– Vi snakker om kalde og varme konflikter. En kald konflikt har en kjent struktur og håndteres i ganske respektfulle former, som for eksempel forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Vi har våre definerte roller. Et velfungerende samfunn har gode systemer for å håndtere kalde konflikter. Det er ikke det vi snakker om her.

Varme konflikter

Rafn påpeker at vi forsøker å unngå krenkelser og negative merkelapper så langt vi kan, selv om det er vanskelig.

– Når vi begynner å demonisere hverandre og kaller motparten for «totalt urimelige», «grådige», og kanskje «uten forståelse for vanlige arbeidstakeres kår», så er vi over i en varm konflikt.  Det går en «kule varmt».  Det kan gå for en stund, men det er en omvei til en minnelig løsning. Dessuten kan det sette varige spor. Vi har en tendens til å huske krenkelser svært lenge. Er det grovt nok kan, det gå i arv i generasjoner, som i nabokrangler og etniske konflikter.

– Det er ofte mange følelser involvert i en konflikt, som for eksempel sinne, irritasjon, frustrasjon, sorg, forvirring, fortvilelse, maktesløshet og ensomhet. Det er viktig å være oppmerksom på at ingen av disse følelsene innebærer en dom over den andre. Det er grunnleggende, universelle følelser. De er lettere å forstå, respektere og forsøke å ta hensyn til. Det kan gi grunnlag for ekte kontakt og forståelse.

– Det er heller ikke alltid man vet hva man føler, at man bare «kjenner på en uro». Det er en god begynnelse!  Så sier jeg: «kjenn etter!» Vi har alltid en underliggende følelse. Mange er ikke så gode til å kjenne etter. De vet rett og slett ikke hva de føler. Det er en ærlig sak. Å «kjenne på en uro» kan være en god inngang til å sette ord på hva man føler.

Svik og krenkelse

Ifølge Rafn er det viktig å være obs i situasjoner der man føler seg «lurt».

– Å føle seg lurt er ikke en følelse. Det er en beskyldning. Det er en subjektiv opplevelse. Det vi sier da er egentlig «du har lurt meg». Den andre vil neppe være enig og ganske sikkert slå tilbake. Konflikten vil sannsynligvis eskalere. Istedenfor å si at man er blitt lurt, kan man si at man er sint, forvirret, overrasket, osv.

– Et grensetilfelle er å føle seg krenket. Er det en følelse, eller en beskyldning av typen «Du har krenket meg»? Den amerikanske presidentfruen Eleanor Roosevelt sa «Ingen kan få deg til å føle deg mindreverdig uten ditt samtykke». Det er noe å tenke på. Vi har et ansvar for våre reaksjoner. Noen bruker til og med «Du har krenket meg» som et våpen mot andre. Noen ganger er det grunn til å gå i seg selv og forstå hvorfor man lett føler seg krenket. Samtidig som vi må si klart fra at vi ikke liker slik atferd.

– Et tilfelle der det ikke nytter å bruke feedback, er hvis vi har å gjøre med psykopater, eller sosiopater. De er impulsstyrt, og har liten eller ingen empati. De har glede av å dekke egne behov på bekostning av andres. Psykopater tar ikke feedback. Tvert om, de bruker det gjerne mot deg om du forteller om din sårbarhet og dine behov. Mitt enkle råd: forsøk å komme deg unna. Eller forsøk å beskytte deg.

Unngå merkelapper

Rafn mener det er viktig å unngå merkelapper og bebreidelser så langt det er mulig.

– Å putte folk i bås er sjelden bra, selv om det er fristende. Når vi begynner å sette negative merkelapper på andre er konfliktspiralen i gang. De fleste av oss er utrolig flinke til å bebreide andre. «Naboen er en drittsekk og en kranglefant». «Lederen min er en psykopat». «Kollegaen min er utrolig selvopptatt». «Mine kunder er altfor kravstore». «IT-sjefen er udugelig».

– Det er selvfølgelig deilig å sette en merkelapp på andre. Men hjelper det? Pleier den andre å si at «Ja, jeg er jammen både lat og arrogant. Takk for at du sa fra. Nå skal det bli en slutt på det!» Utfordringen er å ta utgangspunkt i egne, grunnleggende følelser, uten å felle en dom over den andre.

– Selvfølgelig kan man forsøke å gå rett på en løsning og hoppe over følelser. Men ofte er «løsningen» at man viser respekt for andres følelser og behov. Det er en holdning man har til hverandre. Så da er vi tilbake til utgangspunktet. Si noen ord om hva man føler. Mange kvinner har lettere for det enn menn. Så kanskje har vi noe å lære der?

