Krisedefinisjon

Ebbesvik mener at vi først og fremst må definere hva vi mener med «krise» og avklare hva som ligger i begrepet.

– En ansatt og bedriftsledelsen vil ha ulike ståsteder når en krisesituasjon oppstår. Den ansatte som opplever krisesituasjonen, glemmer det meste rundt seg, og har fokus på krisen. Lederen vil selvsagt ha den kriserammede i tankene, med samtidig tenke konsekvens for hele bedriften.

– La oss ta et eksempel:

En ansatt ringer sin leder en morgen, og meddeler: «Det har oppstått en krise i hjemmet, og jeg klarer ikke å gå på jobb. Det er et følelsesmessig kaos, mine nærmeste trenger meg, og jeg klarer ikke å møte andre folk. Så jeg trenger et par, tre dager til å finne ut av situasjonen og gjenvinne kontrollen.»

Den ansatte er følelsesmessig engasjert i det som skjer i hjemmet, og klarer ikke å gå på jobb. Det som skjer i hjemmet har førsteprioritet. Den ansatte tenker i liten grad på jobben.

Lederens dilemma

– For lederen som får telefonen, er situasjonen en annen: Selvsagt tenker han på den kriserammede. Men fort vil tankene gå videre: Hva vil konsekvensen bli for jobben, i den hektiske perioden virksomheten er inni? Hvem skal ta den kriserammedes oppgaver, når de andre ansatte i utgangspunktet har rikelig å gjøre? Hvilke dilemmaer vil de andre ansatte bli satt i? De må ta merbelastningen på jobben, og samtidig være følelsesmessig engasjert i den kriserammede.

– Dette gjenspeiler seg også i ulike definisjoner av begrepet «krise». Det traumatiske kaoset som en kriserammet person befinner seg i, finner vi igjen i definisjonen hos den svenske psykiateren Johan Cullberg:

«Krise er når vi er kommet opp i en livssituasjon hvor våre tidligere erfaringer ikke strekker til for å forstå og beherske den aktuelle situasjonen».

Bedriftslederen har til dels et annet perspektiv. Fra en bedriftsleders synspunkt har «krisen» andre konsekvenser.  Ofte vil lederen ha med et bedriftsøkonomisk perspektiv: «Krise er en hendelse som har potensiale til å true viktige verdier og svekke en virksomhets evne til å utføre sine samfunnsfunksjoner».

Hvordan bør lederen takle krisen?

Ebbesvik påpeker at lederen må ha evnen til å ta den ansatte sitt perspektiv, og sette bedriftsperspektivet på vent. Han mener at dette er avgjørende for å finne en løsning på krisen.

– Løsningen ligger nemlig i å hjelpe den kriserammede ansatte:

  • Først må den ansatte hjelpes til å akseptere krisesituasjonen. Det er en ny og uvant situasjon, som den ansatte trenger tid til å akseptere. Kriser fører ofte til endrede forhold, som ikke er reverserbare. Det hjelper ofte å oppleve at en ikke er alene, men har trygge og omsorgsfulle personer rundt seg. Det du som leder kan gjøre, er å være i situasjonen, lytte og gi trygghet om at den kriserammede skal få bruke den tiden som trengs.
  • Dernest må den ansatte hjelpes til å finne nye løsninger. Det tar ofte lang tid. Her trengs det gjerne mer hjelp enn du som leder kan bidra med. Din oppgave blir å legge til rette og støtte. Spør hvordan det går, uten å være utålmodig. I denne fasen vil det være aktuelt å prøve seg litt i jobb. Livet må gå videre, og en må bryte isolasjonen og forholde seg til andre. Her kan lederen ha en viktig oppgave.

Krisen tar tid, det er mange faser man skal gjennom. En leder uten erfaring har lett for å overlate den kriserammede for tidlig til seg selv, lenge før han eller hun har funnet sin løsning på krisen. Det kinesiske ordet for krise sier noe viktig. Ordet er sammensatt av to skrifttegn: tegnet for fare sammen med tegnet for mulighet. Faren må slippe taket før den kriserammede ser mulighetene. Fra lederen krever det tålmodighet, og at du må ikke glemme den kriserammede.

Lover og regler

En ting er å ivareta den ansatte følelsesmessig og praktisk, men så skal lover og regler også følges. Her er det spesifikke forhold å ta hensyn til, blant annet når det gjelder sykemelding, påpeker Ebbesvik.

– For det første må du forholde deg til den ansattes sykerettigheter. I utgangspunktet har du ikke lov til å spørre om grunnen til sykefraværet. Det er opp til den sykmeldte å meddele dette til sin leder. Dette handler om tillit. Dersom du er kjent for å dra inn bedriftsperspektivet, vil det svekke tilliten. Lederen som har lett å for å gi sine ansatte dårlig samvittighet for fravær, skaper avstand. Den ansatte kan da skjule seg bak sine rettigheter. Krisesituasjoner kan også være forbundet med tabu. Det er viktig å kunne opptre med diskresjon, og akseptere mennesker grenser.

– Det andre er at arbeidstaker har en aktivitetsplikt i forbindelse med sykmelding. Det er kun sykmelder som kan si at aktivitet ikke er aktuelt i situasjonen. For å få arbeidstaker i aktivitet kreves et minimum av forståelse for problemet fra lederen sin side. Å bygge opp tilliten mellom leder og ansatt er derfor viktig. Da er det avgjørende hvordan lederen opptrer. Livet skal gå videre for den kriserammede i den kriserammede sitt tempo, men med bedriften som en støttende part.

Hold kontakten med den rammede

Ebbesvik fremhever videre at vi ikke må være redd for å ta kontakt, selv om den kriserammede kan oppleves som vanskelig å forholde seg til.

– Du skal ikke være den som har løsningen og de kloke ordene. Men lytt, og våg å være stille. Vis sympati, og meddel at det er mange som tenker på deg. Møt den kriserammede ansikt til ansikt. La det ikke gå lenge mellom hvert kontaktpunkt. Hold jevnlig kontakt, og hør hvordan det går, uten å stille krav.

– Hjelp etter hvert den kriserammede til å bryte isolasjonen og besøke bedriften. Legg til rette og spør om det ikke vil være godt å prøve seg i jobb. Jobben kan være et fristed som hjelper en til å få livet til å gå videre. Følg opp og hør hvordan det går.

Etter høytider og minnedager kan det være spesielt vanskelig. Vis at du har den kriserammede i tankene.

– Sykefraværsoppfølgingen har sine rutiner. Likedan bør kriseoppfølgingen også ha sine. Kall inn til korte møter for å høre hvordan det går. Tilby å legge til rette med ekstern hjelp. Du skal ikke være redd for rippe opp i noe, krisen følger den kriserammede daglig. Men det kan være godt å ha jobben som en friplass. Snakk derfor med den kriserammede, og bli enig om kontaktpunktene, avslutter Ebbesvik.

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOS       FOTO: PRIVAT OG ISTOCK.COM