Fokusere på Growth mindset for å skape et best mulig grunnlag for god kultur og gode resultater

Olafsen Rokke forklarer at Growth mindset bygger på forskningen til Carol Dweck (professor i psykologi ved Stanford-universitetet), som ønsket å finne ut hvorfor to ulike personer reagerer helt ulikt på samme oppgave, og hvorfor noen lykkes og andre ikke. Den ene reagerer med at det er for vanskelig og ikke kan gjennomføres, mens den andre kaster seg over det med glød og entusiasme og blir trigget av utfordringen. Dweck fant ut at reaksjonene våre avhenger av om vi tror at talenter, evner, ferdigheter og intelligens kan utvikles gjennom livet, eller om vi tror at dette er «faste konstanter». Denne troen utvikles ofte fra veldig ung alder.

– Fixed mindset kjennetegnes av et ønske om å fremstå smart, mens Growth mindset kjennetegnes av et ønske om å lære. Pippi-mentaliteten er jo veldig Growth mindset. «Dette har jeg aldri gjort før, så det klarer jeg helt sikkert».  Motsatsen er Ludvig i Flåklypa, som vil si «Det er fali, det».  Mange oss ønsker å forholde oss til det vi allerede er god på, noe som kjennetegner et Fixed mindset. Hvis vi som ledere påvirkere medarbeidere til å ha et Fixed mindset, begrenser vi dem ekstremt. De vil aldri tørre å gå ut av det som kjennes komfortabelt. Hvis vi i stedet understøtter at det du ikke kan ennå, det kan du lære deg ved å gjøre en innsats, så støtter vi opp under et potensial og at de er verdt noe mer enn det de kan nå.

– Jeg er veldig opptatt av hva folk gjør, ikke hvem de er. Det de gjør, kan de nemlig endre, de kan lære å bli noe nytt. De kan ikke lære å bli noen annen enn den de er. Du bør gjøre det tydelig for folk at de kan utvikle seg, at de kan lære seg ting de ikke kan ennå. Det påvirker hverdagen veldig om noen tror at de kan strekke seg og hele tiden lære nye ting, eller om de tror at «jeg har 103 i IQ, ferdig». Tror du på den mattelæreren som sa at du ikke kan matte, så kan du ikke lære deg matte. Det handler også om du tror at du kan utvikle det utgangspunktet du har fått, eller om du tror at utgangspunktet er en gitt kortstokk som du bare må forholde deg til.

Olafsen Rokke gir et innblikk i hvordan vårt tankesett påvirker hverdagen gjennom vår respons på fem ulike hovedområder/betingelser, omtalt som «conditions» i forskningen rundt Growth Mindset. Reaksjonen til en person på disse betingelsene, viser om vedkommende tenderer til å se på en situasjon med et Fixed mindset eller Growth mindset. Ved å observere og reflektere over hvordan vi forholder seg til helt vanlige hverdagssituasjoner, kan vi uformelt kartlegge oss selv og medarbeiderne i bedriften på en skala fra veldig statisk til veldig vekstfokus.

– Den første betingelsen er utfordringer. Hvis du har et Fixed mindset, altså et statisk tankesett, så vil du prøve å unngå utfordringer. Motsvarende, har du et Growth mindset» vil du tenke «å så gøy, nye utfordringer og nye muligheter til å lære». Den andre er hindringer. En person med et Fixed mindset holder på med matteleksa, og kommer over et stykke de ikke forstår. Da stopper de opp, gir seg og tenker at dette har ikke læreren undervist godt nok i, dette er ikke vits for meg å lære. En med et Growth mindset vil tenke at jeg må øve litt til, jeg må kanskje spørre noen, jeg må stille læreren flere spørsmål, jeg må spørre mamma. Kan jeg prøve å forstå dette på andre måter? Denne personen legger rett og slett inn mer innsats.

– Den tredje betingelsen er nettopp det, innsats. En med et Fixed mindset vil tenke at det er nytteløst, og at hvis du nedlegge en innsats for å få det til, så viser det bare at du ikke er smart. De smarte skal ikke trenge å jobbe for å få et resultat, for de er så «talentfulle». En med et Growth mindset vil tenke at jo mer jeg øver, jo flinkere kommer jeg til å bli, jo mer forstår jeg, jo mer utvikler jeg hjernen min. Innsats er bra! vil denne personen ha som tankesett.

– Den fjerde betingelsen handler om kritikk og tilbakemelding. Kritikk går ofte på person, tilbakemelding går på atferd. Hvis du gir en person med et Fixed mindset en kvalitetsmessig god tilbakemelding, så vil de ignorere det. De vil tenke at «hun der har ikke noe med å gi meg tilbakemelding». Mens en person med et Growth mindset vil til og med kunne få ren kritikk og likevel prøve å se etter en mulighet for å justere og utvikle atferden sin. Hvis du sier til meg at jeg er dum, så vil jeg etter beste evne prøve å se etter hva jeg kan ha sagt eller gjort som fikk deg til å komme med en sånn kritikk. Hvordan kan jeg unngå at dette skjer igjen?

