Tidene forandrer seg raskt, og de største utfordringene for HR nå, er mangel på HR-teknologi og verktøy. I tillegg er vi på vei til å få flere veldig ulike generasjoner samlet på arbeidsplassen innen kort tid, med helt ulike forventninger til hvordan arbeidsplassen skal være, forklarer forretningsutvikler og onboardingeksperten Trine Landøy.

– Den aller største trenden er at ansatte ikke er bundet til kontoret og vil jobbe fra hvor som helst og når som helst, så lenge de leverer. I tillegg kommer formalkompetanse til å bli mindre viktig, da kompetansen har en levetid på to–fem år. Generasjon Z går egne veier, og det at mange unge i dag dropper ut av skolen, er et symptom på at de vil lære på andre måter.

– Fremtiden er i tillegg preget av flere frilansere, man jobber målbasert i stedet for timebasert, microledelse er på vei ut og det er lederne som er dyktige på relasjonsledelse, som vinner. Behovet for mer fleksible ansatte viser seg ved at 26 prosent sier at de ser for seg mer innleie og frilansere. Noe som også henger godt sammen med økt behov for innovasjon.

– Great Place to Work gjennomførte en undersøkelse hvor 700 respondenter innen HR spredt over 13 ulike land gav tilbakemelding på hva som var deres fokusområder fremover. Respondentene kunne rapportere at innovasjon var det største fokusområdet etterfulgt av vekst og digital transformasjon, agility og effektivitet og å tiltrekke talentene til bedriftene.

Generasjon Z

Generasjonen Z bryr seg ikke om jobbtitler og liker ikke å være bundet opp noen steder, forteller Landøy.

– De er ikke særlig opptatt av fysiske møter, de er digitale og fungerer perfekt i virtuelle team. De gidder ikke bli sittende i et system som ikke gir dem noe. Og de gidder ikke vente på å bli invitert inn. Da lager de sine egne systemer og sine egne bedrifter. Dette presser frem andre måter å tenke på, det gammeldagse patriarkalske systemet står virkelig for fall, og ble kraftig fremskyndet av covid-19.

– Generasjon Z er i alderen 15-25 år og er en generasjon som er vokst opp med å bli fortalt at alt er mulig av deres foreldre. De har aldri opplevd noen nød eller økonomiske bekymringer, selv om deres verden er i en konstant forandring. For denne generasjonen er verden en lekeplass og de er optimistiske. For å få deres oppmerksomhet, har du åtte sekunder på deg, før de zapper videre. Men ifølge teknologigründer Soulaima Gourani nytter det ikke å avfeie dem. Hun mener at de foregående generasjonene kan synes at de er både uansvarlige og late, men at dette er fremtidens konsumenter og man bør høre på disse unge menneskene.

Babyboomers og generasjon Y

– Generasjon Babyboomers er mellom 45-65 år. Disse styrer fortsatt dagens næringsliv. Dette er en pliktoppfyllende generasjon og de mener at struktur og orden er veien å gå. De ønsker møter for å løse problemer og vil veldig gjerne se dem de snakker med, i øynene. Denne generasjonen har alltid jobbet mye, og de gjør det med glede. Men derfor skjønner de heller ingenting av generasjonene som kommer etter.

– Gourani snakker om at det nesten er som om hver generasjon er en egen rase. De forstår hverandre dårlig, og forstår lite av hverandres prioriteringer. Problemet i bedriftene er at Babyboomers tror de vet alt. De tror på hardt arbeid, og irriterer seg over dem som kommer bak. Men om bedriftene ikke tilpasser seg de kommende generasjonene og deres behov, vil de raskt utspille sin rolle.

– Generasjon Y er i aldersgruppen 25-35 år. De jobber veldig mye, men vil gjerne ha en grunn til at de gjør det. Denne generasjonen spør: Hva er formålet med bedriften? Hvorfor gjøres tingene på den måten de gjør? Babyboomers synes dette er irriterende, selv om de kan synes det er interessant. Babyboomers gjør jobben sin for pengene, mens for Y’erne er det viktig med et høyere formål.

Mangler verktøy

For å lykkes i en arbeidshverdag i stadig endringer må bedriftene digitalisere og tenke brukeropplevelser, single sign-on og de må jobbe agilt, påpeker Landøy.

– De største utfordringene for HR nå, er mangel på HR-teknologi og verktøy. Tidligere har det blitt rapportert bekymringer for fraværet av strategiske allianser, lavt engasjement fra arbeidstakerne, kompetansegap, mangel på klarhet rundt misjon, visjon og virksomhetens verdier. Dette var nøkkelbarrierer frem til 2018, men slik er det ikke lenger. Overraskende så viser det seg at verktøy for agile prosesser er en av topp fem strategiske temaer for trender, og det er kun 20 prosent som rapporterer at de implementerer verktøy for å understøtte disse prosessene før 2017 og kun 13 prosent i 2017.

– Endringer er et kritisk aspekt for virksomheten, og i en undersøkelse fra Great Place to Work (2018) svarer hele 33 prosent at det kommer ofte hyppige endringer og at de mangler verktøy til å kunne gjennomføre disse endringene. Igjen ser vi at mangelen på en skikkelig digitaliseringsstrategi gjør seg gjeldene. Det er savnet verktøy som raskere kan se ulike mønstre og predikeringen av hva som kommer, og mangelen på et slikt verktøy gjør at HR opplever begrensninger for å få oversikt over «alt som skjer» i virksomheten og en samlet oversikt for hvordan håndtere arbeidskraften på en mest mulig hensiktsmessig måte.

