Å lede unge korrekt, er å lede bærekraftig

Vi blir omtalt som morgendagens helter, dyktige og kompetente. Samtidig også late, krevende og sårbare. Kritisk tenkning er viktig for å avdekke feilkilder. En kan kritisk tenke over om det å lede unge er like avgjørende som å balansere på skjør is.

Å lede unge korrekt, er å lede bærekraftig. Basert på hva ledere har kommunisert med meg kan det by på ulike utfordringer, som gjerne starter med at unge anses som late, deretter kanskje oppfattes de kravstore og potensielt overlegne.

Les også: Ikke hørt om Generasjon Z? - ledernytt.no

Tenk kritisk over hva det egentlig betyr å være lat og om det er rett eller ikke å hevde at unge er det.

Lat-, eier- og lederskap har felles suffiks. Basert på min forskning er det avgjørende å endre prefiks fra lat- til eier- og leder-, og innebærer at eldre ledere må la unge ta eierskap til sitt arbeid og utøve lederskap. Eksempelvis ved å la dem vise det viktige lederskapet selvledelse gjennom blant annet selvstendighet og gjennomføringsevne.

Sammenlignet med eldre generasjoner er unge faktisk ulike, eksempelvis deres drivkrefter, behov, forventninger og arbeidsmåter. Som eldre leder er det viktig å være tilpasningsdyktig og fleksibel.

Les også: Generasjon Z - du får kun 8 sekunder! - ledernytt.no

Tenk kritisk over i hvilken grad generasjon Z er kravstor sammenlignet med andre generasjoner.

Selv opplever jeg enkelte fra andre generasjoner som kravstor i større eller minst lik grad. Jeg tenker det er viktig å unngå en konkurranse hvor den ene mener den andre er mer kravstor.

Om en ung blir opplevd av organisasjonen som utfordrende å forstå eller ikke arbeider etter forventninger kan en omvendt mentorordning med støtterelasjon vurderes. Harvard Business Review beskriver det som en ordning hvor eldre leder og yngre medarbeider støtter og er mentor for hverandre, samt bekrefter at dette er en effektiv tilnærming.

Både eldre leder og yngre medarbeider får utbytte, de vil forhåpentligvis motivere og lære av hverandre. I tillegg skal den unge selvsagt få økonomisk og sosialt utbytte for sin tjeneste, den eldre lederen får friske perspektiver som utbytte. Gjerne vurder arbeidsledige som ønsker å entre arbeidsmarkedet til ordningen, de besitter også verdiskapingspotensial.

Tenk kritisk over hvem som egentlig er mest kompetent av den nyutdanna med høy grad, eller den med svært lang erfaring.

Å bedømme kompetansen kan være utfordrende, grunnet den enes kanskje er mer teoretisk, mens den andres antageligvis er mer praktisk.

Oppleves den unge for overlegen i den grad at det ikke lenger er generell stolthet, er kommunikasjon med hyppig tilbakemelding essensielt. Kommuniser konstruktivt, åpent og tydelig, ikke for direkte eller strengt. Dette kan bidra til å bygge tillit og muligens garantere læring, måloppnåelse og annen utvikling.

Å lede og arbeide med generasjon Z nå sammenlignet med før krever en fornyet tilnærming. Jeg oppfordrer eldre ledere til følgende:

• La unge ta eier- og lederskap for å forhindre latskap. Vurder omvendt mentorordning for å utveksle kompetanse. Skap forståelse for den unges ståsted gjennom kommunikasjon for tillitsbygging og nesten garantert utvikling. 

Å lede unge korrekt, er å lede bærekraftig.

Les også: Læring må stå i sentrum for å lykkes i fremtiden - ledernytt.no

Tekst: Tormod Harbo  Foto: privat og Istock.com