Petter Bjerke og teamet hans, som står bak rapporten, kan fortelle at den trekker frem styrker, utviklingsområder og hvor det er sprik mellom ulike grupper.

– Vi har fordypet oss i spørsmål om arbeidsmiljø, arbeidsoppgaver og utvikling, lederskap, mangfold og inkludering, samt hvordan disse aspektene påvirker norske medarbeidere. Totalt sett er norske arbeidstakere relativt fornøyd med sine arbeidsgivere. De scorer høyest innenfor området arbeidsmiljø og lavest innenfor lederskap, og da knyttet til nærmeste leder i hovedsak.

– Det er opplevd lite diskriminering på norske arbeidsplasser, ifølge undersøkelsen, men vi oppfordrer til nulltoleranse til slik uønsket atferd. Vi ser at funksjonærer er mer tilfreds og engasjert generelt sett enn arbeidere. Overordnet er det minimale forskjeller mellom offentlige og private arbeidsgivere.

Stolthet og tillit

Bjerke forklarer at det er mange faktorer som driver medarbeideres engasjement.

– I vår modell ser vi nærmere på fire aspekter i selskaper; individet, nærmeste leder, team/kolleger og organisasjonen. Innenfor disse områdene går vi dypere i aspekter som medarbeidernes rolle, arbeidsoppgaver og muligheter til utvikling, fellesskap, arbeidsfordeling, lederskap, kultur, toppledelse og kommunikasjon.

– Hovedfaktorene til hva som driver engasjement, ser ut til å være stoltheten medarbeideren har for å være ansatt hos sin arbeidsgiver. Dette styrkes også av de andre sterkeste driverne, blant annet at medarbeideren har tillit til at ledelsen gjør hva som er best for selskapet, og at man føler organisasjonen har en positiv utvikling. Videre ser vi at det å føle seg verdsatt er svært viktig, tett fulgt av at medarbeiderne føler seg hørt og lyttet til. Dette kommer ikke som noen overraskelse basert på de ulike prosjektene og analysene vi gjør daglig for våre kunder.

– Til slutt ser vi også at lederskap, stress og oppfordring til å dele tanker og ideer påvirker engasjement i stor grad. Innenfor lederskap er det viktig at lederne er gode på å gi konstruktive tilbakemeldinger, er flinke til å motivere sine ansatte med fokus på positiv motivasjon (ikke straff eller lignende) og det å være en god rollemodell. Vær en «leder» ikke en «sjef». Når det gjelder stress, er det viktig for ansatte at dette blir tatt på alvor fra arbeidsgivers side. Et eksempel på et stressreduserende tiltak vi har gjort hos oss i Netigate, er å tilby å trene i arbeidstiden. Dette fungerer ikke hos alle, men er et veldig godt tiltak for vårt team og kontor.

Alle har et ansvar

På spørsmål om hvordan ledere bør drive endringsarbeid, svarer Bjerke at det de ser har god effekt, er transparens, involvering av ansatte og god kommunikasjon.

– Ikke baser endringer og omstilling på antakelser. Gjør grundig forarbeid og baser endringer, strategi og tiltak på innsikt. Deretter må man informere og være tydelig på hvorfor man gjør som man gjør. Vi stilte også to interessante spørsmål som scorer ganske dårlig blant norske arbeidsgivere. Det ene er om ledelsen bruker moderne lederskapsmetoder/stil, som scorer veldig lavt. Det andre er et spørsmål som går på om arbeidstakere synes lederne sine er ærlige og ydmyke, som også scorer veldig lavt.

– Samtidig må man heller ikke glemme at for å skape et godt og engasjerende miljø må alle bidra, og det er viktig å påpeke dette til de ansatte. Alle har et ansvar for å skape et godt miljø.

Vær transparent og åpen

– Det er viktig å legge vekt på at det kan være store forskjeller i ulike bedrifter og bransjer. På generelt grunnlag, basert på funnene i denne rapporten, anbefaler vi særlig å fokusere på følgende områder: Tillit til ledelsen, lederskap (ikke toppledelse/styret) og stress.

