Emosjonell intelligens – eller EI – har vært et av det siste tiårets største moteord. Mange mener at EI er viktigere enn IQ når man ser etter de beste hodene, mens andre mener at begrepet brukes feil. Uavhengig av ståsted inneholder begrepet EI en del kvaliteter som er viktige å se etter når du skal ansette nye medarbeidere – vi ser på hvilke, og hvorfor emosjonell intelligens kanskje ikke er like relevant for jobbprestasjon som man tidligere trodde.

Emosjonell intelligens i rekruttering

Kjersti Tronstad jobber som Head of Talent & Performance Management i DNB, og mener begrepet emosjonell intelligens i seg selv kan være noe problematisk.

– Dette er et begrep vi ikke bruker i forbindelse med rekruttering og utvikling i DNB, da det har vært vanskelig å komme fram til enighet om hva man faktisk måler, og hva emosjonell intelligens faktisk er. Derfor har det også fått mye kritikk fra forskningsmiljøene. Det er samtidig et begrep som har vært og er mye brukt, og det er en allmenn oppfatning at emosjonell intelligens handler om å forstå egne og andres følelser.

– Innenfor den vide definisjonen kan man inkludere både empati og kommunikasjons-, samarbeids- og relasjonsferdigheter, for å nevne noe. Begrepet blir dermed fort så altomfattende at det blir vanskelig å anvende det på en god og praktisk måte. Derfor opplever vi at det er mer hensiktsmessig å være konkret på hva vi faktisk ser etter når vi rekrutterer og utvikler medarbeidere og ledere, i stedet for å bruke et noe diffust begrep som emosjonell intelligens.

Samhandling er sentralt

Tronstad mener at det å være interessert i og evne å forstå andre mennesker er sentralt i de fleste jobber i dag, da det meste skapes i samhandling med andre.

– Vi har tilgang til enorme mengder informasjon og ny kunnskap kommer til hele tiden. Vi er derfor avhengig av å ta i bruk andres kunnskap for å levere det beste produktet eller den beste tjenesten til enhver tid. Det forutsetter at folk ønsker å dele med deg og hjelpe deg å lykkes. Og skal du få til det, så må du forstå hvordan du selv påvirke andre, være nysgjerrig på hva andre kan og evne å kommunisere og samhandle på en måte som skaper engasjement hos andre. Jeg tror oppriktig nysgjerrighet på både mennesker og kunnskap koblet sammen med empati er to viktige faktorer i dette samspillet.

– Hvilke faktorer vi ser etter når vi skal rekruttere, avhenger av hvilke roller vi skal rekruttere til og hva vi da har definert som viktige/kritiske personlige egenskaper for å lykkes i stillingen. Sosiale egenskaper er viktig i mange sammenhenger, da få mennesker arbeider i et vakuum. Så det å være god på å samhandle med andre blir bare mer og mer viktig. Dette forsøker vi å danne oss et best mulig bilde av gjennom å utforske hvordan kandidaten har håndtert relevante situasjoner før. Intervjuer, tester, oppgaver/case og referansesjekk er alle gode kilder til slik informasjon.

– I tillegg bruker vi både evne-, ferdighets- og personlighetstester. I det store og hele er fordelene ved å bruke tester større enn ulempene såfremt vi bruker vitenskapelig dokumenterte tester og har god kompetanse internt til å lese og vurdere disse. En test vil aldri gi et 100 prosent nøyaktig bilde av en kandidat og vi skal være oppmerksom på at det er feilmarginer. Men tester gir mye informasjon på kort tid og gir oss en god pekepinn på kandidatens preferanser og områder vi må utforske videre i vårt møte med den enkelte. Mange tror dessverre feilaktig at høy IQ korrelerer med lav sosial intelligens. Det stemmer ikke. Det er en klar sammenheng mellom IQ og sosiale egenskaper. Man bør også være forsiktig med å stole for mye på den udefinerbare magefølelsen. Da kan vurderingen farges for mye av om man liker eller ikke liker personen. Og man kan ende med å favorisere de som er lik seg selv mer enn de som kanskje komplementerer egne egenskaper.

Emosjonell intelligens er et begrep som har vært og er mye brukt, og det er en allmenn oppfatning at emosjonell intelligens handler om å forstå egne og andres følelser. 

Videreutvikling av medarbeiderne

Når man først har funnet gode medarbeidere, er det viktig å utvikle dem videre, mener Tronstad, som mener det aller viktigste er å ha muligheten til å hele tiden gi spennende og utviklende arbeidsoppgaver som sørger for at de blir tryggere på det de kan og samtidig lærer noe nytt.

– I et stort selskap som DNB innen en bransje der det skjer store endringer knyttet til blant annet digitalisering og ny teknologi, så er det uendelig mange slike spennende arbeidsoppgaver. Vi trenger medarbeidere som tar initiativ og som naturlig søker å skape noe sammen med andre.

