PP SMARTØ – et verktøy for bedre måloppnåelse

Alle mål må være positivt formulerte. Det å for eksempel redusere noe eller slutte med noe er ikke veldig positivt.

I et mål må det foreligge et personlig ansvar. Det handler ikke bare om «vi», men om hvor «jeg» er i dette målet. Det er lederens oppgave å synliggjøre for hver enkelt medarbeider hva som er deres oppgave og hvilken eike i hjulet de er.

Et mål må være spesifikt. Man kan ikke bare si at «vi skal bli bedre» eller «vi skal bli flinkere». For hva betyr egentlig det? Hvis du ønsker å bli mer effektiv, hva betyr det? Det betyr ingenting før du har satt tall på det.

Et mål må være målbart. Vi må se at vi nærmer oss.

Et mål må være attraktivt. Folk må ha lyst til å være med. Det betyr ikke at alle mål er like morsomme, men at det er en verdi i det. Akkurat nå er vi inne i en resesjon der ting blir dyrere og dyrere. Men det finnes også en verdi i å gjøre ting som er tøft. Hvis vi for eksempel må redusere utgiftene eller øke inntektene, så ligger det en verdi i det hvis det øker sannsynligheten for at vi har noe å gjøre til neste år og. Det ligger da en forutsigbarhet eller trygghet i det, som er attraktivt.

Et mål være realistisk. Altfor ofte setter vi oss mål som er så uoppnåelige at det er en meningsløs ting å gå i gang med. Eller at folk setter seg mål som er så enkle at de når dem for fort.

Et mål må være tidsbestemt. Det må være en mållinje slik at når vi setter oss et mål, kan du ikke si at det skal være klart i løpet av en dag, og så er det ikke ferdig før tre dager senere. Alt som ikke er gjort til oppsatt tid, er for sent. Et mål må ha en tidsfrist der vi kan måle fremgangen, for så å gjøre en analyse eller en refleksjon rundt hva vi har fått til.

Økologi er noe som kommer til å bli viktigere og viktigere fremover. Det handler ikke om at ting er dyrket frem uten kunstgjødsel, men det handler om økologi på arbeidsplassen. Det betyr at de målene vi setter oss, må være i samsvar med andre mål og oppgaver vi har som selskap. Hvis ikke, så vil noen melke noe annet. Hvis jeg får beskjed om å gjøre a, og samtidig får beskjed om å gjøre b, kanskje også samtidig se litt på c, da vil det ikke gå like bra som om jeg hadde fått beskjed om å gjøre én av disse tingene. Det er da et økologisk forsvarlig godt mål hvis jeg for eksempel velger ut kun to ting som skal fokuseres på om gangen, og da dytter til side andre ting. Det høyner kvaliteten, du vil komme raskere til mål og da raskere kunne ta neste punkt på lista.

Et godt målarbeid må følges opp kontinuerlig. Folk er ofte redde for å drive med detaljstyring, at de henger over skuldrene til folk. Men det handler ikke om det. Det handler om å hele tiden være tilgjengelig og åpen for dialog, kommunikasjon og diskusjon rundt arbeidsoppgaver. Hvordan ligger du an? Hva trenger du av meg? Hva kan jeg gjøre som leder for at du skal kunne nå dette målet raskere?

Uklare mål: Mål som ikke er spesifikke og målbare kan være vanskelige å oppnå.
Manglende forankring: Mål må være forankret på tvers av involverte tjenester for å sikre felles innsats.
Utilstrekkelig planlegging: Uten en klar plan og tidsramme, kan det være utfordrende å nå målene.
Manglende oppfølging: Uten regelmessig evaluering og justering av strategier, kan mål glippe.
Motstand mot endring: Motstand fra ansatte eller mangel på engasjement kan forsinke eller hindre måloppnåelse.

Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: Jørgen Norheim