Slik gir du sparken på en medmenneskelig måte

Nedbemanningsprosesser er ikke enkle i utgangspunktet. Noen må til slutt gå, og dette får som regel store konsekvenser for de det gjelder. Det er stort fokus på lover og regler i en sånn prosess, men hvor godt bli menneskene det gjelder ivaretatt? Husvik har vært inne i flere bedrifter og opplever at det er lite fokus på dette.

– Du kan nemlig fint gjøre det juridisk riktig samtidig som du fokuserer på det medmenneskelige, men dette opplever jeg i stor grad blir vanskelig for mange. Ledelsen har gjerne jobbet med nedbemanningen lenge, og når de da gir beskjeden til de ansatte, tenker de «det var godt å bli ferdig med det». Da glemmer de at det er nå den tøffe tiden begynner for de ansatte som har fått beskjed om å gå. For min del var det litt sånn «kan du bare signere her».

– Mange ledere og overordnede virker redde for å gjøre feil i prosessen, med den konsekvensen at de gjerne unngår mest mulig de ansatte det gjelder. Men hvis du tør å opptre tydelig og vennlig, tåler du også å trå litt feil. Klimaet blir annerledes, ikke så fiendtlig. Lederne som var ansvarlige for meg, snakket ikke med meg, noe som gjorde at jeg følte at jeg ikke var verdt noe og følte at jeg aldri hadde gjort en god nok jobb noen gang. Jeg fikk veldig dårlig selvfølelse i denne prosessen.

Når noen får sparken, kan det oppstå konflikter hvis prosessen er for dårlig håndtert. Nylig har vi sett en profilert sak i media der tidligere fotballtrener i Rosenborg, Kåre Ingebrigtsen og hans assistenttrener Erik Hoftun, gikk til sak mot klubben. I motsetning til Husviks sak, som ble løst med forlik før den nådde rettsalen, varte rettsaken mot Rosenborg i hele tre dager. Mange mener denne rettssaken kunne vært unngått hvis Rosenborg hadde håndtert saken bedre i utgangspunktet. Husvik sier på et generelt grunnlag:

– En mangelfull prosess og medmenneskelig håndtering hever konfliktnivået unødvendig. Dette rammer ikke bare den eller de det gjelder, men påvirker hele arbeidsplassen. Og det er uheldig med tanke på at de som blir igjen er fremtiden i bedriften. Men når stemningen blant de ansatte blir dårlig, blir det en ond spiral. Folk blir usikre, mister respekten for lederne, og tenker “hva hvis det blir meg neste gang”. Det gjør at ikke bare fremtidige endringsprosesser står i fare, men mange blir sykemeldte og opplever forverret arbeidsmiljø. Hvis det er masse high-fives når det går bra, men helt stille når det går dårlig, så får du en kultur bygget på frykt for hva som kan skje. Hvis noen i tillegg går til det skrittet jeg gjorde og stevner arbeidsgiveren, vil sannsynligvis kolleger bli innkalt som vitner. Det er veldig ubehagelig for alle parter, og et godt eksempel på hva man kan slippe hvis man håndterer prosessen på en fornuftig måte, sier Husvik, som aldri har angret på valget hun tok.

– Jeg visste at jeg kom til å angre hvis jeg ikke sa fra. Jeg valgte å stå opp for meg selv, og det er jeg veldig glad for i dag, selv om det var fryktelig tøft. Den vissheten om at jeg ikke ville la urettferdighetene skli under teppet og at jeg faktisk tok en for laget, holdt meg oppe i de sju månedene saken pågikk. Jeg var også ganske opprørt og forbanna over hvordan jeg hadde blitt behandlet. Vi har sterkt stillingsvern i Norge og har en lovfestet rett til å si fra, men mange vegrer seg jo for å reise seg i båten. Jeg har fått mange gode tilbakemeldinger på at jeg turte.

I endringsprosesser er kommunikasjon og medmenneskelighet alfa og omega. At det ikke er frykt for å snakke om ting, og at lederne tør å stå i det ubehagelige det er å ta tak i disse tingene. I motsatt fall risikerer bedriften og ledelsen en nedadgående spiral allerede fra starten. Bevissthet på hvor alvorlig dette oppleves for de som rammes, er avgjørende for en god prosess.

