Dag Ingvar Jacobsen og Jan Thorsvik skriver at studier antyder at kulturer som samler medarbeiderne i felles opplevelser av tilhørighet og fellesskap, kan være avgjørende for virksomhetens suksess. Vi trenger sosiale arenaer der følelsen av tilhørighet blir skapt, og en verdimessig forankring i fellesskapet kan redusere usikkerhet og utrygghet (Fagbokforlaget 2019). Samtidig er det viktig å legge merke til hvordan sterke kulturer påvirker mennesker. Kultur kan være et strategisk fortrinn, men hva når kulturen ikke er bra for oss? Hva hvis ansatte mister autentisk indre motivasjon, selvstendighet og kreativitet fordi kulturen blir for dominerende og andres forventninger styrer?

Det å mobilisere menneskelige ressurser handler om å få frem talent og se hva som skal til av optimale forhold for at ansatte får brukt dette talentet. Hva er de motiverende faktorene i arbeidsmiljøet eller arbeidshverdagen til den enkelte? Ingen er like, så det gjelder å finne folk sitt unike utgangspunkt, og så legge til rette for at det er mulig å ta hensyn til. I tillegg handler det mye om å se hver enkelt sitt potensial, ikke bare ferdigheter og erfaring som skal utnyttes. Se ikke bare på hva noen har gjort og «skal» gjøre, men forstå hva de ønsker å gjøre. Dette kan være vanskelig å sette ord på for kandidaten før de har startet i en ny jobb, men blir mer synlig etter hvert. Derfor er den sosiale støtten og inkluderingen så viktig etter ansettelse. Istedenfor at noen skal «passe inn i en kultur», hvordan kan kulturen tilpasse forholdene til moderne mangfold?

Tillat mangfold i rekrutteringen

Sosiologen Jon Rogstad sier i et intervju til Ledernytt (2022) at potensialet i mangfold ligger i at man tar i bruk det at folk har ulik kompetanse. Hans råd til ledere er å evaluere rekrutteringsprosesser objektivt og systematisk for å få mer kvalitet inn i rekrutteringen. Det er viktig å få frem helheten med kandidaten, og ta seg tid til kvalitet. Avslør forutinntatte tanker som kan forstyrre kvaliteten i rekrutteringen. Ubevisste tankeprosesser kan virke inn på rekrutteringen og oppfatningen vi har. Vår bakgrunn og kulturelle erfaringer vi har med oss virker inn på hvordan vi oppfatter situasjoner og mennesker. 

I forskningen prøvde Rogstad og hans kolleger å få et så helhetlig bilde som mulig av norske rekrutteringsprosesser. De fulgte kandidater på vei inn i rekrutteringsprosessen, og så på hva som skjer når de har fått jobben. De så på prosesser i ulike deler av rekrutteringsfasene, de så på statlige og private virksomheter, og store virksomheter med stort samfunnsansvar. Forskningen viser at kulturelle koder påvirker rekrutteringen. 

Rogstad mener at mange arbeidsgivere har bestemte tanker om hvem som passer inn i kulturen og at det de ser etter ofte ikke speiler jobben som skal gjøres. Han har sett at noen er så hastige at de nærmest bruker den samme «bestillingen» som sist, mens mye kan ha endret seg som gjør at man bør tenke mer gjennom hva virksomheten trenger nå. Ofte vet ikke arbeidsgiverne helt hva de skal gjøre, og de fleste ser etter den samme kandidaten, typisk en som er initiativrik men ikke for pågående. Mange som rekrutterer, velger kandidater som er like dem selv eller kollegene, eller som allerede er innenfor samme nettverk. 

Vil de fleste egentlig ansette noen som er helt lik dem selv? Mye av dette kan foregå relativt ubevisst. Rogstad sier også: «Noe som er utrolig viktig for de aller fleste i Norge, og som har gitt oss likestilling her i landet, er dette med likhet for alle. Det er bare det at i rekrutteringssammenheng så har legalitet blitt en form for konformitetspress – du skal være lik for å passe inn. For å passe inn kan du ikke skille deg ut.» I tillegg minner Rogstad om at en av de største utfordringene for virksomheter i tiden som kommer, er å få tak i den beste arbeidskraften og beholde dem, der gode ledere ser at de må tenke på nytt, mens dårlige ledere vil kunne tape i konkurransen. 

