Hva betyr konfrontere eller konfrontasjon?
Ved å google ordet kommer det fram ulike synonymer; konfrontere, presentere, møte, stille ansikt til ansikt; stille en overfor noe(n), f.eks. konfrontere en med hans tidligere uttalelser. Etymologi av kon- og frons, eg. ‘stille panne til panne’.

Termwiki definerer ordet konfrontasjon, etter mitt syn på den beste måten:
«Et møte der ansatte er invitert til å være helt ærlig med ledelsen om deres bekymringer. Brukt i vurderingen trivsel, men ikke altfor ofte.»

Hvorfor er da mange ledere så redd for konfrontasjoner?
Konfrontasjoner er ofte ubehagelig. I konfrontasjoner blir det mye følelser og det kan lett utvikle seg til sinne, beskyldninger, grunnløse påstander og til slutt – gråt. Det snakkes mye om den «ubehagelige samtalen» og vanskeligheter som mange ledere har for å ta denne. For hvem er samtalen ubehagelig? I de fleste tilfeller er samtalen mest ubehagelig for lederen som må konfrontere den ansatte.

Som leder kan jeg ofte forutsi hvordan den andre parten vil reagere – ofte irrasjonelt. Det er krevende da den du konfronterer ofte vil «angripe» og komme med kritikk tilbake. Mange utsetter derfor denne type samtaler eller lar være å gjennomføre dem i håp at «ting går over».

Min påstand er at ubehagelige samtaler og «konfrontasjoner» fører til økt bevissthet, tillit, og positiv utvikling med nye løsninger.

Koflikter i arbeidslivet - kunsten å kurrere konflikter

Hvordan skal vi da skape et slikt «møte»?

Det finnes flere former for konfrontasjoner. Vi har ofte daglige små konfrontasjoner med våre kolleger og nærmeste. Forskjellen på små og ufarlige konfrontasjoner og den store ubehagelige, oppstår når svarene du som leder får ikke er konstruktive og bringer bedriften framover i hverdagen. Eller svarene du får består hele tiden av unnskyldninger og ting utsettes hele tiden.

Per har fått en oppgave som han skal gjennomføre i forbindelse med et prosjekt. Til tross for at jeg har hatt flere møter med Per i forkant, skjer det ingenting. Når jeg spør hvordan det går, får jeg beskjed om at det tar tid – han har mye å gjøre – men jobber med saken. Vi har sammen lagt en framdriftsplan som sier at oppgaven skal være gjennomført i løpet av 3 måneder. Jeg ser at denne fristen ikke kan overholdes slik fremdriften er nå. Jeg har flere ganger spurt Per om han trenger hjelp, noe han avviser.

Hva skjer når du som leder blir misfornøyd?
Som leder blir jeg fort frustrert og lurer på hvorfor Per ikke forstår eller følger opp hva vi har avtalt tidligere. Når dette skjer flere ganger og utallige unnskyldninger senere blir jeg irritert. Som leder lurer jeg på hva jeg kunne ha gjort annerledes. Jeg mistenker at det er andre årsaker til at Per ikke får gjort jobben. Slik situasjonen er nå har jeg to alternativer; avvente situasjonen og se hva som skjer, eller konfrontere. Jeg er avhengig av framdrift og må ha en avklaring nå. Jeg får ikke en avklaring uten at jeg konfronterer Per.

Konflikter på jobben - konsekvenser av konflikter

Hva skjer når Per er misfornøyd?

Det går utover det generelle arbeidet han utfører. Han føler stress og press uten å vite hvordan han skal løse situasjonen. Det er ikke sikkert han er bevisst på hvorfor han ikke får gjort arbeidet og føler både dårlig samvittighet og stort press på seg. Presset blir større jo lenger tid det går uten at arbeidet blir gjennomført.

Hva er forskjellen på oppfølgingssamtaler, medarbeidersamtale og konfrontasjon?
I en oppfølgingssamtale diskuterer jeg løpende arbeidsoppgaver, prosjektoppfølging, drift osv. Samtalene er ofte etter behov. I en medarbeidersamtale gjennomgår jeg forventninger og krav begge veier, en eller to ganger i året. Dette er en samtale med åpenhet begge veier om trivsel, arbeidsoppgaver osv. Behovet for konfrontasjon oppstår når jeg opplever at forklaringene ikke stemmer med virkeligheten. Da får man lett en situasjon hvor kommunikasjonen mellom leder og ansatt blir anstrengt. Her trengs det å «stikke hull på verkebyllen». Hvis jeg lar denne situasjonen fortsette vil det eskalere og fort kunne ende opp i sykemelding. Jeg tror flere former for «utbrenthet» og hvor folk «møter veggen» skyldes slike uløste situasjoner. Her vil kanskje denne type samtaler virke som en luftrensning og skape videre engasjement.

