Rekruttering og utvikling i høysete

– For oss er det avgjørende å ha de beste menneskene, sier Gorm Hedløy.

Han er administrerende direktør i konsulentselskapet Mesan, og ifølge ham er kampen om resursene knallhard.

– Man kan si at vi hele tiden jobber mot to markeder, både mot kundene som kjøper tjenestene våre og nesten vel så mye mot potensielle ansatte, dette er en langsiktig og viktig prosess for oss. Vi kan nesten si at vi har et internt rekrutteringsselskap, sier Hedløy.

Følger opp studentene

I stedet for å annonsere og markedsføre bredt for å nå ut til potensielle søkere så jobber Mesan direkte mot skolene for å plukke opp de beste allerede mens de er under utdanning.

– Vi finner de gode kandidatene og følger dem opp i begynnelsen av karrieren deres. Selv om de ikke nødvendigvis begynner å jobbe hos oss rett etter endte studier så rekrutterer vi dem gjerne i neste runde hvis vi vet at de er dyktige på sitt område, sier administrerende direktør Gorm Hedløy.

Ifølge ham er flinke folk avgjørende for å ha et godt rykte som kompetansebedrift, derfor er kravene til nyansatte høye.

– Selv om vi enkelte ganger kunne hatt behov for å ansette flere enn vi klarer å få tak i så er det så viktig å være kjent for å være et sted med høy kompetanse at vi ikke kan tillate oss å senke kravene, sier han.

For å være en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede så tilbyr Mesan også sommerjobb til studenter.

– Dette er ikke fordi vi trenger ekstra hjelp om sommeren, men heller en viktig rekrutteringsaktivitet for å vise oss som en attraktiv arbeidsplass, sier Hedløy.

I motsetning til flere andre selskaper som setter studenter til å jobbe med fiktive prosjekter, har studentene hos Mesan hovedansvaret for et ekte kundeprosjekt slik at arbeidssituasjonen skal bli mest mulig reell. Prosjektet er enten for en eksisterende kunde eller pro bono for en veldedig organisasjon.

– Dette gjør sommerjobben mer relevant for studentene. Min erfaring er at de synes det er svært spennende å jobbe med et prosjekt fra A-Å, og at det er ekstra gøy å vite at det de lager faktisk vil bli tatt i bruk av en reel kunde, sier Hedløy.

Og legger til at de aller fleste sommerstudentene får tilbud om jobb i Mesan etterpå. 

Spillerom for utvikling

I Mesan har de også stort fokus på å utvikle og beholde de ansatte som jobber i bedriften.

– Får vi tak i flinke folk så skal de få den utvikling de har behov for, de skal ikke måtte bytte jobb for å få nye utfordringer innenfor vårt fagfelt, sier Gorm Hedløy.

Selskapet har flere tiltak som skal sikre at de ansatte utvikler seg underveis i arbeidsforholdet. Blant annet blir alle nyansatte med i utdanningsprogrammet Mesanakademiet de to første årene de er ansatt.

            – Vi ønsker at de ansatte skal utvikle seg, dette har vi mange tiltak for å hjelpe til med, men det viktigste er kanskje at vi har svært lav terskel for at ansatte skal å få lov til å prøve seg på nye områder. Kanskje finner de et nytt område å være gode på, eller så finner de ut at det ikke føltes riktig og da kan de gå tilbake til sine opprinnelige arbeidsoppgaver eller prøve seg på noe annet, sier administrerende direktør Gorm Hedløy.

Å gi de ansatte denne muligheten er, ifølge Hedløy, gunstig for alle parter ved at de ansatte finner ut hvor de lykkes best og samtidig som bedriften får en bredere kompetanse.

– Vi har nok mer fokus på utvikling av ansatte, fremfor såkalt karriereklatring. Det skal være flere veier til å få nye utfordringer slik at ikke flinke fagfolk nødvendigvis skal være nødt til å bli halvgode ledere for å stige i gradene, sier han. Han er tydelig på at han mener at det lønner seg å behandle de ansatte ordentlig og tilby dem det spillerommet de trenger for å utvikle seg.

– Jeg opplever at svært få slutter hos oss og begynner hos konkurrenter, og i enkelte av de tilfellene der noen slutter så hender det faktisk at de velger å komme tilbake igjen, og det er jo et tegn på at vi gjør noe riktig, sier Hedløy.  

Det sosiale limet

I en kompetansebedrift med mer enn hundre konsulenter som jobber spredt kan det sosiale ofte være en utfordring. For å løse dette så har Mesan, i tillegg til å ha bedriftsidrettslag, filmklubb og egne matkvelder, en sosialkomité som organiserer turer og sosiale aktiviteter for de ansatte.

            – Det er klart at det å ha et godt sosialt miljø er veldig viktig. Vi har konsulenter som er utleid over lengre perioder, ofte over flere år, og da er vi nødt til å iverksette tiltak som skal sikre at de ansatte likevel føler lojalitet og tilhørighet til Mesan. Vi er opptatt av å mikse hele selskapet, og prøver å tilby aktiviteter som kan passe for alle. Kanskje er helgetur med rafting mest interessant for de yngre ansatte, og da er det også hyggelig med en juletrefest der hele familien kan være med, sier Gorm Hedløy.

Han mener at det burde være viktig for alle å være opptatt av å finne og beholde gode ansatte, og synes det er vanskelig å si noe om hvorfor ikke flere vektlegger rekruttering og utvikling i like høy grad som Mesan. Samtidig er han er ydmyk på at det finnes flere måter å gjøre dette på.

– Bedrifter har forskjellig kultur og ulik form for ledelse, men jeg er overbevist om at vi gjør det som er riktig for oss, ellers hadde vi ikke gjort det på denne måten.

Han tror ikke at den store friheten Mesan gir til sine ansatte innebærer noen form for risiko for selskapet.

            – Tvert imot, det handler om tillitt begge veier. Våre ansatte er høyt utdannede og de både fortjener denne tillitten og gjengjelder den. Vi har en flat struktur der vi alle jobber mot felles mål, vi har ulike roller, men ingen roller er bedre eller mer verdifulle enn de andre, sier Hedløy.

TEKST: Tanja Hauge Reine