Å identifisere talenter, ansette dem og deretter holde dem motivert representerer en utfordrende tretrinnsrakett. Særlig når pandemien har gjort mange av oss mye mer fleksible i våre arbeidsmønstre.

Jeg har stilt meg selv flere spørsmål om hvordan vi best kan beholde og ta vare på kollegene våre i en tid da mange gamle motivasjonsforsterkere sentrert rundt den tradisjonelle arbeidsuken svekkes. Hvordan introdusere nyansatte, og hjelpe dem å lære vårt håndverk? Hvordan planlegge og bygge tette team i hybridmiljøene? Hvordan må vi ledere endre oss for å lede en arbeidsstyrke når den er spredt mellom mange hjemmekontor?

Aller først vil jeg påpeke at allerede før pandemien hadde vi et problem. Tallene taler for seg selv, hele  41 prosent i en undersøkelse uført av LinkedIn oppgir at de skifter arbeidsgiver på grunn av dårlig ledelse. Unit4s egne undersøkelser viser at bare 15 prosent av alle arbeidsplasser trener sine ledere i ledelse i noe særlig mer enn syv timer.

Hvis du er ny i jobbmarkedet og sjefen din bare er på kontoret tre dager i uken, hvordan sørger du for at du får den coachingen du trenger for å vokse? På samme måte vil det være vanskelig å trene på ledelsen din og støtte teamet ditt hjemmefra.

Mange har notert seg store muligheter og økt suksess i tiden med tvunget fjernarbeid. En læringskurve for utvikling som mange har drømt om i flere tiår, men som det dessverre krevde en pandemi for å realisere. Skyløsninger, videokonferanser og andre digitale tjenester har hjulpet oss med å fungere, samarbeide og forbli produktive. Samtidig gir fjernarbeid oss distanse fra kollegene våre.

På kort sikt må vi finne ut hvordan vi kan nyte vår nyvunne fleksibilitet uten å miste relasjoner, motivasjon, produktivitet og lagånd. Her er noen ideer som jeg tror kan gi nyttig veiledning;

En plan for onboarding

Sørg for at dine nyansatte får klart definerte selskapsverdier, og forhånds on-boarding (onboarding fra tidspunktet kontrakten er signert) og en egen onboarding plan. Avhengig av hva du jobber med, kan det hende at disse menneskene ikke trenger å være i umiddelbar geografiske nærhet, men kan være mennesker som er i andre deler av landet eller andre deler av verden.

Fremme intern mobilitet
Ansatte ser ikke etter jobber for livet. Intern mobilitet gjør det mulig for dem å endre roller i organisasjonen, lære nye ting og holde seg oppdatert og nysgjerrig.
 
Tilby regelmessige coaching-økter
Kontinuerlig coaching er nøkkelen til å utvikle relasjoner mellom ledere og ansatte.
 
Tilby personlig læring
Ansatte leter etter en jobb der de kontinuerlig kan lære og vokse. Gi dem den plattformen.
 
Ha et fleksibelt arbeidsmiljø
Fleksibilitet gir de ansatte en følelse av kontroll og øker motivasjonen.
 
Sett tydelige personlige mål og lagmål
Erstatt årlige mål med kvartalsvise eller halvårlige gjennomganger. Ha kontinuerlige samtaler slik at ansatte enkelt kan administrere prioriteringer.
 
Gjør lederopplæring obligatorisk
Både nye og nåværende ledere trenger kontinuerlig opplæring for å bli de beste lederne de kan være.
 
Fremme ledere basert på deres evne til å lede
Velg ledere basert på deres evne til å støtte, posisjonere, styrke og engasjere sine ansatte.
De gamle lederferdighetene og kompetansene har ikke nødvendigvis endret seg. Men det er klart at dagens ledere må tørre å gi slipp og lede uten mikro-managing. Arbeidet er i endring, og vi må alle gå i takt med tiden. Vinnerne er de ledere og selskaper som best og raskest klarer å gjøre de nye forholdene om til nye muligheter.
  • Om forfatter: 

    Tekst: Bjørn Røsten, administrerende direktør Unit4 Norge. Foto: Herman Dreyer.