I del 1 om dette temaet ble det definerte følgende spørsmål og problemstilling:

Hvilke faktorer er grunnlaget for vurderingen av en søker, og hvilke rasjonelle logiske prosesser blir aktivert bevisst eller ubevisst av den som behandler en søknad?

Etter å ha forsøkt løfte frem problemstillingen gjennom logikk og metodikk som tar utgangspunkt i rasjonalitet og refleksjon rundt kognitiv bias, holdningsskapende faktorer, så er utsagnet «Ikke alle voksne er like villige til å akseptere endring» noe som jeg mener bør dissekeres og analyseres. Faktorene alder og kompetanse, er veldig relevante i alle stadier av en ansettelsesprosess. Ved å bruke de faktorene i en slik analyse av et utsagn som har et sannhetspotensiale som det her, kan vi se noen spennende tankeprosessuelle konturer tre frem.

Direkte, eller indirekte aldersdiskriminering.

Ingen vil innrømme at de diskriminerer i en ansettelsesprosess. Det å bli avslørt i dette er svært dårlig for en organisasjons image og generelt skadelig for omdømme. «Vi diskriminerer definitivt ikke på grunn av alder….. Men……». Det som trer frem er diskrepansen mellom en reell virkelighet og en ønsket virkelighet. Vi ser at handlinger og holdninger ikke korresponderer med hvordan en ønsker bli eksponert. Derfor blir en bevisst- eller ubevisst «maskering» nødvendig. En som er vanlig brukt er følgende: «vi ansetter ikke en alder, men kompetanse». Den logiske bristen og diskrepansen, blir eksponert når en så ansetter en rådgiver/seniorrådgiver på knapt 25 år. Den logiske bristen og diskrepansen, blir eksponert når en så ansetter en rådgiver/seniorrådgiver på knapt 25 år. Enten er betegnelsen feil og en ikke er en reell «rådgiver», eller det er «maskering». En av forutsetningene for å gi gode råd er å klare kombinere kompetanse og erfaring. På et rent generelt grunnlag er det innenfor et marginalt område en nyutdannet person i begynnelsen av 20 årene har relevant kombinasjon av kompetanse og erfaring til å virkelig kunne fungere som rådgiver, og spesielt seniorrådgiver.  En rasjonell forklaring på dette er at en ansetter ikke kompetanse, men en ansetter en alder.

Nå er det på tide å understreke noe jeg mener er svært viktig.
Jeg forsøker på ingen måte å undergrave eller minimere kompetansen til unge mennesker.
Jeg har møtt, og møter unge mennesker som er kompetente på nivåer jeg virkelig beundrer. Kloke og reflekterte på en måte jeg sjelden møter i min egen generasjon. Det dette forteller meg er nødvendigheten av å implementere en reell endring der kompetanse blir vurderingsfaktor nummer 1, og ikke blir brukt som «maskering» i et forsøk på påvirke eksponering og omdømme/image. Dersom det er diskriminering i å ekskludere grunnet alder, så gjelder dette begge veier.  

En umiddelbar løsning er å fjerne aldersfaktoren i søknadsvurderingen fullstendig. Spørsmålet er om det er mulig å gjennomføre, og hvilke implikasjoner vil det føre til?

Arbeidsmiljøloven kapittel 13.§ 13-1.Forbud mot diskriminering

  1. Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt
  2. Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.
  3. Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
  4. Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

«Det forstandige mennesket forstår hva som er rett. Det uforstandige mennesket forstår hva som vil selge.» Confucius (551 - 479 f.v.t)

Nå er ikke jeg overbevist om at salige Confucius brukte ordet «selge», så jeg tillater meg en liten parafrasering på de siste ordene, og forslår «er lønnsomt» istedenfor. Da blir dette sitatet plutselig rasjonelt i denne sammenhengen på sett og vis. Det er fordi argumentet som blir brukt for å forsvare diskriminering i en ansettelsesprosess er jo nettopp lønnsomhet. Her er rasjonaliteten praktisk orientert, men som forklart i den første artikkelen om dette temaet så foreligger det en logisk brist i denne tenkingen. Rasjonalitet er uløselig knyttet opp mot allmenne sannheter, men når en sannhet er begrunnet og «bevist» ved hjelp av feilaktige induktive slutninger da er det ikke lenger rasjonelt (jf. Cygne Noir/Sort Svane- teorien). Vi forstår alle at diskriminering grunnet alder er moralsk galt, men «det uforstandige mennesket» vil forsvare det ved hjelp av lønnsomhet. Da er argumentasjonen ikke lenger rasjonell, men faktisk klart irrasjonell. Årsaken til dette er at det ikke er mulig at det er en «sannhet» at det lønner seg å diskriminere på bakgrunn av alder. Ikke fordi jeg «vil det slik», men fordi det er en logisk umulighet. Dette er noe jeg utdypet i den første artikkelen i denne serien. Derfor er det å likevel mene at det er en sannhet i aller høyeste grad irrasjonelt.

Epistemisk rasjonalitet:
«Ledestjernen eller siktemålet her er med andre ord virkeligheten og sannheten. Selv om filosofer er uenige om hvorvidt det er tanken eller sansene som er kongeveien til sannhet, så er de stort sett enige om at våre oppfatninger bør rette seg etter det som er sant, og følgelig at standardene for epistemisk rasjonalitet bør ha noe med sannhet å gjøre.»

