Bedrifter som ikke driver med arbeidsgiverprofilering, kan oppleve at det er vanskeligere å tiltrekke og beholde kvalifiserte medarbeidere fremover

Arbeidsgiverprofilering er ikke bare noe man gjør når man skal rekruttere nye ansatte. Det er en kontinuerlig prosess gjennom hele ansattereisen. Fra å analysere egen bedrift, velge posisjon, for deretter å bygge kjennskap og kunnskap om bedriften til sin valgte målgruppe. Videre til den første kontakten med mulige kandidater, til ansettelsen og gjennom deres tid som ansatte i bedriften. Arbeidsgiverprofilering er en kontinuerlig prosess om å være en attraktiv arbeidsgiver, fra det å tiltrekke, utvikle og beholde ansatt, kjent som hele ansattereisen.

Arbeidsgiverprofilering starter alltid internt, det er viktig å ta fatt i det man allerede kjenner i sin bedrift. Hvilken kultur har vi? hva er våre verdier? hvilke forventninger har eksisterende ansatte til oss som bedrift og hvilket medarbeiderløfte har vår bedrift til sine ansatte, hva er bedriftens menneskesyn. Deretter iverksette tiltak som sørger for å ivareta de ansattes forventninger og behov.  

Det andre er å se bedriften fra et eksternt perspektiv. Hvilken posisjon ønsker vår bedrift å ha i markedet? Hva er det som skiller oss fra andre bedrifter, hva gjør bedriften vår spesiell, og hva er min bedrifts konkurransefortrinn kontra andre? Eksempler kan våre alt fra bedriftskultur, arbeidsmiljø til karrieremuligheter og arbeidsoppgaver. Det viktigste er å finne ut hva som gjør bedriften unik og å kommunisere dette til kandidater på en tydelig og ærlig måte. 

På alle tiltakene man iverksetter, både interne og eksterne, er det viktig å måle effekten. Det er ikke nok å sette i gang en kampanje eller lage en fancy presentasjon av bedriften. Det er viktig å følge med på hva som fungerer og ikke fungerer, og å justere strategien deretter. For eksempel kan det handle om å tilby utviklingsmuligheter eller karrierestige for eksisterende ansatte eller å endre rekrutteringskanaler for å sikre at man treffer med budskapet til valgt målgruppe.  

Arbeidsgiverprofilering er viktig for alle norske bedrifter, uansett størrelse. Selv om man ikke er en stor bedrift med store markedsføringsbudsjett, kan man fortsatt ha en tydelig arbeidsgiverprofil. De som er gode på dette jobber langsiktig og kontinuerlig med å bygge et godt omdømme som arbeidsgiver. 

Hypotesen er at konkurransen om arbeidskraften bare vil øke i årene som kommer. Derfor er det viktigere enn noen gang for bedrifter å ha en godt utarbeidet og tydelig profil. Ved å være bevisst på hva som gjør bedriften unik og ved å kommunisere det, kan man beholde folkene sine og tiltrekke seg nye ansatte over tid. 

Bedrifter som ikke driver med arbeidsgiverprofilering, kan oppleve at det er vanskeligere å tiltrekke og beholde kvalifiserte medarbeidere fremover. Dette kan også medføre rekrutteringsproblemer, høy turnover eller turnoverintensjon blant de ansatte, lav produktivitet og tap av konkurranseevne. 

I dagens arbeidsmarked er arbeidstakerne mer bevisste på hva de ser etter i en arbeidsgiver. Ramstad sin undersøkelse presentert i april 2023 viser at ansatte setter jobbsikkerhet og en positiv arbeidskultur øverst, men også at det er ønskelig å jobbe for et selskap som har en sterk merkevare og som har verdier som samsvarer med sine egne. Bedrifter som ikke profilerer seg vil kanskje oppleve å bruke lengre tid på å tiltrekke og rekruttere, fordi kjennskapen til bedriften er lav.  

