Den enkleste måten å se endringene på er å se bakover. For ti år siden hadde jeg ikke smarttelefon, jeg fikk min første iPhone i 2010. I 2009 ble det knapt solgt elbiler i Norge. Det var fortsatt lov å røyke på kontoret om du ikke delte kontor med andre.
Hvordan vil verden utvikle seg framover? En spådom mange kommer med er at vi vil oppleve større og hurtigere teknologiske endringer. Dette bygger blant annet på at det produseres stadig kraftigere datamaskiner som kan gjøre tyngre regneoperasjoner uten at prisen på teknologien øker (sjekk ut Moores lov og eksponentiell teknologisk vekst). I tillegg blir størrelsen på mikroprosessorene, sensorene og datamaskinene stadig mindre. Størrelsen på de minste mikroprosessorene er nå nede i 5 nanometer. En nanometer er en milliondels millimeter. På University of Michigan har de utviklet en datamaskin på 0,33 x 0,33 millimeter.
Det er få som tror vi blir erstattet av roboter og kunstig intelligens med det første. Typiske jobber innenfor «de tre D-ene; Dirty, Dangerous and Dull» vil først forsvinne, men nye typer arbeid vil dukke opp. Dette skjer allerede. Noen mener vi også kan se tendensene til en polarisering hvor vi får noen få gigantiske verdensomspennende bedrifter, samt en mengde mindre spesialister som konkurrerer og samarbeider på kryss og tvers av industrielle og geografiske grenser.
Sintef kom med en rapport i 2015 som heter «Effekter av teknologiske endringer på norsk nærings- og arbeidsliv». På side 24 skriver de at «fremtidig konkurransekraft ligger i evnen til å utnytte teknologien og det teknologiske systemet gjennom et avansert samspill mellom individuell og teambasert kunnskap, teknologi og ledelse». Teknologi er med andre ord ikke nok i seg selv, men vi må forstå teknologien, hvordan den kan brukes, og følge med i utviklingen. Det betyr ikke nødvendigvis at alle må lære seg «å kode». Evnen til å «nettverke» og samarbeide på tvers av industrier, geografi og kulturer blir viktigere fremover. Hierarki må i større grad vike for samarbeid i team, og samarbeid på tvers av organisasjoner. I en verden i rask endring må organisasjoner også kunne endre seg raskt.
En gruppe studenter[1] på Høyskolen Kristiania skrev en meget interessant og god bacheloroppgave i fjor hvor de stilte spørsmål om hvordan HR-funksjonen vil se ut i framtidens arbeidsliv. De tok utgangspunkt i Dave Ulrich (2017) sin siste HR-kompetansemodell og spurte norske HR ledere om hvilke kompetanser som var viktige i dag og hvilke de mente ville være viktige i framtiden, om ti år. Av elleve kompetanser er det særlig fem som blir trukket frem som viktige i framtiden.
Den mest sentrale kompetansen virker å være evnen til å bygge tillitsbaserte relasjoner med nøkkelpersoner i organisasjonen og med eksterne partnere. Skal man lykkes med andre HR-aktiviteter, slik som for eksempel endringsprosesser, er man avhengig av tillit hos de man skal gjennomføre endringene med. Relasjonsbygging er en sentral kompetanse når man skal håndtere samarbeid på tvers av organisasjonen i tillegg til stadig større nettverk av eksterne relasjoner å forholde seg til. Endringskompetanse er ikke overraskende sett på som en av de viktigste kompetansene for HR framover, gitt den teknologiske utviklingen vi er vitne til. Denne kompetansen handler ikke bare om å planlegge endringer, men å være en aktiv samarbeidspartner for resten av organisasjonen gjennom endringene.
Den viktigste kompetansen fremover vil i følge HR lederne være den strategiske kompetansen sammen med analytisk kompetanse. Ovenfor har vi skissert en verden som er i stadig endring og som blir mer kompleks. HR må forstå og kunne analysere konteksten organisasjonen opererer i. Videre må HR bidra til å kjøre prosesser i organisasjonen som får fram datagrunnlaget for strategiske beslutninger, samt bidra med kunnskap for hvordan best implementere strategiene i organisasjonen.
Den siste av de viktigste kompetansene for HR framover handler om teknologi, og kan omtales som HR som «teknologi-integrator». En viktig driver for teknologiske framskritt er økt effektivitet. HR kan for eksempel bruke teknologi for å drive mer effektivt selv, fremskaffe bedre datagrunnlag om sine medarbeidere, og implementere teknologi i organisasjonen for å drive den mer effektivt og frigjøre tid for annet verdiskapende arbeid.
[1] Linn Selstad, Line Hobbesland og Karen Holta
Men hvorfor må vi sette HR-merkelappen på disse kompetansene og oppgavene? Beskriver vi ikke bare fremtredende lederoppgaver nå og i framtiden? Jo, på sett og vis. HR-personell i dag jobber med menneskene i organisasjonen, alt fra rekruttering, organisasjonsutvikling, implementering av ny teknologi og til kompetanseutvikling og omskolering. Alt dette handler om mennesker. Mens maskinene kan ta over de kjedelige, repetitive og farlige operasjonene, vil menneskene fortsette med å løse utfordrende problemer, være kreative, samarbeide på kryss og tvers og finne på smarte løsninger. I en framtid der menneskene kanskje blir enda viktigere i organisasjoner, og i konkurransen og samarbeidet mellom organisasjoner, kan det godt hende at HR bør ta en mer sentral strategisk posisjon i organisasjonen.
LES OGSÅ: Digital strategi er ditt ansvar som leder
Tekst: Jarle Bastesen for Ledership Monthly. Bastesen er førsteamanuensis på Høyskolen Kristiania og forsker på og underviser om vekst, organisasjonsdesign, endringsledelse, strategi, entreprenørskap m.m.
