Hvis alle tenker likt, tenker ingen

Lyche, leder for Relasjonsmarked i SOS-barnebyer, er opprinnelig fra Bolivia, og flyttet til Norge i 2003. Da hun var 17 år gammel, flyttet hun alene fra Bolivia til Russland for å studere. Hun hadde store drømmer, ambisjoner og troen på like muligheter for alle, uansett bakgrunn, noe som har vært en pådriver i hennes karriere, forteller Lyche.

– Da jeg flyttet fra Russland til Norge, var det første som slo meg, at jeg følte meg trygg. I Russland var jeg som ung kvinne vant med å oppleve diskriminering og vold. Rasisme er et samfunnsproblem i Moskva, mens i Norge fant jeg et mer likestilt samfunn, og kjente at jeg hadde muligheter for å lykkes. Jeg visste at jeg som innvandrer måtte satse alt på å lære meg norsk fra første stund. Jeg snakket allerede fire språk, og å lære norsk ville gi meg flere arbeidsmuligheter. For meg er språk den aller viktigste måten å bli integrert på, få venner og være en del av samfunnet og de mulighetene som finnes.

Etter ett år med språkopplæring, var Lyche klar for å jobbe. Hun hadde høyere utdanning, men ikke noe nettverk som kunne hjelpe henne med å finne sin første jobb.

– Som for de fleste andre innvandrere, ble mitt første stopp hos NAV. NAV-konsulenten lo høyt av meg da jeg sa jeg kunne jobbe i en internasjonal organisasjon eller i et departement i Norge fordi jeg hadde internasjonale studier. Han mente jeg skulle søke jobb som vaskehjelp eller resepsjonist, men det var ikke min drøm eller det jeg hadde utdannet meg til. Jeg kom gråtende ut fra NAV og lovet meg selv at jeg aldri mer skulle tilbake dit. Jeg skulle finne drømmejobben selv. Jeg gikk rundt med CV-en min til alle internasjonale organisasjoner hvor jeg kunne tenke meg å jobbe, men jeg fikk ikke et eneste intervju. Jeg begynte da å jobbe ved den colombianske ambassaden, en jobb jeg fikk gjennom mitt sør-amerikanske nettverk. Mange kvinner som meg hadde gitt opp, men jeg er vant til motgang.

– Etter et opphold i Bangladesh, der jeg jobbet med samfunnsansvar og samtidig tok en mastergrad fra London University, var jeg klar til å på ny komme meg inn i det norske arbeidsmarkedet. Heldigvis fikk jeg et nyttig råd fra en headhunter, og det var tydelig: Du skal ikke bruke ditt sør-amerikanske navn på CV-en, kun navnet til ditt barns far. Og slett nesten all internasjonal erfaring. Behold bare det som er norskrelevant. Du skremmer arbeidsgivere med erfaringen din, du blir «for eksotisk». Og det fungerte. Jeg fikk endelig en relevant jobb i Leger Uten Grenser, og startet min karriere i Norge.

– Mye har forandret seg siden 2003, men forskning viser fortsatt at arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn og utenlandske navn sliter mer med å få seg jobb. Jeg jobber i bistandsbransje der det fortsatt kun er fire prosent kvinner med minoritetsbakgrunn med topplederstilling, til tross for at vi har mye erfaring og kompetanse som er relevant for bistandsbransjen.

– Det jeg ser i dag, er at det finnes få kvinnelige rollemodeller med minoritetsbakgrunn, noe som er bekymringsfullt for neste generasjon og integrering av minoriteter i Norge. Språkbarriere er en av de største utfordringene, men når kan du snakke godt nok norsk for å få en relevant jobb eller topplederstilling? Jeg sier ikke at vi skal ha flere rettigheter, men jeg er opptatt av like muligheter for alle. Og det oppleves ikke slik i dag.

Lyche understreker at Norge er et lite land, og uansett hvordan vi ser det i forhold til USA, Frankrike eller England, er det norske næringslivet veldig norskorientert.

– Samtidig ser jeg en positiv utvikling til et mer internasjonalt og mangfoldig perspektiv, som for eksempel mer fokus på bærekraftsmålene blant bedrifter, globale vekstambisjoner og at bransjer innen teknologi har blitt flinkere til å ansette mangfoldig kompetanse. Folk snakker mer om mangfold i samfunnet. Nå er det på agendaen, og det er et tema som har blitt viktigere for organisasjoner. Pandemien har igjen vist oss at vi lever i en globalisert verden, og Norge trenger å ha et mer globalt perspektiv. Da er mangfoldig kompetanse avgjørende for å lykkes.

– «Black lives matter»-bevegelsen har også i Norge påvirket samfunnet, og det diskuteres mer åpent om diskriminering og privilegier som enkelte har. Jeg heier på kampanjen som KPMG har i disse dager, der de utfordrer folk som har blitt diskriminert, om å søke stillinger hos dem. Det hadde kanskje ikke skjedd for 15 år siden. Fordi de vet at deres viktigste ressurs er nettopp deres ansatte. De ønsker folk med forskjellig bakgrunn som gjenspeiler hele samfunnet, og det er det mangfold handler om: Like muligheter for alle – uansett.