Konflikt til samarbeid - 5 faktorer for å forebygge konflikt

Hvorfor kan en konfrontasjon avklare eller avdekke årsaker som du ikke avdekker i en vanlig oppfølgingssamtale?
Per har dannet seg en ramme, et perspektiv, på hvordan hans verden fungerer. Han er oppriktig fastlåst i sine overbevisninger om at han gjør det riktige – ikke har nok tid – gjør sitt beste og vil gjennomføre oppgavene bare hans situasjon blir annerledes. Han er samvittighetsfull og merker at han ikke klarer å utføre oppgaven sin på en god måte. Det påvirker arbeidssituasjonen hans negativt og går utover kommunikasjonen på jobb. Han forsøker derfor å finne forklaringer på hva som er årsaken og holder fast på disse. Rammen blir «hans» virkelighet hvor det ikke finnes løsninger.

Målet og hensikten med å konfrontere Per er å få fram en oppriktighet fra han på situasjonen og ikke holde noe tilbake. Jeg må «bryte» Per sine eksisterende rammer, tilføre et nytt perspektiv utenfra, slik at han endrer nåværende tankemønster. For å gjøre dette må jeg stille spørsmål, lytte til hva Per sier, tilbakevise påstander med fakta, og komme med forslag til løsninger.

Mitt mål er å komme til bunns i saken, avklare hva som er den egentlige årsaken eller bakgrunnen for at Per ikke kommer videre med oppgaven. Å gjennomføre en slik konfrontasjon kan ikke gjøres uten at jeg har en grunnleggende respekt for Per. Å gjennomføre en konfrontasjon uten selv å være 100 % saklig, vil fort ende opp i at det ikke lenger er saken som diskuteres, men påstander basert på følelser. Da ender det fort opp i en konfliktsituasjon.

Min erfaring er at gjort på riktig måte vil Per få «renset luften». Det å «stikke hull på verkebyllen» kan også gjøre at «spenningen» og stresset som Per føler blir redusert. Jeg kan ikke alltid forvente å oppnå formålet under selve konfrontasjonen, og må la Per få mulighet til å reflektere over møtet og det som ble sagt. Ta alltid et oppfølgingsmøte senere.

Hvordan kan da konfrontasjon føre til økt bevissthet, tillit, og positiv utvikling?

  • Ved å konfrontere gjør du personen bevisst og man tvinges til å reflektere bla. over hvordan egen framferd virker på andre og andres på seg selv.
  • Ved å stikke hull på en «verkebyll» hvor vedkommende kanskje selv føler dårlig samvittighet – renses luften. Ofte vil det være positivt at personen får en «utblåsning» – man forhindrer en «tidsinnstilt bombe».
  • Det kan virke preventivt i forhold til utbrenthet – problemstillingen blir håndtert før det kommer for langt.
  • Oppriktighet overfor personen det gjelder- viser at jeg ikke har noen alternativ agenda – kun sak.  Dette skaper tillit.
  • Nye ideer oppstår når personen endrer sine rammer.
  • Ved avklaring skjer det positiv utvikling – lettere å få et løsningsorientert fokus.
  • Misforståelser avklares og forventninger justeres.
  • Bedre arbeidsmiljø med kolleger som ser at jeg som leder griper tak i problemene før det går så langt at det påvirker deres arbeidssituasjon negativt.
  • Som leder vil jeg ofte få tilbakemeldinger om hvordan jeg oppfattes, og kan lettere justere min egen måte å kommunisere.

Finn profil 2581_200x232.jpgTekst: Finn Schløsser-Møller, Partner og forretningsutvikler i Digitall. Leder i flere bransjer gjennom mange år. Strategi og ledelse – kommunikasjon – forretningsutvikling og implementering av løsninger – endring og omstilling.

 

 

 

KLIKK HER FOR Å ABONNERE!

FORSIDE_OK