Ta psyken på alvor!

Du bør som leder være såpass kjent med dine medarbeidere at du i alle fall kjenner hovedlinjene i hva som foregår i livet til den enkelte.

Wenche Fredriksen har mange års erfaring med HR-arbeid. Hun har jobbet 26 år i konsulentselskapet Accenture der hun blant annet har hatt ansvar for arbeid og psykisk helse. At psykiske utfordringer er vanskelig å snakke om, fikk hun selv føle på kroppen da hun ble alvorlig utbrent.

Tre hovedfaktorer

– Psykisk helse er noe mange ledere kvier seg veldig for å ta opp. Det er flere årsaker til dette. Basert på egne erfaringer som alvorlig utbrent og mange års erfaring fra HR-arbeid, har jeg erfart ledere som ikke kan, tør eller vil snakke om psykisk helse.

Mangel på kompetanse (KAN IKKE)
Både samfunn og arbeidsliv preges dessverre fortsatt av fordommer mot mennesker med «psykiske problemer». Forestillinger om at alle med psykiske lidelser er «ustabile», «farlige» og aldri kan bli friske, henger igjen. Også hos ledere. Mange ledere opplever at de ikke har tilstrekkelig kompetanse om psykisk helse og psykisk sykdom til å fange opp symptomer i tide.

Redsel for følelsesmessige reaksjoner (TØR IKKE)
Siden det fortsatt er knyttet mye stigma og skam til psykiske lidelser, vil mange ledere være tilbakeholdne med å ta opp temaet. De kan være redde for å trå sine medarbeidere for nære og indikere at folk kanskje sliter psykisk. Ledere kan også være redde for følelsesmessige reaksjoner og egen usikkerhet i forhold til hvordan de skal håndtere dette. Som et resultat, kan de bli redde for å si noe galt slik at situasjonen blir enda verre. 

–  Medarbeidere som sliter psykisk, er ofte svært sårbare. Skammen og fortvilelsen over å ikke prestere for fullt, eller eventuelt måtte sykemeldes, er stor. Reaksjoner fra andre overtolkes gjerne i negativ retning. Om en medarbeider som sliter møter en leder som ikke viser forståelse, kan situasjonen for medarbeideren forverres. Dette kan føre til at medarbeideren tvinger seg til å holde ut lengre og dermed blir dårligere, eller det kan resultere i en umiddelbar sykemelding. Manglende forståelse hos leder kan også gjøre det vanskelig å komme tilbake i jobb, da en ikke opplever støtte fra leder. Medarbeidere som sliter, trenger ledere som evner å se dem, viser forståelse for hva medarbeider trenger i krevende perioder, samt er tålmodige, rause og inkluderende. 

Som leder er det viktig å forstå at mennesker lever hele liv og at belastninger hjemme vil kunne påvirke arbeidsinnsatsen og omvendt.

Fredriksen peker på særlig fem områder som lederne bør bli dyktigere på for å kunne håndtere situasjoner som måtte oppstå.

1) Business case

– Som et utgangspunkt kan det være greit å lage et business case som gir et estimat over hva sykefravær i forbindelse med psykiske lidelser koster organisasjonen (og eventuelt medarbeidere og samfunnet). Dette vil gjerne vekke større engasjement i ledergruppen for å ta tak i problematikken.

2) Analyse av sykefravær

– Ledere bør skaffe seg en forståelse av sykefravær i egen organisasjon. En regelmessig analyse er nyttig. Er bedriften en IA-bedrift, må både egenmeldt og legemeldt sykefravær analyseres. Som IA-bedrift vil organisasjonen motta statistikk i forhold til diagnoser for det legemeldte fraværet. Her er det egne kategorier for psykiske lidelser. Stress og utbrenthet faller gjerne inn under kategorien lettere psykiske lidelser. Utbrenthet er imidlertid ingen egen diagnose i Norge. En sykemeldes gjerne for angst eller depresjon. Glem ikke at det også kan ligge mye psykisk helse i muskel- og skjelettlidelser. Har man en god forståelse av sykefraværet i egen organisasjon, er det lettere å tilpasse tiltak i forhold til bestemte målgrupper.

3) Grunnleggende kompetanse om psykisk helse

– Ledere bør ha en grunnleggende forståelse av:

• Hva som ligger i begrepene psykisk helse kontra psykisk sykdom
• Hva som kjennetegner lettere psykiske lidelser (angst, depresjon)
• Hvilke symptomer lederen må være oppmerksom på
• Hvordan snakke med medarbeider som viser symptomer og ser ut til å slite
• Hvordan håndtere følelsesmessige reaksjoner som kan komme (praktiske øvelser med case og rollespill i vanskelige samtaler)
• Hvordan følge opp medarbeider under og etter sykemelding
• Hvilken støtte HR og eventuelle eksterne samarbeidspartnere kan bidra med
• Hvordan forebygge psykiske lidelser

4) Evne til å se hele mennesket, ikke bare medarbeideren

– Som leder er det viktig å forstå at mennesker lever hele liv og at belastninger hjemme vil kunne påvirke arbeidsinnsatsen og omvendt. Alle mennesker vil gå gjennom ulike faser i livet som er mer krevende enn andre. Småbarnsfasen er for mange en slik fase. Henting og levering i barnehage/skole, syke barn, syke foreldre, planleggingsdager, huskjøp, oppussingsprosjekter og samlivsbrudd er ting som gjerne hører med i denne fasen. På toppen av dette skal man helst gjøre karriere og komme seg oppover i gradene før man har passert 40.