– Det vi ofte kan se, er noe lav tillit til toppledelsen. Dette betyr ikke nødvendigvis at toppledelsen ikke er dyktige, men kan ofte omhandle transparens, kommunikasjon og informasjonsflyt. Vi mennesker er smarte, og man forstår raskt når ting ikke er som de skal være i et selskap. Hvis man fokuserer på å skjule eller dysse ned negative endringer i selskapet, har dette som oftest en større negativ effekt enn det å være transparent. Anbefalingen er å ha fokus på å informere de ansatte om det som skjer på best mulig måte, selv om endringen er negativ. Vis medmenneskelighet og støtte. Alle vet at arbeidslivet ikke bare består av oppturer. Så istedenfor å skjule det, vis medmenneskelighet og forklar situasjonen etter best mulig evne.

Involver medarbeiderne

Bjerke forklarer at kategorien lederskap er et område som ofte korrelerer sterkt med medarbeiderengasjement.

– Tilbakemeldingskultur, motivasjon og å være en god rollemodell er de viktigste områdene å fokusere på. I tillegg er det også viktig å la de ansatte få ta del i større deler av bedriften. Ikke nødvendigvis ha beslutningsansvar, men å gi dem en stemme og en involvering i ulike prosesser.

– Stresshåndtering er et vanskelig tema å løse, men det er viktig at det blir tatt på alvor. At stress blir tatt på alvor, var spørsmålet som scoret lavest i undersøkelsen og som også korrelerer sterkt med engasjement. Har man ikke de riktige ressursene til å håndtere det, kan det være smart å få hjelp eksternt. Det viktigste er at man tar tak i det.

– Til slutt vil jeg minne om at ikke alle medarbeidere er engasjerte. Du vil ikke kunne få alle på et toppnivå, fordi vi mennesker er forskjellig. Det betyr at det er helt ok at noen ikke er superengasjerte, men sørg i hvert fall for at alle har det bra, avslutter Bjerke.

Fallgruver du må se opp for

  • Den største fallgruven vi ser, er bedrifter som gjør målinger og skaffer seg innsikt uten å gjøre endringer og tiltak i etterkant. Etter slike endringer og tiltak er det også svært viktig å informere og kommunisere eventuelle endringer og tiltak internt i selskapet. Er det tiltak og endringer som kan være spennende for kunder og potensielle kunder å vite om, kan man også vurdere å presentere det på nettsider, nyhetsbrev eller lignende.
  • Når man henter innsikt og lytter til sine ansatte, så skaper man en forventning om at noe skal skje. Eksempelvis om man fra år til år kjører en medarbeiderundersøkelse uten at det skjer noe i etterkant, er dette ofte med på å skape en negativ forsterket effekt blant medarbeiderne til selskapet. Dette kan føre til høy turnover i selskapet som også blir en stor kostnad selskapet må bære.

Bjerkes beste tips

  • Lytt til dine medarbeidere. Vi er alle forskjellige og har ulike behov og ønsker. Det betyr igjen at alle selskaper, avdelinger og team er forskjellige. For å finne ut hva som er viktigst og hva som fungerer for ditt selskap, avdeling eller team, så snakk med dine ansatte. Skaff innsikt og baser endringer på fakta istedenfor antakelser. Involver de ansatte i stor grad, det er viktig for de ansatte å føle seg verdsatt og bli lyttet til. Det betyr nødvendigvis ikke at man skal gjøre spesifikt det en medarbeider sier eller foreslår, men at man i det minste lytter, og behandler dem med respekt. Vi er tross alt bare mennesker.
  • Benytt de ressursene dere har internt med HR eller lignende avdelinger, eller skaff hjelp eksternt ved behov. Det viktigste er å gjøre noe om engasjementet er lavt, eller fortsette å gjøre det man gjør bra for å holde engasjementet høyt.

 

Om Petter Bjerke
Jobb: Country Manager & Head of Professional Services, Norway
Utdanning: Bachelor i Økonomi og ledelse, Handelshøyskolen BI
Erfaring: Petter Bjerke har tidligere jobbet innenfor forsikring, bank og finans, og har de siste tre årene jobbet med å hjelpe kunder med hva som driver medarbeiderengasjement og kundelojalitet i ulike bransjer og industrier i Norge. I Netigate har han det overordnede ansvaret for kontoret og leder Professional Services-avdelingen.
 

Tekst: Cecilie Hals Hammernes    Foto: Andreas Hansen