– Den femte betingelsen er hvordan vi ser på andres suksess. La oss si at det begynte en person i organisasjonen som er kjempeflink på organisasjonsutvikling, ja, kanskje faktisk enda bedre enn han som allerede jobbet med dette. En med Fixed mindset vil bli redd og engstelig og tenke at denne nye personen kan komme til å true vedkommendes posisjon i selskapet. En med Growth mindset vil tenke at det er spennende at det kommer inn en som er enda flinkere enn meg, at det blir interessant å se hvordan han løser ting, og at jeg kan lære ting av ham.

Olafsen Rokke understreker at det er grunnleggende for alle å ønske å lykkes, men at vi velger to forskjellige strategier. Det ene baserer seg på et ønske om å se ut som en suksess (Fixed mindset) og det andre på et ønske om læring (Growth mindset). Dette gir seg tydelig utslag hos bedriftens medarbeidere og resultatene bedriften oppnår.

– Et godt eksempel på hvordan dette gir seg utslag, er et prosjekt jeg har jobbet med i 5,5 år, nemlig Johan Castberg-feltet i Barentshavet. I 2013 kom nedgangen i oljeprisen og prosjektet ble satt på hold på grunn av at kostnadsrammene i 2013 da ble for høye. Vi fikk kun lov å fortsette hvis vi reduserte kostnadene med femten prosent. Vi ble skuffa en liten stund, men så slo Growth mindset i teamet til. Dette må vi jo kunne få til! Vi begynte å se på alt på nytt, og så på hva vi kunne kutte, standardisere og forbedre. Måten vi gjorde det på var å understøtte at alle små bidrag til den kostnadsbesparelsen ble anerkjent. Ikke besparelsen i seg selv, men innsatsen for å få den frem. Vi delte ut månedens Beste innsats-pris, ikke priser for resultat. Dette har vi nå gjort i flere år. Det er de små daglige, justeringene som gir de langsiktige resultatene. Vi endte opp med ikke å redusere kostnadene med femten prosent, men med tretti.

– Vi har også jobbet mye med tilbakemeldinger, mellom både kolleger og ledere. Hvordan gir vi gode tilbakemeldinger? Vi har implementert et lederutviklingsprogram i hele Aker Solutions der Growth mindset er det fundamentale. Her lærer de blant annet at tilbakemeldinger må gis tett på hendelsen i tid – du kan ikke vente et halvt år. Tilbakemeldingene må også gå på spesifikk atferd, slik at du spesifiserer den atferden du vil ha mer av. Videre må du få frem hva effekten av den ønskede atferden er, hvilken påvirkning det har på organisasjonen og menneskene. Hvis du passer på disse tre tingene, gir du kvalitetsmessig gode tilbakemeldinger.

Olafsen Rokke oppfordrer alle organisasjoner til å fokusere på Growth mindset for å skape et best mulig grunnlag for god kultur og gode resultater.

– Sett deg inn i hva Growth mindset er, og utvikle en nysgjerrighet på å hele tiden lære mer om det. Deretter må medarbeiderne bli opplært i dette, spesielt de «unge talentene». Alle endringer går fortere og kommer fra ukjente steder, uten at du har forutsigbarhet. Folk kan oppleve dette som flyktig og vanskelig å få tak på. Skal du lykkes i en slik verden, nytter det ikke å tro at det jeg gjorde i går, er godt nok i morgen. Growth mindset er etter min mening helt fundamentalt for å oppnå gode resultater. Organisasjonen bør også skape arenaer der folk tør å hive seg utpå. Oppmuntre dem til å komme med forslag, til å si hva de mener, selv om de føler at de ikke kan ting godt nok.

– Det er også viktig å være klar over at folk kan ha et Growth mindset på mange av sine evner, talenter og ferdigheter, men så har vi med oss så mye bagasje at vi på noen områder tenderer til å være mer fixed. Derfor bør du også være obs på dette og understøtte de gangene du ser at en med et Growth mindset viser slik atferd, slik at vedkommende blir utfordret på å utvikle seg. Når det er snakk om endring, innebærer ikke Growth mindset at vi hele tiden må endre ting. Det handler om at vi tror vi kan endre når det er hensiktsmessig. Tror jeg at jeg kan utvikle meg innenfor de områdene jeg selv har lyst til og som firmaet trenger? Altså at vi velger bevisst hvilke områder vi utvikler oss på til enhver tid, avslutter Olafsen Rokke.

TODO-LISTE FOR GROWTH MINDSET

• Sett deg inn i Growth mindset og fokuser på å lære og utvikle deg innen dette
• Ikke vær opptatt av hvem folk er – men heller hva de gjør
• Gjør det tydelig for medarbeiderne at de kan utvikle seg, at de kan lære ting de ikke kan ennå
• Se potensialet hos medarbeiderne og understøtt at innsats lønner seg
• Tilbakemeldinger må gis tett på hendelsen, gå på spesifikk atferd og vise konkrete effekter av ønsket atferd
• Skap en arena der folk tør å hive seg utpå og bli utfordret til å utvikle seg
• Verdsett innsatsen for å skape kontinuerlige, små forbedringer
• Hva skal vi utvikle oss på, og når? Ha aksept for læringskurver.

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Bård Gudim.