Målet med et inkluderende arbeidsliv er å skape et arbeidsliv med plass til alle, gjennom å forebygge sykefravær og sikre involvering og medvirkning på arbeidsplassen. Det starter med din organisasjon. Det starter med ditt lederskap. 

Ansatte skal ha trygge ansettelsesforhold og likebehandling. Det skal legges til rette for et godt ytringsklima i virksomheten, og i tillegg er det krav om at arbeidsgiver tilrettelegger for tilpasninger for den enkelte arbeidstager med tanke på ansattes forutsetninger og livssituasjon. Arbeidsgiver skal bidra til et inkluderende arbeidsliv (AML, 2023).

Dra nytte av alle sin erfaring

En av de mest oppgitte årsakene til negativt stress og mangel på motivasjon, er at vi mister innflytelse på egen arbeidssituasjon, og i stor grad føler at andre bestemmer over oss. Til en viss grad må vi forvente dette i arbeidslivet der vi bytter innsats mot lønn, men lure ledere vet at ansatte må være motiverte og involverte for å yte sitt beste. Motiverte ansatte er mest lønnsomt.

Finnes det læringsmodeller for å dyrke en god forbedringskultur? Sannsynligvis skaper du den beste modellen selv. Istedenfor å leie inn dyre konsulenter kan du sette opp en arbeidsgruppe som skal jobbe med forbedring internt. Det gir god involvering, og du kan aktivere ansatte sitt potensial og motivasjon. Ansatte sitter på mange positive erfaringer og historier som dere alle kan dra nytte av. 

Det er ikke noe nytt at det kan være vanskelig å lede ulike meninger i samme retning, men det er en del av jobben med å være leder. Du må være våken for ulike meninger og tåle at andre har andre meninger og erfaring enn deg. Hele tiden må man jobbe med strategi og involvering. Når nye mennesker kommer til, kommer det nye erfaringer til, nye meninger. For å ha en vital strategi som medarbeiderne ønsker å støtte og samles om, og som gir dem energi, og troen på at strategien virker, så må de involveres. 

Involverende og motiverende metoder

Boken Metoder for bedre arbeidsmiljø (Koren og Lindøe 2022) byr på ulike verktøy man kan bruke for å involvere medarbeiderne på en positiv måte i HMS-arbeidet og med forbedringsprosesser. Dialogkonferanser, seminarer, kurs, spørreskjemaer og risikoanalyser er eksempler på verktøy ledere kan benytte seg av for å involvere medarbeiderne. 

Mange HR-folk setter gjerne deler av dette arbeidet til eksterne, men HR eller avdelingsleder bør ha en sentral rolle i prosessen, og prosessen og resultatene bør brukes til videre involvering av ansatte. For eksempel kan det etableres en arbeidsgruppe innenfor HMS eller forbedring, der ansatte i tillegg til å bli spurt om hva de mener, kan være med på etableringen av nye rutiner og tiltak. 

Det kan også være aktuelt med involvering av kunder og gjennomføring av kundeundersøkelser for å fange opp misnøye med service og levering. Å jobbe med kundeevalueringer, og å ha løpende kundeevalueringer i det videre forbedringsarbeidet kan ha stor nytteverdi. Jobber du kontinuerlig med å forbedre kundeopplevelsen får du mer lojale kunder og et bedre omdømme. 

Reduser risiko og forebygg tap

Ansattes kunnskap og innsikt i ulike arbeidsprosesser og kundebehandling, er helt sentralt i HMS- og utviklingsarbeid. Det kan redusere risiko knyttet til tap og kostnader. Det kan også avdekke årsaker knyttet til sykefravær. 

Sykefravær og særlig arbeidspress, er ofte knyttet til organisering, tap av autonomi i arbeidet, konflikter og andre miljømessige faktorer. Den senere tiden er det også mange som opplever helseproblemer med elektromagnetisk stråling som følge av mer teknologi og trådløst utstyr. 

EMF Consult skriver at ifølge internasjonal forskning, så oppgir mellom 1,5 og 10% av befolkningen at de får negative helseeffekter av elektromagnetiske felt og stråling. I en norsk undersøkelse oppga 20% at de hadde ubehag i hodet, tretthet, og / eller konsentrasjonsvansker i forbindelse med mobilbruk. 