– I min rolle i SOS-barnebyer har jeg jobbet med noen av de mest samfunnsengasjerte bedrifter, som for eksempel Grieg Stiftelsen, Obos, Heimstaden, Aktiv og tidligere i Leger Uten Grenser med Thommessen, Deloitte og KPMG som felles har en ekte lyst til å sette likestilling og mindre ulikheter på agendaen og jobber aktivt for å nå bærekraftsmålene. I tillegg har vi nylig lansert et initiativ sammen med Isabelle Ringnes der målet er å bekjempe digital utenforskap, både lokalt og internasjonalt, og engasjere teknologibransjen. Vi ser at bedriftene vil være med på dette og ønsker å bidra både finansielt og med kompetanse. Så jeg ser den norske dugnadsånden også i næringslivet.

Lyche understreker at hun er veldig bevisst på hvor privilegert hun er; hun har en trygg jobb og kan balansere et karriereliv med morsrollen.

– Vi trenger ikke å gå lengre enn til Nederland eller Frankrike for å se hvor få kvinner som klarer å balansere et familieliv med en karriere. I Norge har du mye tryggere rammer og sikkerhet i arbeidslivet. Vi har mye mer selvstendighet og flate organisasjoner, noe jeg ikke har vært vant til. Jeg kommer fra en kultur hvor ledere alltid har rett og du som ansatt gjør det du er satt til å gjøre. I Norge har hver ansatt en stemme og kan sette krav til sin arbeidsgiver. Jeg opplever at det norske arbeidslivet er mye mer rettferdig og balansert, ikke minst oppleves lite korrupsjon og liten grad av «me too».

– I Norge opplever jeg mye solidaritet blant kvinner, jeg har blitt løftet og støttet av tidligere ledere og mentorer som trodde på meg og mitt potensial, noe som har vært helt unikt. Noe av de mest berikende erfaringene jeg har hatt, er å være med på She Leads lederutviklings- og mentorprogram. Her traff jeg andre kvinnelige ledere med et ønske om å bli en bedre leder, støtte andre kvinner og ikke minst dele deres erfaringer og utfordringer. For meg var det første gang jeg kunne snakke åpent om mine utfordringer, for eksempel om min usikkerhet knyttet til språket – det å ikke føle seg god nok. Og jeg var ikke alene. Mange følte seg mindreverdig siden vi ikke hadde studert på samme skole som de fleste andre i Norge. Selv følte jeg ikke at samfunnet så det positive med min minoritetsbakgrunn.

Lyche forteller at folk ofte har ubevisste holdninger til minoriteter, holdninger som er veldig «subtile» og som ikke er vondt ment. Hun har opplevd at folk har snakket nedsettende om minoritetsgrupper foran henne, samtidig som de sier: «Men du er annerledes, du er ikke som dem», og de ser ikke selv hvor fornærmende det er å snakke ned eller generalisere en hel gruppe mennesker. 

– Det er ubehagelig når andre legger altfor mye fokus på hvor jeg opprinnelig kommer fra. For noen kan det være det eneste de snakker om hver gang vi møtes. Jeg vet at de ikke har dårlige intensjoner, men når det blir de samme spørsmålene hver gang, så blir det for mye. Jeg er tross alt norsk nå, og har bodd i Norge i nesten 20 år – selv om jeg er stolt av mine bolivianske røtter. Jeg lurer på om en etnisk nordmann hadde spurt en som kommer fra Bergen hvordan det er i Bergen hver gang de hadde snakket sammen. Det legges altfor mye fokus på hvor jeg kommer fra og mindre fokus på hvem jeg er som menneske, kollega eller leder.

– Når folk er mer bevisste, så generaliserer de ikke og ser menneskeverdien og menneskeinteresser fremfor «etiketter eller generalisering». De er inkluderende og nysgjerrige på mennesker. Folk kan bli mer bevisste hvis de forstår andre menneskers perspektiver og kulturelle kontekst. Å reise, se hvordan andre mennesker lever, men også lese bøker som er skrevet av mennesker med en annen bakgrunn enn deg selv, hjelper å forstå andres menneskesyn.

Ifølge Lyche viser forskning at selskaper med høy grad av mangfold er mer innovative, kreative og bedre på problemløsning enn selskaper med lav grad av mangfold. Selskaper med høy andel av mangfold er også bedre rustet i møte med sine kunder. Mangfoldsledelse handler om å lede alle likt uten å diskriminere eller forskjellsbehandle noen, påpeker Lyche.

