Skal visjonen faktisk skape retning, handling og stolthet – må den eies av dem som skal leve den ut. Camilla Leikvoll, leder i Storebrand Bank, deler hvordan du gjør visjonen levende fra starten av – ved å involvere ledergruppen og nøkkelpersoner før den er ferdig formulert. Du får innsikt i hvordan du skaper reelt eierskap, oversetter visjon til handling og sikrer at den merkes – ikke bare nevnes.

Kundene bryr seg ikke om hva vi sier – de merker hva vi leverer

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Hvordan du forankrer en visjon gjennom involvering og samskaping
  – Hvordan du kobler visjonen til praksis og medarbeideres hverdag
  – Hvordan du gjør visjonen troverdig – både internt og overfor kundene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Du får konkrete grep for hvordan du kan involvere flere i visjonsarbeidet, oversette retning til handling og styrke opplevelsen av felles mål i organisasjonen.
  SAKEN PASSERBEST FOR:
  Ledere og ledergrupper i mellomstore og store virksomheter som vil styrke forankring og gjennomføringskraft i sitt visjonsarbeid.

Feilansettelser koster – både i tid, energi og arbeidsmiljø. Likevel må mange fagledere og mellomledere håndtere rekruttering uten støtte fra HR. Kanskje har du tidligere ansatt noen som virket lovende, men som ikke fungerte i praksis. Det gjør noe med tryggheten.
Heldigvis finnes det enkle og effektive grep som gjør rekrutteringsprosessen både tryggere, tydeligere og mer treffsikker – også for deg som ikke er rekrutteringsekspert.

Det er ikke magefølelsen som treffer best – det er struktur

Mange antar at høy lønn gir bedre prestasjoner og sterkere ledelse – men stemmer det egentlig? Forskningen peker i motsatt retning. Her får du innsikt i hvorfor indre motivasjon er nøkkelen til både resultater, lojalitet og god kultur – og hvorfor pengemotiverte ledere kan koste mer enn de smaker.

Mye penger er ikke veien til bedre ledelse – eller bedre kultur

Kunstig intelligens kan frigjøre tid og effektivisere arbeidsdagen – men på bekostning av hva? Når ledere overlater vurderinger til maskiner, svekkes evnen til å tenke kritisk, lære og forstå konsekvensene. KI er et kraftfullt verktøy, men feil bruk kan gjøre deg til en passiv beslutningstaker. Hvordan bevarer du dømmekraften i en tid med automatisert tenkning?

Uten kritisk tenkning mister vi kontroll – selv når KI gir oss svar

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens kan svekke dømmekraft og kritisk tenkning hos ledere
  – Forståelse for farene ved å overlate vurderinger og beslutninger til språkmodeller og algoritmer
  – Kunnskap om etiske blindsoner og skjevheter i KI, og hvordan det påvirker rettferdighet og ansvar
  – Klare prinsipper for hvordan KI bør brukes som sparringspartner, ikke beslutningstaker
  – Refleksjonsspørsmål og råd for å utvikle en bevisst og ansvarlig KI-praksis i egen organisasjon

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et varsku mot passiv bruk av KI – og konkrete grep for å bevare menneskelig dømmekraft, etisk bevissthet og læringsevne i en stadig mer automatisert hverdag. Artikkelen gir deg verktøyene for å utvikle en kultur for kritisk refleksjon og ansvarlig teknologiadferd.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, toppledere, HR og beslutningstakere som bruker, vurderer eller leder innføringen av KI-verktøy i organisasjonen – og som ønsker å gjøre det uten å miste det menneskelige kompasset.

Regjeringen lover at Norge skal bli verdensledende på digitalisering innen 2030. Men strategien peker mot system og akademia – ikke mot deg som leder i en liten eller mellomstor bedrift. Hva hjelper fremtidens løsninger, når virkelighetens utfordringer ikke blir løst?

Hver dag uten digitalisering er en dag tapt i konkurransen

• OPPSUMMERING

  LÆRING: 

  – Innsikt i hvordan regjeringens digitaliseringsstrategi overser behovene til SMB-er
  – Forståelse for hvorfor gapet mellom politisk ambisjon og praktisk virkelighet er kritisk
  – Bevissthet om at over 600 000 norske virksomheter står uten konkrete tiltak, eierskap eller støtte
  – Erkjennelse av at næringslivet ikke er lyttet til – og at strategien mangler operativ verdi for ledere
  – Kunnskap om hvorfor du som leder må ta egne grep i møte med teknologisk omstilling

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Artikkelen hjelper deg som leder å stille kritiske spørsmål til nasjonale føringer – og til din egen organisasjons evne til å ta styring på digitalisering. Den inspirerer til å ta ansvar lokalt når det svikter nasjonalt.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere i små og mellomstore bedrifter, næringslivsledere, digitale beslutningstakere og alle som arbeider med strategi, innovasjon og teknologi i praksis.

Jobbspesialister og arbeids- og utdanningsspesialister (AUS) spiller en avgjørende rolle i å hjelpe mennesker med psykiske utfordringer inn i arbeidslivet. Likevel er turnoveren alarmerende høy. Hva er det som gjør at så mange forlater en jobb som i utgangspunktet handler om mening og mestring? Dette innlegget tar deg med inn i hverdagen til en yrkesgruppe som ofte presses mellom metodekrav, rollekonflikter og systemsvikt.

Det nytter ikke å hjelpe andre inn i jobb hvis du selv er på vei ut av din

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Innsikt i hvorfor turnover blant jobbspesialister er høy
  – Forståelse for hvordan metodekrav og rollekonflikter virker i praksis
  – Kunnskap om hvordan komplekse krav og dårlig forankring påvirker motivasjonen
  – Erkjennelse av at hjelperne selv trenger støtte for å hjelpe andre
  – Tankevekkende innblikk i hvordan systemer kan virke mot sin egen hensikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Forstå hvilke organisatoriske rammer som må til for å beholde fagfolk
  – Styrk bevisstheten rundt hva som er gjennomførbart i praksis
  – Bruk innsikten til å forbedre oppfølging, evaluering og realisme i forventninger

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere og beslutningstakere i NAV og helseforetak
  – HR-ansvarlige og mellomledere innen arbeidsinkludering
  – Fagpersoner, veiledere og koordinatorer som jobber med IPS, AUS eller inkluderingsarbeid
  – Politikere og systemutviklere som jobber med velferdstjenester og arbeidslivstilknytning

Det er lett å være åpen når alt går som planlagt. Men det er i stormen du viser hvem du virkelig er som leder. Konsernsjef Pablo Barrera mener at ærlighet ikke handler om å pynte sannheten – men om å dele hele bildet, også når det er krevende. For det er da tillit virkelig bygges.

Tillit bygges over lang tid, men rives ned på et øyeblikk

Det farligste du kan gjøre som leder, er å tro at du vet hvordan andre ser deg – uten å sjekke.
Selvinnsikt er ikke bare en personlig egenskap – det er en kritisk lederkompetanse. En leder som forstår hvordan de selv blir oppfattet, tar bedre beslutninger, bygger sterkere relasjoner og skaper større tillit. Her får du innsikt i hvorfor selvinnsikt er selve grunnmuren i effektiv og bærekraftig ledelse – og hvordan du kan utvikle den.

Selvinnsikt handler ikke bare om å kjenne seg selv – men om å forstå hvordan du påvirker andre

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor selvinnsikt er avgjørende for effektiv og tillitsskapende ledelse
  – Forståelse av vurderingsenighet og hvordan den påvirker ledereffektivitet
  – Kunnskap om hvordan 360-evalueringer og refleksjon kan styrke selvinnsikt
  – Verdi av positiv selvrefleksjon og hvordan det reduserer utmattelse og øker engasjement
  – Konkrete spørsmål du kan bruke for å styrke din egen selvinnsikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å utvikle selvinnsikt kan du som leder bli mer tilpasningsdyktig, relasjonsorientert og trygg i dine beslutninger. Det hjelper deg å forstå din egen påvirkning og bygge et miljø preget av tillit og åpenhet.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer, særlig mellomledere og toppledere, samt HR-ansvarlige som jobber med lederutvikling.

I et norsk arbeidsliv preget av tillitsbaserte strukturer, tverrfaglige team og høye krav til relasjonell kompetanse, blir selvinnsikt en avgjørende faktor for å lykkes som leder – både i hverdagen og i endring.

Lønn er en anerkjennelse av ansvar – men er det også en indikator på lederskapets verdi?
Når høy lønn brukes som motivasjon, kan det både tiltrekke og frastøte – avhengig av kultur, verdier og menneskesyn. Denne saken gir deg innsikt i hvorfor penger alene verken skaper prestasjoner eller tillit – og hva som faktisk motiverer i dagens arbeidsliv.

En leder som er drevet av penger i en verdibasert organisasjon, vil ofte oppleves som kald og kynisk

Cybersikkerhet er ikke lenger et IT-tema – det er et lederansvar på linje med økonomi, omdømme og drift.
Kunstig intelligens gjør cyberangrep smartere, raskere og mer målrettede enn noensinne. I dag er det ikke teknologien som er det svakeste leddet – det er manglende eierskap fra ledelsen. Hvis du ikke prioriterer cybersikkerhet nå, risikerer du å tape mer enn data: Du kan miste kontrollen, tilliten og muligheten til å levere.

AI gjør at hvem som helst kan angripe – det som før krevde et team, krever nå bare et tastetrykk

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens forsterker og akselererer cybertrusler
  – Forståelse for hvorfor cybersikkerhet nå må ses som et lederansvar, ikke et IT-anliggende
  – Kunnskap om hvorfor angrep nå er «plug and play» – og hva det krever av risikoforståelse
  – Tydelige grep for å forankre sikkerhetsarbeid i virksomhetsstyring
  – Konkret veiledning i hvordan du som leder kan løfte sikkerhet til strategisk nivå

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et veikart for hvordan du forstår, prioriterer og organiserer cybersikkerhet i AI-tidsalderen. Artikkelen viser hvorfor du må tenke tverrfaglig, måle fremdrift og bygge struktur – akkurat som du gjør innen økonomi, HR og strategi.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere, mellomledere og styremedlemmer i både privat og offentlig sektor
  – HR, IT og risikostyringsansvarlige
  – Kommunikasjonsledere og samfunnskontakt

Er dagene dine fulle av møter, e-poster og ad-hoc-oppgaver – men uten at du føler du kommer noe nærmere det som virkelig teller? Som leder kan du lett havne i en evig runddans av å tilfredsstille andres behov. Denne enkle metoden i fire trinn hjelper deg å ta tilbake kontrollen, få mer gjort – og oppleve ekte mestring i lederhverdagen.

Hvis du ikke styrer dagen din, vil andre gjøre det for deg – med sine mål, ikke dine

• Derfor bør du lese saken:

  – Du får en enkel og konkret metode i fire trinn som hjelper deg å ta tilbake styringen i lederrollen
  – Du lærer hvordan du kan gå fra travelhet til tydelig retning og daglig mestring
  – Du blir minnet på forskjellen mellom å være opptatt – og å være effektiv i det som faktisk betyr noe
  – Du får et verktøy som styrker både deg selv og teamet ditt gjennom økt klarhet, motivasjon og ansvarlighet
  – Du lærer å definere målet med rollen din – og handle strategisk, én dag av gangen

I en tid der arbeidslivet krever tilpasning, klok dømmekraft og relasjonell styrke, er det feminine lederskapet i ferd med å få sin renessanse. Verdier som empati, intuisjon og følelsesmessig kløkt er ikke svakheter – de er kjerneegenskaper hos modige og moderne ledere.

Vi trenger ikke flere superhelter med pokerfjes – vi trenger ekte mennesker med empati og mot

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor emosjonell intelligens er en kjernekompetanse i moderne ledelse
  – En konkret modell (DUCK DIVE) for å håndtere egne følelser i krevende situasjoner
  – Forståelse for hvordan empati og intuisjon styrker tillit, beslutninger og relasjoner
  – 7 eksempler på vanlige lederutfordringer – og hvordan følelser kan bli en ressurs
  – En ny måte å se «feminine kvaliteter» som modige og strategiske lederegenskaper

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke DUCK DIVE-modellen for å navigere i følelsesladede situasjoner uten å miste balansen. Det gjør deg mer bevisst, relasjonssterk og trygg – også i krevende beslutninger og teamprosesser.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer som ønsker å styrke sin emosjonelle intelligens, utvikle trygghet i relasjoner og håndtere krevende følelser med balanse og kløkt.

