– At forskningen her knytter mangel på kontroll over egen arbeidshverdag direkte til økt sykefravær er spennende. Kanskje kan det få ledere og sentrale aktører i arbeidslivet til å ta dette mer på alvor. Det er generelt sett alt for sterkt fokus og høyt press på «kontroll over ansatte», heller enn at «ansatte har kontroll» i arbeidslivet. Det er en ødeleggende styringsideologi, både for organisasjonen og den ansatte – og for samfunnet, forteller professor ved Institutt for sosiologi og statsvitenskap ved NTNU, Emil André Røyrvik.

LES OGSÅ: Sykefravær og årsaker - ledernytt.no

sykefravær

Stein Knardahl, avdelingsdirektør ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) har sammen med kolleger gått gjennom internasjonal forskning om sykefravær. De har funnet 131 studier som kan brukes til å si noe om hva det er med en arbeidsplass som gir mange eller få sykemeldte. Studiene viste at kombinasjonen av høye krav og liten kontroll over egne arbeidssituasjon bidrar til økt fravær. Kontroll over egen arbeidssituasjon og godt sosialt klima bidrar til å redusere fraværet. 
Det er viktig forskning, som støtter og viderefører tidligere kunnskap på feltet. Det mest interessante for meg er funnene som viser at kombinasjonen høye krav og lav kontroll øker risikoen for sykefravær, og at økt (selv)kontroll reduserer risikoen.

LES OGSÅ: Størst mulig arbeidsglede – minst mulig sykefravær! - ledernytt.no 

Vi trenger å ha kontroll og påvirkning

Det er ikke bare det å føle at vi har kontroll og påvirkning på egen arbeidssituasjon som er viktig, men at vi faktisk har det, understreker Røyrvik. 
Idealet i den norske/nordiske modellen er en demokratisk, involverende lederstil som i samarbeid med organiserte ansatte utvikler tjenester, produkter og arbeidsplassen gjennom bred medvirkning og medbestemmelse: 
En merkelapp på dette er «demokratisk innovasjonsledelse». Denne modellen er stadig under press, ikke minst i våre dager med stadig nye ledelsesmoter som feier over landet, som stort sett kommer fra og via USA. Vi ser en generell trend til mer styring og ledelse på armlengdes avstand, men bruk av omfattende og detaljerte mål, resultat, evaluering og rapporteringssystemer. Dette skaper mistillit, byråkrati, økte transaksjons og kontrollkostnader, samt hierarkisering og sentralisering av makt og myndighet. Det betyr igjen mindre innflytelse og kontroll over egen arbeidshverdag for medarbeiderne, sier Røyrvik.  

Ledere bør la seg inspirere

Forskningen viser en klar overvekt at høy grad av kontroll reduserer risikoen for sykefravær. Blant disse var det tre studier som fant at en negativ endring i kontroll over tid, økte risikoen for sykefravær. Fem av seks studier fant at kontroll over arbeidstiden ga redusert risiko for sykefravær og en klar overvekt av studiene, 12 av 17 studier, viste økt risiko for sykefravær ved eksponering for kombinasjonen høye krav og lav kontroll. 
Røyrvik mener at dersom du er oppriktig interessert i å gi dine ansatte mer frihet og kontroll, er det mye du kan gjøre. 
For det første må du ha tillit til at arbeidstakerne først og fremst er drevet av indre motivasjon og selv ønsker å bidra konstruktivt på arbeidsplassen, sier han. 

Frihet på arbeidsplassen kan fint gjennomføres i praksis – selv om hjemmekontor ikke er mulig

Det sier seg selv at en ansatt i butikk ikke kan gå fra jobben sin til fordel for hjemmekontor for dagen. Det å la ansatte styre sin egen arbeidsdag har lite med at de selv får bestemme når de skal komme og gå å gjøre: 
Det er ikke bare frihet i arbeidstid som gir mer kontroll over egen arbeidssituasjon. Gi de ansatte tillit, rom og myndighet til å bidra konstruktivt, sier Røyrvik. 
Han mener at det bør innføres «psykologiske jobbkrav»: 
– Det handler ikke minst også om frihet fra organisasjonens omfattende og detaljerte kontrollsystemer, slik at medarbeidere kan utvikle seg og oppleve mestring, autonomi og mening. 
Daglig leder ved Kozmos Amfi Moa, Lillian Marholm, er opptatt av nettopp det å gi sine ansatte frihet og kontroll over egen arbeidshverdag. Hun mener at noe av det viktigste hun gjør som butikkleder, er å legge til grunne for trivsel og motivasjon på arbeidsplassen. 
Bak betegnelsene «trivsel» og «motivasjon» ligger det mye som kan avgjøre akkurat dette. Noen av faktorene er nettopp frihet og kontroll. Det å la de ansatte være med på bestemmelser og komme med egne ideer er en viktig del av det. De skal føle seg hørt, enten deres ideer blir praktisert eller ei. Det kan for eksempel dreie seg om hvordan en butikkhylle skal se ut og la dem prøve seg frem selv, sier Marholm. 
Hun mener også at det er viktig å la ansatte komme med ønsker til arbeidstider, selv om det ikke alltid er like enkelt å legge til rette for: 
– Det er ikke alltid lett å praktisere det å gi de ansatte ønskede arbeidstider, samtidig som vaktene skal fordeles rettferdig. Man skal trives og bli inkludert, også når det kommer til vaktene som blir satt opp. 