– Et eksempel på en bedre løsning er hvis for eksempel sjefen sier at du er udugelig. Svaret ditt avgjør da om det blir en konflikt. Du kan svare «det er du også», eller «det er det frekkeste jeg har hørt», eller noe i den duren. Dette fører dere enda lenger unna en løsning. Hvis du i stedet sier at «Når du, kjære sjef, sier at jeg er udugelig, så blir jeg usikker og vet jammen ikke hva jeg skal gjøre. Jeg vil gjerne gjøre en god jobb (behov), men kunne du være litt mer spesifikk på hva jeg gjør som du ikke liker og hvilke negative konsekvenser det får, slik at jeg kan se etter bedre måter å gjøre oppgavene på?» (forespørsel, ikke et krav).

konflkt jobb.jpg

Grunnleggende behov

Rafn peker på at et samarbeid om arbeidstakerens behov kan være et utgangspunkt for å bli forstått.

– Jeg kaller det «arbeidstakerens rettigheter», disse grunnleggende behovene som alle arbeidstakere har. De er universelle. Får du ikke respekt for disse, må du vurdere om du er på rett sted. Og omvendt, får du dem dekket er mye gjort. Det ligger til rette for engasjement og mestring, noe av det viktigste vi kan oppleve på jobb.

Disse behovene kan være:

  • ønske om å gjøre en god jobb
  • få respekt og anerkjennelse
  • ha klare forventninger
  • variasjon i arbeidet
  • meningsfylt arbeid
  • rettferdighet
  • en håndsrekning
  • bruke sine talenter
  • lære noe nytt

Løse konfliktene

Rafn mener at vi mennesker har gode intensjoner, og at vi bør forsøke å forstå den gode intensjonen bak adferd du ikke liker – hvilke kvaliteter som ligger bak. Selv om du ikke er enig i det den andre gjør.

– Du bør også kommunisere hvilke følelser og behov du har, og så komme med en forespørsel, ikke et krav. Et eksempel: «Kunne du tenke deg å komme presis til møtene, for da får vi brukt tiden bedre» er mye bedre enn «Nå må du skjerpe deg! Du kommer alltid for sent!» Ordene «alltid» og «aldri» er forresten utmerkete ord for å få en konflikt til å eskalere.

– Å be om endret atferd fra andre, så man kan få dekket egne grunnleggende behov er en god vei å gå. Men man må også se på seg selv – er det noe jeg bør gjøre og si annerledes? God konfliktløsning er alltid gjensidig.   

Vanskelige personer

Rafn har åtte tips til hvordan du kan håndtere svært vanskelige personer.

  1. Behandle dem med respekt, vennlighet og medfølelse
  2. Etabler og oppretthold sikre og etiske grenser. Oppfølging av rettferdige konsekvenser er riktig og betyr ikke uvennlig, insensitiv og hevngjerrig oppførsel når grensene blir brutt
  3. Personlighetsforstyrrelser er ofte kilden til alvorlige og vedvarende relasjonsproblemer. De er ofte overdrevent selvsentrert.
    Observer dem over tid, før du gjør deg opp en mening. 
  4. Folk med personlighetsforstyrrelser kan også ha mange attraktive kvaliteter, positive bidrag og gode resultater. Ikke døm hele personen, bare uønsket atferd. 
  5. Underliggende årsaker er komplekse. Det er ikke sikkert du skal forsøke å forstå dem, slik man gjør med «vanlige» mennesker. 
  6. Merker du at de i praksis gir blaffen i dine behov, så forsøk å beskytte deg, eller komme deg unna. Ikke la deg forlede av uforpliktende pent snakk fra den andre. 
  7. Motiverte mennesker i denne kategori kan oppnå bedring gjennom behandling. Men det er ikke ditt ansvar. 
  8. Kompetent, profesjonell hjelp kan være veldig nyttig for mennesker som blir utsatt for folk med personlighetsforstyrrelser, så man kan finne en god mestringsstrategi. Snakk med nære venner og kollegaer først. Søk deretter hjelp, om nødvendig.
    (Kilde: Fatal Flaws av Stuart C. Yudofsky)

Sjekkliste – har en person problemskapende atferd?

1. Stoler jeg på denne personen                                                        ja      nei
2. Har denne personen stått i et langsiktig, viktig og 
    forpliktende engasjement                                                               ja      nei
3. Har jeg bedre følelser for meg selv som en konsekvens av
    denne relasjonen?                                                                          ja      nei
4. Vurderer denne personen mine behov like viktige som egne        ja      nei
5. Er denne personen følsom og støttende overfor meg                   ja      nei
6. Vil denne personen kommunisere ærlig med meg på viktige
    forhold som angår vår relasjon                                                      ja      nei
7. Er denne personen ærlig med andre mennesker og til å stole
    på i andre relasjoner                                                                     ja      nei
8. Føler jeg (eventuelt andre) meg trygg med denne personen       ja      nei
9. Respekterer denne personen regler og følger lovene                  ja      nei
10. Tror andre mennesker som jeg liker og stoler på at denne 
       personen er bra for meg                                                           ja      nei
 
Vurdering:
0 «nei» – Svært usannsynlig med personlighetsproblematikk/karakterbrist
1-3 «nei» – Mulig at denne personen har problematikk eller brist
4 -5 «nei» – Sannsynlig at denne personen har problematikk eller brist
5 – 10 «nei» – Svært sannsynlig at denne personen har problematikk eller brist

Tekst: Inger Lise Kontochristos / Foto: privat og Istock.com