Flere norske bedrifter har prøvd metoden, blant annet hotellkjeden Nordic Choice, som i 2012 gjennomførte et prosjekt der man reduserte tallerkenstørrelsen for å få ned matavfallet. Antakelsen var at folk ville forsyne seg mindre på en mindre tallerken slik at mindre mat ble kastet. 52 hoteller deltok i prosjektet og resultatet viste at matavfallet på denne måten ble redusert med 20 prosent.

Enkle tiltak

Den samme metoden kan ifølge den svenske plattformen A win win word også brukes i bedriftssammenheng. Plattformen arbeider nå med en pilotstudie blant svenske bedrifter for å finne ut hvordan dulting kan brukes i bedriftene. Ifølge A win win word kan dulting som ledelsesverktøy gi bedrifter både et bedre renomme og bedre avkastning. Det svenske ledermagasinet Chef peker i en artikkel i mars på at dulting blant annet kan brukes for å hindre de ansatte i å kommunisere om jobbrelaterte spørsmål på fritiden ved å gjøre det umulig å sende prioritert mail etter arbeidstid. Bedrifter som har en policy om å unngå kommunikasjon etter ordinær arbeidstid for at de ansatte ikke skal kjenne seg presset til å jobbe overtid får dermed en dult til å følge policyen ved hjelp av et digitalt verktøy.

Det svenske ledermagasinet trekker fram tre feltstudier som viser hvordan bedriftsledere kan oppnå viktige fordeler for bedriften ved hjelp av dulting. Ved noen få enkle tiltak er det for eksempel mulig å få flere medarbeidere til å velge fleksitid. Det kan gjøres ved å fjerne standardvalget for møtetid i kalenderen fra klokken ni til 17 og samtidig oppfordre de ansatte til å legge møter og jobbaktiviteter til andre tidspunkter. Samtidig kan man innføre en konkurranse som gir medarbeidere poeng, hvis de kom og gikk til andre tidspunkter enn i den vanlige rushtiden. Studien viste at det på denne måten var mulig å få mer enn ti prosent flere av medarbeiderne til å arbeide utenom den ordinære forretningstiden, noe som bidrar til mindre rushtidstrafikk.

Mindre lønnsgap og bedre prestasjoner

En annen studie viser at det er mulig å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn ved å skrive i stillingsannonsene at det skal forhandles om lønn. Kvinner har i mindre grad enn menn en tilbøyelighet til å forhandle om egen lønn, men andre studier har vist at når de pålegges å forhandle, så gjør de det vel så bra som sine mannlige kolleger. Studien viste ifølge det svenske magasinet at dette enkle tiltaket bidro til å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn i de bedriftene der det ble prøvd ut.

Den tredje studien bladet henviser til, viser at det er mulig å få medarbeiderne til å arbeide mer effektivt ved å gjøre noen subtile endringer i det interne vokabularet. I stedet for å bruke voldsladede uttrykk som «slå konkurrentene» eller «angripe problemet» brukte man uttrykk som «vokse raskere» og «håndtere problemet», noe som medførte at medarbeiderne fokuserte på å øke egne prestasjoner. Dette stemmer med andre studier som viser at når individer subtilt utsettes for ord som assosieres med prestasjoner, som å vinne, oppnå, lykkes, eller mestre, så forbedrer de sine prestasjoner og øker sin motivasjon, mens et voldelig ladet vokabular gjør dem mer aggressive.

Lytt til medarbeiderne

Professor Caroline Dale Ditlev-Simonsen ved Handelshøyskolen BI oppfordrer bedriftsledere til i større grad lytter til sine medarbeidere for å få gode ideer til dulter.

- Utlys gjerne en konkurranse. Ansatte som arbeider «hands-on» har ofte de beste ideene til dulter, men de slipper ofte ikke gjennom, sier hun til Ledernytt.

- Det er behov for mer nedenfra-og-opp prosesser når det gjelder dulter, og et nettverk i bedriften som følger ideene opp. Ofte blir gode ideer fra ansatte ikke fanget opp, for, siden det er nye ideer, er det ingen som faktisk har ansvaret for det ideene innebærer, påpeker hun.

CarolineDitlev-Simonsen1_passfoto (1).jpg

Sosialt press som dult

Knut Ivar Karevold mener det er viktig å skille mellom bruk av dulting der bedriftslederen har et klart svar og en klar løsning og der man ikke har det. I det første tilfellet er det relativt enkelt.

- Da kan man legge til rette for at kollegene gjør det som er riktig, sier han, som selv har en doktorgrad om dulting i kommunikasjon på jobb.

Karevold er førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, men også direktør ved GreeNudge, en uavhengig ideell virksomhet som bruker atferdsøkonomiske og situasjonsbestemte virkemidler for å påvirke forbrukeratferd.

