Cirka åtte av ti er passive kandidater

– Mange bedrifter skriver fortsatt stillingsannonser som om det er et privilegium for arbeidstakere å få jobbe hos dem. De stiller krav, og ser for seg å velge blant de beste kandidatene. Men dagens virkelighet er en ganske annen. I dag er det kandidatene som velger bedriftene – det er de som stiller krav. Og da må bedriftene tenke nytt.

– Å rekruttere gjennom sosiale medier er en av de måtene bedriftene kan tenke nytt på. Mange bedrifter sliter med å nå ut til de riktige kandidatene – kanskje har de bare en annonse på Finn.no og LinkedIn, og tenker at det holder. Men her kommer forskjellen på en aktiv jobbsøker og en passiv jobbsøker inn.

– Statistikk viser nemlig at cirka åtte av ti aktuelle kandidater ikke er aktivt på leting etter jobb. De har allerede en jobb, og kommer ikke til å se stillingsannonsen din på Finn.no. Hvis bedriften din ikke har tilpasset seg og begynt å bruke sosiale medier i kandidatjakten, er du akterutseilt. Og det gjelder dessverre flere bedrifter i dag.

Så frø hos de passive kandidatene

Mauritzson understreker at du må tenke annerledes for å nå de passive kandidatene og finne drømmekandidatene.

– Bruker du sosiale medier, når du ikke bare den passive målgruppen, men også den aktive. Da kommer Employer Branding, eller arbeidsgiverprofilering, inn (se faktaboks, red.anm.) Dette er en langsiktig prosess når man tenker rekruttering, ved at du snakker til den store målgruppen. Mange ledere tror at man selv bestemmer arbeidsgiverprofilen sin, eller bedriftens merkevare, men det stemmer ikke. Det er summen av hva mottakeren oppfatter om bedriften som avgjør dette.

– Når du bruker sosiale medier i kombinasjon med en bevissthet rundt bedriftens merkevare, handler det om å vise seg fram som et attraktivt sted å jobbe. Da viser dere frem hva dere driver med, hvordan det er å jobbe hos dere, hvilke utviklingsmuligheter man får, hva eksisterende medarbeidere synes om dere og så videre. Den dagen den passive kandidaten bestemmer seg for å bytte jobb, ligger bedriften din langt fremme i pannebrasken som en relevant arbeidsgiver.

Målrettede data

Mauritzson forklarer at det finnes flere teknikker for å bli enda bedre på å målrette i sosiale medier.

– Ved å målrette budskap og rekrutteringer i sosiale medier når du de kandidatene som du faktisk ønsker å rekruttere. Når du viser frem dine verdier som arbeidsgiver til de passive kandidatene på denne måten, kan du selv tilpasse innholdet slik at riktig budskap når riktig målgruppe. Du kan også hente ut verdifulle data gjennom blant annet pikselteknologi, og finne ut hvor mye du betaler per klikk, søknad, ansettelse mm.

– Når du velger å bruke arbeidsgiverprofilering, når du også de passive kandidatene som ikke vet hvilke muligheter som finnes hos dere. Vi har jobbet med flere aktører, blant annet TV2, der kandidatene faktisk ikke har vært klar over at de har en stor IT-avdeling. Da må man rette seg mot de riktige kandidatene der de er aktive, og fortelle om hvem man er og hva man kan tilby, slik at kandidatene oppdager deg som en potensiell arbeidsgiver.

– Hvis bedriften bruker pikselteknologi og retargeting, eller gjenmarkedsføring (se faktaboks, red. Anm.) for å nå de som har vist interesse ved å se innholdet, blir målrettingen enda bedre. Hvis du for eksempel har vært inne på Zalando eller en annen nettbutikk og har sett på en vare, ser du plutselig annonser for dette på Facebook og andre nettsteder senere. Det er dette som er retargeting. Denne typen målretting kan redusere kostnader over tid ved at dere får tak i enda flere aktuelle kandidater på en billigere måte.

– Pass også på at de ikke kommer til et kjedelig, tradisjonelt søknadskjema, men at opplevelsen etter at de klikker seg inn fra sosiale medier, er rask og brukervennlig. Statistikk viser nemlig at bare to til fire prosent av de som kommer inn fra sosiale medier, ender opp med å søke, så sørg for at søknadsskjemaet er mobiltilpasset og enkelt å fylle ut. Prøv selv – gå inn på hjemmesiden deres og se om det er enkelt å søke fra mobil.

Kravspesifikasjon er avleggs

Mauritzson mener at hvis du ikke har startet med arbeidsgiverprofilering i sosiale medier ennå, er det nå du skal starte prosessen.