Praktisk rasjonalitet
«I kontrast til epistemisk rasjonalitet står den praktiske fornuft eller praktiske rasjonalitet. Her spør man seg ikke hvor rasjonelt det er å tro at ulike ting er sant, men snarere hvor rasjonelt det er å gjøre ulike ting.

I motsetning til det som er tilfelle med epistemisk rasjonalitet, er filosofer svært uenige om hva siktemålet eller ledestjernen med praktisk rasjonalitet består i.»

Så hvorfor er det slik at det kan synes som det likevel er en «sannhet» at det lønner seg å alders-diskriminere ved ansettelser? Det kan ikke legges skjul på at mange «voksne» har stor motstand mot endring, og at det kan virke som om det å tilegne seg digitalkompetanse er problematisk for samme gruppen. På samme måte kan en argumentere for at unge mennesker er både mer kompetente digitalt, og de er adskillig mer fleksible i forhold til endringer. Men, det at enkelte mennesker er slik gjør det ikke til en sannhet. En slik generalisering treffer svært dårlig, og har ingen vitenskapelig transferbar verdi til samfunnet. Veldig mange er fleksible og endringsvillige med stor digital kompetanse i voksen alder, mens enkelte unge er både rigide, endringsuvillige og har lav digital kompetanse.
Innenfor alle områder vi møter digital- og endringsmotstand, ligger usikkerhet og utrygghet som et menneskelig fundament. Usikker på hva endring vil føre til for både en selv og ens omgivelser, og utrygg i forhold til tro på egen evne til digital utvikling. Dette er klart en dårlig grobunn for både motivasjon, og vilje til endring og utvikling uansett hvilken alder en har.

Selv om dette, hverken logisk eller rasjonelt er aldersrelatert, så er mengden av de som føler konsekvensen av denne tenkingen tydelig skjevfordelt, og tyngden ligger i den voksne delen av jobbsøkere. Ser vi på dette som en utfordring med potensielle løsninger, så vil det å møte de det gjelder på deres premisser, og så styrke de motivasjonsfaktorene som allerede ligger der, være veldig rasjonelt.

Nå akter jeg ikke å gå inn i akademias kritikk av den hierarkiske strukturen av Maslows behovspyramide. Det er ikke relevant her. Det som er relevant er hvordan møte disse motivasjonsfaktorene, når det nærmest er et dogme at som godt voksen ikke holder en ikke mål teknisk, er for vanskelig i forhold til endringer på arbeidsplassen, og er for kostnadskrevende. Et dogme fundamentert på aldersrelaterte ulogiske og irrasjonelle forestillinger og holdninger.

Fra både et bedriftsøkonomisk og samfunnsøkonomisk ståsted vil det å ensidig definere en generasjon som en kostnads- og ressurskrevende eldrebølge, være en handling med en klar negativ samfunns- og bedriftsøkonomisk konsekvens. Forskjellen mellom det å være kostnad- og ressurskrevende eller deltakende og verdiskapende, ligger i hvordan det tilrettelegges for at enkeltindivider skal oppleve motivasjon og tilfredsstille grunnleggende behov som i behovspyramiden. Det bør være innlysende at det å bli «fjernet fra bunken», begrunnet med alder allerede i den preliminære filtreringsprosessen i en ansettelsesprosess, påvirker sterkt minst fire av de grunnleggende behovene i pyramiden, og har en ekstremt demotiverende effekt.
Det vi her ser konturene av er en økonomisk og menneskelig negativ tilbakekoblingsløkke (feedback loop), med selvforsterkende effekt for samfunnet, organisasjoner, næringslivet og videre til det personlige plan for enkeltindivider.

 

Dersom vi ser på den villede digitale transformasjonen av samfunnet , så blir dette «dogmet» om voksne menneskers/babyboomers manglende evner til endring og kompetanseøkning paradoksalt.
Setter vi så dette inn i et perspektiv der det er et fakta at det kommer en «eldrebølge», og at istedenfor å være utelukkende en samfunnsøkonomisk negativ faktor, så foreligger det et rasjonelt grunnlag for å mene at det ligger et stort samfunns- og bedriftsøkonomisk positivt potensial i denne «bølgen». Det forutsetter bare at vi som samfunn, på alle nivåer, må revurdere våre holdninger og vår tenking. Vi må forstå at det er irrasjonelt å fortsette med aldersdiskriminering («selv om vi definitivt ikke gjør det!») med den argumentasjonen jeg her har beskrevet. Innse at alder ikke lenger er en nødvendig faktor i filtreringsprosessen. Dette på bakgrunn av den generelt bedre helsen, og de generelt bedre kognitive evnene til dagens godt voksne/«eldrebølgen» i forhold til det tidsperspektivet slike holdninger og oppfatninger må være basert på.

Kompetanse er kun et spørsmål om motivasjon, uansett alder, og der må fokuset ligge i et bærekraftig samfunn.

Tekst: Aslak Molvær. Han har bred yrkeserfaring. Han forsker på innvirkningen av den digitale transformasjonen når det gjelder ledelse, organisasjons- og næringsliv, og psykososialt miljø, mennesket i den digitale transformasjonen. Foto: Vera S Graasten Holt