Få dine medarbeidere til å omfavne endring

For at en virksomhet skal lykkes med å implementere endring, må den forberedes både logistisk og kulturelt. Før man går inn i logistikken, må det først skje en kulturforberedelse. Hjelp medarbeiderne til å forstå behovet for endring samt at de får en økt bevissthet om de ulike utfordringene virksomheten står overfor. Hvis du får de ansatte til å tidlig ønske å være med på implementering av endringen, kan du unngå friksjon og motstand senere.

Les også: Hvordan få kulturen med på endring?

“Omstilling er ikke en matematisk øvelse i et Exel-ark, eller i et styrerom alene. Omstilling handler om at Per og Pål, vi som arbeidstakere, er villige til å endre arbeidsoppgaver, tilegne oss ny kompetanse, endre arbeidssted, få nye kolleger, osv.” Les mer her!

Når virksomheten er klar til å sette i gang endringen, må ledere utvikle en grundig og realistisk plan, som skal beskrive:

• Strategiske mål: Hvilke mål hjelper denne endringen virksomheten med å jobbe mot?
• Suksessindikatorer: Hvordan vil suksess måles? Hva er utgangspunktet for hvordan ting er nå?
• Prosjektets interessenter og team: Hvem skal følge med på oppgaven med å implementere endring? Hvem skal ha ansvar for gjennomføringen?
• Prosjektomfang: Hvilke trinn og handlinger skal prosjektet omfatte? Hva faller utenfor?

Man må starte med å bygge en organisasjon med mennesket i fokus, ikke binære tall. Enhver idiot klarer å skremme folk med at jobbene deres kan bli borte, men de beste får menneskene til å vokse. Les mer her!

Etter at planen er opprettet, gjenstår det bare å følge trinnene for å implementere den nødvendige endringen. Under implementeringsprosessen må ledere være fokusert på å styrke sine ansatte til å ta de nødvendige grepene for å nå målene. De bør også gjøre sitt beste for å forutse eventuelle hindre og unngå eller redusere dem når de dukker opp. Gjennom hele implementeringsprosessen må man jevnlig kommunisere virksomhetens visjon for å minne teammedlemmene på hvorfor endringen skal implementeres.

Les også: For å lykkes med endringsprosesser er det viktig at lederen ikke bare overkjører medarbeiderne - ledernytt.no

Når et endringsinitiativ er fullført, er det avgjørende at ledere forhindrer en tilbakevending til tidligere tilstand eller status quo. Dette gjelder spesielt for organisatoriske endringer knyttet til prosesser, arbeidsflyt, kultur og strategier. Uten en solid plan risikerer man at ansatte faller tilbake til "gamle vaner". Derfor bør nye organisasjonsstrukturer, kontroller og belønningssystemer sees på som viktige verktøy for å forankre endringen.

Les også: Tenk smått, gjør det enkelt og skap nye vaner

Bare fordi et endringsinitiativ er fullført, betyr det ikke at det var vellykket. Gjennomføring av analyser kan hjelpe bedriftsledere til å forstå om et endringsinitiativ var en suksess, fiasko eller et blandet resultat. Det kan også gi verdifull innsikt og lærdom som kan utnyttes i fremtidig endringsarbeid. Ble prosjektmålene nådd? Hvis ikke, hva gikk galt?

Les også: Kotters åtte stegs modell for endringer - ledernytt.no

_{Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: HBR.org}