– For å starte med en langsiktig rekrutteringsprosess i sosiale medier må du starte med arbeidsgiverprofileringen til bedriften. Finn ut hvorfor kandidatene skal jobbe hos dere. Hva har dere å tilby? Husk at det er ikke du som skal finne de riktige kandidatene, det er de riktige kandidatene som skal finne deg. Og da må du vise dem hvorfor de skal velge deg.

– Legg ikke hovedfokus på kravspesifikasjon – hvordan skal du kunne stille krav til en kandidat før du engang vet om de ønsker å jobbe hos deg? Dette kan i verste fall skremme bort aktuelle kandidater. Og når det gjelder krav – de som er aktuelle, vet hva som kreves. En sykepleier vet hva som kreves for å jobbe som sykepleier. Og kanskje er den perfekte kandidaten for stillingen en som ikke oppfyller en lang liste rigide krav.

– Skaff deg heller en god oversikt over – og presenter – hva det vil si å jobbe hos dere. Hva er fordelene? Hvem kommer de til å jobbe sammen med, og hva synes de om bedriften og hvordan det er å jobbe der? Alt dette må du vise frem. Hvilke utviklingsmuligheter finnes det hos dere? Hvilke fordeler får man? Hvilke oppgaver skal kandidaten jobbe med? Hvilket mål og hvilken visjon skal de være med å oppnå?

– Tenk også på å bruke medarbeiderintervjuer. Få de ansatte til å fortelle hva de liker best med å jobbe hos dere, og hvorfor de valgte jobben. Det fremstår som mye mer ekte og troverdig enn om du forteller fra arbeidsgivers side hvorfor dere er en fantastisk arbeidsplass. Pass også på at du ikke skriver corporate og for formelt – tenk at du skal rekruttere mennesker av kjøtt og blod som vil høre fra ekte mennesker, ikke en bedrift som strør om seg med flotte ord, avslutter Mauritzson.

Vanlige fallgruver du bør unngå

  • Lytt til og len deg på HR-avdelingen hvis du har en! De har ofte et annet fokus på langsiktig rekruttering enn ledere som vil ha den nyansatte på plass i går. De tenker ofte bilder, tekst og hvordan vi kan rekruttere over lang tid.
  • Har du penger tilgjengelig på budsjettet, legg det på arbeidsgiverprofileringen!
  • Tenk mer på passive kandidater enn aktive i rekrutteringsprosessen, og bruk tid på å gjøre kampanjene i sosiale medier best mulig. Annonser på Finn.no og LinkedIn er rettet mot de aktive jobbsøkerne.
  • En generell annonse på Finn.no kan gi mange urelevante søkere. På sosiale medier kan du målrette deg mot kun de kandidatene du vil ha, gjennom å bruke algoritmer for å finne riktig målgruppe og «snakke» direkte til dem.
  • Husk at du bare har to sekunder på å fange oppmerksomheten, spesielt hos de som scroller på mobilen. Skriv derfor kort og konsist, fang oppmerksomheten med én gang. Sjekk at innholdet ditt i sosiale medier er mobiltilpasset.

Employer Branding (arbeidsgiverprofilering)

Dette er det som definerer deg som arbeidsgiver - ditt arbeidsgivervaremerke. Hvordan potensielle kandidater og ansatte ser på nettopp deg som arbeidsgiver. 

Det er altså ikke du selv som velger ditt Employer Brand, det er dine ansatte og de du vil ansette. Du kan derimot påvirke og styrke ditt Employer Brand gjennom å løfte frem akkurat deres verdier og fordeler. 

Retargeting (gjenmarkedsføring)

En retargeting-annonse er en form for nettbasert målrettingsannonsering som kun vises til personer som allerede har besøkt nettstedet ditt. Ved hjelp av pikselteknologi kan du vise frem annonser, stillinger og kampanjer på nytt, til enhver anonym besøkende på nettstedet eller karrieresiden din. Dette gjør at du kan fortsette å kommunisere og annonsere relevante stillinger mot de kandidatene som allerede har vist en interesse for deg som arbeidsgiver. 

Om Max Mauritzson og Jobtip
Gründer og deleier i Jobtip AS. Med tolv års erfaring fra salg og ledelse, har Max grunnlagt Jobtip AS og har ansvar for selskapet sin ekspansjon på det norske markedet. Jobtip er et internasjonalt HR-Tech selskap med over ti års erfaring innen målrettet stillingsannonsering i sosiale medier og arbeider både med manuelle og automatiserte annonseringsprosesser.

 

Tekst: Inger Lise Kontochristos            Foto: privat og Istock.com