LederNytt – forsiden
Da en ny administrerende direktør snudde oppmerksomheten fra ledergruppen til selgerne, endret også ansvaret seg. Selgerne skulle lykkes med kunden, resten av organisasjonen skulle gjøre det enklere for dem å lykkes.
De fleste ledere ser forskjellene. Færre vet hva de skal gjøre med dem. Når unge løser oppgaver med KI mens erfarne holder fast ved det som alltid har virket, oppstår det ikke bare friksjon, det oppstår tapt tempo og uutnyttet potensial. Ståle Lindblad er tydelig: generasjonsforskjeller er ikke problemet. Det er hvordan de ledes. Og virksomhetene som får det til, sitter på et konkurransefortrinn de fleste ikke har hentet ut ennå.
Sunkost startet utviklingen av ledergruppen mens veksten var sterk og resultatene gode. Det ble en nesten to år lang prosess som krevde langt mer tid, disiplin og ubehag enn administrerende direktør Anders Kjellén hadde sett for seg.
En vanskelig samtale begynner sjelden når døren lukkes. Den starter ofte lenge før, i lederens egne vurderinger. Når en medarbeider presterer svakere, samarbeidet skaper friksjon eller bekymringene vokser, er det lett å trekke konklusjoner før samtalen har begynt. Da blir målet ofte å få bekreftet egne antakelser, i stedet for å forstå hva som egentlig har skjedd.
Gode resultater er ingen garanti for godt lederskap. Noen ganger kan sterke tall skjule en kultur som driver de beste medarbeiderne ut av organisasjonen. I dette innlegget forklarer førsteamanuensis Marianne Synnes Emblemsvåg og professor Jan Emblemsvåg ved NTNU i Ålesund hvordan destruktiv ledelse oppstår, hvorfor den ofte får fortsette, og hva ledere må se etter før kostnadene blir synlige i form av høy turnover, svekket kultur og tap av nøkkelkompetanse.
Kunstig intelligens gir ledere nye muligheter til å analysere informasjon, effektivisere arbeidsprosesser og ta raskere beslutninger. Samtidig kan teknologien påvirke både vurderingene våre og måten vi forstår problemer på. Hvordan beholder ledere kontrollen når algoritmer får stadig større innflytelse?
Kunnskapsarbeidere bruker stadig mer tid på møter, varsler, avbrytelser og oppgaver som konkurrerer om oppmerksomheten. Resultatet er ikke bare lavere produktivitet, men også mindre kreativitet, læring og arbeidsglede. Forskning på flow viser at mennesker presterer best når de får jobbe fokusert med oppgaver som utfordrer dem på riktig nivå. For ledere handler dette ikke om trivsel alene, det handler om resultater. Du får du innsikt i hva som skaper flow, hvordan ledere ofte ødelegger den uten å være klar over det, og hvilke grep som gir mer fokus, høyere prestasjoner og større arbeidsglede.
Når vi snakker om dårlig ledelse, tenker de fleste på ledere som kontrollerer for mye, kommuniserer dårlig eller oppfører seg respektløst. Men forskning peker på en annen og ofte mer usynlig utfordring: ledere som lar være å handle når situasjonen krever det.
To kollegaer unngår hverandre, himler med øynene i møter og snakker helst om hverandre fremfor med hverandre. Slike konflikter oppstår oftere enn mange tror, og de påvirker langt mer enn stemningen på arbeidsplassen. De kan svekke samarbeid, motivasjon, produktivitet og i verste fall helsen til dem som er involvert. Her får du innsikt i hvorfor konflikter eskalerer, hva som skjer med oss mennesker når vi havner i dem, og hvilke grep som kan bidra til å forebygge og håndtere konflikter på en mer konstruktiv måte.
Samarbeidsproblemer forklares ofte med kapasitet. Trege beslutninger forklares med struktur. Svake resultater forklares med strategi eller gjennomføring. Ifølge Rune Semundseth ligger årsaken mange ganger et annet sted: i kvaliteten på relasjonene mellom mennesker. Når tilliten svekkes, blir det vanskeligere å dele bekymringer, utfordre hverandre og løse problemer sammen. Her får du innsikt i hvorfor relasjoner er en av de mest undervurderte driverne for prestasjon, og hva som skal til for å bygge en kultur der mennesker, samarbeid og resultater styrker hverandre.