Ledelse er som nevnt i forandring og for å få mer innsikt i hvordan og hvorfor det er slik tok Ledernytt en prat med Morten Nilsen i Leading Edge. Dette er et firma som arbeider med leder- og prestasjonsutvikling. Som trainer hos Leading Edge og med flere års utdannelse innen ledelse og psykologi, vet Nilsen godt hva som påvirker ansattes utvikling og hvordan man best får ut deres fulle potensiale.

Hva er det som preger prestasjonsledelse i dagens konkurransesamfunn?

-Ledelse er i endring og det nye lederskapet handler om å hente ut mer av det iboende i medarbeiderne sier Nilsen.

I følge Nilsen ser de at det blir mer vanlig med verktøy og instrumenter for å måle utvikling. Samtidig er det helt avgjørende at vi ikke KUN blir målfokusert da vi tror det vil skape en usunn kultur. Det er viktig å huske at bak enhver KPI (kritisk prestasjonsindeks) ligger det en struktur og en arbeidsprosess. Disse arbeidsprosessene er det fullt mulig å kunne jobbe med, og i mange tilfeller faller det tilbake på riktig ledelse. Med det mener vi sunne arbeidsprosesser hvor det er en god balanse mellom KPI-er og soft skills.

Hvilke adferdstrekk bør DU som leder utvikle i deg selv for å utvikle medarbeidere på best mulig måte?

-Leading Edge har benyttet masteroppgaven til Austin og Stiansen mye. I den fremkommer det fem adferdstrekk det kan være hensiktsmessig å utvikle sier Nilsen.

Ved å studere mange ledere har Austin og Stiansen i likhet med Leading Edge, registrert at de dyktigste lederne i stor grad innehar følgende ferdigheter:

1. Målbevisst: Svært mange bedrifter vi møter har faktisk et stort potensiale til å bli enda flinkere i sitt målarbeid, da mange har svært diffuse eller uklare mål.

2.Oppfølging: En dyktig leder er helt avhengig av å følge opp målene til den enkelte medarbeider. Det er svært avgjørende hvordan det gjøres. Det kan gjøres på en ressursdempende eller ressursøkende måte.

3.Stimulere til samarbeid: Dette er en utfordring i et egobasert samfunn. I hvilken grad stimulerer du som leder til at dine medarbeidere samarbeider? Det vil si å bruke hverandres kompetanse, initiere prosjekter som krever samarbeid etc.

4.Stimulerer til selvstendig utvikling: I hvilken grad legger man forholdene til rette slik at den enkelte medarbeider kan legge opp arbeidsdagen på en slik måte at vedkommende jobber best mulig? I hvilken grad stimulerer man til kontinuerlig kompetanseutvikling? Hvordan legger man til rette for selvstendighet?

5.Støtte mestringstro: Som leder er det veldig viktig at man stadig viser tillit og gir positiv oppmerksomhet. Ikke bare ved måloppnåelse i seg selv, men spesielt prosessen som fører frem til resultatet.

Lederen som coach

Hvordan skape presisjon og bygge ressurser i andre gjennom et effektivt språk?

-Dette er et svært viktig tema som det samtidig er utfordrende å formidle over noen få linjer. Kort sagt er ikke ordene du sier det viktigste, det er så mye mer. Faktisk mener vi at dine verdier, sannheter og overbevisninger samt menneskesyn, er svært avgjørende for hvordan du skal bygge ressurser inn i andre personer sier Nilsen.

Enkelte ledere har utfordringer med å finne balansen mellom å spørre og fortelle. Noen ledere tror at de trenger å vite alt og i stor grad fortelle sine medarbeidere hva de skal gjøre. Alternativet er å være nysgjerrig og skape kreativitet og eierskap hos medarbeideren. I Leading Edge opplever vi at de beste lederne ikke nødvendigvis er de som vet mest. De er imidlertid flinke til å få frem ressursene i sine medarbeidere ved å stille gode spørsmål. Dette igjen gjør at medarbeiderne oppdager løsningene og derigjennom får et eierskap i løsningen.

I Leading Edge har de sett at ledere har større suksess ved å ha en coachende tilnærming til det å lede. Mange ledere er usikre på det å lede, og mange av de er gjerne unge eller ferske som ledere.  Det er viktig at lederen tilrettelegger for å få ut potensialet i den enkelte medarbeider. Dette ved å skape entusiasme slik at den enkelte arbeider bedre, som igjen skaper mestringsfølelse og bedre suksess. I forhold til medarbeidere er det viktig å være tydelig eller å bli en tydeligere leder. Dette gjennom å stille spørsmål i form av; «hva kan jeg gjøre for deg?», og derigjennom tilrettelegge for medarbeideren. Erfaringsmessig så kan det meste også læres om ledelse.

Om man da ser på lederen som coach, hvilke grunnprinsipper gjelder for at det skal bli effektfullt?

-Her må lederen først kurses og gjennomgå praktiske øvelser for å få under huden hva dette handler om. I forhold til medarbeiderne er det viktig å ha god samhandling og på den måten skape gode relasjoner. Som leder er det viktig å ha et ønske om å støtte andre. Det er mye forskning som viser nettopp dette. Som leder er det viktig å stille åpne gode spørsmål. Dette for å skape refleksjon hos medarbeiderne og derigjennom få gode løsninger og resultater for bedriften sier Nilsen.