Fremtidens læring starter nå – er du klar?
Ledere står midt i et skifte som krever mer enn justeringer: Det utfordrer selve grunnmuren i hvordan vi jobber, lærer og leder. Teknologi som AI endrer spillereglene, mens nye generasjoner krever mening, fleksibilitet og utvikling i sanntid. Likevel henger mange organisasjoner igjen i gamle modeller. Hva skal til for å bygge en kultur der læring skjer hver dag – og som gjør oss rustet for en ukjent fremtid?

Læring starter ikke med kurs – det starter med ærlige, ubehagelige spørsmål

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan AI, hybridarbeid og generasjonsskifte endrer hva og hvordan vi må lære
  – Forståelse for hvorfor læring må skje kontinuerlig og personlig – ikke som punktvise kurs
  – Praktiske grep som refleksjonsøkter, omvendt mentorskap og små læringsvaner
  – Perspektiv på hvordan ledere kan bruke AI som læringspartner, ikke erstatning
  – Verktøy for å integrere læring i ledermøter og medarbeidersamtaler
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et konkret utgangspunkt for å utvikle en hverdagsnær læringskultur i organisasjonen – med verktøy for refleksjon, individuell utvikling og generasjonsbrobygging. Ida Hult gir deg både innsikt og metode.
  NYTTIGE VERKTØY FRA SAKEN:
  –  Refleksjonsverktøy for ledergrupper: Diskuter framtidens ferdigheter, AI-bruk og læringsstruktur
  –  Mal for personlig læringsmål: Hjelp deg selv og teamet med å sette og følge opp ett konkret utviklingsmål gjennom året
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR, utviklingsansvarlige og alle som vil rigge organisasjonen for kontinuerlig læring, tverrfaglig samarbeid og fremtidens arbeidsliv.

Kulturen i en bedrift skapes ikke først og fremst i strategidokumenter eller på verdiplakater. Den formes i hverdagen – i menneskemøtene, i prioriteringene og i hva ledere faktisk gjør. 

Her får du tre konkrete og uventede ledergrep som styrker psykologisk trygghet, tilhørighet og samarbeidskultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Vis meg kalenderen din – og jeg skal si deg hva slags kultur du bygger. 

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Tre konkrete og lavterskel ledergrep som styrker kultur i hverdagen
  – Innsikt i hvordan stillhet, mikrohandlinger og kalendervalg påvirker psykologisk trygghet og teamfølelse
  – Forståelse for hvordan symbolsk atferd setter retning og bygger tillit over tid
  SAKEN PASSER FOR: Ledere på alle nivåer som ønsker å bygge en sterk og trygg kultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Hvordan leder du når verden stormer, kartet ikke lenger stemmer med terrenget – og fremtiden endrer seg hver uke? I usikre tider trengs en ny form for ledelse. Moonshots-ledelse er en metode for å sette retning, skape mening og navigere trygt – selv når målet ligger langt fremme og veien dit er ukjent.

Den beste strategien endrer seg fra dag til dag – og nettopp derfor må vi lede med polarstjernen som kompass

• Oppsummering

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – En tydelig forståelse av hva Moonshots-ledelse innebærer
  – Kunnskap om hvordan du kan navigere i usikre tider med struktur og retning
  – Innsikt i hvorfor sterke narrativer, kulturell robusthet og todelt tempo er avgjørende
  – Et konkret rammeverk: hodet, hjertet, håndverket og hovedpersonene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Som leder kan du bruke Moonshots-ledelse til å gi mening og trygghet i ustabile omgivelser
  – Du får verktøy til å balansere daglig drift med fremtidsrettet innovasjon
  – Du lærer å skape et team som både tåler og trives i endring
  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  – For mellomledere og toppledere i endringsutsatte bransjer
  – For ledergrupper som vil bygge en innovasjonskultur
  – For virksomheter som ønsker å tenke lengre, større og modigere

Som leder er det viktig å forstå hvordan både du og dine ansatte fungerer på et fysiologisk nivå for å få bedre kontroll over helse og prestasjon. Biohacking handler om å forstå kroppens reaksjoner og bruke denne kunnskapen for å optimalisere helse og velvære. Metoden kan bidra til å forebygge livsstilssykdommer og gjøre at både du og ditt team føler dere mer i balanse.

Det er en vesentlig forskjell på virksomheter som snakker om helse – og de som faktisk legger til rette for den

• Læring i saken:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med: 

  Forståelse for hvordan små endringer i kosthold, søvn, lys, bevegelse og stressmestring kan styrke helse og prestasjon – både for deg selv og teamet.

  Kunnskap om konkrete biohacking-prinsipper du kan bruke i arbeidshverdagen – som mikropauser, bevegelseschallenges, gående møter og døgnrytmejustering.

  Innsikt i hvordan du som leder kan være en kulturbygger for helse, energi og balanse – og hvorfor det lønner seg.

  En ny måte å tenke ledelse på: Ikke som bare mål og resultater, men også som forebygging, restitusjon og menneskelig bærekraft.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å integrere helsefremmende vaner i hverdagen – og normalisere dem i teamet – kan du som leder bidra til lavere sykefravær, høyere produktivitet og bedre arbeidsmiljø. Du setter en ny standard for hva det vil si å være en bærekraftig og inspirerende leder: én som gir rom for hele mennesket – ikke bare prestasjon.

  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  For deg som er leder, HR-ansvarlig eller har personalansvar – og ønsker å utvikle en sunn, energisk og langsiktig bærekraftig arbeidskultur.

Egenomsorg blir ofte sett på som noe ledere gjør for å holde ut – et personlig ansvar ved siden av rollen. Men hva om det i stedet er en integrert del av det å være en god leder?

Egenomsorg er ikke svakhet – det er styrken som gjør deg til å bli stående når andre begynner å falle

• Oppsummering:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med en dypere forståelse av hvorfor egenomsorg ikke er et privat prosjekt, men en profesjonell praksis som styrker både din egen bærekraft som leder og tryggheten i organisasjonen.
  Du får innsikt i hvordan små grep i hverdagen – som tydelige grenser, refleksjon og emosjonell tilstedeværelse – kan gjøre deg til en tydeligere, mer robust og mer menneskelig leder.
  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige og ledergrupper som ønsker å styrke langsiktig robusthet, emosjonell tilstedeværelse og en mer menneskelig lederkultur.

En visjon uten tydelig motivasjon mister raskt både kraft og retning. Her får du innsikt i hvordan du som leder kan skape en visjon som faktisk engasjerer – og hvordan du unngår at den bare blir en pyntet frase på nettsiden.

En visjon uten motivasjon er som en retning uten kart

Kunstig intelligens er ikke lenger en fremtidsvisjon – den påvirker virksomheten din allerede nå. I denne artikkelen får du en konkret og forståelig innføring i hva AI egentlig er, hvorfor det har blitt akutt relevant for norske ledere, og hvordan du kan bruke teknologien til å skape verdi. Du får innsikt i praktiske muligheter, fallgruver du bør unngå, og hva EUs kommende AI-regelverk betyr for din virksomhet. Norske eksempler og ekspertråd hjelper deg å ta de første riktige stegene – før det er for sent.

Spørsmålet er ikke lenger hva KI er – men hvordan den kan gjøre deg til en bedre leder

• Læring fra saken

  •    KI er nå – ikke fremtid: Ledere må forstå at kunstig intelligens allerede påvirker virksomheten og krever handling nå.
  •    AI som strategisk verktøy: KI kan øke effektivitet, styrke beslutninger og åpne for helt nye forretningsmodeller – hvis den brukes riktig.
  •    Etiske og juridiske krav øker: EU innfører AI Act, og ledere må forberede seg på nye forpliktelser og ansvar – eller risikere bøter og tap av tillit.
  •    Mennesker og kultur er nøkkelen: Teknologi alene skaper ingen suksess – ledere må bygge kompetanse, involvere ansatte og lede endringen med tydelige verdier.
  •    Norge har et unikt fortrinn: Høy tillit, sterke fagmiljøer og ny nasjonal satsing på KI gir norske ledere en mulighet til å bli foregangsaktører i ansvarlig bruk av KI.

  Hvorfor lese saken:
  Fordi den gir deg som leder et konkret veikart for hvordan du kan ta grep nå – før teknologien, konkurrentene og regelverket løper fra deg. KI er ikke lenger en valgfri mulighet – det er en lederoppgave.

  Hvem passer saken for:
  Ledere i både privat og offentlig sektor – særlig toppledere, mellomledere, HR-ledere og SMB-ledere – som ønsker å forstå hvordan KI kan integreres i strategi, drift og utvikling på en ansvarlig og verdiskapende måte.

Her får du fem konkrete grep for å bygge et prestasjonsmiljø preget av mot, mestring og mental styrke. Basert på intervju med Ivar Årnes

Du når dit du vil – så lenge du finner frem igjen pådriveren i deg

En god start varer lenge – særlig når du ikke har en HR-avdeling å lene deg på.
Du har ansatt en ny kollega. Gratulerer! Nå begynner det som virkelig teller: Å gi dem en trygg, tydelig og verdifull oppstart. I mindre virksomheter handler onboarding ikke om store systemer, men om små, gjennomtenkte grep som skaper lojalitet og mestring fra dag én.

Det er ikke systemene som skaper trygghet – det er menneskene som møter deg den første dagen

Selvledelse i praksis handler ikke bare om struktur og mål – men om å forstå egne reaksjoner, ta ansvar for egen utvikling og bidra til tryggere, mer robuste samarbeid. I et arbeidsliv preget av høyt tempo og stadig endring er evnen til å styre egne tanker, følelser og handlinger en nøkkelferdighet – både for deg som leder og for teamet rundt deg.

Langvarig negativt selvsnakk undergraver både selvtillit og prestasjon – ofte uten at vi merker det

• Oppsummert læring: Hva ledere kan ta med seg fra saken om selvledelse

  Selvledelse er mer enn selvdisiplin – det er en strategisk ferdighet som gjør deg tryggere, mer handlekraftig og bedre rustet til å lede i endring. Her er fire nøkkelpunkter med høy nytteverdi for deg som leder:
  1. Selvinnsikt som startpunkt
  Effektiv selvledelse starter med bevissthet. Ved å forstå egne reaksjoner og tankemønstre, blir du bedre til å prioritere, justere kurs og utvikle deg over tid.
  2. Psykologisk trygghet begynner hos deg
  Autentiske, selvregulerte ledere skaper trygghet. Når du tar eierskap til egen atferd, åpner du for mer ærlige, lærende og robuste team.
  3. Konflikthåndtering krever refleksjon
  Ledere med høy grad av selvledelse tar ansvar fremfor å skylde på ytre faktorer. Det gir mer konstruktive samtaler og mindre unødvendig friksjon.
  4. Konkrete strategier gir utvikling
  Ved å trene på visualisering, selvsnakk og refleksjon, styrker du din mentale fleksibilitet og prestasjonsevne. Dette er verktøy alle ledere kan lære seg å bruke.

  
  Passer best for: For ledere, teamledere og fagpersoner som ønsker å styrke sin evne til å lede seg selv – og samtidig skape trygghet og drivkraft i teamet.

De fleste ledergrupper starter i feil ende når de planlegger møtene sine – og ender opp med å fylle tid i stedet for å løse reelle utfordringer. Her er fem grep som gir møter med mening.

Gullet i ledergruppen ligger i diskusjonene – ikke i presentasjonene

"KI er bare så smart som du er tydelig." Dette er kjernebudskapet i Øivind H. Eides nye bok "KI på kontoret". Med over 25 års erfaring fra reklamebransjen er han ingen teknolog, men en kommunikatør som har oppdaget hvordan KI kan transformere arbeidshverdagen. Du trenger ikke kunne kode. Du trenger ikke forstå hvordan modellene fungerer under panseret. Det viktigste er at du lærer å formulere behov og instruksjoner presist – akkurat som når du delegerer til en kollega. Forfatteren deler sine innsikter om hvordan du kan gjøre slutt på rutinearbeid og frigjøre tid til det som virkelig betyr noe – allerede i morgen.

I fjerner ikke mennesker – den fjerner tidstyver

• Oppsummering basert på læring i saken:

  Nøkkelen til å lykkes med KI ligger ikke i teknologi – men i tydelig tenkning, nysgjerrighet og praktisk prøving.

  
  •    Presis formidling er viktigere enn teknisk forståelse. KI fungerer som en bokstavelig assistent: Den gir kun verdi hvis du formulerer deg tydelig.
  •    Tidstyver kan fjernes, ikke fordi KI er magisk – men fordi den er god på kjedelige rutineoppgaver. Dermed frigjør du kapasitet til ledelse, strategi og relasjonsarbeid.
  •    Mestring og motivasjon øker når du ser resultater raskt. Du trenger ikke forstå teknologien – bare bruke den og teste hva som virker.
  •    Den moderne lederen er ikke den mest tekniske – men den mest utforskende. Du må skape kultur for læring og lede med nysgjerrighet.
  •    Menneskelige ferdigheter som dømmekraft, empati, kreativitet og tilpasningsevne blir forsterket av KI – ikke erstattet.

