Samtaler – de nye dokumentene i arbeidslivet!

Overskriften er tatt fra Esko Kilpi, finsk sosiolog og leder for forskning og tenketanken «Esko Kilpi Oy» i Helsinki.

Kilpi er en lederfigur i internasjonale miljøer som utforsker hvordan det nye arbeids- og næringslivet vil se ut i fremtiden. Han brukes som gjesteforeleser på mange av de største universitetene i Europa, blant annet innen økonomi, sosiologi, ledelse. Han sier bla.: «Arbeid ER kommunikasjon. Samtaler er de nye dokumentene!» Og han sier at «nettverk og interaksjon vil bli de styrende faktorer fremover». Vi ser at dialog, relasjon, samarbeidsferdigheter, emosjonell styrke blir noen av de viktigste egenskapene fremover – og heldigvis viser forskning at alle kan øve, trene og utvikle dette.

Det nye arbeidslivet

Vi snakker om «Det post-industrielle arbeidslivet». Arbeidslivet etter den industrielle revolusjon, etter at IT-samfunnet og det globale arbeidslivet tok fart – og faktisk blitt både 20, 30, og 40 år gammelt. Det nye arbeidslivet som enten vi vil eller ikke innbærer helt nye utfordringer og spilleregler. Og spørsmålet er hvordan vi kan ivareta menneskelig kapasitet videre i dette nye - sikre innovasjon og vekst, mestring og effektiv oppgaveløsing i det nye samfunnet som blir preget av teknologi, algoritmer, raske endringer, uforutsigbarhet, globalitet og ikke minst: helt nye sosiale konstellasjoner mellom mennesker?

Nye arbeidsmetoder

Metodene for menneskelige interaksjon er i stor endring. Bedrifter og måten vi organiserer oss er i stor endring. Vi står i et paradigmeskifte og noe stort presser seg frem. Noen kaller det en revolusjon. Det er ikke lengre nok å ha de beste produktene, funnet den rette prisen, truffet på nisje, segmentkunnskapen, markedsføringen, kundelojaliteten osv. Elementene bli borte raskere enn du klarer å si: «Vi traff markedet godt, ja!»….

Vi ser endringer i både økonomifaget, HR/organisasjon-, ledelse- og strategifaget. Tankesett, fokus og arbeidsmetoder er i endring. Les for eksempel Rita McGrowths bok «end of competitive advantage» om revolusjonen i strategifaget. Se fremvekst av nye typer organisasjoner og arbeidsmetoder, for eksempel softwareselskapet Menlo Innovations hvor de gjennomdyrker at ALLE oppgaver skal utføres med to og to ansatte sammen – du er ALDRI alene om å utføre en oppgave – selv ikke adm.dir-oppgavene. Eller bedriften; Meridium, i Sverige som har tatt vekk all lederstyrt lønnsfastsettelse og bedt sine ansatte sette lønna de sjøl mener seg fortjent til! Eller bedrifter som mer og mer kutter ut inndelinger i avdelinger og ledere og lar organisasjonen være helt flytende – dynamisk - etter som behov endrer seg. Fremveksten av de som sier at de stoler helt og holdent på at menneskene i organisasjonen ordner og organiserer seg selv naturlig underveis slik de sjøl mener at de må.

Streaminggiganten Netflix for eksempel har vært kjent i HR-verden i årevis for å være de første som eksperimenterte med at ansatte skulle få bestemme sjøl hvor mye fri og ferie de trengte. At bedriften hadde grunnleggende tillit til de ansatte at de var i stand sjøl å vurdere hvor mye og når de trengte ferie, at de tok ansvar for å tilpasse dette til forpliktelsene sine på jobb, og at de ikke trengte noen lov eller interne reguleringer for å ta kloke valg. Og vi ser fremvekst av en skog av ulike organisatoriske tilknytninger for å få utført en oppgave til en organisasjon.

Mennesket i sentrum – de gode samtalene må stimuleres!

SÅ: i dette arbeidslivet. Hva vil bli viktigst - hva vil kreves av oss mennesker? Alle piler peker mot at det menneskelige blir i sentrum på en helt annen måte enn tidligere. Mennesket må håndtere kompleksitet, problemløsning, samarbeid, relasjoner på en helt annen måte enn før.

«Vinnerne blir de organisasjonene og lederne som er

god på å fasilitere, initiere og håndtere de gode samtalene,

skape de gode møteplassene, sikre informasjonsdeling og

godt miljø for eksperimentering, bygger de riktige nettverkene

og broene mellom folk – stimulerer og bidrar aktivt på mange måter til at menneskene blir emosjonelt robuste og

kommunikativt dyktige til å løse oppgavene SAMMEN med andre.»

OG som tidligerenevnte Kilpi sier: «Kunnskap blir til ved interaksjon». Det er ikke lengre nok å eksperimentere eller lære alene – læring og utvikling blir til i samhandling med andre, i nettverk og relasjon med andre, i motsetning til tidligere overbevisninger om at læring var en individuell prosess.

Kort fortalt! Samtalene må få den plassen i det nye arbeidslivet som dokumenter, planer, struktur, rutiner har hatt tidligere! Det er bare å lære seg samtaleteknikk, kommunikasjon, samarbeidsform først som sist! OG ledere og andre må sikre gode arenaer for samtaler som knytter folk nærmere hverandre, og som stimulerer til å bygge broer, sikrer at de gode samtalene og ideene får strømme og de emosjonelle og relasjonelle båndene vår vokse sterke. Og organisasjoner og individer må drive med emosjonell styrketrening, slik at kompleksiteten og problemløsningen kan håndteres uten at folk tar knekken på seg sjøl eller sine omgivelser.

TEKST: Grethe Steen er senior bedriftsrådgiver, prosessfasilitator og coach - med over 20 års erfaring fra HR, organisasjon og ledelse og virksomhetsstyring. Jobbet som intern lederstøtteressurs og fagspesialist i mange år, og de siste år i rollen som ekstern bedriftsrådgiver/konsulent i Steen & Finndatter as i Trondheim. Lang erfaring med utvikling av enkeltindivid, team, ledergrupper og organisasjoner. Fordypt seg de siste årene i å rigge bedrifter for fremtidens arbeidsliv – spesielt med fokus på relasjons- og samarbeidsferdigheter og tilbakemeldingskultur.