– Du bør som leder være såpass kjent med dine medarbeidere at du i alle fall kjenner hovedlinjene i hva som foregår i livet til den enkelte. Ved å vise forståelse og fleksibilitet i krevende livsfaser, vil lederen bidra til å skape en god psykisk helse for sine medarbeidere.

5) Lær gjennom erfaring

– Bygg kompetanse gjennom erfaring med å følge opp sykefravær som skyldes psykiske lidelser. Tillat deg å gjøre feil. Lær av HR. Min erfaring er at man lærer utrolig mye av å være med i slike prosesser.

Fredriksen har vært gjennom alvorlig utbrenthet, noe som har gitt henne verdifull erfaring. Med mangeårig HR erfaring, har hun vært vant til å håndtere mange ulike personalsituasjoner, men hun fikk et litt annet perspektiv på både utbrenthet og psykiske plager da hun selv sto midt oppi det. Hun har flere råd til ledere som er usikre på hvordan de skal håndtere situasjoner der den ansatte strever psykisk.

– Du kan gjøre mye som viser at du bryr deg om de ansattes situasjon og som kan gi deg bredere og bedre kompetanse. Følgende er noen konkrete ting du kan foreta deg:

• Bygg grunnleggende kompetanse om psykisk helse
• Vis at du som leder og som arbeidsgiver evner å håndtere medarbeidere som sliter psykisk, på en god måte, slik at medarbeidere ser at det er mulig å jobbe eller komme tilbake i jobb også etter psykisk sykdom.
• Sett psykisk helse på agendaen. Organiser tema dager om psykisk helse. Inviter bedriftshelsetjenesten inn. Sett opp kurs om psykisk helse, stressmestring og mindfulness og lignende. Etabler nettverk for psykisk helse.
• Alle har en psykisk helse. Vær en god rollemodell og vis din egen sårbarhet. Å være åpen selv, får andre til å åpne seg. Å vise sårbarhet er en styrke!

Fredriksen forklarer at du kan dele prosessen inn i tre faser – før, under og etter sykemelding.

– Husk at stress ofte er en utløsende faktor for psykiske lidelser. Litt stress (positivt stress) er gjerne positivt for mestringsfølelsen. For mye stress kan lede til psykisk sykdom eller forverre kjent psykisk sykdom. Utfordringen med stress er at vi reagerer ulikt på stress. Noen tåler mye stress, andre lite. Symptomene vil variere fra person til person. Dette gjør det krevende. Medarbeidere som møter veggen, sier gjerne at de hadde ønsket at noen kunne ha stoppet dem før det gikk for langt. Husk at det ikke alltid er så lett for andre å kjenne hvor dine grenser går. Noen må brenne ut før de lærer.

Allikevel:

• Vær tett på. Har det vært en stressende periode, vær på vakt
• Se etter symptomer eller endring i adferd
• Ikke være redd for å ta en prat
• Still spørsmål som:
  • Du virker litt «utafor»/trist/frustrert/sint/stresset… hvordan har du det?
  • Hvordan er det med søvn? Matlysten? Hva gjør du for å koble av når du kommer hjem?
  • Hvilke tre ting bekymrer deg mest nå?
  • Hva kan jeg gjøre for deg?
• Lytt, lytt, lytt!
• Ta kontakt med HR hvis du er bekymret for en kollega og ikke selv klarer å komme gjennom.

I perioder der den ansatte er sykemeldt, og i tiden etter at vedkommende kommer tilbake, legger Fredriksen vekt på at lederen må vise forståelse og være fleksibel og tålmodig, så langt det lar seg gjøre.

– Lederen bør først og fremst avklare med den sykemeldte hvordan vedkommende selv ønsker at oppfølgingen skal være. Det kan være situasjoner hvor den sykemeldte ikke ønsker at leder skal være involvert i oppfølgingen, kun HR. Det må respekteres. Om leder skal følge opp, så er det viktig å holde kontakt regelmessig. Hvor ofte avklares i det enkelte tilfelle. HR må uansett forholde seg til NAVs krav til oppfølging av langtidssykemeldte.

– Om medarbeider kommer innom jobb på møter, bør leder ta seg tid til å hilse på medarbeider, spørre hvordan det går og gi uttrykk for at leder ser frem til medarbeider kommer tilbake til jobb igjen.

– Oppfølging etter sykemelding avhenger av hvor lenge vedkommende har vært sykemeldt. Er det snakk om langtidssykemelding, vil en gradvis opptrening være naturlig. HR vil da normalt være tett involvert. Som leder er det viktig å vise at du bryr deg og virkelig vil at medarbeider skal lykkes i å komme tilbake. Fleksibilitet og tålmodighet kommer som sagt også godt med, råder Fredriksen.

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOS          FOTO: PRIVAT OG ISTOCK.COM