  
  Saken passer best for: ledere, prosjektledere og kunnskapsarbeidere som vil bruke mindre tid på rutineoppgaver – og mer på strategi, kommunikasjon og verdiskaping.

Ledere tar valg hver dag – men hvor ofte stopper du opp og regner på konsekvensene? En enkel kost-nytte-analyse kan være forskjellen mellom en god investering og et dyrt feilgrep.

Gode beslutninger handler ikke om å vite mest – men om å stille de riktige spørsmålene i tide

Ledere tar valg hver eneste dag. Noen beslutninger er enkle, andre komplekse – men alle har en pris. Hvordan vet du hva som er verdt det? Med en enkel kost-nytte-analyse og fem alternative metoder får du et moderne beslutningskompass som gjør deg til en tryggere og mer strategisk leder.

En halvtime brukt på kost-nytte-tenking kan spare deg for måneder med feilgrep

• Oppsummering: 

  Denne artikkelen gir ledere et praktisk og fleksibelt beslutningskompass. Gjennom kost-nytte-analyse og fem alternative metoder lærer du hvordan du kan ta bedre valg – raskere, tryggere og mer helhetlig. Du får konkrete spørsmål å stille før du handler, innsikt i når ulike metoder passer best, og forståelse for at verdien av et tiltak handler om mer enn penger – det handler også om mennesker, kultur og fremtidig robusthet. Artikkelen gir en nyttig bro mellom økonomisk tenkning og moderne lederskap.

  Saken passer best for?

  Ledere og beslutningstakere i små og mellomstore virksomheter – særlig de som ikke har økonom som fagfelt, men ansvar for valg med store konsekvenser.

Tre strategiske grep for å holde på dine viktigste ansatte.

Det er lett å tro at det er lønn, fordeler og fleksibilitet som avgjør om folk blir. Men i virkeligheten handler det oftest om noe annet: Å føle seg sett, verdsatt – og involvert.

Folk slutter ikke fordi de mangler jobbtilbud – men fordi de mangler mening

• Kort oppsummering av artikkelens hensikt og innhold

  Målgruppe: Ledere som ønsker å beholde sine viktigste ansatte og redusere uønsket turnover.
  Formål: Å vise at medarbeiderbevaring krever daglig innsats og bevisste ledelsesvalg.
  Hovedbudskap: Folk slutter ikke nødvendigvis på grunn av lønn – men på grunn av manglende mening, anerkjennelse og involvering.
  Tre strategiske grep:
  1.    Rekrutter dem på nytt – vis interesse for deres motivasjon og utvikling.
  2.    Belønn klokt – anerkjenn innsats, ikke bare resultater.
  3.    Engasjer dem – vis tillit og gi reell innflytelse.
  Passer for: Mellomledere og teamledere med travle dager.
  Nytte: Gir umiddelbart anvendbare råd og refleksjonsspørsmål for ledergrupper.

Når starter egentlig god ledelse av en ny medarbeider? Ikke på første arbeidsdag – men i det øyeblikket du sier «Velkommen til oss». For deg som leder handler preboarding om mer enn formaliteter – det er din første mulighet til å bygge tillit og tilhørighet. Her får du de enkleste og mest effektive grepene du kan ta – på under 30 minutter.

Det er ikke størrelsen på onboardingprogrammet som teller – men følelsen av å være ønsket og forberedt.

Denne saken passer for ledere, HR-ansvarlige og teamledere som ønsker å sikre en god start for nye medarbeidere – allerede før første arbeidsdag.

Feilansettelser koster norske bedrifter dyrt. Anette Hansen, leder for rekruttering i Jefferson Wells, har klare råd for hvordan det kan unngås. 

Hva om det å ta initiativ til forhandling ikke er et tegn på kravstorhet – men på engasjement?
I en tid der åpenhet, rettferdighet og likelønn får større plass, er det på høy tid å bruke lønn som et aktivt lederverktøy. For det handler ikke bare om tall – det handler om hva du faktisk belønner, og hvem du risikerer å overse.

De som forhandler lønn, sier ikke nødvendigvis «jeg vil ha mer». De sier ofte: «jeg vil fortsatt være her – men bli sett for det jeg gjør»

• Oppsummering

  Lønnssamtaler er ofte omgitt av usikkerhet og stillhet – men de bør heller sees som en mulighet til å utøve god ledelse. Når ansatte forhandler, viser de engasjement og lojalitet – ikke nødvendigvis misnøye. Artikkelen utfordrer tabuene rundt lønn, viser hvordan ulik praksis kan undergrave likelønn, og peker på EUs kommende krav til åpenhet og rettferdighet i lønnsfastsettelse.

  
  Passer best for:
  Ledere og HR-ansvarlige som ønsker å bruke lønn som et strategisk virkemiddel for kultur, tillit og utvikling.

  Om skribenten:

  Adele Røssnes er jurist, coach og ledertrener. Hun har mange års erfaring med lederstøtte, forhandlingsledelse, konflikthåndtering og strategisk lønnsarbeid i både statlig og privat sektor.

Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.

Når lederrollen fremstår som utydelig, utmattende og lite meningsfull, er det ikke rart at færre vil bære den

Tre enkle grep for deg som leder i en liten bedrift – som vil skape nærvær, lojalitet og arbeidsglede.

Ofte er det de små grepene som betyr mest: Å se folk, følge opp og skape en trygg ramme for å gjøre en god jobb

Selv i en hektisk oppstartsfase er det mulig – og avgjørende – å bygge en virksomhet med tydelig formål. Å være formålsdrevet handler ikke om kampanjer eller å følge trender, men om å forankre verdier i alt fra strategi og produktutvikling til hvordan mennesker behandles. Her får du innsikt i hvordan ledere kan ta bevisste valg som skaper både mening og lønnsomhet – over tid.

• Oppsummering – Læring fra saken

  Formålsdrevet ledelse handler ikke om kampanjer eller velmente ord – men om å la verdiene styre virkelige valg. Når formålet er tydelig og integrert i alt fra rekruttering og produktdesign til hvordan man behandler mennesker, skaper det ikke bare mening, men også lønnsomhet over tid.
  Forfatter og gründer Neri Karra Sillaman viser hvordan formål fungerer som et kompass, særlig i oppstartsfasen når valgene er mange og ressursene få. Å ta bevisste, verdidrevne beslutninger under press skaper konsistens – og konsistens bygger tillit.
  Tre viktige læringspunkter fra saken:
  1.    Formål må være ekte og daglig levd – ikke bare kommunisert.
  2.    Sosialt ansvar og lønnsomhet styrker hverandre når verdiene er integrert i virksomheten.
  3.    Langsiktig vekst krever integritet, fokus og tålmodighet – ikke bare strategi.
  Saken passer best for?
  Gründere, oppstartsledere og investorer som ønsker å bygge verdibaserte virksomheter med varig gjennomslagskraft.

Bedriftskultur handler ikke om hva du skriver på veggen, men om hva folk faktisk gjør – det er et komplekst samspill av verdier, normer og virkelighetsoppfatninger. Her får du rådene for hvordan du kan navigere i subkulturer, endre vaner og bygge en robust kultur for fremtiden.

Ledere må spørre seg selv: Er det noe i min adferd som undergraver den kulturen vi ønsker å bygge?

• Dette lærer du:

  Artikkelen presenterer psykologiprofessor Henning Bangs innsikter om hva bedriftskultur egentlig er, hvordan den fungerer og hvordan man kan påvirke den i praksis. Bang argumenterer for at kultur handler mer om vaner og adferd enn formelle verdier, og at ekte kulturendring skjer gjennom handling, struktur og systemer – ikke gjennom ord. Han vektlegger forskjellen på forfektede og faktiske verdier, betydningen av subkulturer, og viktigheten av kulturell kompetanse hos alle ansatte. Endringsprosessen må være langsiktig og systematisk, og nye praksiser må få tid til å bli kollektive vaner for å vare.

  Passer for: 
  Ledere på alle nivåer – spesielt de som jobber med endringsledelse, teamutvikling eller HR-relaterte problemstillinger.

I to jobbintervjuer tok jeg personlighetstester.
Den ene plasserte meg som ekstrovert. Den andre som introvert.

To tester. To motstridende svar. Og ett spørsmål som sitter igjen:
Hva gjør det med oss når vi blir redusert til en bokstav eller en profil?

Ledelse – og ikke minst selvledelse – handler om å skape fremdrift i riktig retning. Men hva driver denne bevegelsen? Svaret er motivasjon. Og det store spørsmålet er: Hvordan får vi tilgang til den, spesielt når vi trenger den som mest?

Selvledelse er ikke å presse seg selv – men å ta vare på seg selv med vilje og retning

• Læringsoppsummering

  Denne artikkelen gir en dyp og praktisk innføring i begrepet Sterk selvledelse, utviklet av psykolog Elke Rønningen. Du lærer at motivasjon ikke er en konstant tilstand, men en kraft som må reaktiveres gjennom innsikt, valg og selvomsorg. Kjernen i sterk selvledelse er selvverd – opplevelsen av å være verdifull, uavhengig av prestasjoner. Gjennom fem nøkkelkomponenter (selvverd, tillit, energi, retning og konsentrasjon) lærer du hvordan du kan styrke deg selv og bli en mer bevisst og bærekraftig leder. En modell for selvverd – selvverddiamanten – gir konkrete innspill til hvordan du kan møte egne behov for anerkjennelse, forståelse, betydning og omsorg i hverdagen.

  Passer for:

  Ledere, HR-ansvarlige, coacher og medarbeidere som ønsker å styrke indre motivasjon, selvverd og evnen til å stå støtt i krevende situasjoner – både i jobb og i livet ellers.

Tillit er drivkraften bak fremtidens arbeidsliv. Når ledere tør å slippe kontrollen og heller bygger på tillit, skaper de arbeidsplasser som tiltrekker, utvikler og beholder de beste talentene. I en tid der valgmulighetene er mange, vil de som stoler på sine medarbeidere, være de som virkelig lykkes.

De beste talentene søker ledere som ser dem som partnere, ikke som brikker i et kontrollsystem

• Oppsummering – Læring og innsikt fra artikkelen:

  Artikkelen viser tydelig at tillitsbasert ledelse er en nøkkelfaktor for å lykkes i fremtidens arbeidsliv – både når det gjelder rekruttering, engasjement og utvikling av ansatte.
  Her er de viktigste læringspunktene:
  1.    Tillit bygger sterke team:
  Når ansatte får frihet og ansvar innenfor tydelige rammer, opplever de økt motivasjon, eierskap og lojalitet. Ledere som stoler på folk, får mer igjen – både i prestasjoner og trivsel.
  2.    Kontroll svekker attraktivitet:
  Særlig yngre talenter velger bort arbeidsgivere preget av detaljstyring, mistillit og rigide prosesser. De ser etter fleksibilitet, autonomi og utviklingsmuligheter.
  3.    Det handler ikke om fravær av ledelse – men om en annen form for ledelse:
  Tillitsbasert ledelse krever tydelige mål, åpen kommunikasjon og at lederen er en tilgjengelig støttespiller. Det er krevende – men gir sterkere kultur og bedre resultater.
  4.    Rekruttering av ledere må vektlegge evnen til å gi slipp på kontroll:
  Faglig dyktighet er ikke nok – evnen til å bygge tillit og utvikle andre er avgjørende for å lykkes som leder i dag.
  Konklusjon:
  Tillitsbasert ledelse er ikke en «myk» stil – det er en strategisk nødvendighet for å tiltrekke og holde på de beste, og for å skape en bærekraftig og engasjerende arbeidsplass.

  Passer spesielt godt for: Operative ledere, HR-ansvarlige og beslutningstakere som jobber med rekruttering, kultur og ledelsesutvikling.

God lytting handler ikke først og fremst om teknikk, men om tilstedeværelse, respekt og evnen til å legge egne forestillinger til side.

God lytting handler ikke om teknikk – men om tilstedeværelse, timing og ekte nysgjerrighet

Som leder blir du ofte ikke løyet rett opp i ansiktet – men like fullt holdt utenfor sannheten. Den usagte sannheten kan merkes i kroppsspråk, stemning og atferdsendringer. Tidligere politietterforsker Vidar Hansen gir deg verktøyene du trenger for å lese mellom linjene – før løgnen skaper skade.

