Trenger vi egentlig CV-er og søknader?

– Det hele begynte med at jeg hørte Bufdir (Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet, red.anm.) fortelle på en rekrutteringskonferanse i 2020 at de hadde fjernet søknadsbrevene sine. Jeg syntes dette var en fantastisk idé, og tenkte at «hvis de kan gjøre det …» Jeg hadde veldig lyst til å teste det ut i MENY som jeg da jobbet hos. Vi hadde ekstremt mange søkere, så det å gå gjennom alle søknadsbrevene tok veldig lang tid.

– Jeg stilte spørsmålet: Hva trenger vi egentlig søknadsbrevene til? Vi får masse informasjon som kan være irrelevant for stillingen, som fritidsinteresser, barn og grunn til arbeidsledighet. Hvis vi reagerer på språkfeil eller setningsoppbygging er det lett å diskriminere. Samtidig vil jo søkerne alltid forsøke å fremstille seg selv i et best mulig lys, så spørsmålet er jo alltid hvor reell informasjon man får av et søknadsbrev. Det er egentlig bare en generell oppramsing og masse standardformuleringer, som at man er pålitelig, strukturert, ansvarsfull osv.

– Hvis du i tillegg spør søkerne om de liker å skrive søknadsbrev, ville nok svaret vært nei. Så det er noe søkerne gjerne ikke liker å gjøre, og som vi som arbeidsgivere får begrenset nytte av. Studier viser i tillegg at det er stor forskjell mellom det folk skriver i søknadsbrevene og resultatene man får når man personlighetstester de samme menneskene.

MENY avskaffet søknadsbrev for alle stillinger i 2020. Bexrud understreker at den gangen var det flere som lurte på hvordan de skulle få frem informasjonen om søkeren uten søknadsbrev.

– Vi startet med å stille enkle spørsmål som gav informasjon som vi vanligvis kan lese ut av søknadsbrev. Vi så raskt at informasjonen vi fikk gjorde det lettere å vurdere søknadene. I tillegg gav kandidatene tilbakemelding om at det var lett å søke jobb.

– Å droppe CV testet jeg hos MENY helt i starten av pandemien. Vi skulle rekruttere til nettbutikkene våre og henvendte oss til personer som var blitt permittert. Vi visste at vi kom til å få mange søkere, og for å lette screeningarbeidet tenkte jeg at det var en fin anledning til å ta forenklingen av søknadsprosessen et steg lenger – nemlig ved å fjerne kravet om å laste opp CV. Det viktigste vi måtte avklare var om søkerne hadde relevant erfaring for nettopp de arbeidsoppgavene, og for eksempel om de kunne jobbe på natt og hadde førerkort.  Dette var da spørsmål vi stilte i søknadsskjemaet, og det ga oss en rask oversikt over hvem som oppfylte kravene våre, siden vi kunne filtrere på svar.

– Videre kjørte vi screeningtester på disse kandidatene og fikk målt blant annet kandidatens servicegrad som var avgjørende for en slik stilling. Vi snakket deretter med de mest aktuelle kandidatene. MENY har i etterkant valgt å fortsette med CV, men testen var svært positiv og prosessen gikk lettere enn om vi skulle gått gjennom 4000 CV-er og søknadsbrev.

Bexrud forklarer at fordelene med å droppe søknadsbrev, er du gjør det mye lettere for kandidater å søke. Hun mener at å rekruttere i dag ikke lenger handler om hvordan du som rekrutterer skal ha en lett jobb, men hvordan du skal skape en god kandidatopplevelse og få flere til å søke.

– Da jeg begynte i Mesta, så vi at enkelte stillinger fikk svært få søkere. Da vi dykket ned i tallene, så vi at veldig mange brukte mobil til å lese stillingsannonsene. Tall fra august i fjor viste at 75 prosent så annonsene fra mobil, men bare 16 prosent valgte å søke fra mobilen. Selv om søknadsbrevet er borte, er det jo ikke mange som har en CV liggende klar på mobilen sin.

– Derfor tok vi det et skritt videre, og testet å droppe CV på tre stillinger. For den ene stillingen gikk antall søkere i været, til 89 søkere, og nå kom 70 prosent av søknadene fra mobil (fra 16 prosent tidligere). En av de andre stillingene hadde 75 prosent av søknadene fra mobil. Vi lyktes altså med å utnytte den spontane lysten til å søke når man ser en annonse på mobilen, gjerne når man sitter på bussen eller i sofakroken, uten at man må over til en PC for å kunne søke.

