Jeg tenkte at jeg skulle se nærmere på om testresultatene bokstavelig talt kan brukes av den som faktisk har aller mest bruk for dem. Nemlig kandidaten(e).
Jeg har spurt en rekke ledere om de har tatt noen personlighetstester, om de husker hvilke og ikke minst hva de sitter igjen med etter tilbakeføringen(e). Svarene er mildt sagt nedslående. De sitter stort sett igjen med lite eller ingenting. Faktisk er det så ille at de fleste knapt nok husker navnene på testen(e) de har tatt. Og fått «profesjonell» tilbakeføring på.
Her er vi trolig i nærheten av kjernen av problemet. Eller skal jeg heller si kjernen i problemet. For jeg tror at årsaken(e) til at så få ledere tar med seg og faktisk bruker resultatene i sitt virke som leder rett og slett ligger i tilbakeføringen av testresultatene. Eller mer korrekt: mangelen på tilbakeføringer.
De fleste testetilbakeføringer foregår på to måter:
- enten i forbindelse med en rekrutterings- og utvelgelsesprosess
- eller som en del av en personlig (leder)utviklingsprosess
Når det gjelder utvelgelsesprosessen, så er neppe en finalekandidat i modus for å ta inn over seg og jobbe med seg selv og sin personlige (leder)plattform. De er der for å selge seg. Videre er de fleste tilbakeføringsprosesser preget av rekrutteringskonsulenter som er lite trent på personlig utvikling og de involveringsprosesser dette medfører og innebærer. Videre settes det av alt for lite tid til å la testresultatene «synke inn» i en personlig refleksjonsprosess. God tid er for meg mellom 2-3 timer! Det er heller aldri noen form for oppfølging etter at kandidaten har fått tilbakeføringen av testresultatene. Ikke engang overfor den som tilslutt fikk stillingen. Utrolig, men sant!
La oss se på den «andre veien» til det å ta til seg og få et brukbart (les: konkret og anvendbart) forhold til resultatene ifra en personlighetstest. Nemlig den personrettede og mer utviklingsorienterte. Vi snakker nå om samtaler og etterrefleksjon(er). Av coacher, lederutviklere, psykologer, karriererådgivere, etc. Personer som forhåpentligvis er trent på å jobbe med individers selvbevissthet og selvforståelse. Der testresultater og annen informasjon integreres i et større og ikke minst dypere helhetsperspektiv. Over tid.
Uansett om vi snakker utvelgelse eller utvikling, så vil selvsagt kjappe og overfladiske tilbakeføringer mellom 30-60 minutt falle på stengrunn. Prosessen, eller rettere sagt mangelen på den, vil gjøre at kandidaten ikke vil huske noe særlig av det han eller hun blir fortalt. Eller skissert. Eller diskutert med. Eller samtalt med.
Uansett hva rekrutteringskonsulentene vil påstå i forhold til sine prosedyrer og prosesser, så vil en kandidat aldri gå ifra et intervju/tilbakeføring og i ettertid være så bevisst at han eller hun kan bruke resultatene i møte med andre mennesker. Og deres forskjellige personligheter. Og verdier. Samt alt det andre som påvirker oss i alle de forskjellige møtene med de forskjellige menneskene vi treffer. Hver dag. Året rundt. Til det er dette for komplekst. Den som sier noe annet, har slik jeg ser det «intet forstått».
Jeg skal ikke gå dypere inn på denne interessante, viktige og ikke minst kompliserte debatten, men bare komme med to innspill for den som ønsker å se på hvordan vi kan forbedre dette med tilbakeføringer av testresultater.
Det ene er at slike resultater må igjennom de samme hovedprosessene som informasjon må i gjennom. Overført betyr det at testresultatene må a) være gitt b) være mottatt c) være forstått d) være erkjent og e) kunne brukes. Min påstand er at de fleste tilbakeføringer stopper opp et eller annet sted tidlig i fase c). For skal du begynne den ganske så omfattende prosessen med å ta inn over deg og erkjenne resultatene i en personlighetstest, så må en kople inn andre aspekter. Et tips for den interesserte, er å studere hva det «utvidede personlighetsbegrepet» betyr. Og i denne sammenhengen innebærer.
For det andre tror jeg at det er en fordel å legge inn tilbakemeldinger på en selv i en slik bevisstgjøringsprosess. Da kan ens forskjellige personlighetstrekk muligens bli lettere å både sees, forstås og ikke minst erkjennes. Selv har jeg god erfaring med å kople resultater ifra tilbakemeldinger opp i mot både testresultater og de faktorene som ligger i «det utvidede personlighetsbegrepet». Her vil for eksempel vårt livsforløp være en særdeles viktig faktor å ta med i beregningen (av seg selv).
Det heter seg at det finnes mange veier til Rom. Jeg tror det definitivt også gjelder hvordan vi klarer å gjøre testresultater om til brukbar informasjon. For den som mottar disse «testresultatene».
Problemet er slik jeg ser det at mange rekrutteringskonsulenter enten ikke forstår dette, eller sågar er interessert i denne tematikken. De får nemlig ikke betalt for at lederne (les: kandidatene) skal få økt bevissthet om seg selv, sin personlighet og sin atferd. Langt mindre hvordan en kan bruke resultatene som en del av den forberedelsesprosessen enhver leder bør gjøre før han eller hun starter i sin nye stilling. I sin nye organisasjon. Med sine nye medarbeidere og sin nye nærmeste overordnede.
For som jeg har skrevet om før: vi kan ikke rekruttere relasjoner, tillit og trygghet. Det kan de nytilsatte lederne kun bygge. Der og da. Der utgangspunktet for en hver leder i Norge i dag er at det du garantert bringer med deg inn i enhver ny lederstilling uansett ledernivå, er deg selv. På godt og vondt.
Derfor burde kundene kreve en slik personlig og lederskapsmessig tilbakeførings- og bevisstgjøringsprosess som en del av de ofte horrible honorarene rekrutteringskonsulenter som oftest krever. Der kandidatene kan bruke resultatene til noe i praksis. Dersom ikke, vil personlighetstestestene fortsette å være ubrukelige for de som skal bruke dem i hverdagen.
Tekst: Frode Dale, forfatter, ledelsesrådgiver og lederlos. Foto: Ingar Næss og Istock.com