Du avslører ikke løgnen med konfrontasjon – men med observasjon og empati

Mye av det som virkelig påvirker motivasjon og engasjement, står aldri i kontrakten. Den psykologiske kontrakten formes av forventninger, tolkninger og løfter – uttalte eller uuttalte. Når den brytes, kan konsekvensene bli store.

Det du ikke sier høyt, kan likevel oppfattes som et løfte

I jakten på rett kandidat overser mange virksomheter det viktigste: Hvordan prosessen oppleves. Espen Skorstad minner oss på at rettferdighet, mangfold og kandidatopplevelse må være kjernen i helhetlig rekruttering – fra første kontakt til onboarding.

Du tiltrekker ikke de rette menneskene med kravlister – men med klare verdier og ekte kultur

Hva gjør du når det virkelig gjelder – når alt står på spill for noen? Hvor får man hjelp og støtte når livet raser? Visste du at ALS Norges hjelpetelefon gir støtte til mange mennesker i livets mest kritiske faser? 

Det finnes ingen snarvei til effektive team. De beste presterer ikke fordi de er perfekt sammensatt – men fordi de lærer av prosessen, tilpasser seg situasjonen og utvikler samspillet mellom menneskene.

Det legges enorme summer i teambygging – men få vet hva de faktisk betaler for

Hva om du kunne løfte prestasjonene i teamet uten å legge til mer press? Mats Petersson har i over 20 år forsket på hva som virkelig driver resultater i organisasjoner – og svaret er overraskende enkelt: Prestasjon kommer ikke fra overanstrengelse, men fra riktig energibruk. Nøkkelen ligger i balanse, tilstedeværelse og ledelse som legger til rette for overskudd.

Effektivitet handler ikke om å presse mer – men om å fylle på riktig

Arbeidskulturen i et team formes ikke bare av verdier og mål – men av lederens adferd, vaner og personlige drivkrefter. Kanskje uten at du merker det, former du dynamikken rundt deg med måten du leder på. Er du den som alltid fikser alt selv? Den som konstant jager forbedring? Eller den som alltid stiller opp, men vegrer deg for ubehagelige konfrontasjoner?

Du skaper ikke kulturen du ønsker med gode intensjoner – men med vanene du lever ut hver dag

I 2025 kjemper ikke arbeidsgivere bare om kompetanse – de kjemper om menneskers tid, lojalitet og livsvalg. I en verden der tempoet øker og arbeid og liv flettes tettere sammen, velger de beste talentene ikke bare en jobb – de velger en retning. Derfor blir evnen til å tiltrekke og beholde mennesker som brenner for det de gjør, viktigere enn noen gang.

Den viktigste rekrutteringsressursen er ofte teamet selv – de vet hvem de trenger, og hvordan de skal få dem til å bli

• Oppsummering – Hva lærer du i denne saken?

  Denne artikkelen gir innsikt i hva som skal til for å tiltrekke og beholde de mest ettertraktede talentene i 2025. Du lærer:
  •    Hvordan et sterkt fagmiljø og en synlig læringskultur styrker arbeidsgiverattraktiviteten.
  •    At fleksibilitet – både i tid og sted – nå er et grunnleggende krav for mange arbeidstakere.
  •    Hvordan fysisk arbeidsmiljø, sosial tilhørighet og reisevei påvirker engasjement og lojalitet.
  •    At en god onboarding starter allerede i rekrutteringsprosessen – og styrkes når teamet involveres aktivt.

  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige, rekrutterere og toppledere i både privat og offentlig sektor som ønsker å bygge en mer attraktiv, fremtidsrettet og menneskeorientert arbeidsplass.

Når AI overtar logikk og informasjon, blir det menneskelige konkurransefortrinnet viktigere enn noen gang. Empati, relasjonskraft og kommersiell intelligens er det som nå avgjør salget. Derfor bør rekruttering av selgere ikke behandles som en rutinemessig HR-prosess – men som et strategisk grep for vekst.

Den beste selgeren er ikke alltid den med lengst erfaring, men den som griper muligheten og leverer i praksis

• Hva du lærer i denne saken:

  Denne artikkelen gir deg et helhetlig rammeverk for salgsrekruttering, der målet er å bygge vekst gjennom mennesker – ikke bare fylle stillinger. Du lærer:
  •    Hvordan salgsrekruttering bør forankres i forretningsstrategien – ikke bare i HR.
  •    Hva salgsledere bør se etter av faktisk atferd fremfor erfaring på papiret.
  •    Hvordan HR kan utforme mer treffsikre krav og prosesser som fanger potensial og verdi-match.
  •    Hvordan du kan utvikle en vekstprofil for å sikre at nye selgere styrker kultur, kapasitet og kommersiell retning.

  Passer for:
  Toppledere, salgsledere og HR-ansvarlige i vekstorienterte virksomheter – spesielt de som ønsker å rekruttere smartere og styrke sammenhengen mellom folk, kultur og kommersielle mål.

Ledelse og kulturbygging har alltid vært krevende. Med utstrakt bruk av digitale verktøy og hybride eller heldigitale samarbeidsformer, utfordres både ledelse og kultur ytterligere. Det er lett å tenke at gode digitale verktøy er avgjørende for digital samhandling. Men det viktigste verktøyet du har, er fremdeles deg selv.    

Du trenger ikke være tøff – men du må være tydelig. Her er grepene som hjelper deg å ta samtalen, selv når det føles ubehagelig.

Konfliktskyhet er ikke en personlighet – det er en vane. Og vaner kan endres

• Oppsummering: 

  Mange ledere kvier seg for å ta tak i konflikter – ofte ikke på grunn av saken, men på grunn av følelsene situasjonen vekker. Denne artikkelen viser hvorfor konfliktskyhet ikke er en personlighet, men en vane som kan endres. Med syv konkrete grep lærer du hvordan du kan håndtere konflikter med tydelighet og omtanke – og styrke både tillit og prestasjon i teamet.

  Mange mennesker som ser på seg selv som "konfliktsky", har rett og slett utviklet en vane med å unngå ubehagelige samtaler. Og vaner kan endres – med bevissthet, trening og støtte.

«For det hjelper ikke å være modig i morgen – det er i dag det gjelder.»
- Gunnar Sønsteby

Dette sitatet har fulgt meg i mange år. Det beskriver essensen av moderne lederskap i møte med alvorlige og sammensatte trusler: timing, mot og ansvar. Å handle - ikke vente. I en verden der trusselbildet utvikler seg raskere enn noensinne, og der teknologi, geopolitikk og økonomi veves tett sammen, er det ikke lenger nok å være «beredskapsklar». Vi må være verdibasert klare. Og det begynner med ledelsen.

• Oppsummering 

  I en tid preget av økende trusler, teknologisk kompleksitet og geopolitisk uro, løfter Anne Gry Ringen frem næringslivet som en avgjørende del av Norges totalberedskap. Sikkerhet er ikke lenger bare et statlig ansvar – det er et strategisk lederansvar som angår hele organisasjonen, uavhengig av bransje eller størrelse. Med erfaring fra både Norge og Sørøst-Asia viser Ringen hvordan kulturelle forskjeller og verdiforankring spiller en nøkkelrolle i hvordan ledere forstår og håndterer risiko.

  Gjennom konkrete eksempler – blant annet fra maritim sektor – og klare råd, argumenterer hun for at sikkerhetsarbeid må forankres i både verdier og handling. Det krever mot, samarbeid og evnen til å tenke helhetlig. Ikke minst krever det at ledere tar eierskap til utfordringen, bygger relasjoner før krisen rammer, og løfter sikkerhet helt opp i strategisk ledelse.

  Artikkelen passer for ledere, eiere og beslutningstakere i både privat og offentlig sektor som har ansvar for sikkerhet, beredskap eller strategisk virksomhetsstyring – og som vil forstå hvordan verdier og kultur påvirker reell motstandskraft.

Mangfoldsledelse handler ikke om politisk korrekthet – det handler om strategi og konkurransekraft. I en verden preget av økende kompleksitet og globalisering, vil evnen til å lede mangfold være avgjørende for å tiltrekke, utvikle og beholde morgendagens talenter. Når mangfold forenes med inkludering og psykologisk trygghet, skapes en kultur der ulikhet blir en styrke – og grunnlaget for innovasjon, engasjement og varig vekst.

Mangfoldsledelse er ikke velmenende pynt – det er strategi i praksis

• Artikkel oppsummert: 

  Artikkelen gir deg som leder en dypere forståelse av hvordan mangfoldsledelse skaper verdi – ikke bare for enkeltansatte, men for hele organisasjonen. Du lærer at mangfold må følges av reell inkludering og psykologisk trygghet for å gi effekt. Det handler ikke bare om hvem som er representert, men om hvordan ulikheter brukes som en styrke. Du får innsikt i hvordan mikroaggresjoner kan undergrave trivsel og innovasjon – og hvordan ledere aktivt kan forebygge dette. Videre lærer du hvordan empatisk ledelse og tydelige rammer bidrar til trygghet og samspill. Mangfoldsledelse blir også koblet til FNs bærekraftsmål, og du får konkrete råd om hvordan det kan måles og integreres i virksomhetens strategi. Til syvende og sist viser artikkelen at mangfold ikke er et tillegg – det er en nøkkel til fremtidens lederskap.

  Artikkelen passer for:

  Ledere, HR-ansvarlige og beslutningstakere som ønsker å bygge en inkluderende og bærekraftig organisasjonskultur. Den er spesielt relevant for deg som vil forstå hvordan mangfold, psykologisk trygghet og strategisk ledelse henger sammen – og hvordan du kan omsette det i praksis.

Glem kjedelige møter! Med dette rammeverket får du en enkel oppskrift som hjelper teamet ditt å samarbeide bedre, ta smartere beslutninger og få mer gjort – på kortere tid.

Gode møter skjer ikke av seg selv – de er resultatet av god møtedesign

• Læringsoppsummering:

  Artikkelen presenterer et konkret og effektivt rammeverk for møtedesign, bygget rundt seks trinn – Connect, Collect, Choose, Create, Commit og Celebrate – som til sammen bidrar til mer målrettede, engasjerende og produktive møter. Leseren lærer hvordan man kan styrke samholdet i teamet fra start, samle og prioritere innsikt raskt, stimulere kreativ problemløsning og sikre tydelig fordeling av ansvar før møtet avsluttes med felles eierskap og anerkjennelse. Rammeverket gir ikke bare struktur og klarhet, men øker også motivasjonen og opplevelsen av fremdrift i møtehverdagen. Ved å implementere disse enkle, men kraftfulle stegene, blir møter et verktøy for fremdrift – ikke en tidstyv.

  Artikkelen passer for alle som vil gjøre møter til et lederverktøy – ikke et nødvendighetsritual.

Makt er en uunngåelig kraft i både arbeidsliv og samfunn – men hvordan former den oss, våre relasjoner og våre valg?
I denne artikkelen ser vi nærmere på maktens mange ansikter: fra de psykologiske mekanismene som kan korrumpere ledere, til sosiologiske maktstrukturer i organisasjoner – og de etiske dilemmaene som oppstår når ansvar møter innflytelse.

Med faglig innsikt fra Jan Ketil Arnulf, Aksel Tjora og Lars Fr. H. Svendsen utforsker vi hvordan makt påvirker atferd, organisasjoner og moral.

Den mest effektive makten er ikke tvang – men å få andre til å ønske det du vil.
(Lars Fr. H. Svendsen)

• Oppsummering – læring og innsikt fra «Maktens tre ansikter»

  Makt er en integrert del av ledelse og arbeidsliv, men dens innvirkning er kompleks. Gjennom psykolog Jan Ketil Arnulf, sosiolog Aksel Tjora og filosof Lars Fr. H. Svendsen får vi tre perspektiver på hvordan makt påvirker både individ, organisasjon og moral.

  Arnulf viser hvordan makt kan gjøre ledere mindre mottakelige for læring og tilbakemelding, og kobler dette til biologiske mekanismer. Tjora løfter frem de sosiale og kulturelle strukturene som former maktutøvelse i norsk arbeidsliv, der tillit og flat struktur står sentralt. Svendsen advarer mot manipulasjon og fremhever at etisk maktbruk forutsetter åpenhet og respekt for andres autonomi.

  Hovedbudskapet:
  God ledelse krever maktforståelse – ikke bare evnen til å påvirke, men viljen til å bruke makt med ansvar og etisk bevissthet.

Gratulerer – du tror kanskje du har funnet din neste salgssjef. Men har du egentlig det?
Før du trykker på knappen og forfremmer bedriftens beste selger, bør du stoppe opp og tenke deg grundig om. For hva tilsier egentlig at en fremragende selger også vil bli en god leder? Svaret er langt fra så åpenbart som det kan virke.