Det å verdsette forskjeller kan gjøre moderne organisasjonskulturer mer konkurransedyktige. Å ha en verdsettende kultur viser at dere som ledelse og virksomhet ønsker velkommen en moderne organisasjonskultur og at det er trygt å være seg selv hos dere. Det styrker også et omdømme og hva som blir sagt når noen slutter hos dere. Så gjelder det å se på hva det er dere egentlig trenger. Hva er det som skal løses i bedriften? Hva er det man skal jobbe med i tiden som kommer? Hvordan kan mangfold utvikle bedriften?

Les også: Rekrutteringsveileder fra A-Å

Styr unna:

  1. Avvik mellom det du trenger, og det du vil ha 
  2. Fastlåste og forutinntatte tanker og teorier om rett og galt 
  3. Janteloven som sier at det ikke er lov å skille seg ut
  4. For mye regler om hvem som «passer inn hos oss»

Ha mer:

  1. Objektive vurderinger av kandidater og behov i organisasjonen 
  2. Systematikk og kvalitet i rekrutteringen 
  3. Utlysninger basert på hva dere trenger 
  4. Aksept for mangfold og ulikhet
  5. Helhet og se hele mennesket

Folk må få drive mer med det de liker for at de skal ha bra indre motivasjon og arbeidsflyt. God involvering gjør bruk av motiverende metoder og inkludering av ansatte i forbedringsprosesser som får dem til å fortelle deg som leder hva som er mest motiverende. Det kan ta tid å skape tillit, men tenk over hva som skaper tillit underveis, slik at du bygger tilliten solid. Tenk over hvordan du fremstår og inviterer andre sine perspektiver og erfaring inn.

Skap en arena av anerkjennelse og tilhørighet

Merethe Drønnen har en doktorgrad i organisasjonsledelse og er forfatter av boken Positivt lederskap (2020, Gyldendal). Hun viser hvordan ledere kan bruke positiv psykologi til å lykkes med kultur. Forskning har vist økt engasjement og trivsel, redusert turn-over, økt produktivitet og lønnsomhet, lavere sykefravær, og andre positive helseeffekter som følge av positiv psykologi. Forskning bekrefter at verdsettende kulturer gir bedre prestasjoner. Mennesker som føler seg verdsatt, bidrar mer. Når den indre motivasjonen øker, vil ansatte kunne yte mer. Ansatte har behov for en verdsettende kultur som mobiliserer ressurser og potensial. Drønnen skriver at hvis ledere forstår de menneskelige mekanismene for hva som skaper motivasjon, og hvilke psykologiske kriterier som gjør at mennesker yter optimalt, kan de skape flere vinn-vinn-situasjoner. Hun viser dessuten til Google, Disney og Microsoft som gjorde kulturelle endringer med positiv psykologi (Drønnen, 2020). 

  • Slik kan ledere fremme motivasjon: 
    1. Ha sterke team der deltagerne utfyller hverandre. Kartlegg individuell motivasjon. Finn ut hva som motiverer hver enkelt.
    2. Vær en positiv og inspirerende leder som lytter og fremmer kreativitet. La ulike meninger komme frem og still spørsmål, ikke bare vent til ansatte sier fra. 
    3. Snakk om hva dere ønsker å oppnå og hvordan dere kan komme dit. 
    4. Ha jevnlige samlinger og sosiale arenaer for fellesskap. 
    5. Gi tilbakemeldinger, vis takknemlighet og anerkjennelse – vis optimisme. Forskning har vist at optimisme styrker arbeidsinnsatsen. 
    6. Les og lær mer om positiv psykologi.
    7. Vær villig til å endre på ting – endre holdninger, og ta tak i ting. 
    8. Vær en autentisk leder – ekte og oppriktig- fordi forskning viser at autentiske ledere fremmer mer kreativitet og bedre prestasjoner hos ansatte.

Det nye arbeidslivet har noen sterke kandidater med mye kompetanse. De har vokst opp med sosiale medier og vet hva som foregår, vet hva som er lov og ikke. De fleste får kjennskap til Arbeidsmiljøloven på et eller annet tidspunkt. Arbeidslivssaker kommer stadig opp i mediene, og har gjort denne målgruppen og andre, mer bevisste på hvilke rettigheter de har. Unge mennesker vil ha livskvalitet og gode miljøer rundt seg, ikke brenne seg ut. Kanskje har de sett tidligere generasjoner gjøre det? Opinion sin årlige undersøkelse for 2024, «UNG», viser dessuten at unge er veldig opptatt av mental helse. For å møte denne målgruppen på en motiverende måte vil ikke ledere komme langt med bruk av makt. Det er likeverdig samarbeid som vinner frem. 

Tekst: Anne Marie Iversen  Foto: Istock.com