Om man så tenker på økonomi oppe i dette, og hvordan du som leder og coach kan skape bedre resultater for bedriften i form av økt kundelojalitet og bedre lønnsomhet, er det gjort noen observasjoner.

-I mange tilfeller er det så altfor sterkt fokus på lønnsomhet, særlig med tanke på oppkjøp etc. sier Nilsen. Resultatet kan bli at lønnsomheten blir svært midlertidig. Ved å snu på fokuset kan man i stedet skape en kultur med medarbeidere som har et sterkt fokus på kundene. Det igjen vil over tid skape en mye sunnere og mer varig lønnsomhet fordi kundelojaliteten skapes igjennom medarbeiderne. Det er altså et tett forhold eller samspill mellom kunder, medarbeidere og lønnsomhet.

Utnytt det iboende potensialet hos den enkelte medarbeider

Hvordan skal du som leder gå frem for å utvikle og støtte en medarbeiders prestasjonsnivå?

-Dette henger sammen med fixed og growth mindset sier Nilsen. De aller fleste er vokst opp med fixed mindset. Enkelt sagt; «sånn er det bare». Det vil si at mange mennesker sier til seg selv og omgivelse at det kan jeg ikke og det får jeg ikke til, ofte fordi de ikke har prøvd det tidligere. Ved at du som leder oppmuntrer og støtter medarbeideren vil det skape mestring. Medarbeideren kan sette seg andre mål enn hva han i utgangspunktet kanskje hadde gjort. Ved dette skapes eierskap til prosessen og målet, noe som gir gode resultater.

Som leder er det derfor viktig å styre tilstanden hos mennesker, og skape mestring versus det å ikke gjøre det. Dette er viktig å lære seg for å skape gode resultater og holde fokus i prosessen. Ledelse og utvikling av medarbeidere er en tilstand. Hvordan du som leder opptrer er da avgjørende for å virke overbevisende og motiverende. Her spiller blant annet kroppsspråk en meget viktig rolle. Undersøkelser og erfaring viser at mange er langt fra å utnytte sitt potensiale. Dette gjelder både for ledere og medarbeidere.

I likhet med en idrettsutøver som skal prestere i konkurranseøyeblikket, skal en medarbeider også prestere på flere arenaer.  Det er derfor viktig at medarbeideren får tilgang til et konkret prestasjonsverktøy for å påvirke prestasjonen i øyeblikket. Din egen tilstand vil i vesentlig grad være med å avgjøre hvordan du takler de enkelte situasjonene

Hvordan bør en leder best stimulere til økt selvledelse og utviklende anerkjennelse hos medarbeideren?

-Her er igjen det å vite om forskningen rundt fixed versus growth mindset et viktig element sier Nilsen. Det betyr i realiteten at man kan utvikle gode ferdigheter i omtrent hva man måtte ønske. I tillegg vil det være smart at mål er godt forankret i egne verdier. Dette fordi det skaper mer motivasjon og ønske om å oppnå det ønskede resultatet.

Tar man utgangspunkt i fixed mindset er det forutsatt at ting er statiske og ikke kan forandres. Kan man derimot lede tankegangen over til growth mindset, så tenker medarbeideren annerledes eller nytt i prosessen, og dette skaper resultater. I ettertid kan du som leder da stille medarbeideren spørsmålet om hvorfor det gikk bra.

Hvordan ansvarliggjøre medarbeiderne til å utvikle seg og levere resultater?

-Her er det viktig å ta med medarbeideren i målarbeidet sier Morten Nilsen. Det å bli involvert i prosessen gjør at medarbeideren føler at hun får eierskap, og det igjen skaper bedre resultater. De fleste kjenner seg igjen i det at tror du på det selv så blir du bedre. Klarer du som leder å få med deg medarbeiderne på dette innenfor deres nivå og forutsetninger, ja da behøver du som leder bare sjekke hvordan det går underveis. Er medarbeideren involvert og med i prosessen, trenger lederen bare å coache og spille ball med medarbeideren.

Det er derfor avgjørende at du som leder har tro på at medarbeideren kan ordne mye selv. Har du tillitt til medarbeideren behøver du som leder bare å følge opp, og høre hvordan det går eller hvordan det ligger an. Da følger du som leder prosessen ved å være nysgjerrig og stille spørsmål. Om det da skulle være noen utfordringer, så coacher du medarbeideren videre ved for eksempel å spørre om hvordan dere skal nå målet, og hva som skal til av hjelp, verktøy eller ressurser for å komme i rute.


Avslutningsvis kan det konkluderes med at du som leder oppnår og skaper best resultater gjennom samspill og involvering, ved blant annet å etablere en arbeidsmodell som støtter opp under den enkeltes unike talent. Videre får du resultater ved å skape det gode samarbeidet gjennom å forankre intensjon og retning, samt ved å få med deg medarbeiderne gjennom involvering og eierskap. Og tilslutt og ikke minst, bli bevisst medarbeidernes nivå og tilpass deg etter individuelle forskjeller.

TEKST: ÅGE ASKLUND