Frihet i arbeidsoppgavene

– Når det kommer til arbeidsoppgaver har vi hver dag liggende en «dette må gjøres»-liste som skal fullføres før dagen er omme. Det kan for eksempel være å tømme en pall med varer, prise varer, fylle butikkhyller, moppe over gulvene og lignende. Utenom denne planen står mine ansatte fri til å finne arbeidsoppgaver selv, som å endre podium, reorganisere og lignende. Noen er flinke til å se de oppgavene som kan og bør gjøres, mens andre trives best med å følge en plan satt opp på forhånd. Det er det også viktig å se an og ha en dialog på for å vite hva nettopp den spesifikke medarbeideren trives best med, sier Marhom. 
Hun mener at selv om frihet og kontroll over dagen er viktige punkter for trivsel og motivasjon, som igjen vi påvirke driften positivt, er det minst like viktig å lytte til hva de ansatte trives best med å gjøre: 
Noen elsker å organisere i kontorhyllene, tørke støv og rydde i butikken. Andre har ikke den samme interessen for dette, men syns kanskje at det å gå rundt med prismaskinen for å prise varer er mer givende oppgaver. Alle er ulike og dermed er det viktig å lytte til de ansatte for å vite hvilke arbeidsoppgaver de helst ønsker seg, så legger jeg opp listen over gjøremål etter hvem som er på jobb og hvilke oppgaver jeg vet at de trives med. I tillegg til å være en daglig leder, mener jeg at vi skal være en «daglig gleder», avslutter Marholm. 

Ta de psykologiske jobbkravene på alvor

Et viktig punkt for en leder er å ta de psykologiske jobbkravene, altså krav til jobbene, på alvor. Disse er utviklet i de kjente og viktige samarbeidsforsøkene ledet av Einar Thorsud.
– De handler om at det skal være innhold, variasjon og læring i jobben. Ansatte skal ha mulighet til å fatte beslutninger, de skal ha anerkjennelse for innsats og de skal ha mulighet til å se sammenheng mellom arbeidet sitt og eget bidrag inn i en større sammenheng, både i organisasjonen og i omverden, forklarer Røyrvik. 
Røyrvik mener at dine medarbeidere skal oppleve at det de gjør på jobb er meningsfullt og verdifullt. 
– Ledere må snart skjønne at de omfattende målregimene med «kvalitetssikring» av alt mulig og rapportering og evaluering i alle retninger bidrar sterkt til mindre autonomi og kontroll over egen arbeidshverdag. Mange ledere hevder at disse målesystemene er for økt kvalitet og for å utvikle organisasjonen, men i realiteten handler det mest om kontroll og styring over de ansatte. Hele arbeidslivet opplever dette, også i de høyt utdannede profesjonene som på sykehus og ved universitetene, sier Røyrvik. 

Mennesker i arbeid er generelt drevet av mestring

Mennesker i arbeid er generelt drevet av mestring, frihet og autonomi, samt å kunne bidra konstruktivt til noe større utover dem selv. Kontroll-ideologien som råder i mange organisasjoner er svært hemmende for medarbeidernes lyst og evne til å bidra, sier Røyrvik.

Vi mennesker er ikke maskiner eller slaver; ifølge Røyrvik drives vi av lysten til å mestre utfordringer, til å ha frihet til å utvikle oss og de oppgavene vi jobber med – gjerne sammen med andre.

Svært få blomstrer av å utføre enkle oppgaver andre har definert i detalj og kommandert oss til å gjøre. En stor grad av selvstyring og medbestemmelse på både individuelt plan og i grupper passer oss perfekt. Det er også idealer som er nedfelt i den norske ledelses- og arbeidslivmodellen, forteller han.

Slik kan du som leder gi dine ansatte mer frihet og kontroll:

  • La dem få ta del i endringer som skal gjøres i bedriften og ønsk innspill og forslag fra medarbeiderne velkommen
  • I en butikkstilling kan dine ansatte eksempelvis selv få ta del i omorganisering av butikken, eksponering av varene, ta del i hvordan eksempelvis kundeklubb, nyhetsbrev eller lignende skal markedsføres for verving og komme med egne ideer
  • Gi nok, men ikke for mange, utfordringer. Sørg for at dine medarbeidere opplever tilstrekkelig med mestring og utfordringer, uten at det blir for overbelastende
  • Der det er mulighet, kan timer eller perioder med hjemmekontor være en løsning for å enklere tilrettelegge for de medarbeiderne som kunne ha bruk for det
  • Sørg for at medarbeiderne har varierte og innholdsrike arbeidsoppgaver som vil gi rom for både utvikling og læring
  • Gjør deg kjent med hvilke arbeidsoppgaver dine ansatte trives best med. Dersom det er mulig, tilrettelegge slik at oppgavene i størst mulig grad delegeres ut ifra hva de enkelte trives best med

Tekst: Lizbeth Osnes FOTO: PRIVAT