En annen uheldig konsekvens av å ikke drive med arbeidsgiverprofilering kan være at bedriften kan få et dårlig rykte og at egne ansatte ikke er gode ambassadører som kan spre seg i bransjen eller i markedet generelt. Verste konsekvens kan være at bedriften mister ønsket posisjon, eksisterende ansatte og samarbeidspartnere. 

Kort sagt, bedrifter som ikke driver med arbeidsgiverprofilering vil ofte ha vanskeligheter med å konkurrere om de beste talentene og kan lide økonomisk, over tid, som et resultat av dette. Det er derfor viktig at bedrifter tar arbeidsgiverprofilering på alvor og legger en plan for å tiltrekke seg og beholde de beste medarbeiderne.  

Jeg får ofte spørsmålet om hva jeg måler og hva som kan være nøkkelindikatorer for arbeidsgiverprofilering. Det kommer mest an på hvilken posisjon bedriften ønsker å ta og hvilke valg man tar i avgrensingen for hva bedriften ønsker å synliggjøre. Aller først, når man har en klar forståelse av hva som er bedriftens mål kan man sette opp gode indikatorer som kan måles, og ikke at man går i fellen å måle alt for å måle. Jo tydeligere indikatorer jo enklere er de også å følge opp.  

Noen eksempler kan være engasjement hos eksisterende ansatte, turnover, uønsket turnover, hvor lang er ansettelsestiden pr stilling og grunnlag oppgitt i avslutningsintervjuene for de som velger å forlate bedriften.  

• Gjennomføre spørreundersøkelser blant nåværende ansatte for å måle oppfatningen av bedriftens omdømme som arbeidsgiver. 
• Innhente data på hvordan man blir oppfattet som arbeidsgiver fra et eksternt perspektiv.  
• Samle inn data om antall søkere og kvaliteten på disse for å se om arbeidsgiverprofileringen påvirker rekrutteringsprosessen. 
• Måle turnover rate og se om denne går ned etter at bedriften har gjort endringer i sin arbeidsgiverprofilering. 

Det er viktig å være oppmerksom på at måling av effekten av arbeidsgiverprofilering kan være utfordrende, da det kan være mange faktorer som påvirker resultatene. Det er derfor viktig å ha et helhetlig perspektiv på arbeidsgiverprofileringen og ikke kun sette søkelys på enkeltstående KPIs. 

Det finnes også gode eksempler hvordan arbeidsgiverprofilering kan slå ut feil. Tilbake i 2017 lanserte PepsiCo en reklamekampanje med tittelen "Join the Pepsi Generation". Kampanjen var rettet mot unge arbeidssøkere og hadde som mål å fremme PepsiCos arbeidsgivermerkevare. Kampanjen ble imidlertid kritisert for å være upassende og toneblind, da den ble lansert samtidig som Black Lives Matter-bevegelsen var på sitt høydepunkt. Kampanjen ble trukket tilbake etter bare noen timer. 

Et annet eksempel var da Uber ble kritisert for sin interne kultur og lederstil. Anklager om diskriminering, trakassering og mangel på mangfold førte til en stor protest mot selskapet og en boikott fra mange kunder. Dette førte til at selskapet måtte gjøre endringer i sin arbeidsgiverprofilering og lederstil for å gjenvinne tilliten hos ansatte og kunder. 

Disse eksemplene viser at arbeidsgiverprofilering kan være en utfordrende oppgave, og at det er viktig å være oppmerksom på hvordan bedriftens kommunikasjon og praksiser påvirker ulike grupper av ansatte. En mislykket arbeidsgiverprofilering kan føre til negativ oppmerksomhet, rekrutteringsproblemer og tap av kunder, noe som kan ha store konsekvenser for en bedrifts suksess. 
Det er derfor viktig å tydeliggjøre hvordan arbeidsgiverprofilering er en integrert del av bedriftens overordnede strategi og målsetting. Eksempler på hvordan man kan gjøre det kan være at en dedikerer ansvaret til HR og sette HR-sjefen toppledergruppen. I mindre foretak kan det være en person i bedriften som har dette som et dedikert ansvarsområde for å opprettholde en konsekvent og autentisk profilering, med ansvaret fra å utarbeide en strategi til gjennomføringen.  
 
