En studie fra Randstad i 2024 viste at kun 30 prosent av nordmenn har ambisjoner om å bli ledere, en nedgang fra 70 prosent i henhold til Manpowers undersøkelse fra 2012. Denne drastiske nedgangen reflekterer en generell motvilje mot lederansvar.

Den perfekte stormen

Lederrollen er preget av flere faktorer som sammen skaper en utfordrende situasjon. En av de største endringene er de nye verdiene og forventningene blant ansatte. Spesielt Generasjon Z, som nå entrer arbeidslivet, har langt lavere interesse for lederroller enn tidligere generasjoner. De prioriterer balanse mellom jobb og fritid, og har andre forventninger til hva som gjør en jobb meningsfylt.

Samtidig møter ledere bemanningsutfordringer med høyt sykefravær i et arbeidsmarked der arbeidstakerne har overtaket. Dette gjør det vanskeligere å opprettholde stabil drift og en positiv arbeidskultur.

Når det regner, så pøser det

Ledere har ikke ansvar bare for egne oppgaver, men også avdelingens resultater. Dette kan føre til en betydelig arbeidsbelastning, særlig når bemanningen er knapp. Mange ledere sliter med balansen mellom jobb og privatliv, og føler seg ofte fanget mellom krav fra arbeidsgivere, kolleger og ansatte, samtidig som de prøver å ha et liv utenfor jobben.

En god leder må tåle kritikk, men terskelen for å kritisere ledere har aldri vært lavere. Mellomledere, som ofte formidler upopulære beslutninger, er spesielt utsatt. Kritikken kan komme fra alle hold, og i verste fall ende opp som et formelt varsel, noe som øker presset på lederen ytterligere.

Hva sier meteorologene?

Generasjon Z, født mellom midten av 1990-tallet og tidlig 2010-tall, har vist seg å ha andre prioriteringer enn tidligere generasjoner. For dem handler karrieren om mening og personlig utvikling, ikke nødvendigvis om å stige i gradene. De verdsetter fleksibilitet og en sunn balanse mellom jobb og fritid, og er mindre villige til å ta på seg de byrdene som følger med lederansvar. Dette skaper en ny utfordring for virksomheter som ønsker å tiltrekke seg fremtidens ledere.

Les også: Læring må stå i sentrum for å lykkes i fremtiden

Det finnes ikke dårlig vær, bare dårlige klær

For å navigere i denne stormen må bedrifter tenke nytt om lederroller. Det kan innebære å tilby mer fleksibilitet, for eksempel gjennom delt lederskap eller prosjektbaserte roller, slik at ledere kan opprettholde balansen mellom jobb og privatliv.

Bedrifter må også investere i opplæring og utvikling av ledere gjennom mentorprogrammer og skreddersydde kurs, slik at de kan tiltrekke seg og beholde de talentene som trengs for å sikre fremtidig vekst.

Les også: En medarbeider som finner mening i å gå på jobb, har det bedre og presterer bedre

På vei inn i stormen

Lederrollen i 2025 krever mer enn kompetanse; den krever også utholdenhet, tilpasningsevne og evnen til å stå støtt i stormkastene. Spørsmålet er om de som velger lederskap i dag er klare for disse utfordringene, eller om vi risikerer å miste de beste talentene til andre karrierer – samtidig som erfarne ledere skifter beite.

Les også: Har du ikke tid til læring, sier du? Da er det på tide å ta en titt på din egen holdning

  • Om artikkelforfatteren

    Øystein Bonvik er rådgiver og forfatter, og underviser ved Handelshøyskolen BIs Executive Master of Management-program. I høst kommer han med en ny utgave av «Frist meg ikke inn i ledelse – Bekjennelser fra en middelmådig sjef» – en bok som vakte betydelig oppsikt da den først ble lansert i 2014.