Moderne perspektiv på ansettelser

Utgangspunktet er på den ene siden ansattes vurderinger av nåværende arbeid og deres ønsker for framtiden, og på den andre siden arbeidsgivers ønsker og behov for gode ansatte. God match forutsetter at begge parter har et realistisk bilde av hvordan arbeidsforholdet vil arte seg, og at man har et bevisst forhold til egne forventninger og kriterier. For deg som er leder betyr dette en god arbeids- og rolleanalyse.

Partene velger hverandre hvis det er god overensstemmelse mellom hva man gir og hva man får, og har derfor behov for å avdekke positive og negative trekk ved hverandre.

For å bli valgt, må begge framstille seg selv på en mest mulig positiv måte. De kan derfor lokkes til å framstille seg selv som bedre enn de er, love mer enn de kan holde, og skjule negativ informasjon. På denne måten er ansettelser også et sosialt (sam)spill med selvskryt, tilsløring og avsløring. Hvis virkeligheten ikke svarer til forventningene oppstår frustrasjoner, lav jobbtilfredshet, og turnover, som betyr at ansettelsen er mislykket.

Forskningen har i stor grad vært rettet mot utvikling av stadig bedre metoder for å avdekke søkernes sterke og svake sider, herunder også avsløre løgn og juks. Målet er å gi arbeidsgiver best mulig beslutningsgrunnlag ved å forutsi prestasjoner og fungering.

Man har i liten grad vært opptatt av at også arbeidsgiver kan gi uriktige opplysninger og skjule negativ informasjon, og at søkerne har minst like stort informasjonsbehov som arbeidsgiver. 95 prosent av alt som er publisert om ansettelser, er skrevet fra arbeidsgivers perspektiv. Således har forskningen de facto valgt side mellom partene, og det har derfor blitt stilt spørsmål ved forskningsetikk, objektivitet og nøytralitet.

Jobbsøkerne er ikke bare objekt for arbeidsgivers undersøkelse og vurdering, men også selvstendige aktører som ivaretar egne interesser, og samhandler med- og reagerer på arbeidsgivers ansettelsesprosess.

Forskning viser at 10-50 prosent har dårlige kandidatopplevelser, og konsekvensen er at søkere trekker seg fra prosessen, får et dårlig inntrykk av arbeidsgiver og forteller andre om det, slutter å kjøpe selskapets varer, m.v. Det verste er imidlertid når misfornøyde starter i jobben på tross av svak tillit til arbeidsgiver. Kandidatenes opplevelser er viktige fordi de er reelle i sine konsekvenser.

Ansettelsesprosesser igangsettes vanligvis for å erstatte en forgjenger som har sluttet, og styres derfor også av hvem- og hvordan forgjengeren var, og hvorfor- og hvordan denne sluttet, altså offboardingen. Sluttpunktet er når den nyansatte fungerer og presterer som sine kolleger.

For jobbsøker handler ansettelser om hva man er (mis)fornøyd med i nåværende rolle og hva man da ønsker seg i en ny, jobbspeiding og jobbsøk, deltakelse i arbeidsgiveres utvelgelse, og til sist inntreden på en ny arbeidsplass.

Fra en leders ståsted handler det om å få tak i aktuelle søkere, vurdere og velge blant dem, og deretter fase dem inn i organisasjonen og gjøre dem gode og effektive i sine nye roller. Dette gir 3 hovedfaser, som hver inneholder en lang rekke gjøremål: (1) rekruttering, (2) utvelgelse og (3) innfasing. Disse tre hovedfasene spiller sammen i en lang prosess, der helheten aldri blir bedre enn svakeste ledd.

I dagligspråket brukes begrepet rekruttering om hele ansettelsesprosessen. I streng faglig forstand er det imidlertid kun det å få tak i søkere, holde dem fast gjennom prosessen, og påvirke deres jobbvalg. Nærliggende begrep blir derfor gode arbeidsplasser, attraktivitet, og employer branding.

Det er en økende mangel på arbeidskraft, der under 10 prosent er aktive jobbsøkere, og der de beste- og mest attraktive sjelden søker ny jobb. Derfor har aktiv og uformell rekruttering blitt stadig viktigere. Dårlig rekruttering betyr at man får færre- og dårligere kandidater å velge mellom, og dermed dårligere prestasjoner og fungering.

God utvelgelse forutsetter at man har rekruttert nok- og riktige kandidater, men det er alltid en risiko for at man likevel velger feil kandidat. Derfor er gode metoder viktig for å kunne gjøre veloverveide og riktige valg.

Det er utvelgelsen, sett fra arbeidsgivers ståsted, som er tema for kurs og det meste som er skrevet om ansettelser, er kjernen i DNV-sertifisering for rekrutterere, og i det prediktive perspektiv på ansettelser. Jobbsøkerne må imidlertid gjør flere og mer komplekse vurderinger og valg, selv om de har tilgang til færre og dårligere metoder.

Ansettelser innebærer at utenforstående bringes inn på arbeidsplassen, og gjennom en lærings- og tilpasningsprosess blir gode ansatte. Dette kalles onboarding eller på norsk innfasing.

Gode tiltak kan gjøre den nyansatte bedre, mens ingen- eller dårlige tiltak kan gjøre den nyansatte dårligere enn man trodde i utvelgelsen. Innfasing blir dermed et effektiviserings- og reparasjonstiltak, og derfor en sentral del av ansettelsesprosessen.

I motsetning til de fleste andre fagfelt, er det bare ett dominerende perspektiv eller paradigme på ansettelser: det prediktive. Her ses ansettelser først og fremst som vitenskapelig testing og utvelgelse. Dette hegemoniet har de siste årene blitt utfordret, slik at det nå finnes fire kompletterende perspektiv som gir et mer helhetlig bilde av ansettelser:

Det prediktive perspektiv: Arbeidsgiver må kartlegge søkerne og bruke gode metoder for å forutse framtidige prestasjoner.

Tilpasnings-perspektivet: Ansettelser er å matche søkere og arbeidsplasser, der både likhet og forskjellighet kan være relevant.

Sosial prosess: Ansettelser er en sosial prosess der partene reagerer på hverandre, og det bygges relasjoner, tillit og en psykologisk kontrakt.

Læring og tilpasning: Ansettelser utløser lærings- og tilpasningsprosesser hos nyansatte og på arbeidsplassen, og som kan gi endringer i tilpasningen mellom partene.

Kjernen i moderne perspektiv på ansettelser handler om å se ansettelser i flere og kompletterende perspektiv, og ikke bare som kalde vurderinger og utvelgelse. Ansettelser må forstås som et samspill mellom parter med delvis overlappende- og delvis motstridende interesser. Denne prosessen foregår over lang tid, med mange ulike aktører, og binder dem sammen med en gjensidig- og balansert psykologisk kontrakt.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her! 

Tekst: Frode Hübertz Haaland, han er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen. Foto:privat og Istock.com