Trine Landøy 2.jpg

HR må på banen

Ifølge Landøy kreves det sterk strategisk operasjonell support fra HR for å kunne implementere en strategi i bedriften som har fokusområdene innovasjon, vekst og digitalisering.

– HR trenger å bygge viktige strategiske relasjoner for å drive den interne transformasjonen. Det er også viktig i den stadig mer skarpere konkurransen å kunne tiltrekke seg de riktige talentene, med tanke på x-, y- og z-generasjonen, og i tillegg drive med kompetanseutvikling og lett tilgang på digitale læringsplattformer.

– For å ruste medarbeiderne best mulig i møte med fremtiden, må man ha digitale onboardingprogram, kunne mer om relasjonsledelse, være målbasert i stedet for timebasert, være fleksibel, tenke på employer branding sammen med de digitale plattformene i tillegg til digitalisering og optimalisering i måten ansatte kan jobbe med. Implementering og utvikling av gode onboardingprogram har blitt et nøkkelpunkt for alle bedriftene på tvers av Europa.

– For å kunne få på plass grunnpilarene i en bedrift, er et godt strukturert og standardisert onboardingprogram ekstremt viktig for virksomhetene. Det er utrolig «gøy» å lese hva de fleste virksomhetene svarte i undersøkelsen (Great Place to Work) når det gjaldt fleksibiliteten i hvordan det blir jobbet på. I alle fall nå når vi ser hvordan covid-19 endret hele «mentaliteten» rundt det å «kun» jobbe på kontoret, var den løsningen som gjaldt mest frem til nå. Undersøkelsen viser at virksomhetene faktisk forsøker å tenke nytt når det gjelder måten det blir jobbet på. Og, dette må de rett og slett gjennomføre, hvis de skal få med seg generasjon Y og de skarpe talentene. Det er ikke lenger et mål å jobbe mest mulig timer, men å utføre en oppgave innen en deadline. Hvordan, hvor og når man løser oppgaven, spiller ingen rolle.

Arbeidsplasser rekonfigureres

Landøy understreker at konsekvensene om man ikke henger med i utviklingen, er at man mister konkurransekraft, man får ikke tak i riktig kompetanse og man er for treg i hvordan man trimmer og snur daglig drift. Hun legger også vekt på at 19 prosent av nåværende ferdigheter vil være irrelevant om tre år.

– BCG-rapporten (2020): "Why It’s Time to Bring Learning to the C-Suite"? gir innsikt i følgende: Gjennomsnittlig halveringstid for en ferdighet er kun fem år, og 60 prosent av de ansatte trenger kompetanseheving i løpet av de neste to–fem årene. En milliard arbeidsplasser må rekonfigureres i løpet av de neste ti årene. I tillegg rapporterte Ernst & Young Australia (2018) at 40 prosent av universitetsgradene snart vil være utdaterte.

– Virksomheter må derfor utvikle en forretningsstrategi hvor L&D (learning and development) er implementert og de må innovere den praktiske organiseringen av læring i selskapet. Læring må stå i sentrum av virksomheters strategi for å kunne vokse, innovere, øke lønnsomheten og å være attraktive for talenter, avslutter Landøy.  

Fallgruver – dette må du være obs på

  • Bedriften lar være å digitalisere onboarding- og opplæringsprogrammet.
  • Når bedriften omstiller seg, tenker de først og fremst på seg selv og sine behov, og ikke brukerne/brukeropplevelser.
  • Ikke skjønne at kompetanse er ferskvare og varer 2–5 år.
  • Ikke tilrettelegge for L&D og microlæring når det måtte passe brukerne.
  • Ledere som får et større kontrollbehov, etter som arbeidsstyrken jobber fra hvor som helst til når som helst, vil slite. Det er kritisk viktig at de omstiller seg til relasjonsledelse.

Landøys beste tips for å lykkes i fremtidens arbeidsliv

  • Digitaliser NÅ! Nei, å være på TEAMS er ikke å digitalisere.
  • Jobb agilt
  • Brukeropplevelser
  • Employer branding er essensielt i tiden fremover. Kampen om de flinke hodene blir stadig mer tilspisset.
  • Bedriftene må kikke etter talenter på nye måter. De bedriftene som fremdeles er på utkikk etter ansatte med formell utdannelse, vil tape terreng. Eksempel: Telenor ansatte flere hackere uten formell kompetanse, fordi de hacket systemet.
  • Relasjonsledelse
  • Single sign-on – en flate/en side hvor dine ansatte finner alt de har behov for av verktøy og læring for å kunne gjøre suksess i sin jobb (som vil være i stadig endring).

Landøys tips til mer innsikt

Om Trine Landøy
Jobb: Konsulent | Forretningsutvikling & Digitalisering
Utdanning: BI Norwegian Business School. Bachelor Markedsføring, Ledelse og Internasjonalisering, med Bedriftsutvikling som spesialisering
Erfaring: Jobber som digital forretningsutvikler og elsker å jobbe der hvor teknologi møter menneske på jobb. Hun har lang og bred erfaring med utvikling av software og digitale produkter, og har spesielt jobbet med å utvikle digitale pre- og onboardingprogram for opplæring og mottak av nyansatte. Har blant annet utviklet onboarding Software/app, online-kurs og digitale onboarding-håndbøker, og er gründeren bak Onboardingtips.no som i 2017 ble solgt til 4humanHRM.

 

Tekst: Cecilie Hals Hammernes   Foto: Jeanette Landøy Aune