Slik kan du som leder bidra til å øke kvinneandelen i norsk næringsliv

– Samtidig er det nedstemmende at samme undersøkelse viser at flere selskaper nå står helt uten kvinner i toppledelsen. Andelen med null kvinner i øverste ledergruppe har steget fra 17,5 prosent til 20 prosent. Og 90 prosent av CEO-ene i dag er fortsatt menn, sier Kaluza. 

Dette er uheldig for alle parter siden vi er avhengig av å rekruttere gode kandidater fra hele befolkning for å holde oss konkurransedyktige. Vi vet også at mer mangfold ikke bare er fint, men også gir økt lønnsomt. For eksempel viser tall fra UN Global Compact at selskaper med mer mangfold leverer 22 prosent høyere produktivitet, 27 prosent høyere lønnsomhet og 39 prosent høyere kundetilfredshet. 

–Så vi har en vei igjen å gå, men gode gulrøtter for dem som gjør det, konstaterer hun.

Kaluza mener at årsakene til at det er slik er komplekse, og noe henger igjen fra gamle strukturer som man kanskje ikke er bevisst på en gang, som for eksempel «glasstaket», en metafor for de usynlige strukturene og rutinene som hindrer en gruppe, som oftest kvinner, fra å nå toppen. 

–Det er viktig å være klar over at det ikke er ett glasstak, det er mange små. Ofte består det av strukturer toppledelsen selv ikke er klar over en gang. Men når du først blir klar over dem kan du faktisk også gjøre noe med dem, sier Kaluza.

– Den vanligste motforestillingen er «men vi ønsker ikke at en dame skal ta jobben til en bedre kvalifisert mann».  Det er det ingen som ønsker, sier Kaluza. Men hva er kvalifikasjonene du velger etter? Hvem avgjør hva som er «bra»? Om du har 5 kvinner i 40 åra med barnehagelærer-utdannelse i en barnehage, er «den beste» kandidaten da nok en kvinne i 40-åra med samme utdannelse? Eller kan en mann i begynnelsen av 30-åra med snekkerutdanning og pedagogikk på si være vel så bra? 

– Husk at et bredere spekter av ansatte gir deg et bredere spekter av perspektiver og ideer, som til syvende og sist kommer bedriften din til gode, avslutter Kaluza. 

Slik kan du som næringslivsleder øke kvinneandelen: 

SETT MÅL: Det viktigste er å gjøre bedre kjønnsbalanse til en målsetning, ikke bare for HR-avdelingen, men for hele toppledergruppa. Sett tydelige KPIer, som ansvarliggjør lederne. Det som blir målt blir gjort. 

LAG TALENTPOOL: Sørg for å bygge en pool av talenter av alle kjønn som kan rykke opp når behovet oppstår. Ikke plasser kvinner kun i prosjektlederstillinger eller stabs- og støttefunskjoner. For å bli toppleder kreves operativ erfaring, gjerne også internasjonalt.

HA EN TYDELIG REKRUTTERINGSPLAN: Mennesket liker å ansette folk som likner på oss selv. Dermed reproduseres ofte en ledelse av relativt like folk. Sørg for å balansere ut denne tendensen ved å alltid ha både en mann og en kvinne som utfører intervjuene, og sett som krev at begge kjønn skal være representert i gruppen av folk som blir kalt inn på intervju.  Investeringsbanken Lloyds går enda lenger og krever en 50/50 fordeling av potensielle kandidater til sine ledige stillinger. Det kan gjøre at rekrutteringen tar lenger tid, men bonusen er at du finner flere gode kandidater å velge blant.

TEKST: LENA EIDEM               FOTO: SHE