– Gjennom egne erfaringer ser jeg mange fordeler med mangfoldsledelse, som for eksempel forskjellig synspunkter og perspektiver på hvordan man kan løse en oppgave eller forbedre prosesser i et mangfoldig team. Et mangfoldig team er bedre rustet for å takle utfordringer hvis den ikke er homogen. Hvis alle tenker likt, tenker ingen. Jeg synes det er viktig at vi setter fokus på det positive i en mangfoldig organisasjon og hvordan arbeidslivet kan skape mer åpenhet og aksept til alle.

– Utfordringene med å få det til er ofte frykten for det ukjente – og det er ikke rart. Vi ansetter vanligvis mennesker som ligner oss selv, som vi er sikre på at vil passe inn og trives. Men da kan vi stå i fare for å ha arbeidsplasser som ansetter samme type profiler, fra samme bakgrunn og fra samme skole, og vi bygger ubevisst en kultur som er veldig lik. Vi går glipp av mange gode kandidater med andre type erfaringer, både karrieremessig og i livet, fordi vi er redde for å ta risikoen med en kandidat som kanskje ikke kommer fra samme universitetet eller som ikke har norsk erfaring, avslutter Lyche.

• Sett viktigheten av mangfold på agendaen, både i samfunnet og i næringslivet
• Sett krav til styret og ledelsen om en mangfoldig representasjon av samfunnet
• Den offentlige sektor bør gjøre mer enn i dag for å kreve en mangfoldig representasjon i næringslivet
• Forstå at mangfold er lønnsomt både for selskaper og samfunnet
• «What you don’t measure doesn’t exist», og det gjelder også ved mangfold. I plattformen Equality Check, kan ansatte anonymt vurdere arbeidsplassen for mangfold og likestilling på arbeidsplassen. Denne typen plattform kan bidra til å være åpen om for eksempel utfordringer med å rekruttere eller beholde ansatte med mangfoldig bakgrunn.
• Bedrifter bør fokusere mer på å dyrke mangfold og likestilling, som for eksempel DNB med likestillingsarbeidet og Storebrands lansering av fondet «Like muligheter», hvor de skal investere i selskaper som satser på å gi alle like muligheter til arbeid.

• Bli nysgjerrig på folk og deres egenskaper, ikke bare se på CV-kvalifikasjoner. Husk at du også kan ansette feil selv om de har samme bakgrunn som deg. Hvis du raskt avviser en kandidat på grunn av navn eller bakgrunn, ta en pause og vær ærlig med deg selv: Ser du hele bildet? Er du rettferdig? Ta samfunnsansvar ved å gi lik mulighet til alle.
• I løpet av mine lederår er noen av de beste ansatte jeg har hatt, de som tør å tenke annerledes, de som har gått en vanskelig vei og som tør å være seg selv. Hvis alle tenker likt, går på samme skoler og gir hverandre de beste jobbene, hvilke muligheter er det da for de med en annen bakgrunn?
• Se utviklingspotensial i menneskene du ansetter. Må for eksempel språket være perfekt for stillingen? Eller er strategi, tech-kompetanse eller internasjonal erfaring mest relevant, og norsk er noe kandidaten kan bli bedre i med tiden?
• Behandle alle mennesker likt, med samme respekt og tillit, uansett om de kommer fra Brasil eller Molde. Ikke forandre deg som leder fordi du leder en ansatt med en annen bakgrunn enn deg selv.
• Skap en mangfoldig arbeidskultur som er åpen, og etterstreb et mangfoldig team.
• Se det positive i folk med en annen bakgrunn. Mange har gått en tøff vei for å få høyere utdanning, de er vant til å jobbe hardt og er motstandsdyktige.
• Sørg for at det er et inkluderende miljø på arbeidsplassen, og hvis du som leder opplever ansattes holdninger eller kommentarer negativt, si ifra! Å ikke si noe er det samme som å akseptere det.
• Mangfold er lønnsomt: anerkjenn mangfold som et konkurransefortrinn.
• Utvikle inkluderende ansettelsesplaner og prosesser og ha målbare resultater for å øke mangfold.
• Tilby mangfoldsopplæring for styret, ledelsen og ansatte i din organisasjon.

«Diversity-washing»: å misbruke mangfold som et rent markedsførings- eller profilerings-stunt, eller i stillingsannonser uten at det går hånd i hånd med en godt forankret og målbar strategi for å øke mangfold i din organisasjon. Dette er uetisk og vil være helt feil. Vær ekte og heller ærlig om de utfordringene du har for å få på plass en mangfoldig organisasjon.

• Noe av det beste for meg under pandemien, har vært å oppdage www.coursera.org/ Her finner du digitale programmer fra verdens beste universiteter. For eksempel kan du ta et digitalt kurs som heter «Leading diverse teams & organizations».
• Podcast: Dare to lead med Brene Brown
• Bøker: Good Strategy Bad Strategy: The Difference and Why It Matters av Richard Rumelt

Tekst: Cecilie Hals Hammernes   Foto: Mauricio Subirana