Å prestere selv er ikke det samme som å få andre til å prestere

• Oppsummering:

  Å forfremme en dyktig selger til leder kan virke som et naturlig valg, men det innebærer en overgang til en helt ny rolle – med andre krav og annen motivasjon. Denne artikkelen gir deg sju kritiske vurderingspunkter for å unngå klassiske feil: fra å skille mellom salgsferdigheter og lederkompetanse, til å vurdere indre motivasjon, utviklingsplaner og teamdynamikk. Innsikten hjelper deg å gjøre gode valg – både for personen, teamet og organisasjonen som helhet.

Norge er en sjøfartsnasjon, formet av kapteiner og mannskap som har lært å navigere i uforutsigbare farvann. Men hva skjer når kartet ikke lenger stemmer med terrenget – og du som leder må stake ut ny kurs? Kan lederskap i endring hente lærdom fra styring til sjøs?

Frykten for endring handler sjelden om selve målet – men om mangelen på eierskap

Profesjonell rekruttering har høy kvalitet og faktabasert metodikk som kan forhindre store tap for bedrifter. Det er noen fallgruver man bør kjenne til og unngå innen rekruttering, siden feilansettelser kan bli veldig dyrt.

Ledere er trent i å håndtere andres usikkerhet – men hvem leder deg når det er du som mister fotfestet? Når jobben ryker, motivasjonen svikter eller fremtiden føles uklar, settes både identitet og selvfølelse på prøve. Men det finnes en vei videre – og den starter med deg selv.

Å be om støtte er ikke svakhet – det er klok ledelse av egen situasjon

• Oppsummering

  Motgang kan ramme også ledere – enten i form av jobbendringer, usikkerhet i rollen eller tap av retning. Denne artikkelen viser hvordan slike krevende faser ikke bare utfordrer identitet og selvfølelse, men også kan bli et vendepunkt for personlig og profesjonell vekst. Nøkkelen ligger i å bygge resiliens: evnen til å stå stødig i usikkerhet og samtidig se etter nye muligheter.

  Gjennom fire sentrale byggesteiner – aksept, følelsesregulering, refleksjon og nyorientering – viser Espen Erfjell hvordan du som leder kan utvikle mental styrke og handlekraft i møte med endring. I stedet for å la ytre omstendigheter definere deg, kan du bruke krisen til å bygge en mer motstandsdyktig og autentisk lederidentitet. Det handler om å ta eierskap til veien videre – og om å vokse, selv når grunnlaget under deg skjelver.

Ledere ser ofte én virkelighet – medarbeidere en annen. Det koster dyrt. Men gapet kan tettes – med vilje, innsikt og handling.

Ledere ser én virkelighet – medarbeiderne en annen. Det gapet koster

• Oppsummering – hva du lærer som leder i denne saken

  Mange ledere overvurderer sin egen innsats – spesielt når det gjelder motivasjon, kommunikasjon og oppfølging. Gapet mellom lederens selvbilde og medarbeidernes opplevelse kan føre til lavere trivsel, svekket kultur og tapte resultater.

  Saken viser at kunnskap ofte er tilgjengelig gjennom medarbeiderundersøkelser, men at handling uteblir. Når ledere ikke lytter eller følger opp, skapes det mistillit og stagnasjon.

  De beste lederne skiller seg ut ved å være konsekvent til stede, gi anerkjennelse, være åpne for tilbakemelding og skape mening i det daglige arbeidet. Ledelse handler ikke om å være perfekt – men om vilje til å lære, justere og ta ansvar.

  Små endringer i lederatferd kan ha stor effekt på motivasjon, relasjoner og resultater.

Hvordan kan du som leder bevare fokus på egen trivsel i en arbeidshverdag preget av tempo, tidspress og høye krav? Det er et spørsmål mange kjenner på – og kanskje er det nettopp lederne selv som sitter på de beste svarene.

Å sette grenser er ikke svakhet – det er bærekraftig ledelse

Rådene i denne artikkelen er hentet fra ledere i helsesektoren, samlet inn under DSRs lederkonferanse i april 2025.

Les også: Work-life balance for ledere – floskel eller faktisk lederverktøy?

Hvordan skapes virkelig innovasjon i en tid preget av kaos og kompleksitet? Fremtidens ledere må mestre mer enn klassisk styring – de må tenke tverrfaglig, koble innsikt og skape mening på tvers. I denne artikkelen får du vite hvorfor «syntese» er en undervurdert superkraft i moderne ledelse – og hvordan du kan bruke den i praksis.

Fremtidens ledelse handler ikke om kontroll, men om kobling

Les også: Er det mulig å fremtidsrette innovasjon?

• Oppsummering: Syntese er fremtidens superkraft

  I en verden preget av kompleksitet og raske skifter, trenger vi ledere som kan tenke helhetlig, koble innsikt på tvers og skape ny mening. Syntese gjør det mulig å forene teknologi med menneskelighet, strategi med kreativitet – og kortsiktig handling med langsiktig verdi.

  Nyskapende ledelse handler ikke bare om å finne på noe nytt – men om å forstå hvordan nytt faktisk oppstår: gjennom innsikt, forbindelser og samspill.

Kreativitet oppstår i møtet mellom menneske og miljø – og er drivstoffet i enhver vellykket innovasjonsprosess. Men for at gode ideer faktisk skal bli til noe, må team ha mer enn bare talent. De trenger psykologisk trygghet, handlingsrom, mulighet for pauser og utforskning – kombinert med tydelig retning og fleksibilitet. Her får du innsikt i hva som skal til for å omgjøre kreative impulser til reell verdi i praksis.

Her kan du lese alle deler i temaserien: Teamledels fra A-Å

• Oppsummering: 

  Denne saken gir deg en praktisk og faglig forankret forståelse av hvordan du som leder kan skape et teammiljø som fremmer både kreativitet og innovasjon.
  Du lærer forskjellen på kreativitet (en evne) og innovasjon (en prosess), og hvordan psykologisk trygghet, frihet i problemløsning, tid til refleksjon og fleksibilitet er avgjørende for at ideer skal vokse og realiseres.

  Du får innsikt i hvorfor tidspress både kan fremme og hemme kreativitet, hvordan uenighet kan være en styrke når den håndteres godt, og hvordan ulike personligheter og faglige bakgrunner kan gi kraft til teamets innovasjonsevne.

  Artikkelen viser også hvordan ledere kan bruke AI kreativt, og hvorfor nysgjerrighet, variasjon i miljø og eksponering for nye perspektiver er nøkkelfaktorer for utvikling.

  Kort sagt: Du lærer hvordan du kan tilrettelegge for kreativ tenkning i praksis – og hvordan du omgjør ideer til verdi i hverdagen.

Kjønnsbalanserte lederteam tar ikke bare raskere beslutninger – de tar også bedre. Forskning viser at mangfold i toppledelsen gir et reelt konkurransefortrinn, særlig når krisen rammer. Likevel er kvinner fortsatt underrepresentert i roller som er kritiske for sikkerhet og beredskap. I denne artikkelen får du innsikt i hvorfor kvinner er avgjørende for fremtidens ledelse – og tre konkrete grep som kan styrke både strategien og sikkerheten i norske virksomheter.

Mangfold i ledelsen er ikke bare rettferdig – det er strategisk nødvendig i en verden preget av uro og kompleksitet

AI er ikke lenger noe du bare bør følge med på – det er et verktøy du kan bruke aktivt, hver dag. Her får du konkrete råd som hjelper deg å spare tid, få bedre oversikt og ta smartere beslutninger – helt uten behov for teknisk ekspertise. Enten du er operativ leder eller jobber med HR, finner du tipsene som gjør hverdagen enklere og mer effektiv.

Med AI får du raskt oversikten – og kan bruke tiden din på det som virkelig skaper verd

• Vil du jobbe smartere – ikke bare hardere?

  Denne artikkelen viser hvordan AI kan bli din nye superassistent i hverdagen. Du får konkrete, lavterskel råd for hvordan du – som leder eller HR-ansvarlig – kan bruke AI til å analysere rapporter på sekunder, få oversikt over drift og økonomi, rekruttere mer treffsikkert og oppdage problemer før de vokser seg store. Ingen teknisk kunnskap kreves – bare praktisk innsikt som sparer tid, forbedrer beslutninger og gir deg rom til å fokusere på det som virkelig skaper verdi.

Tre ledelsesgrep som gir deg gjennomslag – selv når tiden renner ut. Når tempoet øker og kravene strømmer på, trenger ledere mer enn inspirasjon. De trenger grep. Eller som Machiavelli sa det:

“Visdom består ikke i å unngå stormen, men i å vite hvordan man seiler gjennom den.”

Denne artikkelen gir deg tre konkrete metoder for å jobbe smartere med ledelse – selv når kalenderen er tettpakket. Rammen? En kaffetrakter. Ja, faktisk.

Faglig påfyll er lederens programvareoppdatering. Som leder – og som team – trenger dere jevnlig input for å tenke skarpere, ta bedre beslutninger og utvikle dere sammen. Med artikler, videoer og innsikt levert på en smartere måte, får dere læring som faktisk setter seg.

I en hektisk arbeidshverdag kan det være utfordrende å finne tid til mindfulness. Men forskning viser at selv korte øyeblikk av tilstedeværelse kan forbedre beslutningstaking, øke emosjonell intelligens og redusere stress. Her er syv enkle øvelser du kan integrere i din daglige rutine:

I en arbeidsverden preget av rask teknologiutvikling og kontinuerlig endring, er kompetanseutvikling ikke lenger et valg – det er en forutsetning for å lykkes. Virksomheter som klarer å bygge en kultur for kontinuerlig læring og utvikling, vil stå sterkere – både i møte med dagens krav og morgendagens muligheter.

Det er ikke maskinene som avgjør konkurransekraften lenger – det er menneskelig kompetanse. 

• Hva lærer vi av denne saken?

  Kontinuerlig læring er kritisk for fremtidens arbeidsliv.
  Teknologisk utvikling og kunstig intelligens endrer kompetansebehovet raskt. Bedrifter må derfor rigge seg for kontinuerlig kompetanseheving – ikke bare formell utdanning.

  Læring handler like mye om kultur som om kurs.
  For å lykkes med utvikling må læring bli en naturlig del av arbeidshverdagen. Det krever at ledere går foran som forbilder, og at det skapes rom for deling og refleksjon.

  Motivasjon og eierskap gir varig læring.
  Folk lærer best når de har frihet til å velge hvordan og når de lærer. Indre motivasjon, ikke ytre press, skaper reell utvikling.

  Ledere må skape trygge rammer – ikke presse frem læring.
  Trusler, bonuser eller urealistiske forventninger kan virke mot sin hensikt. En trygg læringskultur gir mer langsiktig effekt enn kortsiktige tiltak.

  Uformell læring er undervurdert – men avgjørende.
  Samtaler, erfaringer og kollegadeling er kraftfulle læringsarenaer. Organisasjoner bør tilrettelegge for dette like aktivt som de tilbyr formelle opplæringstiltak.

Å bytte jobb handler ikke bare om å sende ut noen søknader og håpe på det beste. For å lykkes i et krevende jobbmarked kreves det målrettet arbeid, tydelig bevissthet om egen kompetanse og en plan for hvordan du presenterer deg. I dette innlegget får du konkrete råd for hvordan du kan kartlegge styrkene dine, lage en treffsikker CV, skrive en overbevisende søknad – og imponere på intervjuet.

• På vei mot ny jobb?

  Å lykkes i jobbsøkerprosessen handler om mer enn bare å sende CV og søknad.
  Med tydelig bevissthet om hva du kan, vil og står for, kan du stille sterkere i konkurransen.
  I denne guiden får du konkrete råd om hvordan du:
  •    Kartlegger dine styrker
  •    Lager en treffsikker CV
  •    Skriver en målrettet søknad
  •    Forbereder deg til intervju – og følger opp riktig
  Les hvordan du kan ta kontroll over din egen jobbreise! 

Ny teknologi – nye trusler: Svindlere bruker nå kunstig intelligens til å forfalske stemmer, videoer og e-poster – og klarer å lure ansatte til å overføre millioner. Hvordan avslører du bedraget før det er for sent? Her får du de viktigste rådene for å beskytte virksomheten din mot AI-drevet svindel.