I tillegg har teknologien gjort oss mer tilgjengelige, noe som kan føre til økt belastning. Inkluderende prosesser med god involvering av ansatte er viktig for å iverksette riktige tiltak til rett tid. Å være forebyggende og smidig kan spare bedriften for kostnader knyttet til sykefravær og oppsigelser. 

Ta utgangspunkt i positive erfaringer

Koren og Lindøe har skrevet en bok som kan brukes av ledere på alle nivåer, verneombud, rådgivere og andre som skal jobbe med forbedring og verdiskapning. Som de skriver, kan det være en fordel å ta utgangspunkt i ansattes positive erfaringer, og ikke bare henge seg opp i utfordringer. Vi vet at det kan være vanskelig å mobilisere krefter til endring i en organisasjon, og det å få folk med ulike meninger til å gå i samme retning kan være en utfordring. 

Ved å fokusere på arbeidstakernes positive erfaringer, får man et ståsted basert på noe som fungerte eller fungerer. Det kan være ekstra motiverende. Istedenfor å snakke så mye om det som ikke fungerer, snakker man mer om det som fungerer. Dette kan være samtaler med hver og en, der man noterer det som kommer frem i samtalene, og bruker det i en oppsummering. Hva synes medarbeiderne fungerer godt? 

Hva synes de om hvordan man kan få ting til å fungere enda bedre? Vær gjerne konkret om ulike temaer. Å dele erfaringer i en gruppe kan skape god dialog og kreative refleksjoner. Eksempler på temaer kan være organisering, opplæring, kompetanseutvikling eller innføring av nye systemer. 

Slik kan du gå frem med forbedring:

  1. Velg et positivt tema for endring
  2. Legg til rette gjennom dialog og involvering, og bruk historier og erfaring, for å oppdage kvalifikasjoner og faktorer som engasjerer og vitaliserer 
  3. Snakk og drøm sammen om det dere kan oppnå
  4. Bli enige om å forme et mål for fremtiden gjennom dialog og innsamling av positive erfaringer 
  5. Utvikle og gjennomfør en handlingsplan med tydelige ansvarslinjer 

Spørsmål som kan danne utgangspunktet for dialog og innsamling av positive erfaringer:

  1. Hva setter du størst pris på ved ditt arbeid?
  2. Hva setter du størst pris på ved omgivelsene og miljøet i ditt arbeid?
  3. Hva setter du størst pris på ved det sosiale i jobben?
  4. Hvilke erfaringer har du hatt som skapte begeistring og engasjement hos deg der du jobber nå?
  5. Hvilke forhold eller faktorer var avgjørende for disse opplevelsene?
  6. Hva synes du kjennetegner «beste praksis» i organisasjonen du er en del av?
  7. Er det noe spesielt du vet om som kjennetegner «beste praksis» i bransjen du er en del av?
  8. Er det noen unike sider ved organisasjonen din du vil fremheve som positivt for deg?
  9. Hva vil du si bidrar til «det gode liv», velvære eller livskvalitet i din organisasjon? 
  10. Hva er dine tre viktigste forventninger til fremtidens arbeidsmiljø og arbeidskultur der du jobber nå? 
  • Et inkluderende arbeidsmiljø 

    Arbeidsmiljøloven sier at ansatte har både plikt og rett til å medvirke til et godt arbeidsmiljø, og rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Varsling er en menneskerettighet i tråd med menneskers ytringsfrihet. Det foreligger et «forbud mot gjengjeldelse» ved varsling, som for eksempel trakassering, ekskludering, omplassering, oppsigelse eller usaklig forskjellsbehandling. Arbeidsmiljøloven skal sikre ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger på eller av jobben, og ha en velferdsmessig standard i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet. (AML, 2023 §1-1)

    Det kan virke åpenlyst at moderne organisasjoner har forstått at de skaper større verdier, raskere, dersom de har motiverte ansatte med på laget – og at motivasjon fremmes når ansatte ser at ledere er villige til å gjennomføre motiverende og inkluderende endringer. Det er endringer som treffer mange sine behov og ønsker i den kulturen vi jobber med. 

  • Vi involverer fordi: 
    1. En organisasjon trenger motivasjon
    2. Det mobiliserer ressurser og potensial 
    3. Vi ønsker å skape trygghet og iverksette tiltak i tide 
    4. Ansatte får medvirke og brukt sin kompetanse
    5. Vi skaper og styrker sosiale bånd
    6. Vi skaper et godt ytringsklima 
    7. Lovverk blir fulgt 

Tekst: Anne Marie Iversen Foto: Istock.com