I det andre tilfellet, der man selv ikke sitter med et klart svar og ikke har fattet noen beslutning om hva som egentlig er det riktige, reagerer man gjerne på impuls og kan ende opp med dårlige beslutninger. Det viktigste i slike tilfeller er ifølge ham å bevisstgjøre seg på mekanismene og komme ut av impulsmodus.

- Man må unngå å bli revet med. Noen i en gruppe har gjerne en mening om noe. Da er det lett at det oppstår en flokkmentalitet som trekker en i en bestemt retning og man bare gjør noe som en annen har sagt, påpeker han.

Det er viktig å bevisstgjøre seg selv på at flokkmentalitet og sosialt press er viktige dulter. Sosialt press fra en større eller mindre gruppe kan lett gjøre at man rives med og ender opp med å ta beslutninger som man egentlig ikke ønsker.

- Sosialt press er ikke det beste, for det undergraver lett muligheten til å gjøre et bedre valg, sier han.

Knut Ivar Karevold.jpg

Bedre beslutninger og bedre samarbeid

Som bedriftsleder må man være bevisst på å ikke selv bli dultet i en retning man ikke ønsker.

Dulting kan nemlig være noe ganske negativt, hvis man ikke selv er bevisst på mekanismene og hvordan det fungerer, men det kan også være noe positivt når man bruker det på riktig måte. Da kan man få de ansatte og medarbeiderne til å gjøre de riktige tingene og ta de riktige valgene. Karevold har flere gode tips om hvordan metoden kan brukes.

- Hvis du ønsker å heve beslutningskvaliteten på møter, kan du be deltakerne tenke på motforestillinger før de kommer på møtet, foreslår han.

Da er det lettere å få til en fruktbar diskusjon og man ender sannsynligvis opp med å fatte en bedre beslutning.

En annen måte er å fremheve fordelene med noe og underkommunisere vanskelighetene. På den måten kan man dirigere medarbeiderne i en bestemt retning. Skal man implementere nye ideer, er det ofte lettere å gjennomføre dem hvis man overbeviser de ansatte om at dette er noe de klarer å få til.

Gjensidighet er en dult som kan brukes på arbeidsplassen. Hvis noen gjør noe for noen, vil man gjerne gjøre det samme tilbake. Sosiale normer er en viktig dult som kan brukes blant annet til styrke samarbeid og informasjonsutveksling i bedriften. Da oppnår man også bedre verdiskaping.

- Det kan lønne seg å få en person til å begynne å gi, det øker sannsynligheten for å få noe tilbake, sier han.

Noen eksempler

Skal man implementere en ny praksis i bedriften, møtes det av og til med skepsis blant de ansatte. Da kan man for eksempel dulte ved å vise til at to av ti har begynt med det og er veldig fornøyd. En annen dult er bruk av ekspertise. Ved å henvise til en ekspert, kan man dulte medarbeiderne i en bestemt retning.

Anerkjennelse er en annen form for dult som også med fordel kan brukes på jobb. Ved å gi medarbeiderne ros og anerkjennelse for det arbeidet de gjør, stimuleres de til å fortsette å gjøre en god jobb.

- Knapphet på noe er en dult. Hvis man for eksempel har et tidsvindu for innovasjon, betyr det at vi må skynde oss. Man jobber raskere når man har tidspress på seg, forteller organisasjonspsykologen fra BI.

Karevold er enig med sine svenske kolleger i at standardvalg er en viktig dult som kan brukes i mange sammenhenger. Han forklarer hjernen har to systemer, et som fungerer raskt og et system som er langsommere, men grundigere. Ofte gjør vi raske valg basert nærmest på automatikk. Dulting utnytter automatikken i hjernen og hjelper oss til å ta bestemte valg uten at vi gjør grundige refleksjoner i forveien. Standardvalg er en slik type dult som utnytter automatikken i hjernen.

- Hvis organdonasjon hadde vært et standardvalg i Norge, ville 95 prosent av befolkningen ha gjort det, sier han.

Hvis man ønsker at de ansatte skal velge sunn mat i kantina, må den sunne maten være standardvalget og stå synlig framme, mens den usunne maten er satt litt mer bortgjemt i en krok.

Gaver og påskjønnelser

Høgskolelektor ved Norges Handelshøyskole, Mathias Ekstrøm, har overfor Dagens Perspektiv tidligere gitt uttrykk for at påskjønnelser i form av gaver i visse tilfeller kan fungere bedre enn ekstra betaling. Det tror han skyldes at det bak gaven ligger en innsats som er viktigere enn hva gaven kostet.

- I ett forskningsprosjekt fikk for eksempel én gruppe penger for oppgaven, mens en annen gruppe fikk en kaffekopp med samme verdi. Ikke overraskende presterte de som fikk kaffekoppen best. Men så brettet forskerne en origamifigur av pengeseddelen gruppe nummer én tidligere hadde fått. Da økte prestasjonene, fordi det plutselig lå en innsats bak belønningen, forteller Ekstrøm til Dagens Perspektiv.
s12012

Tekst: Steinar Stinkopf Sund / Foto: privat og Istock.com