• Oppsummering

  Kunstig intelligens gjør svindel mer troverdig enn noen gang, med deepfakes av stemmer og videoer som lurer ansatte til å overføre store summer. Direktørsvindel via e-post og videomøter øker i omfang og sofistikasjon. For å beskytte seg må virksomheter etablere klare retningslinjer, doble rutiner for bekreftelse av pengeoverføringer og trene ansatte til å stille kritiske spørsmål. Grunnleggende tiltak som flerfaktorautentisering, oppdaterte systemer og kontroll på enheter er avgjørende. Kontinuerlig opplæring med relevante scenarier er nøkkelen til årvåkenhet. Sikkerhet bør ikke sees som en kostnad, men som et konkurransefortrinn – spesielt med strengere krav gjennom NIS2. Det viktigste rådet: Stopp, tenk og ager – før du trykker "send".

Når medarbeidere møter på jobb, kommer de ikke tomhendte. De har med seg et usynlig, men kraftfullt bagasjerom fylt med erfaringer, sår og livshistorier – som påvirker hvordan de tenker, føler og handler i arbeidshverdagen. For ledere har dette ofte større betydning enn vi liker å innrømme.

• Livsbagasje på jobb – hva betyr det for deg som leder?

  Medarbeidere møter ikke tomhendt på jobb. De bærer med seg erfaringer, sår og livshistorier som kanskje ikke synes – men som preger hvordan de tenker, føler og handler.

  Ledelse handler derfor ikke bare om å styre mot mål og resultater. Det handler om å forstå menneskene som skal nå dem.

  I denne artikkelen reflekterer Nils Lavik over: 

  • Hva livsbagasje egentlig er
  • Hvordan den påvirker samspill, læring og prestasjon
  • Hva du som leder bør være bevisst – både hos andre og i deg selv

«Evnen til å se hele mennesket kan i siste instans avgjøre om organisasjonen lykkes eller feiler.»

Norge vil mangle tusenvis av ansatte i årene som kommer. For å løse oppgavene samfunnet står overfor, må vi se forbi CV-er og formell utdanning – og heller spørre: Hvem kan faktisk gjøre jobben?

Noen klarer kanskje bare å jobbe to timer om dagen. Det betyr ikke at de ikke er verdifulle

• Har du råd til å overse 685 000 mennesker?

  Mangel på arbeidskraft er allerede en realitet – og verre skal det bli. Men kanskje finnes løsningen nærmere enn vi tror? I denne saken viser Andreas Berfenstam hvordan norske virksomheter kan frigjøre kapasitet, avlaste pressede fagmiljøer og styrke fremtidens bærekraftige arbeidsliv – ved å tenke nytt om hvem som gjør hva.

  Du får konkrete eksempler fra hjemmesykepleien, innsikter om hvordan unge kan aktiveres på deres premisser, og tydelige råd til ledere som vil rekruttere smartere. Dette handler ikke bare om inkludering – det handler om konkurransekraft.

Når sterke ledere møter veggen, er det sjelden bare arbeidsmengden som feller dem – det er de indre kravene de aldri stiller spørsmål ved. I en tid der sykefraværet øker mest på grunn av psykiske lidelser, trenger vi en ny samtale om ledelse: Om grenser, selvforståelse – og hvordan emosjonell bærekraft kan bli nøkkelen til en sunnere lederhverdag.

Gode ledere tar ikke bare vare på andre – de tar også vare på seg selv

• Oppsummering: 

  Hvordan sterke ledere kan møte veggen – og hvorfor det ofte handler mer om indre krav enn ytre press. Lær hvordan selvinnsikt, emosjonell bærekraft og en ny forståelse av ledelse kan gjøre forskjellen mellom å brenne ut og å blomstre. Gjennom ekte historier og praktiske verktøy får du innsikt i hvordan dype mønstre påvirker stress, og hva som skal til for å bygge en lederhverdag som varer. Denne saken viser hvorfor sunn selvledelse er avgjørende – ikke bare for lederens egen helse, men for hele organisasjonens bærekraft.

Å sikre økonomisk trygghet på arbeidsplassen er avgjørende for ansattes trivsel og produktivitet. Når ansatte føler seg økonomisk stabile, reduseres stressnivået, noe som kan føre til bedre arbeidsprestasjoner. For ledere er det viktig å forstå hvordan de kan bidra til å fremme denne tryggheten gjennom konkrete tiltak.

Innovasjon skjer ikke av seg selv – det krever tydelige prioriteringer fra ledelsen, dedikerte ressurser og riktig lederskap. Uten dette vil selv de beste teamene slite med å skape resultater. Så hvordan kan en leder legge til rette for at innovasjonsteam virkelig lykkes?

Det er innovasjonslederens rolle å stille smarte spørsmål, sokratiske spørsmål, som får frem kreativitet hos alle, også de mer introverte.

• Oppsummering - hvordan lykkes med innovasjonsteam

  Innovasjon krever mer enn gode ideer – det handler om lederskap, struktur og evnen til å få frem det beste i teamet. I denne saken lærer du hva som kjennetegner en god innovasjonsleder, hvordan du bygger et effektivt innovasjonsteam, og hvilke vanlige fallgruver du må unngå. Du får konkrete råd om hvordan du skaper psykologisk trygghet, håndterer ulikheter i teamet og sørger for at alle stemmer blir hørt.
  Passer best for: Ledere, prosjektledere og alle som jobber med utvikling og innovasjon i organisasjoner.

Ifølge Gallup er bare 19 prosent av norske arbeidstakere engasjert i jobben sin. Det betyr at over 8 av 10 enten mangler motivasjon – eller aktivt drar i feil retning. Hva gjør det med arbeidsmiljøet, helsen og resultatene? Og viktigst av alt: Hva kan du som leder gjøre – allerede i dag?

Engasjement skapes ikke av fredagskake – det skapes av tydelig retning, trygghet og meningsfulle samtaler i hverdagen

En ny global arbeidslivsrapport fra verdens økonomiske forum viser at halvparten av alle ansatte må tilegne seg nye ferdigheter innen 2030 for å holde tritt med endringene i arbeidslivet.

– Det kan høres krevende ut, men fem år er mer enn nok tid til å omstille seg, mener John Inge Hervik i Distilled

Trussellandskapet har utviklet seg raskt de siste årene, og i dag kan nesten hvem som helst, ved hjelp av kunstig intelligens, initiere ransomware-angrep mot store virksomheter. For ledere er det essensielt å forstå hvordan ulike trusselaktører opererer, og hvilke spesifikke trusler som kan ramme akkurat deres virksomhet.

Cybersikkerhet er ikke et valgfag for spesielt interesserte – det er allmennpensum for hele organisasjonen

• Oppsummering

  Cyberangrep er ikke lenger forbeholdt avanserte trusselaktører – med hjelp fra kunstig intelligens kan nå hvem som helst forsøke å lamme din virksomhet. Men midt i trusselbildet finnes det også en mulighet: God cybersikkerhet kan bli et av dine sterkeste konkurransefortrinn. Direktør for cybersikkerhet i Sopra Steria, Jørgen Rørvik, deler hva ledere må forstå, hvilke grep som virkelig nytter – og hvorfor øvelse er det som skiller de som lykkes fra de som taper.

  Artikkelen egner seg særlig for: Ledere og styremedlemmer i både privat og offentlig sektor som har ansvar for virksomhetens risikostyring, digital drift og kulturbygging – spesielt de som ønsker å forstå cybersikkerhet som en strategisk og forretningskritisk oppgave, ikke bare et IT-anliggende.

Nevrodiversitet på arbeidsplassen er et ofte oversett konkurransefortrinn. Inkludering av personer med nevropsykiatriske funksjonsvariasjoner kan gi tilgang på unike ferdigheter og styrke innovasjonen. SD Worx viser hvordan mangfold og tilrettelegging bidrar til bedre rekruttering og et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Mangfold og inkludering har blitt moderne slagord – og de fleste ledere jeg møter sier de støtter det. Likevel hører jeg ofte de samme unnskyldningene: «Vi finner aldri de rette folka.» «Vi vil gjerne rekruttere mer mangfoldig, men får ingen søkere.» «Det tar for mye tid.»

Inkludering betyr ikke å senke kravene. Det betyr å stille krav som faktisk er relevante – og å gi folk en reell sjanse til å vise hva de kan, på egne premisser.

• oppsummering

  Leter du etter nye måter å styrke teamet ditt på – og samtidig møte kravene til både bærekraft og kompetanse?
  Inkluderende rekruttering handler ikke om å senke kravene, men om å stille de rette spørsmålene: Hvem er det vi aldri vurderer – og hvorfor? I denne saken får du konkrete tips, virkelige eksempler og verktøy som hjelper deg å finne talentene du kanskje har oversett. En smartere og mer rettferdig rekrutteringsprosess kan være det som gir deg både bedre resultater – og et sterkere lag.

Som ledere kjenner vi alle "elefanten i rommet" – det ubehagelige vi later som ikke finnes. Men hva om problemet ikke er elefanten, men selve rommet vi har skapt? Dette innlegget handler om hvordan lederstil, kultur og taus aksept kan gjøre små utfordringer til store problemer – og hva du kan gjøre med det.

• Oppsummering:

  Ledere må se forbi "elefanten i rommet" (problematiske individer) og heller undersøke "rommet" (kultur, strukturer) som tillater problemer. Overdrevent fokus på personlighet (attribusjonsfeilen) skaper uløste problemer. Passiv aksept definerer kulturen; å overse problemer er å akseptere dem. Ledere må aktivt endre "rommet" ved å sette standarder og håndtere uakseptabel atferd. Varslere må beskyttes og lyttes til. Effektiv problemløsning krever fokus på underliggende årsaker, ikke bare "elefanten". Spør deg selv: Hva i "rommet" tillater problemet, og hvordan kan jeg endre det?
  Egner seg særlig for: Ledere på alle nivåer, HR-personell og organisasjonsutviklere.

Psykososiale faktorer har stor innvirkning på hvor godt ledere klarer å lede seg selv – og én faktor skiller seg særlig ut: snakkbarhet. Når takhøyden er lav for å dele bekymringer, be om støtte eller snakke åpent om belastning, svekkes evnen til selvledelse betydelig. 

Snakkbarhet handler om trygghet – om at det er lov å si ifra, stille spørsmål, dele tvil og si stopp. I kulturer med høy snakkbarhet blir det lettere å ta ansvar for egen balanse og kapasitet

• Oppsummering: Selvledelse krever snakkbarhet

  1. Selvledelse er ikke bare personlig – det er relasjonelt.
  Lederes evne til å motivere seg selv, sette grenser og prioritere klokt avhenger sterkt av rammene de jobber innenfor. Psykososiale faktorer som tillit, støtte og innflytelse legger grunnlaget for god selvledelse.

  2. Snakkbarhet er en nøkkelfaktor.
  Når det er lav takhøyde for å dele bekymringer, be om støtte eller si ifra, svekkes selvledelsen dramatisk. Åpenhet og trygghet gjør det mulig å regulere seg selv – og stå støtt i krevende situasjoner.

  3. Lav innflytelse = høy risiko.
  Data fra 1198 lederintervjuer viser at ledere med lav innflytelse over arbeidshverdagen:
  - Skårer betydelig lavere på arbeidsglede og motivasjon
  - Har høyere risiko for utmattelse
  - Viser større tilbøyelighet til å forlate jobben

  4. Små justeringer gir stor effekt.
  Tiltak som refleksjonsmøter, tydeliggjøring av handlingsrom og støtte for å gi tilbakemeldinger oppover i systemet, styrker både eierskap og trivsel.

  Saken passer særlig for: Ledere på alle nivåer, HR-personell, ansatte, forskere/fagfolk innen arbeidspsykologi og organisasjonsstudier, tillitsvalgte og verneombud
   

Velkommen til oss som skribent ….

Tradisjonell lederutvikling preges ofte av dyre kurs og lite varig effekt. I sin nye bok «Kjernen i ledelse» går Rune Semundseth rett på sak: Fremtidens ledere trenger konkrete ferdigheter – ikke flere buzzord.

Vi trenger mindre teori og mer praktisk anvendbar kunnskap som kan implementeres direkte i arbeidshverdagen.

I boken tar Semundseth et kraftfullt oppgjør med konvensjonell lederopplæring. Han presenterer en jordnær og virkelighetsnær tilnærming som hjelper ledere med å vokse i takt med de stadig skiftende kravene i arbeidslivet. Dette er en bok for deg som vil lede med klarhet, forankring og fremtidstro.

• Oppsummering: 

  Lederskap i endring – lær hva fremtidens ledere virkelig trenger

  Er du lei av dyre lederkurs med lite effekt? I et kraftfullt oppgjør med tradisjonell lederutvikling utfordrer Rune Semundseth dagens tankesett og gir oss det mange ledere savner: konkrete ferdigheter, praktiske verktøy og ekte innsikt i menneskelig ledelse.

