Første- og andregangsintervjuets forskjeller og likheter

Formålet med førstegangsintervjuet er å få et overblikk over kandidatens bakgrunn, erfaring, motivasjon og personlighet. Dette gir arbeidsgiveren en mulighet til å evaluere om kandidaten har den nødvendige kompetansen som kreves for stillingen. Det gir også kandidaten muligheten til å lære mer om stillingen, selskapet og arbeidsmiljøet.

For å få mest mulig ut av førstegangsintervjuet, kan arbeidsgivere bruke STAR-modellen. STAR-modellen er en effektiv metode for å få konkrete svar og anekdotisk bevis på kandidatens ferdigheter og erfaring.

STAR står for Situasjon, Oppgave, Handling og Resultat.

Arbeidsgivere kan stille spørsmål om en situasjon eller oppgave kandidaten har vært i, hva handlingen var og hva resultatet ble. Dette gir en bedre forståelse av hvordan kandidaten har håndtert lignende situasjoner tidligere.

Eksempler på spørsmål som kan stilles i et førstegangsintervju, er:

• Kan du fortelle oss om en tid da du måtte takle en utfordrende situasjon på jobb?
• Hva motiverer deg til å søke denne stillingen?
• Kan du beskrive en gang du tok initiativ og tok ansvar for å løse et problem på jobb?
• Hvordan vil du beskrive din arbeidsstil?
• Hvilke ferdigheter mener du vil være avgjørende for å lykkes i denne stillingen?
• Kan du fortelle litt om din utdanningsbakgrunn?
• Hva slags arbeidserfaring har du?
• Hvilke ferdigheter har du som vil være relevante for denne stillingen?
• Hvordan ville du beskrive din arbeidsstil?
• Hvilke av dine personlige egenskaper tror du vil gjøre deg til en god kandidat for denne stillingen?

Det er også viktig å stille konkrete spørsmål til virksomhetens verdigrunnlag. Og se dette opp mot kandidatens verdigrunnlag. Ofte er CV-en et utgangspunkt og der en ser den opp mot særlig annonsen og tilhørende stillings- og kravspesifikasjon.

Det er også i førstegangsintervjuet at virksomheten forteller mer om stillingen/rollen, teamet og virksomheten som helhet. Et førstegangsintervju tar normalt mellom 60 og 90 minutter. Antall som kalles inn, er normalt 6-8 kandidater.

Formålet med andregangsintervjuet er å få et mer detaljert bilde av kandidaten og deres ferdigheter. Det kalles ofte også for et dybdeintervju. Dette intervjuet er vanligvis med ledere eller andre ansatte i selskapet som vil jobbe direkte med kandidaten.

Andregangsintervjuet gir også kandidaten muligheten til å lære mer om selskapet og kulturen, og gir arbeidsgiveren en mulighet til å evaluere om kandidaten vil passe inn i teamet og arbeidsmiljøet.

Eksempler på spørsmål som kan stilles i et andregangsintervju, er:

• Hva ser du som dine styrker og svakheter?
• Kan du fortelle oss om en tid da du måtte håndtere en konflikt med en kollega?
• Hvordan vil du beskrive ditt samarbeid med andre i et team-basert arbeid?
• Hvordan vil du håndtere konflikter med kolleger eller overordnede?
• Kan du beskrive en situasjon der du måtte ta en vanskelig beslutning?
• Hvordan ville du håndtere en situasjon der du hadde uenighet med en kollega om en arbeidsoppgave?
• Hvordan vil du bidra til å forbedre teamdynamikken i organisasjonen?
• Kan du fortelle oss om en tid da du ledet et prosjekt og hvordan du håndterte utfordringene som dukket opp?
• Hvordan trives du i teamarbeid? Har du noen erfaringer med å jobbe i team med ulike arbeidsstiler og personligheter?
• Hvordan ville du beskrive din medarbeider-/ledelsesstil? Kan du gi oss et eksempel på en situasjon der du har vist godt medarbeiderskap/god ledelse?
• Hva motiverer deg på jobben? Hva gjør deg glad og engasjert på arbeidsplassen?

Et andregangsintervju pleier å være på mellom 90 og 120 minutter. Ofte er testtilbakeføring en del av dette intervjuet.

Antall som blir kalt inn, er normalt 2-3 finalekandidater. Nå blir fokuset på å selektere mellom disse.

Det er flere forskjeller mellom første- og andregangsintervjuet. Førstegangsintervjuet er ofte mer generelt og har som hovedformål å skape et førsteinntrykk av kandidaten. Det handler mye om å gi informasjon, sjekke informasjon og hente inn mer i informasjon Andregangsintervjuet går mer i dybden på kandidatens ferdigheter, erfaringer og personlighet, og kan også ha fokus på hvordan kandidaten vil passe inn i bedriftens kultur og team.

Person-Job Fit

• Hva er du MEST fornøyd med i nåværende jobb?
• Hva er den VIKTIGSTE grunnen til at du ønsker å bytte jobb?
• Hva er det MEST interessante med denne jobben?
• Hva er det du kan TILFØRE denne jobben?
• Hva tror du kan bli den største UTFORDRINGEN med denne jobben?
• Hvilken TIDLIGERE jobb tenker du er mest relevant for denne jobben og FORDI?

Person-Group Fit

• Hva er de viktigste KJENNETEGNENE på et dårlig team?
• Hva BIDRAR du med i teamarbeid? Eksempler?
• Hva er en god TEAMLEDER?
• Hva er en god TEAMDELTAKER?
• Hva er en DÅRLIG teamleder?
• Hva er en DÅRLIG teamdeltaker?
• Hva må til for å skape PSYKOLOGISK TRYGGHET i et team?

Person-Supervisor Fit

• Hva KJENNETEGNER en god leder?
• Hva er dine ERFARINGER med ledere på både godt og vondt?
• Hva er det VIKTIGSTE en leder må gjøre?
• Hva er det viktigste en leder IKKE må gjøre?
• Dersom du skulle gitt din nåværende leder 3 RÅD om hvordan bli en enda bedre leder: hva hadde de vært?
• Hva av disse hadde vært viktigst for deg å få fra en leder: feedback, støtte, veiledning, feedforward, utviklingsmuligheter, lønnsøkning, karrieremuligheter eller omsorg?

Person-Organization Fit

• Hva skal til for at du føler TILHØRIGHET til en organisasjon/virksomhet?
• Hva er en god og sunn ORGANISASJONSKULTUR for deg?
• Hva er de viktigste kjennetegnene på et godt ARBEIDSMILJØ for deg?
• Hvilke VERDIER bør en organisasjon/virksomhet stå for?
• Hva tenker du om VÅRE verdier og hva er den som treffer deg MEST? Fordi?

Kilde: Frode Dale/SICurity as

Intervjuer er en viktig del av rekrutteringsprosessen, og formålet med intervjuene er at begge parter skal velge hverandre og være forberedt på å jobbe sammen. Ved å bruke STAR-modellen kan man få mer konkrete svar og anekdotisk bevis på kandidatens ferdigheter og erfaringer. Førstegangsintervjuet er ofte en mer generell prosess for å skape et førsteinntrykk (oversikt), mens andregangsintervjuet går mer i dybden på kandidatens ferdigheter, erfaringer og personlighet (innsikt). Begge intervjuene kan ha fokus på kompetanse og motivasjon, men dette kan være mer avgjørende i førstegangsintervjuet.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her!

Tekst: Thomas N. Lundh  Foto: privat og Istock.com