Å bygge tillit som leder – koronatider eller ikke

Tillit er et vesentlig fundament for all effektiv samhandling og effektiv jobbutførelse. Tillit er like gammel som menneskeheten selv, og er dypt forankret i vårt genetiske materiale. Tillit kan eksistere i flere dimensjoner eller på flere nivåer. Tillit kan eksistere i deg selv, mellom deg og meg, i et team/gruppe, inne i en organisasjon og i og mellom organisasjonen og storsamfunnet. Dette betyr at tillit kan betraktes som et multidimensjonalt konstrukt. Det siste betyr at tillit er et mentalt objekt eller forestilling, dvs. at dets eksistens er avhengig av individuelle, mentale forestillinger og bilder. Det vil si mine og dine oppfatninger.

Betydningen av tillit har for øvrig vært anerkjent i lang tid. Som et eksempel på dette sier Confucius (551-479 f.kr.) at for å tilfredsstille sitt folk må en leder være i stand til å sørge for bevæpning, rikelig med mat og tillit. All forskning er entydig: Sterkt samhold er viktig for å få jobben gjort, og for å beholde vett og forstand. Tillit til ledere er særlig viktig for grupper og organisasjoner hvor oppgavene er komplekse og ustrukturerte, og som krever høy grad av gjensidig avhengighet og deling av informasjon. Det betyr derimot ikke at tillit er uviktig for andre organisasjoner.

God og effektiv ledelse er en effekt av tre relasjoner:

• Relasjonen mellom leder og ansatt,
• Relasjonen mellom ansatte og deres arbeidsoppgaver (objekter, hendelser) og
• Lederens refleksjon og relasjon til seg selv.

Det siste forutsetter systemer (f.eks. et 360-graders lederutviklingsverktøy) som optimaliserer tilbakemelding på lederens lederstil og legger vekt på systematiske lederutviklingstiltak. Effektivt lederskap er også avhengig av lederens refleksjon over, og forståelse av sin egen rolle som leder. I dette ligger tillit til seg selv som leder, tillit til dem som ledes og tillit mellom leder og medarbeider.

Men hvordan bygges tillit egentlig? På et overordnet nivå kan vi gjerne si at tillit bygges gjennom egenskaper som ærlighet, åpenhet, lojalitet og kompetanse. Gjensidig tillit mellom medlemmer i team medfører at man bruker mindre tid på å bekymre seg om andres atferd og gjør det lettere å be andre om hjelp. Ledere må kunne ha tillit til at medarbeidere har vilje og evne til å utføre oppgaver. Medarbeidere må kunne stole på at lederne verdsetter selvstendighet, initiativ og innovasjon.

Å bygge tillit som leder forutsetter derfor at du har en viss porsjon selvtillit, selvinnsikt og selvutsikt. Det betyr at du må kjenne deg selv, vite hvordan du reagerer i ulike situasjoner, og hvorfor du reagerer som du gjør. Da blir det lettere å regulere egen atferd og oppnå et større handlingsregister. Du må også forstå hvordan du virker på andre. Det kan oppnås gjennom gode, forskningsbaserte lederutviklingsprogrammer. En mentor kan også være til god hjelp.

Å bygge tillit som leder kan du oppnå ved å ha integritet. Dvs. gjøre det du faktisk sier at du skal gjøre. Vær åpen og ærlig overfor dem du leder, ikke ha skjulte agendaer. Det kommer medarbeiderne til å oppdage uansett. Forklar gjerne hvorfor du gjør som du gjør, og sørg for at medarbeiderne dine får både utfordringer og ikke minst støtte. Det siste er helt vesentlig i utvikling. Bry deg om medarbeiderne dine, og spør hva de trenger. Å bygge og opprettholde tillit i en koronatid er etter min oppfatning ikke annerledes enn i en «vanlig» arbeidssituasjon.

Tekst: Johan Bergh. Han er pensjonert kommandørkaptein i Marinen. Han har innehatt en rekke leder- og fagstillinger i Forsvaret, senest som avdelingssjef for avdeling for militær ledelse og styring ved Forsvarets høgskole. Han har jobbet med ledelse, undervisning, HR og organisasjonsendringer i en rekke år. Johan har vært medforfatter på artikler og bokkapitler om ledelse som er publisert nasjonalt og internasjonalt.