  Med utgangspunkt i sin nye bok Kjernen i ledelse, viser han hvorfor emosjonell intelligens, forventningsavklaringer og refleksjon blir avgjørende konkurransefortrinn i en kompleks og endringspreget arbeidshverdag.

  Glem moteord og akademiske modeller – les om hvordan du bygger tillit, tydelighet og praktisk handlingskompetanse som faktisk virker.

Når markedet er i bevegelse, gjelder det å holde fast på det som gir stabilitet: kundene dine. I usikre tider kan lavere churn være det som redder resultatet.

Kampen om talentene hardner til. Samtidig transformerer AI og bærekraftskrav hvordan vi jobber – og hvordan vi leder. Ifølge forsker Jan Laurijssen krever dette en total nytenkning av hvordan vi utvikler og beholder talenter.

• Artikkel oppsummert

  Dagens arbeidsliv er i rask endring. Teknologiske gjennombrudd, særlig innen kunstig intelligens, nye forventninger fra ansatte om fleksibilitet og mening, samt et økende press på bærekraft og samfunnsansvar, tvinger frem et skifte i hvordan vi tenker om ledelse og organisasjonsutvikling. Denne artikkelen viser hvorfor tradisjonell talentledelse – med fokus på stillingstitler, hierarkier og lineær karriereutvikling – ikke lenger er tilstrekkelig. I stedet må ledere utvikle en mer helhetlig tilnærming, der trivsel, læring, ferdigheter og teknologi ses i sammenheng.

  Med støtte i fersk forskning og konkrete eksempler fra arbeidslivet gir artikkelen innsikt i hvordan ferdighetsbasert utvikling, menneskesentrert ledelse og smart bruk av teknologi blir avgjørende for å lykkes – ikke bare med å tiltrekke, men også å beholde og styrke de talentene organisasjonen allerede har. Dette er ikke lenger et HR-anliggende alene, men et strategisk spørsmål for hele virksomheten.

Hvordan vi håndterer avgang – med raushet eller smålighet – sier mer om vår ledelseskultur enn hvilken som helst visjon. I denne refleksjonen løfter en erfaren leder og mentor frem hva som skjer når karakteren settes på prøve, og hvorfor tjenende ledelse er mer enn bare et ideal.

En refleksjon om smålighet, psykologisk trygghet og fraværet av tjenende ledelse.

• Oppsummering

  Når lederskapets karakter settes på prøve er en tankevekkende refleksjon som stiller et ubehagelig, men viktig spørsmål: Hva avslører egentlig våre handlinger når en medarbeider velger å forlate oss?

  Gjennom et konkret eksempel viser artikkelen hvordan smålighet og kontrollbehov kan undergrave både verdier og psykologisk trygghet i organisasjonen – selv i en tilsynelatende udramatisk oppsigelse. En mellomleder som avslutter ryddig og profesjonelt, kastes ut av et lederutviklingsprogram fordi vedkommende går til en konkurrent. Dette fremstår ikke som prinsippfasthet, men som svakhet forkledd som styrke.

  Vil du være en leder som skaper tillit – eller frykt?
  Dette innlegget av Glenn Agung Hole gir deg ikke bare refleksjoner, men et speil å holde opp mot egen praksis. Den er verdt å lese – og tenke grundig gjennom.

  

Vi ledere stiller ofte spørsmålet: "Hvordan går det?" Men får vi egentlig svar som gir innsikt? De fleste svarer “bra” – selv når virkeligheten er mer sammensatt. Hvis vi virkelig ønsker å forstå hvordan medarbeiderne har det, må vi stille spørsmål som inviterer til åpenhet.

Det handler ikke bare om hvilke spørsmål du stiller – men hvordan du lytter.

• Oppsummering

  De fleste svarer “bra” – men hvordan har de det egentlig?
  I en travel arbeidshverdag glemmer mange ledere å stille spørsmål som virkelig åpner for ærlige samtaler. Her får du seks spørsmål som gjør det lettere å bygge tillit, styrke trivsel og forstå hva som virkelig rører seg blant medarbeiderne.
  Spesielt relevant for norske ledere i møte med selvledelse, hybridarbeid og økt ansvarliggjøring.

Hva skiller egentlig en toppleder fra en mellomleder – og hvorfor er det så vanskelig å få plass til dem som tenker annerledes i organisasjoner? Dette innlegget løfter frem både nødvendigheten av strategisk ledelse og verdien av annerledestenkning, og peker på hvorfor reell utvikling forutsetter takhøyde, tillit og mangfold i perspektiver.

• Oppsummering

  Hvorfor rekrutterer ledere ofte folk som ligner dem selv – og hva går tapt når annerledestenkere ikke får rom? I dette tankevekkende innlegget utfordres vi til å se verdien av mangfold i tenkning, og hvorfor strategisk ledelse alene ikke er nok i møte med endring og kompleksitet. Forfatteren tar til orde for mer takhøyde, mer mot og mer tillit – og peker på hvorfor de som tør å utfordre det etablerte, ofte sitter med nøkkelen til fremtidens løsninger.

Psykologisk trygghet har blitt et ideal i moderne organisasjonskultur. Men hva skjer når makt ikke brukes klokt – eller når lederen selv mangler innsikt i sin egen påvirkningskraft? Forskeren Bård Fyhn løfter fram de usynlige mekanismene bak maktmisbruk og viser hvorfor trygghet aldri er noe vi kan ta for gitt.

Selvinnsikt er avgjørende for å unngå maktmisbruk – det handler om å forstå hvordan jeg virker på de rundt meg

🕒 Estimert lesetid: 7–8 minutter

• Oppsummering

  Hva skjer med arbeidsmiljøet når makt utøves uten selvinnsikt – og trygghet forsvinner?

  I denne artikkelen deler Bård Fyhn, en av Norges fremste forskere på psykologisk trygghet i team, sine innsikter om det som ofte ikke blir snakket om: maktens mørke side. Han viser hvordan selv gode intensjoner kan føre til maktmisbruk dersom lederen mangler bevissthet rundt egen påvirkning.

  Du lærer hvorfor selvinnsikt er nøkkelen til sunn ledelse, hvordan en sterk tilbakemeldingskultur kan forebygge usunne mønstre, og hvorfor anonymitet ikke nødvendigvis fremmer trygghet. Fyhn deler også praktiske verktøy og metoder for å bygge robuste team – der folk tør å si fra, feile sammen og utvikle seg i fellesskap.

  Dette er en sak for deg som vil forstå dypere mekanismer bak trygghet – og som ønsker å skape en mer tillitsfull og bevisst lederkultur.

Kontorets fysiske miljø spiller en avgjørende rolle i å stimulere kreativ tenkning blant ansatte. Ved å designe arbeidsplasser med tanke på innovasjon, kan ledere skape et dynamisk miljø som fremmer nye ideer. For å maksimere produktiviteten, er det essensielt å forstå hvordan romlayout påvirker psykologien på arbeidsplassen.

Hvorfor sier de mest engasjerte medarbeiderne opp, uten forvarsel? Ofte er det ikke lønna – det er følelsen av å være usynlig.

Mange ledere bruker mer tid på medarbeidere som ikke er motiverte og ikke yter en innsats, fremfor på dem som gjør det. Resultatet? De dyktigste søker kanskje vekk. Her får du tre råd om hvordan du beholder og verdsetter topp-presterende medarbeidere.

Lesetid: Ca. 4 minutter

• Artikkel oppsummert 

  Denne artikkelen gir praktiske råd til ledere om hvordan de kan beholde og verdsette sine dyktigste medarbeidere. Hovedbudskapet er at mange ledere ubevisst overser sine topp-presterende ansatte, noe som kan føre til at disse søker seg bort.

  Artikkelen understreker at ved å implementere tre tiltak, kan ledere skape et arbeidsmiljø der dyktige medarbeidere føler seg verdsatt, motiverte og lojale.

  Passer for: Ledere på alle nivåer – spesielt mellomledere, teamledere og avdelingsledere med personalansvar.

Den digitale transformasjonen skal balanseres med ansattes behov for mening, tilhørighet, autonomi og bærekraftige arbeidsformer. Virksomheter som evner dette, vil stå bedre rustet i møte med fremtidens utfordringer.

Ledere må være nysgjerrige, eksperimentere og være opptatt av behovene til både de ansatte og virksomheten. Det handler om å finne en god balanse mellom fysisk og digital samhandling.

• Artikkelen oppsummert

  Lesetid: Ca. 8–10 minutter
  Passer best for: Mellomledere, teamledere, prosjektledere, HR-ledere og toppledere som leder hybride eller fleksible team.

  Hvordan kan du som leder frigjøre kreativiteten og styrke innovasjonskraften i et hybrid team?

  Oppdag hvordan hybride og fleksible arbeidsformer kan bli en kraftfull katalysator for både individuell og kollektiv kreativitet. Basert på fersk forskning av Øystein Tønnessen viser vi hvordan digitale verktøy åpner dører til ny ekspertise og flere perspektiver, samtidig som fysisk tilstedeværelse gir uunnværlige rom for spontan interaksjon og sterkere relasjoner.

  Lær hvordan du best balanserer det fysiske og det digitale, og skap optimale rammer for hver fase av kreative prosesser. Fra tillitsbyggende oppstartsmøter til smidige digitale samarbeid – forstå hvordan fleksibilitet kan styrke teamets dynamikk og idéutvikling.

  Denne artikkelen gir deg nøkkelen til å utvikle en arbeidskultur preget av psykologisk trygghet, åpen dialog og eksperimentering. Bli lederen som mestrer kompleksiteten i den nye arbeidshverdagen og legger til rette for kreativitet, innovasjon og vekst!

Norske kvinner tjener i snitt nesten 90 000 kroner mindre enn menn i året – til tross for tiår med likestillingsarbeid. Samtidig viser undersøkelser at mange ansatte, særlig kvinner, har liten tillit til at arbeidsgiver faktisk gjør noe med problemet. For deg som leder handler det ikke bare om tall og systemer, men om å bygge tillit gjennom tydelig kommunikasjon, konkrete tiltak og reelt engasjement.

• Artikkel oppsummert:

  Artikkelen retter søkelyset mot den vedvarende ulikheten i lønn mellom kvinner og menn i Norge, og den manglende tilliten kvinner har til arbeidsgiveres innsats for likelønn. Den understreker at til tross for langvarig arbeid for likestilling, tjener kvinner i gjennomsnitt betydelig mindre enn menn. For å bygge tillit, er det essensielt med åpen kommunikasjon om lønnspolitikk og synlige resultater. Lønn er fortsatt et tabubelagt tema, og det er behov for en mer åpen kultur. EU-direktivet om lønnsgjennomsiktighet fra 2026 kan bidra til dette. Ledere må aktivt jobbe for rettferdige lønnssystemer, unngå skjønnsmessig forskjellsbehandling, og bruke systemer for prestasjonsvurdering. Dialog med fagforeninger er også viktig. Mindre bedrifter vil møte utfordringer med direktivet, men det gir en mulighet til å redusere lønnsforskjeller. Ledere må derfor starte forberedelsene tidlig og ta ansvar.

  Saken er særlig egnet for: Ledere, HR

God talentledelse handler ikke bare om å støtte den enkelte medarbeider – det er også en nøkkel til økt konkurransekraft og bærekraftig suksess. Når du investerer i systematisk talentutvikling, bygger du kompetanse innenfra, styrker engasjementet og sikrer at rett person er på rett plass – til rett tid.

Forskning viser at når ansatte får riktig støtte, utviklingsmuligheter og tilbakemeldinger på arbeidet de gjør, presterer de bedre og blir værende lenger. 

• Artikkel oppsummert:

  I et marked preget av akutt kompetansemangel og økende rekrutteringskostnader, blir evnen til å utvikle og beholde egne talenter stadig viktigere. I denne artikkelen deler Marte Jæger, Head of Talent Management i Right Management Norge, hvorfor god talentledelse ikke bare handler om å finne de beste – men om å dyrke potensial, bygge læringskultur og skape fremtidens kapasitet innenfra.

  Dette lærer du:

  Hvorfor ledere må ta eierskap til talentutvikling – ikke overlate ansvaret til HR

  Hvordan du kan bygge en sterk intern talent-pipeline og sikre succession planning

  Hvilke praktiske metoder og verktøy som gir innsikt i medarbeidernes styrker og utviklingsbehov

  Hvordan du kan skape en læringskultur som fremmer engasjement, lojalitet og fleksibilitet

  Hva du bør unngå – og hvordan du unngår å miste verdifulle folk

  Artikkelen passer best for: 

  Ledere på alle nivåer – spesielt mellomledere, HR-ledere og toppledere som ønsker å utvikle organisasjonen innenfra, og som ser verdien av å kombinere struktur med menneskelig innsikt.