– For å støtte medarbeidere underveis så har vi gode strukturer og prosesser for mål og utvikling som følges opp av våre ledere. Og vi bruker mye ressurser på å utvikle gode ledere. For det vet vi er veldig viktig for både engasjement, prestasjoner og trivsel hos den enkelte. Vi har også et felles rammeverk som beskriver hva vi mener er viktig hos både medarbeider og ledere i DNB, og som er utgangspunktet for både rekruttering, oppfølging og utvikling, og programmer og kurs, forklarer Tronstad.

Forskernes innvendinger

Mye av diskusjonen rundt emosjonell handler altså om hvorvidt forskningen viser at begrepet holder vann. Hvordan stiller så forskerne seg til emosjonell intelligens? Vi har spurt førsteamanuensis i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, Hallvard Føllesdal. Han mener først og fremst at personlighet og generell intelligens har større betydning i arbeidslivet enn de evnene testene for emosjonell intelligens måler.

– Enkelte har hevdet at EI er fire ganger så viktig som generell intelligens for å lykkes i karrieren, samt at EI er avgjørende for å være en god leder. Men de siste 25 årenes forskning på dette feltet viser at det er lite støtte for at emosjonell intelligens er en type intelligens som omhandler emosjoner. For det andre er det lite støtte for at det som måles med EI-tester, er av større betydning enn velkjente egenskaper som generell intelligens og personlighetstrekk.

– Det finnes imidlertid en del forskning som tyder på at opplevelse av ulike emosjoner kan påvirke både prestasjoner og trivsel i arbeidslivet. For eksempel er det å oppleve positive og negative emosjoner assosiert med henholdsvis høyere og lavere jobbprestasjoner. Tilsvarende er det å oppleve positive fremfor negative emosjoner viktig for psykisk velvære. Siden emosjonell intelligens dreier seg om å oppfatte, bruke, forstå og håndtere emosjoner, bør mennesker med høy EI forventes både å prestere og å trives bedre enn andre. De bør også være bedre i stand til å påvirke andres prestasjoner og trivsel gjennom sin forståelse og bruk av emosjoner.

Man bør være forsiktig med å stole for mye på den udefinerbare magefølelsen. Da kan vurderingen farges for mye av om man liker eller ikke liker personen.

Holder MSCEIT-testen mål?

En av de viktigste testene for emosjonell intelligens er MSCEIT-testen. Den måler elementene i den såkalte «firefaktormodellen», altså fire mentale evner: evnen til å oppfatte, bruke, forstå og håndtere emosjoner. Føllesdal mener dette er den beste testen som er laget så langt, men at den har svakheter.

– Spørsmålet er i hvilken grad MSCEIT kan predikere viktige variabler i arbeidslivet. En metaanalyse viste at skårene fra MSCEIT ikke kunne predikere jobbprestasjoner etter å ha kontrollert for personlighetsfaktorene i femfaktormodellen og generell intelligens. Emosjonell intelligens virker heller ikke å være av stor betydning for ledelse.

– Flere har argumentert for at emosjonell intelligens bør være viktig i transformasjonsledelse, som er en effektiv lederatferd som dreier seg om å være karismatisk, motiverende, intellektuelt stimulerende og å vise omtanke for den enkelte medarbeider. Andre igjen har vært kritiske til betydningen som tillegges EI. En metaanalyse viste imidlertid at skårene fra MSCEIT ikke kunne predikere transformasjonsledelse vurdert av underordnede. Det at MSCEIT verken predikerer jobbprestasjoner eller ledelse, tyder på at noe er galt – enten er det noe galt med teorien om at emosjonell intelligens er viktig for jobbprestasjoner og ledelse, eller så er det noe galt med validiteten til skårene fra MSCEIT.

Fremtidig forskning kan gi svar

– Det er etter hvert en rekke forskere som har stilt spørsmål ved validiteten til skårene fra MSCEIT. Da bør man også stille spørsmål ved den empiriske støtten for teorien om emosjonell intelligens, fordi det er MSCEIT som har frembrakt den viktigste evidensen for teorien. Enkelte mener likevel at man ikke bør avskrive begrepet EI, til tross for problemer med firefaktormodellen som ligger til grunn for EI, og til tross for metaanalyser som viser at EI har liten betydning i arbeidslivet. For eksempel argumenterer Côté (2014) for at man bør se nærmere på betydningen av enkeltfaktorer i firefaktormodellen og mer spesifikke evner innenfor hver av de fire faktorene.

– Videre bør man i større grad vektlegge samspillseffekter når man studerer betydningen av EI. For eksempel kan slik intelligens ha større betydning i jobber som er emosjonelt krevende, for eksempel jobber der det kreves at man følger visse regler for hvilke følelser man får vise og ikke vise. Fremtidig forskning vil forhåpentlig gi svar på hvilke aspekter ved EI-evne som er viktige, og under hvilke betingelser, men per i dag er det lite som tyder på at EI-evne er av stor betydning i arbeidslivet, avslutter Føllesdal.

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOS