For det er ikke sjelden dét som blir resultatet når slike undersøkelser gjennomføres enten i form av enqueter eller intervjuer, og årsaken til dette er mange. Jeg skal selvfølgelig ikke stikke under en stol at det negative utfallet i enkelte tilfeller kan være berettiget, men langt oftere er det misvisende. Så hva skyldes det at bildet av arbeidsforholdene blir så skjevt mange ganger?

En god del medarbeidere er lite bevisste på hvilke forventninger de har til sine ledere, de har bare noen vage forestillinger tuftet på mer eller mindre realistiske ønsker og behov som i for liten grad er avstemt mot ledernes, eller for den saks skyld virksomhetens mulighet til å oppfylle dem.  Og det er her som overalt ellers når man ikke er helt klar på hva man vil eller hva man mener er rett og rimelig.  Man blir lett påvirkelig.  Her mener jeg vi er ved kjernepunkt.

Følelser er smittsomt

At flere medarbeidere gir en leder nedslående tilbakemeldinger i en undersøkelse, betyr ikke automatisk at svarene utgjør en objektiv sannhet, nemlig den at lederen for eksempel er en elendig motivator.  Å bruke slike opplysninger til å trekke slutninger om medarbeidernes holdninger er like utforsiktig som å danse over et minefelt.  Til det finnes det altfor mange feilkilder og fallgruver: Hva slags situasjon befant medarbeiderne seg i når undersøkelsen ble gjennomføt, hva slags atmosfære hersket i avdelingen og hvilken sinnsstemining var medarbeiderne i?  Dette er nok et kjernepunkt.

Det er for lengst påvist at følelser og kroppsspråkssignaler er smittsomt.  Våre speilnevroner i hjernen registrerer gjennom sanseapparatet mimikk og følelser.  Men de gjør mer enn det, de kopierer uttrykkene og varsler følelsessenteret om de oppdagelser som er gjort og påvirker dermed humøret og oppfattelsen av det som skjer.  Det er derfor hylekor så lett oppstår.  Det er ikke uvanlig at ureflekterte og ukritiske medarbeidere lar seg influere av en negativ innstiling i løpet av relativt kort tid.  Jeg har sett det gjentatte ganger, hvordan indifferente eller relativt fornøyde medarbeidere plutselig endrer oppfatning av lederen sin fordi en kollega har vært dyktig til å ventilere sin frustrasjon og motvilje i overbevisende ordelag med ansiktsuttrykk som ikke har vært til å misforstå.  Men ved nærmere og mer inngående undersøkelser har det ikke sjelden vist seg at den nyervervede oppfatningen egentlig ikke stakk så dypt, den var bare langt framme i bevisstheten akkurat da medarbeiderundersøkelsen gikk av stabelen.

”Bandwagon”-effekten

På fagspråket kalles dette ”Bandwagon”-effekten og er et veldokumentert fenomen innen atferdsforskning.  I korthet innebærer den at mennesker ofte gjør, mener eller tror ting bare fordi andre mennesker også gjør, mener eller tror det samme.  Etter hvert som flere inntar samme synspunkter, vil stadig flere ”hoppe på vognen” uavhengig av om det finnes underliggende bevis eller ei.  Tendensen til å følge andres oppfatninger og handlinger oppstår fordi enkeltindivider faktisk foretrekker å tilpasse seg andre og oppføre seg i samsvar med dem og fordi de henter sin informasjon fra de andre fremfor å gjøre sine egne erfaringer og vurderinger selv.  Det velkjente psykologiske Asch’ eksperimentet er et godt eksempel på dette.

Flere fallgruver

Nok en fallgruve som kan dukke opp når medarbeiderundersøkelser gjennomføres i intervjuform er ”Biased view point”-effekten.  Det er den feilkilden at intervjueren bevisst eller utilsiktet framhever et spesielt syn som det representative, mens andre ignoreres, blant annet fordi spørsmålene bare peker i én retning.  Men det er mange flere fallgruver innen denne kategorien:

·    For det første er språkbruken i et intervju styrt og kontrollert både gjennom de samfunnsmessige, kulturelle og personlige rammene som språket fungerer innenfor, og det kontrolleres naturligvis også i interaksjonen mellom intervjuer og medarbeider. 

 

·    For det andre har intervjuerens kroppsspråk stor betydning: Hvilke føringer gir intervjuerens ansiktsuttrykk for eksempel?  En intervjuers bevissthet på hva vedkommende signaliserer er av avgjørende betydning for svarenes pålitelighet og holdbarhet, men ikke bare det, vedkommende må også klare å innta en nøktern og nøytral posisjon.  I motsatt fall vil intervjuerens innstilling naturligvis lekke gjennom kroppsspråket, hvilket medarbeiderne bevisst eller ubevisst vil plukke opp.  Dermed blir det den som kommer til å legge føringer og påvirke medarbeidernes svar. 

 

·      Ved intervjuet er det også knyttet en viss usikkerhet til hvorvidt man får notert alt som blir sagt, og det er fare for misforståelser. En intervjuer må reflektere over sin egen rolle når han eller hun nedtegner det som kommer fram i intervjuet, siden dette gjenspeiler andres forståelse og oppfatning av virkeligheten og ikke en objektiv sannhet.  I motsatt fall kan intervjueren komme til å nedtegne sin egen subjektive tolkning, og da er det alltid fare for at intervjueren ubevisst kan la seg styre av egne synspunkter og/eller følelser.

 

·      Nok et moment knyttet til et intervju er tolkningen av medarbeideres begreper som "alltid", "ofte", "sjelden" og "aldri". Dette er relative begreper, som kan ha varierende betydningsinnhold for ulike medarbeidere, men også for intervjueren. 

Luke ut misforståelser

Neste gang du skal gjennomføre en medarbeiderundersøkelse i din enhet, bør du i plenum ha gjennomgått med medarbeiderne dine hva de med rimelighet kan forvente av deg som leder og hva de som medarbeidere har ansvar for.  Diskuter arbeidsmiljø og –betingelser. På den måten har du mulighet til å luke ut misforståelser og usikkerhet, og forbygge mange av de feilkildene som jeg har beskrevet ovenfor.  Og det skader heller ikke å inkludere spørsmål i undersøkelsen som ber medarbeiderne vurdere hvordan de selv bidrar til god ledelse og et konstrukt arbeidsmiljø.  Lykke til!

LES OGSÅ: TIPS OG RÅD TIL MEDARBEIDERUNDERSØKELSE!

Tekst: Live Bressendorf Lindseth er bedriftsrådgiver, forfatter og gründer av Kondor AS.  Hun er utdannet samfunnsviter fra Universitetet i Oslo og Trondheim med fagkombinasjonen psykologi, sosiologi og pedagogikk.