Etter å ha jobbet med nye ledere på alle nivåer i snart 20 år, så har jeg gjort meg noe tanker og refleksjoner knyttet til « hvem som bør gjøre hva overfor hvem». Jeg er særlig opptatt av hvordan virksomheter bruker eksterne rekrutteringsrådgivere. Jeg er om enda mer opptatt av at ledere har fått innføring i og trening på deres ansvar og rolle er i hele rekrutteringsprosessen. Som altså består av en utvelgelsesdel og en innfasingsdel. Som må henge sammen.

Mitt håp er et bedre samspill internt og at kandidater blir mer «fremoverlent» i sitt valg av ny nærmeste leder, nye kollegaer, ny rolle, ny organisasjonskultur, nytt arbeidsmiljø og mye mer. For mange forteller nemlig om for mange ubevisste valg. Lykke til!

Interne aktører (HR og ledere)

  • Lag en egen design for hele rekrutteringsprosessen
  • Merk av evalueringspunkter underveis
  • Har obligatoriske treningskurs for ledere i hva en profesjonell rekrutteringsprosess er – «hos oss».
  • Samkjør de som skal gjøre dette sammen (hver gang)
  • Ved kjøp av eksterne rekrutteringstjenester: lag en kravspesifikasjon (se eget punkt under)
  • Gjennomfør dialogbaserte avslag etter intervjuer
  • Lag caser og øvelser knyttet til «utfordringsbildet» for den som skal få jobben
  • Bruk ulike tester tidligst mulig i rekrutteringsprosessen – husk tilbakeføring av resultater
  • La kandidatene intervjue sin eventuelt kommende sjef
  • Gjennomfør evalueringer underveis i.h.t plan – lag skriftlige læringsrapporter
  • Overfør alt som er kartlagt til den som fikk jobben (utfordringsbildet + utviklingsrapport)
  • Husk at utvelgelsesprosessen er starten på den videre innfasingsprosessen
  • Ha en plan for hele prøveperioden med fokus på de første 90 dagene
  • Evaluer underveis i hele prøveperioden
  • Ha en komplett evaluering etter prøveperioden=evalu-læring
  • Hovedpunkt: informer, informer, informer

Ved bruk av eksterne rekrutteringsfirmaer:

  • Be om en skisse med utdypninger om hvordan de jobber med hele rekrutteringsprosessen
  • Be om beskrivelse av hvilke evalueringsrutiner de har for hele rekrutteringsprosessen
  • Be om en beskrivelse av hvordan de jobber med å få kartlagt hele utfordringsbildet til det kandidaten står overfor
  • Be om beskrivelse av hvilke type kandidatrapporter de opererer med
  • Be om en oversikt over hvilke tester de bruker og hvilke rutiner de har for tilbakeføring
  • Be om en oversikt over hvilke rutiner de har for avslag underveis i hele rekrutteringsprosessen
  • Be om «anonymiserte» evalueringsrapporter
  • De om «anonymiserte» tilstands- og utfordringsrapporter
  • Be om «anonymiserte» kandidatrapporter
  • Be om verdigrunnlaget til firmaet (code of conduct)
  • Be om referanser for den konsulenten som skal gjennomføre oppdraget
  • Spør om antall rekrutteringsprosesser denne konsulenten er involvert i samtidig med denne (bør ikke være mer enn 5-6)
  • Spør om hvordan firmaet driver kompetanseutvikling av sine konsulenter
  • Ved serachoppdrag: spør om off-limitlister
  • Spør hvordan de overfør alt det de har kartlagt til den som får jobben. Be om en «anonymisert» lederutviklingsplan
  • Spør om de legger inn oppfølging og innfasing av kandidaten i prisen. Be om en detaljert oversikt over hva det i så fall innebærer i praksis
  • Spør om hvilke prinsipper de har for å kunne «utfordre kjøper» og om de har eksempler på dette
  • Hovedpunkt: informasjon, informasjon, informasjon

For kandidater

  • Ha jobbet med deg selv, din selvforståelse, ditt verdigrunnlag, din kompetansebase og dine karriereambisjoner. Du må vite «hvem du er», hva du kan og hva du vil. Herunder hva du ikke kan og ikke vil.
  • Vær sikker på at du søker på stillinger som passer forrige punkt
  • Ha klar en notatbok for å logge hva som skjer og ikke skjer underveis i rekrutteringsprosessen
  • Be om en skisse over tidsplanen med hovedaktiviteter. Har de ikke den, så bør alarmklokkene begynne å slå. En profesjonell rekrutteringsprosess er tidfestet fra start til slutt.
  • Dersom du blir testet har du krav på informasjon om hvorfor og hvordan, samt tilbakeføring av resultatene
  • Du bør få en eller flere oppgaver før førstegangsintervjuet
  • Du bør få muligheter til å intervjue din eventuelt kommende leder. Her snakker vi om minst 15 minutter. Får du det ikke, så be om det
  • Dersom du går videre, bør du be om å intervjue den du skal erstatte. Dette gjelder særlig i rekruttering av ledere
  • Særlig andregangsintervjuet bør primært dreie seg om å «løse kontekstuelle oppgaver og utfordringer»
  • På ett eller annet tidspunkt i prosessen bør dere snakke sammen om virksomhetens og ditt verdigrunnlag
  • Dersom det stort sett er HR og/eller eksterne rekrutterere som kjører prosessen og ikke nærmeste leder, så bør alarmklokkene begynne å kime
  • Dersom nærmeste leder ikke er med før mot slutten og da kun som observatør, bør alarmklokkene buldre!
  • Dersom prosessen etter signering ikke er på dagsorden eller kun på et overflatenivå, bør du som kandidat få satt det på dagsorden. En plan for mellomperioden og prøveperioden bør være klar ved kontraktsinngåelse
  • Spør om hvilke evalueringsprosedyrer- og rutiner de har for slike rekrutteringsprosesser
  • Spør også om hvordan du vil få avslag underveis
  • Spør om hvordan prøveperioden blir evaluert
  • Hovedpunkt: tør å spørre (om informasjon, informasjon, informasjon)