
Etter bare noen få dager sammen i prosjektet så oppdager du at han som du beundrer så mye gjør en prosedyre som du vet kan utgjøre en risiko. Ganske nylig var du på et kurs hvor du lærte at denne prosedyren var noe man gjorde før, men som man har sluttet med fordi det skjedde en stygg ulykke i USA for noen år tilbake. Prosedyren ble endret til en sikrere metode.
 
Din ryggmargsrefleks er å umiddelbart fortelle til kollegaen din at dette er noe man nå har gått vekk fra, men så begynner det å sirkulere ulike avveininger for og imot i hodet ditt. Kanskje han vet noe som du ikke vet? Hva med din egen karriere dersom han ikke liker å bli irettesatt? Kan det være mulig at du har feil? Har du ikke hørt noen mumle noe om at han kan være litt “moody” og sjefete? Hva om han blir provosert og forteller det til sjefen? Det ender med at du ikke sier noe.
 
Ukene går, og prosedyren gjentar seg. Nå begynner det å bli flaut å si noe, siden det har skjedd så mange ganger og du ikke sa noe første gangen, så du sier fremdeles ingenting. Helt til en dag det plutselig går galt. Dersom dere to hadde kjent hverandre bedre og hatt en psykologisk trygghet mellom dere, så hadde du våget. Da hadde du hatt mot til å dele din kunnskap, og dere hadde hatt en åpenhet som gjorde at dere kunne lære av hverandre. Trygghet til å våge, mot til å dele og åpenhet til å lære.

Erlands Lytte- og lesetips

BOKTIPS:

  • The fearless Organization av Amy Edmondson
  • Jobbpsykologi av Carina Carl og Rebekka Egeland
  • Kommunikasjonskoden av Hanne Lindbæk

PODCASTTIPS:

  • Null Bull§hit fra Bull & CO
  • Uten filter med Christel Langebrekke og Hilde Lekven
Om Synneva Erland:
Jobb: Startet eget kommunikasjonsselskap i 2010, Synneva Erland kommunikasjon.
Foredrag og rådgivning innen kommunikasjon, bedriftskultur og ledelse.
Utdanning: Adjunkt fra Universitetet i Bergen og Høgskolen i Agder
Erfaring: Tretten år som pedagog og formidler/artist. Elleve år som rådgiver og foredragsholder på fulltid, med kunder som Microsoft, Gjensidige og AS Norske Shell.

Tekst: Inger Lise Kontochristos    Foto: Charlie Media.

Ønsker du å lære mer om samme tema? 
Dette videokurset og flere finner du i abonnemente: LederNytt + Videocation