Hvor suksessfull bedriften er, avhenger mye av hvilke mennesker som driver den fremover. Uten motiverte og engasjerte ansatte, er det få ting som lar seg gjøre.
– Vi er styrt av emosjonell kontroll, og alle bør vite hva dette innebærer. Verden vi lever i, og bedriftene som eksisterer i dag, er tross alt et resultat av beslutningene vi har tatt, forteller svenske Katarina Gospic.
Hun er født og oppvokst i Stockholm, med doktorgrad i filosofi fra Karolinska Instituttet. Interessen for hvordan hjernen fungerer, begynte for Gospic allerede da hun var 4 år. Fasinert av hvordan tanker bare kunne oppstå inne i hodet hennes, ønsket hun å forstå hvordan tankene blir til. I voksen alder lever nysgjerrigheten fortsatt i beste velgående, og som forfatter av bøkene «Velg rett» og «Den sosiale hjerne» er et av målene hennes å lære verden hvordan hjernen fungerer.
– Jeg tror at dersom vi forstår hvordan hjernen og kroppen fungerer, kan vi styre oss i den retningen vi ønsker. Ikke bare reagere instinktivt og impulsivt på omverdenen, sier hun.
Misfornøyde ansatte får lettere hjerteinfarkt
I boken «Den sosiale hjerne» skriver Gospic at ansatte som er misfornøyde med sine ledere, har 25 prosent større sjanse for å oppleve hjerteinfarkt, sammenliknet med dem som ikke har disse problemene med ledelsen.
– Disse resultatene er ikke overraskende når vi tenker over hvordan hjernen og kroppen er tilkoblet, sier hun.
Det er ikke ukjent at misnøye kan virke stressende, og at stress påvirker immunsystemet vårt. Blir immunsystemet rammet, kan graden av betennelse i kroppen øke. Dette kan igjen føre til hjerte- og karsykdommer, og er du ekstra uheldig kan det gå riktig galt.
– Betente hjertekar er årsaken til åreforkalkning, som igjen kan føre til hjerteinfarkt, sier hun.
Trivsel på arbeidsplassen handler altså om mer enn effektivitet og gode økonomiske resultater.
Spørsmålet blir derfor: Hva skal til for å bedre trivsel, og styre deg og din bedrift mot roligere farvann?
Maksimer belønning, og reduser risiko
– Sosiale interaksjoner kan økes ved hjelp av SCARF-metoden. Denne står for status, certainty, autonomy, relatedness og fairness. Ved å implementere disse faktorene som leder, vil bedriften komme et stykke på veien, forteller Gospic.
Så hva er egentlig SCARF?
Metoden ble først introdusert i 2008, av David Rock, og fokuserer på hvordan du som leder kan få det beste ut av dine medarbeidere. Ideen er at hjernen vil gjøre alt den kan for å maksimere belønning, og redusere risiko. Dersom noe er assosiert med positive følelser og belønning, vil hjernen din fortelle deg at du bør gå for det. Motsatt, er noe forbundet med negative følelser og straff, vil du ønske å komme deg vekk fra det. Derfor er det viktig at ansatte har positive relasjoner til jobben, arbeidsoppgavene, og miljøet. Han forklarer i en video hvordan du som leder kan få maksimalt ut av dine ansatte, og hva du ikke må gjøre.
SCARF-metoden
Status – Handler om hvordan omverdenen oppfatter deg, og hvilken «plass» du har, både privat og profesjonelt. I følge David Rock har det mye å si hvilken status du har. Opplever du et fall i status, vil nettverket i hjernen reagere på samme måte som når du opplever fysisk smerte. Dersom statusen din økes, vil hjernen reagere som om den har fått en belønning.
Siden status er så viktig for hvordan hjernen reagerer, er det ekstremt viktig at du som leder gir riktig feedback til dine ansatte. Forteller du noen hvordan de skal gjøre ting bedre, vil personen gå i forsvar. Han eller hun vil føle at statusen sin er truet. En måte å unngå denne reaksjonen er å stille spørsmål istedenfor å konstatere. Få den ansatte til å stille spørsmål rundt deres eget arbeid. På denne måten vil den ansattes status gå opp, istedenfor at han eller hun føler seg truet.
Certainty – Hjernen prøver alltid å forutse hva som vil skje, og liker ikke usikkerhet. Gir du som leder tydelige beskjeder om hva som er forventet i fellesskap og til hver enkelt fører dette til økt trygghet. Hjernen bruker mindre ressurser i kjente situasjoner eller ukjente. Med god forberedelse yter medarbeiderne bedre på arbeidsplassen.
Autonomy – Dersom du ikke føler at du har kontroll eller kan bestemme over hva du skal gjøre, økes stressnivåene i hjernen. Selvbestemmelsesrett er viktig, og kan faktisk være med på å minske stress i stressende situasjoner. Føler du kan du kan påvirke situasjonen, eller har valg, vil dette bedre hvordan den oppleves. Selv om du ikke har et reelt valg. Som leder er det viktig å ha dette i bakhodet, når du skal få med deg dine ansatte.
Relatedness – Når du møter nye mennesker, vil hjernen din automatisk kategorisere dem som en trussel. Er du for eksempel på et sosialt event, uten å kjenne noen, vil du føle deg ukomfortabel. Inntil du har blitt introdusert til to eller tre personer, da blir alt lettere. Stressnivåene dine synker.
Hjernen kategoriserer mennesker du ikke kjenner som en trussel. Med en gang denne personen er kjent, eller dere har hilst, forandrer dette seg. Da går hjernen fra å tenke at den personen «ikke er som oss» til at han eller hun «er en av oss». I en organisasjon er dette viktig å være klar over. Jobber du i team, spesielt virtuelle team, eller team med forskjellige kulturer, er det viktig å etablere denne følelsen av «bekjentskap» raskt. Hvis ikke kan du risikere at folk ikke tenker som en gruppe, og kategoriserer enkelte medlemmer av gruppen som «utenfor».
Fairness – Oppfattes noe som rettferdig, aktiveres belønningssystemene i hjernen. Motsatt, hvis noe oppfattes som urettferdig signaliserer dette fare. Derfor er det viktig at ledere behandler ansatte rettferdig, og er åpne rundt dette.
Nye ledere er særlig utsatt
Rock forteller i en video at særlig nye ledere bør sette seg inn i SCARF-metoden. Nye ledere kan ha en evne til å prøve ekstra hardt å motivere ansatte, ved å hele tiden peke på hva de kan gjøre bedre. Uten å være klar over konsekvensene dette har følelsesmessig hos mottakeren, som kan føle dette som en trussel. Nye ledere er heller ikke alltid klar over hvor viktig det er med forutsigbarhet, og kan overse dette. De har lett for å unngå personlige relasjoner, og holder heller avstand. Mange forstår heller ikke viktigheten av å opptre rettferdig.
Resultatet av slik ledelse er at de ansatte ikke bruker all sin kapasitet, og blir mindre effektive i arbeidet sitt. Selv om det meste skjer ubevisst, kan det skape en utrygg arbeidsplass.
Slik bruker du SCARF-metoden til din fordel!
Status – Fortell den ansatte hva de gjør riktig, og la dem selv stille spørsmål rundt hva de kan gjøre for å forbedre seg
Certainty – Vær tydelig på hva du som leder og bedriften forventer
Autonomy – La de ansatte være med å ta beslutninger
Relatedness – Fokuser på tillit og menneskelige relasjoner
Fairness – Behandle medarbeiderne dine rettferdig
TEKST: Kristin Skolem