Metoden man velger handler bare om hvordan bedriften er organisert og hva som passer best for bedriften. Det viktigste er å gjøre arbeidsgiverprofilering som en del av bedriftens overordnede strategi, med klare målbare tall. Fordi det vil bidra til å tiltrekke og beholde talentfulle ansatte, styrke bedriftens omdømme og bidra til bedriftens suksess på lang sikt. 

Gjennom en ansattreise vil det være ansatte som beveger seg videre, av naturlige årsaker eller fordi de velger å slutte. De som slutter er ambassadører for din bedrift og derfor er det viktig å ta med avslutningen av arbeidsforholdet med i planen til arbeidsgiverprofileringen også.

De som er virkelige gode, har en god innsikt i ansattdata og har mulighet til å ligge i forkant med arbeidstakerplanleggingen sin. For eksempel, dersom en ansatt nærmer seg pensjonsalder kan bedriften planlegge ansettelsen av en erstatter så tidlig at det også ivaretar kompetanseoverføringen til den som skal overta ansvarsområdet. Det gjelder også dersom man ser at man må foreta endringer i organisasjonen og tildele andre ansvaret og at man ser klare behov for ny kompetanse inn i bedriften for å sikre videre fremdrift. Det vil bidra til å unngå forstyrrelser i arbeidsprosessene og gi muligheten til å lære av tidligere feil eller utfordringer.

Uansett hva grunnen er til at ansatte forlater bedriften er det viktig å ivareta de som har sagt opp i oppsigelsesperioden, først og fremst ved å behandle ansatte med respekt og verdighet som takk for innsatsen.

Det er også en god mulighet for bedriften å få en verdifull tilbakemelding om deres erfaringer, det kan gi gode tilbakemeldinger på kulturen, ledelsen, arbeidsmiljøet, arbeidsoppgaver og mange andre ting. Disse tilbakemeldingene kan benyttes aktivt for å gjøre tilpasninger, eller i beste fall fortsette som før, til kommende og eksisterende ansatte.

Det er også viktig for videre arbeidsgiverprofilering som en del av omdømmearbeidet for bedriften, fordi tidligere ansatte anbefaler bedriften til andre eller gladelig deler sine erfaringer fra arbeidsforholdet.

Kort oppsummert i fire gode råd på veien videre:  

1. Identifiser gode mål:  
   Definer gode mål som passer din bedrift for å kunne å måle effekten og suksess. Dette kan omfatte alt fra rekrutteringsmål til ansattes tilfredshet og engasjement. Å sette mål vil gi bedriften en klar forståelse av hva de ønsker å oppnå og vil hjelpe dem med å identifisere hvilke områder de trenger å jobbe med for å oppnå suksess. 
2. Involver ledere og ansatte:  
   Å involvere ledere og ansatte i utformingen av posisjon vil sikre at bedriftens profilering er autentisk og representerer bedriftens kultur og verdier. Det kan også hjelpe med å øke engasjementet og tilhørigheten til bedriften. 
3. Arbeidsgiverprofilering handler mye om kommunikasjon:  
   Sørg for at din profilering kommuniseres tydelig til både internt og eksternt. Dette kan omfatte alt fra karrieresider på bedriftens nettside, sosiale medier og annonseringskampanjer til internkommunikasjon og lederkultur. Det er viktig med en konsekvent og autentisk kommunikasjon, og at den reflekterer bedriftens kultur og verdier. 
4. Avslutning av arbeidsforhold:
   Avslutning av arbeidsforholdet bør ha et positivt fokus, og det bør være klart at bedriften verdsetter og respekterer sine tidligere ansatte. Dette kan inkludere alt fra å gi en anstendig avslutning på arbeidsforholdet til å takke tidligere ansatte for deres bidrag til bedriften.

Tekst: Karoline Nauste, Vice President Employer Branding & Talent Attraction. Orkla ASA  Foto: Bjørn Wad/Orkla