– Jeg opplevde at bare én av sjefene mine oppriktig brydde seg i etterkant om hvordan jeg hadde det. Han var den eneste jeg fikk en god relasjon til i prosessen, fordi han turte å bry seg, og vi klarte å ha en dialog. Flere av de andre sa ikke hei til meg når vi møttes i gangen. Det skapte en veldig stor avstand i noe som fra før er en vanskelig situasjon. Jeg vet jo nå i dag at ingen av dem er dårlige mennesker og med vilje prøvde å gjøre meg vondt, men det er vanskelig å tro på det når du står midt oppi en situasjon med mye følelser og dårlig selvbilde mens du føler deg frosset ut.

– Hvis du opptrer på en mer menneskelig måte, kan du oppnå en prosess som er mye smidigere og som kanskje også løser seg raskere. Ut fra de bedriftene jeg har snakket med, er det en klar fellesnevner at de ansvarlige synes det er vanskelig med de medmenneskelige sidene av saken. Det kan ikke bare dyttes bort, det er en veldig opprivende situasjon for de det gjelder. Det er en livskrise når du mister en jobb du er glad i, som ifølge psykologer kan sammenlignes med skilsmisse og dødsfall. Det tror jeg mange ledere ikke forstår. Derfor er det viktig at sjefene ikke føler at de må opptre som SJEF med store bokstaver, men at de heller bør tenke hvordan de kan være medmennesker.

Erfaringene fra flere slike prosesser som LederNytt har undersøkt, viser at det meste av ubehageligheter kan forebygges med en god dialog og en holdning om at «vi løser det sammen». Felles for alle nedbemanningsprosesser er at alle involverte har interesse av at prosessen skal løses på en raskest mulig og best mulig måte. Arbeidsgiver vil også at det ikke skal koste altfor mye. En arbeidsgiver bruker gjerne lang tid på å planlegge en prosess og forberede alt som skal skje, før det kommer så langt som til å gi beskjed til de som blir overtallige.

– TV 2 var flinke og brukte lang tid på disse forberedelsene. Men da den første beskjeden om hvem som er overtallige ble gitt, regnet de seg som ferdige med saken. Tilbake står de som har fått beskjed om at de ikke lenger har jobb og lurer på hva som skjedde. Da er det utrolig viktig å huske at det er mennesker vi snakker om, ikke tall i et regneark. Tenk også på at de ansatte reagerer forskjellig. Noen har behov for omsorg. Andre vil bare være litt alene. Så spør «hva trenger du nå», ikke bare anta. Og selv om personen sier at hun vil være litt i fred, betyr ikke dette at du aldri trenger å bry deg igjen eller at det gjelder for det neste halve året. Spør derfor på nytt om en ukes tid om hun fortsatt vil være litt alene, eller om det er noe du kan bidra med. Det krever ikke mye av deg, men det er ubeskrivelig viktig for den som går rundt og har det vanskelig.

Husvik understreker at det er helt greit å innrømme det hvis man føler at det er vanskelig å ta denne dialogen. At det bedre å være ærlig og si at du synes det er vanskelig å snakke om dette, men at du ønsker å høre hva vedkommende trenger. Hun mener også at allmøter med 400 mennesker ikke er den beste dialogplattformen med de ansatte i en sånn prosess, at det er viktig å prate direkte med folk. Det er tross alt ikke alle som tør å ta ordet i en sånn forsamling og eksponere sine egne følelser.

– Uansett hva som skjer i prosessen, må fokuset ligge på å oppføre seg ordentlig og ryddig, selv om man er uenig. Tenk på at ingen synes dette er gøy. Vær saklig og profesjonell, og husk å skille mellom sak og person. Men bry deg samtidig om de det gjelder, det har så mye å si! Så opptre ryddig, ærlig og medmenneskelig i en vanskelig nedbemanningsprosess, avslutter Husvik.

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOS          FOTO: TV2/ THOMAS REISAETER OG ISTOCK.COM