5 faktorer som gir fornøyde medarbeidere

Det finnes to typer tillit: de ansattes tillit til organisasjonen og organisasjonens tillit til de ansatte. Gjensidig tillit resulterer i ansattes myndiggjøring. Det demonstrerer ledelsens tillit til arbeidsstyrken, noe som øker medarbeidernes tillit til ledelsen. Det å føle seg hørt og bli vist tillit, gir en følelse av eierskap. Dette motiverer ansatte, fremmer kreativitet og samarbeid, og reduserer risikoaversjon. Ifølge McKinsey fører tillit og det å bli hørt til 47 prosent økt sannsynlighet for at ansatte vil bli hos et selskap og 90 prosent økt sannsynlighet for at de vil gjøre en ekstra innsats for å hjelpe hverandre.

Sikre at alle i selskapets ledelse er forpliktet og lydhør overfor både virksomheten og ansatte. Det handler om vilje til å stille spørsmål og aktivt lytte til svarene. En bedrift med sterk C-suite-ansvarlighet, forstår viktigheten av medarbeideropplevelse – og prioriterer den. Skap en kultur der alle forstår at dette er et kollektivt ansvar.

Et rådgivende styre kan legge til rette for idédugnad, hjelpe til der det er kunnskaps- eller ferdighetshull, gi råd, forbedre karriereutviklingen eller gjennomføre undersøkelser for å samle ansattes behov, ønsker og forventninger.

For at ansatte skal kunne tilpasse seg selskapets verdier, må toppledelsen tydeliggjøre dem – og sørge for at bedriftens handlinger er i samsvar med dem. Klare mål med veldefinerte milepæler og suksessmålinger, knytter ansatte til selskapets visjon og hjelper dem med å forstå deres rolle i å fremme den. Det å sikre at ansatte føler seg verdsatt i selskapets visjon, er en betydelig driver for inntektsøkning. En bedriftskultur som støtter et opplevelsestankesett, forstår sammenhengen mellom hva den gjør internt for ansatte og hvordan den påvirker kundenes opplevelser. 

Anerkjennelse kan være en kostnadseffektiv måte å øke ansattes engasjement på, noe som har positive ringvirkninger på lojalitet, bevaring og produktivitet. Ifølge medarbeiderengasjementsfirmaet Quantum Workplace har arbeidstakere som tror at deres suksess vil bli anerkjent, 2,7 ganger større sannsynlighet for å være svært engasjerte enn de som ikke gjør det. Det innebærer ikke bare å gi ros, men også å identifisere og pleie potensial, og gi ansatte de ferdighetene som trengs for å vokse.

Opprett for eksempel et lederutviklingsprogram som omfatter hele organisasjonen. Ha workshops med fokus på formål som både er viktig for den enkelte og i tråd med selskapets mål.

Altfor ofte bruker ledere teknologi som en måte å fikse selskapets ytelse, produktivitet og kostnader på, men tenker for lite på hvordan det passer inn i resten av organisasjonens infrastruktur, prosesser og folks arbeidsflyt. Ledelsens rolle er å endre prosessen i stedet for å tvinge enkeltpersoner til å gjøre det bedre.

Teknologi er ikke et mål i seg selv, men et verktøy for å øke produktiviteten og redusere ytelsen. Likevel viser forskning at mindre enn én av tre ansatte sier at selskapets teknologi fungerer effektivt, og mindre enn én av fire sier at de er utstyrt med sømløs teknologi. Resultatet er redusert tilfredshet for de ansatte. Mange selskaper jobber hardt for å redusere teknologisk friksjon for kundene. Vi må sørge for at både kunder og medarbeidere opplever de samme godene.

Tekst: Cecilie Hammernes Foto: Istock.com  Kilde: hbr.org