– Vi fulgte deretter opp de meste interessante kandidatene per telefon. De sendte inn CV før intervjuet, eller hvis de ikke hadde CV, informasjon om hva de hadde jobbet med. Vi må fortsatt vite om erfaringene deres, men det må jo ikke være i et CV-format.

På grunn av de gode resultatene valgte vi å teste dette på flere stillinger, og resultatet var utelukkende positivt. Flere kandidater fortalte også på intervju at de søkte kort tid etter at de så annonsen, fordi det at det var så lett å søke gjorde at de spontant registrerte sin interesse.

Bexrud understreker at langt flere bedrifter bør droppe det tradisjonelle søknadsbrevet, og at man gjerne kan teste å ikke be om CV hvis rekrutteringssystemene tillater det.

– Det som kreves for å kunne droppe søknadsbrevet, er at du er bevisst på spørsmålene du stiller. Det kan være nyttig å stille praktiske spørsmål, som avdekker reell erfaring med praktiske områder som kreves i stillingen, blant annet tilgjengelighet for en bestemt arbeidstid, erfaring med programvare, førerkort, osv. Det gir deg informasjon som gjør at du kan screene kandidater og velge ut de som oppfyller bestemte krav. Videre har vi testet både å ha med og utelate spørsmål om motivasjon, fordi vi ser at slike spørsmål kan gi begrenset verdi. Årsaken er nok at folk polerer denne delen ganske mye, og gjerne sier det de tror arbeidsgiver vil høre. Men det kan være aktuelt å ha det med for en del stillinger.
 

– Hvis du ønsker å droppe CV helt, anbefaler jeg å heller be kandidatene svare mer utfyllende på litt mer konkrete spørsmål. For eksempel om å spørre spesifikt om de har erfaring med noen av erfaringskravene i stillingsannonsen, hvor mange år relevant erfaring de har og hvilken utdannelse de har. Du må selvfølgelig fortsatt referansesjekke dem og sjekke at hovedpunktene i erfaringen stemmer, men igjen, det trenger ikke være formidlet i et CV-format.

– For å kunne tilpasse søknadsprosessen på denne måten, må du ha systemstøtte. Det for at rekrutteringsverktøyet bedriften bruker, må være mulig å tilpasse, slik at du for eksempel kan droppe søknadsbrev og velge å utelate CV for enkelte stillinger. Du trenger nemlig ikke droppe CV på alle stillinger, det kan være enkelte stillinger hvor kandidatilfanget ikke er problemet. Så skal du teste å droppe CV, bør systemet ha mulighet for å gjøre dette på enkelte stillinger og ikke over hele fjøla, avslutter Bexrud.

Fra Fremtind:

• Vi er nysgjerrige på hva som motiverer deg til å søke på denne stillingen. Beskriv hvorfor du søker.
• Hva er din mest relevante erfaring for denne stillingen? / Hvilken av dine erfaringer anser du som den mest relevante for denne stillingen?                      
• Hvilke av dine personlige egenskaper vil du ha mest nytte av i jobben? Hvorfor?
• Tekstforfatter: Hvordan kan du bidra til at vi skriver enklere, varmere og mer forståelig?

Fra Mesta:

• Fortell om din erfaring fra anlegg
• Hvilke maskinførerbevis har du?
• Hva er den mest relevante erfaringen din for denne stillingen?

Fra MENY ferskvaresjef:

• Fortell om ledererfaringen din
• Har du annen erfaring du tror du kan ha nytte av hos oss? Hvis ja, fortell oss gjerne om det.
• Hvilke av dine egenskaper vil gjøre at du lykkes i denne rollen?
• Hva er godt lederskap for deg?

Fra ferskvaremedarbeider MENY:

• Hvorfor ønsker du å jobbe i MENY?
• Hva er god kundeservice for deg?
• Hvilken matrett liker du å anbefale andre å lage? Hvorfor akkurat denne retten?

Fra SoMe-ekspert MENY:

• Hva slags erfaring har du med SoMe?
• Hvorfor ønsker du å jobbe med SoMe i MENY? 

• Les rekrutteringsveileder del 1 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 2 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 3 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 4 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022