Anita Fevang_300x300.jpgJohannes har nettopp fått en offentlig pris for sitt bidrag på jobben for femte gang på rad, men han bryr seg ikke for det. I det han ledes opp til scenen, planlegger han faktisk hvordan han kan komme seg vekk. Til tross for alle utmerkelsene og gode resultater, føler ikke Johannes seg verdsatt i organisasjonen.

Visste du at den viktigste grunnen til at ansatte slutter i jobbene sine, er at de ikke føler seg verdsatt? I følge TINYpuls’ undersøkelse; Employee Engagement and Organizational Culture Report fra 2014, svare hele 79% av de ansatte at de slutter fordi de ikke føler seg verdsatt. Mangel på forståelse betyr dårligere resultater, lavere kundetilfredshet, mindre engasjement og et negativt arbeidsmiljø med høy turnover og flere sykemeldinger. Resultater i form av kostnader for organisasjonen er åpenbare, og er dermed et tema vi bør undersøke nærmere.

For å skape en verdsettende arbeidsplass, må vi forstå mekanikken i følelser og vaner. Et viktig spørsmål blir derfor: Hvor kommer følelsene fra?

Ifølge prinsippene innen kognitiv-atferdsterapi, er ikke en følelse noe som «bare skjer". Vår følelsesmessige reaksjon på en hendelse, er ikke en automatisk reaksjon på hendelsen vi "utsettes for».

Når noe skjer, vurderer vi og tillegger en mening til hva som skjedde i løpet av denne hendelsen. Dette igjen skaper en følelse, som deretter fører til en atferd, og deretter en konsekvens.

For eksempel, hvis noen raser inn foran deg på motorveien, tenker du "han viser meg ingen respekt." Du blir da sint ikke på grunn av hendelsen (at han raste inn foran deg), men på grunn av følelsen (det å bli respektert). Som en konsekvens av den følelsen, øker du hastigheten og kjører forbi han, noe som til slutt ender med at du får fartsbot. Her kommer en oppsummering av rekkefølgen:

tabell 1.jpg

Kognitiv atferd, i forhold til en følelsesmessig reaksjon

Så, hvordan kan vi skape et motiverende og oppmuntrende arbeidsmiljø hvor de ansatte både føler seg verdsatt og viser ekte verdsettelse overfor organisasjonen og deres kolleger? Hva skal til for at ønsket om å sette pris på dine kolleger ikke bare blir en ren formalitet, men heller en ekte, organisatorisk praksis. Det hjelper ingen ting å snakke om verdsettelse rundt omkring i organisasjonen, hvis de ansatte føler at det egentlig ikke er noe å sette pris på. Dessuten vil falsk verdsettelse ødelegge forholdet, da falskhet skaper manglende tillit.

Nå som vi vet at følelsene våre er et resultat av tankene vår, kan vi endre følelsene, og dermed handlinger / adferd og konsekvenser. Ja, vi kan faktisk endre følelsene ved å endre perspektiv eller tolkning av hendelsen. Er det ikke en styrke å vite at følelsene ikke styre oss, men at vi heller kan styre egne følelser ved å håndtere tankene våre? Det er ikke en lett oppgave, men ja, vi kan styre egne tanker, ved å endre de automatiske (u)vanene våre.

Ivar Haugstad, antropolog og grunnlegger av organisasjonen "Oppmuntringstilsynet", sa at lite produktive tanker som «mater» irritasjon og manglende verdsettelse kan håndteres. Ja, du kan faktisk kontrollere negative følelser som kan føre til negative kommentarer. Og, du kan også utvikle nye tankemønstre som vil gi deg mulighet til å styre frustrasjon.

Ivar hevder at dersom vi ønsker oss nye vaner, bør endringen være liten og lett gjennomførbar. Disse endringene bør være en del av din daglige rutine, og ideelt sett bør du forplikte seg til å teste det ut i en begrenset periode, f.eks. 30 dager.

Så, hva kan være et enkelt skritt i retning av å skape seg en ny vane som kan høyne nivået av verdsettelse på jobb? Hva med å få inn en vane der du legger merke til og kommuniserer to ting du setter pris før du kommer på jobb, og to ting du setter pris på med kollegene på jobben?

Hva kan vi setter pris før jobb?

Hva med det varme og rene vannet i dusjen? Kanskje du kan vise takknemlighet for kaffekoppen og rene klær? Eller kanskje vårtegn eller en vakker soloppgang? Husk - du trenger bare to små ting å sette pris på hver dag - i en måned.

Så, hva kan du sette pris på jobben?

De fleste organisasjoner har belønningssystemer på plass. Men de fungerer gjerne ikke. Belønningssystemene er gjerne for generelle, ser ut til å komme fra noen langt unna og de mangler personlig preg og ekthet. Belønningssystemene er mest sannsynlig ikke i tråd med språket som mottakeren "forstår." Folk savner gjerne å bli verdsatt for hvem de er eller personligheten deres. De liker ikke utelukkende å få komplementer som bare er prestasjonsbasert. Du kan altså sette pris på noens vennlig tonefall eller smil. Du kan også sette pris på deres entusiasme eller punktlighet. Husk; du trenger bare to små ting å være takknemlig for hver dag.

I boken Verdsatt på jobb, har Dr. Chapman og Dr. White vist oss fem måter å vise verdsettelse på. De kaller det Verdsettelsens fem språk:

  • Anerkjennende ord
  • Kvalitetstid
  • Tjenester
  • Gaver 
  • Fysisk berøring

Selv om alle liker alle fem, er det ett eller to språk som spesielt "taler til deg". Johannes har ikke anerkjennende ord (ros foran andre) som sitt primære verdsettelsesspråk. Det er kvalitetstid. Johannes sjef har neppe tatt seg tid til å snakke med Johannes om hans fremgang eller bedt ham om forslag til forbedring av arbeidsmiljøet. Siden Johannes leder ikke hadde tatt seg tid til å forstå og snakke Johannes verdsettelsesspråk, føles Johannes seg lite verdsatt og er klar for å skifte jobb.

Så, gjør en vane ut av det å vise verdsettelse på et språk viktig for en kollega minst to ganger daglig. Hvis Jonathan kommer inn og du vet at tjenester er hans foretrukne verdsettelsesspråk, kan du f.eks. tømme søpla. Eller, hvis Laura motiveres av anerkjennende ord, kan du huske å rose henne for å ha oppmuntret deg foran et viktig møte.

Små hverdagslige handlinger som viser at du verdsetter de rundt deg, betyr noe. Det er lett, det er en vane, det er et valg og fremfor alt, det kan føre til store omveltninger av et arbeidsmiljø fullt av arbeidsglede. La oss få vite hvilke to ting velger å være takknemlig for i dag, noe som kan endre følelsene dine og dermed arbeidsmiljøet ditt.

TEKST: Anita Fevang, jobbmotivert.no