(Lesetid: ca. 7 minutter)

Hvorfor blir noen samtaler vanskelige – og hvorfor gruer vi oss egentlig? Handler det om temaet, personen vi skal snakke med – eller kanskje om oss selv?

• Oppsummering:

  Mange ledere gruer seg til såkalte «vanskelige samtaler» – men kanskje er det ikke samtalen som er vanskelig, men fokuset vårt som er feil. Når vi går inn i slike samtaler med hele vår personlighet, blir det fort emosjonelt og krevende. Et enkelt grep kan gjøre en stor forskjell: Bytt fokus fra person til rolle.

  Ved å møte samtalen som leder – og snakke til den andres rolle – avdramatiseres situasjonen. Samtalen blir mer konkret, profesjonell og løsningsorientert. Det handler ikke lenger om deg og meg, men om hva som kreves av oss i de rollene vi har. Dette perspektivskiftet kan gjøre det lettere å gå inn i krevende samtaler med trygghet, nysgjerrighet og tydelighet.

Dette er ingressen

Rekrutteringslandskapet er i endring. Svenske sjefer viser vei ved å prioritere kandidatenes motivasjon og personlige egenskaper over formell kompetanse. Dette er en verdifull lærepenge for norske rekrutterere som ønsker å finne de beste talentene.

• Oppsummering

  Rekruttering er ikke lenger bare et spørsmål om erfaring og formelle kvalifikasjoner. "Myke" verdier som motivasjon, kulturell tilpasning og evne til å bidra til bedriftskulturen veier stadig tyngre. Jobblands rekrutteringsundersøkelse viser at mange rekrutterere ser forbi CV-en og fokuserer mer på kandidatens drivkraft og behov. Anita Rae fra Jobbland understreker viktigheten av motivasjon og et godt arbeidsmiljø. Likevel reflekteres ikke alltid dette i jobbannonser, noe som skaper et gap mellom hvordan ansettelser faktisk skjer og hvordan de markedsføres.

I en tid der lederrollen stadig utfordres av nye krav og forventninger, står spørsmålet om makt sentralt. Makt er noe som påvirker alle som innehar den, og det former deg som leder. Det er derfor viktig å være bevisst på hvordan du bruker denne makten under din ledelse. 

Vi ser skjevt på narsissistiske ledere fordi vi ikke forstår at de som blir det, ofte har en god grunn til å bli det – de er som regel svært dyktige i det de gjør. (Steinar Bjartveit)

(Estimert lesetid: ca. 8–10 minutter)

• Artikkel oppsummert:

  Artikkelen «Maktens paradoks» utforsker hvordan makt både utøves av og former ledere. Steinar Bjartveit peker på at god ledelse krever bevissthet rundt maktens påvirkning – både dens nødvendighet og dens potensielle bivirkninger. Han diskuterer temaer som narsissisme, usikkerhet, ydmykhet og relasjonell ledelse, og understreker at makt ikke er et problem i seg selv – men at ureflektert maktbruk kan føre til avstumpethet, isolasjon og dårlige beslutninger. Ledere må kontinuerlig reflektere over egne motiver og hvordan makten påvirker dem som mennesker.

  Artikkelen passer best for:

  • Erfarne ledere og toppledere som ønsker dypere innsikt i hvordan makt påvirker deres rolle og relasjoner
  • HR-ledere, coacher og lederutviklere som jobber med etikk, selvledelse og lederidentitet
  • Verdiorienterte ledere og mellomledere med interesse for filosofi, psykologi og refleksjon

Mange ledere føler at de mister seg selv i møte med krav, mål og kontroll. Filosof Henrik Holm mener løsningen ligger i å være «nær seg selv» – et begrep som utfordrer vante forestillinger om selvtillit og styrke.

• Oppsummering 

  Kort og konsis oppsummering:

  Henrik Holm, filosof og pedagog, skriver om hvor krevende det kan være for ledere å bevare kontakten med seg selv i møte med ytre krav, mål og kontroll. Han introduserer begrepet å være nær seg selv – som handler om å bevare sin integritet, selvrespekt og sårbarhet, fremfor å bli en “robot” styrt av ytre forventninger og moralistiske krav. Holm peker på at mange ledere mister seg selv i rollen, og risikerer å utøve destruktiv ledelse hvis de ikke er i kontakt med egne følelser og grenser. Løsningen ligger i å våge å kjenne på ensomhet, erkjenne egen sårbarhet og ikke gi opp troen på seg selv. En leder som er nær seg selv, kan også være nær andre – og dermed lede med ekte tilstedeværelse og empati.

  Hvem passer dette for:

  Denne teksten passer særlig for verdibasert, relasjonsorientert og reflekterende ledere, samt ledere i krevende stillinger som kjenner på tomhet, ytre press eller indre uro – f.eks. i mellomledelse, toppledelse eller i omsorgsyrker. Den treffer også ledere som ønsker personlig vekst og som er åpne for eksistensielle og filosofiske perspektiver i lederrollen.

Å samle smarte og kreative mennesker er ikke nok. For at et team virkelig skal blomstre kreativt, må det ha en dynamikk som fremmer deling av kunnskap, erfaringer og perspektiver. Ironisk nok er det ofte de «beste» individene som skaper de minst kreative teamene – fordi individuell briljans ikke automatisk gir kollektiv suksess.

Når man ikke ser seg selv som den eneste eksperten, blir man nysgjerrig på hva andre har å bidra med

📖 Lesetid: ca. 8 minutter

• Oppsummering artikkel:

  Artikkelen «Kreative team oppstår ikke av seg selv» gir et dypdykk i hva som faktisk skal til for å bygge team som skaper nytenkning og innovasjon. Den avliver myten om at det holder å samle flinke eller kreative mennesker – og viser at moden teamdynamikk, psykologisk trygghet og evnen til å samarbeide på tvers av ulikheter er det som virkelig får kreativiteten til å blomstre.

  Gjennom innsikt fra organisasjonsforsker Endre Sjøvold lærer du:

  • Hvorfor sterke enkeltprestasjoner ofte hemmer teamets kreativitet.
  • Hva som skiller kreative team fra tradisjonelle, rollestyrte grupper.
  • Hvordan du utvikler en kultur for trygg deling, utforsking og konstruktiv konfrontasjon (K2).
  • Hvorfor teknikker som design thinking og lean ikke virker alene – og hva som må være på plass først.
  • At kreativitet krever hardt arbeid, refleksjon og samspill, ikke bare inspirasjon eller spontane idédugnader.

En sterk bedriftskultur bygger ikke på enkeltpersoner, men på felles verdier og evnen til å løse problemer sammen. Mens noen ledere skaper uro med mikrostyring, fremmer andre tillit og engasjement gjennom god kommunikasjon og klare forventninger. Denne artikkelen viser hvordan du kan bygge en robust, verdibasert kultur som sikrer bærekraftig vekst – uavhengig av hvem som sitter ved roret.

• Oppsummering: Fra mikrostyring til samhold

  Artikkelen viser hvordan en sterk og verdibasert bedriftskultur er avgjørende for bærekraftig vekst og gode resultater. Den viktigste faktoren? Ledere som går foran som gode eksempler og bygger tillit gjennom tydelige verdier, kommunikasjon og ansvarliggjøring.

  1. Lederens rolle: Kultur formes gjennom lederens daglige handlinger. Mikrostyring skaper usikkerhet, mens tillit og tydelighet gir engasjement og utvikling.
  2. Kjerneverdier i praksis: Verdier som «kvalitet», «ansvar» og «teamarbeid» må oversettes til konkrete handlinger. Når ansatte vet hva verdiene betyr i praksis, skapes forutsigbarhet og retning.
  3. Kommunikasjon styrker kulturen: Korte, faste møtearenaer (som «huddles») skaper åpenhet og gir rom for anerkjennelse og læring. Dette styrker fellesskapet og kulturen i teamet.
  4. Fra kontroll til tillit: Når ansatte får eierskap til oppgaver og beslutninger, øker både engasjement og innovasjon. Delegasjon og autonomi er nøkler til robust kultur.
  5. Sjekkliste for god kultur: Definer verdier, oversett dem til handling, kommuniser jevnlig, bygg tillit gjennom delegering og led ved eksempel.

Å finne og ansette de riktige talentene er en av de største utfordringene mange ledere står overfor. Her avslører hodejegeren sine beste hemmeligheter for hvordan du tiltrekker akkurat de talentene som passer perfekt for deg og din organisasjon – og ikke minst: hvordan du får dem til å velge deg.

Lykkes man ikke med å tiltrekke kandidater, sier det seg selv at det blir vanskelig å ansette rett.

• Oppsummering 

  Artikkelen deler hodejeger Kristin Westreng Aas’ beste råd for å lykkes med rekruttering av talent – og unngå kostbare feilansettelser. Hun utfordrer vanlige forestillinger om at «magefølelse» og førsteinntrykk er pålitelige verktøy, og viser til forskning som understreker behovet for struktur og objektivitet i prosessen. Talent handler ikke bare om formell kompetanse, men om evne til å levere resultater, skape verdi og fungere godt i team. Westreng Aas anbefaler kompetansebaserte intervjuer, arbeidsprøver og strukturerte referansesjekker, i tillegg til en grundig forståelse av hva rollen faktisk krever. Hun påpeker at mange annonser skremmer bort kandidater fordi de fokuserer for mye på krav og for lite på hva arbeidsgiver kan tilby. God kandidatopplevelse og realistisk forventningsstyring er avgjørende for å tiltrekke og beholde de rette folkene. Rekruttering er en strategisk oppgave – ikke noe man bør "få unna".

  Hvem passer artikkelen for?
  Ledere, HR-ansvarlige og rekrutteringsansvarlige i både små og store virksomheter som ønsker å forbedre sine rekrutteringsprosesser og tiltrekke rett kompetanse.

Som leder i norsk næringsliv står du daglig overfor komplekse valg. Skal du følge magefølelsen eller rådene du får fra andre? Hva om beslutningen viser seg å være feil? En ny studie fra USA gir et interessant perspektiv: Du angrer mindre når du følger din egen dømmekraft – selv om utfallet ikke blir som forventet.

Mens konstruktiv ledelse har fått mye oppmerksomhet, har forskning på destruktiv ledelse i operative miljøer – der liv og helse kan stå på spill – først skutt fart de siste årene. Hvordan manifesterer denne skadelige ledelsesformen seg, og hvilke konsekvenser har den?

Et gjennomgående mønster i forskningen er at destruktive ledere i ordinære situasjoner også viser destruktiv atferd i krisesituasjoner.

• Artikkel oppsummert: 

  Artikkelen "Destruktiv ledelse i operative miljøer" utforsker hvordan destruktiv ledelse manifesterer seg i miljøer med høyt press og risiko. Den tar for seg forskning av Ståle Einarsen, som fremhever at destruktiv ledelse, både aktiv og passiv (laissez-faire), kan ha alvorlige konsekvenser i operative situasjoner.

  Artikkelen identifiserer ulike former for destruktiv ledelse, inkludert oppgaveorienterte problemer som overdreven kontroll, manglende besluttsomhet, utydelighet og stress, samt relasjonelle problemer som egosentrisitet, trusler og manglende respekt. Den understreker at destruktiv ledelse kan føre til manglende tillit, dårligere arbeidsutførelse, stress, angst og PTSD, og at passive former for ledelse kan være like skadelige som aktive.

  Einarsen argumenterer for at forebygging og håndtering av destruktiv ledelse krever en sterk etisk infrastruktur og lederkultur, inkludert formelle systemer, åpen kommunikasjon og kompetanse til å håndtere saker rettferdig. Han påpeker at destruktiv ledelse er et komplekst problem som krever systematisk arbeid, og at ledere sjelden er enten helt konstruktive eller destruktive

Alle kan bli en suksessfull leder! Lær de åtte viktigste egenskapene som vil hjelpe deg å motivere og inspirere andre. Bygg et lederskap som skaper resultater og engasjement.

Mange faller i fellen med lineær tenkning. De tror at X forårsaker Y. 

Mange bedrifter investerer i lederutviklingsprogrammer for mellomledere, med et ønske om å styrke deres evne til å implementere endringer og tiltak. Men gir dette faktisk en positiv effekt på bunnlinjen? Lederutvikler Pål Rune Voss mener at mange bedrifter gjør en grunnleggende feil her.

Pål Rune kan fortelle om at Google har gjort målinger av hva psykologisk trygghet betyr for innovasjonsevnen. De viste at grupper med høy psykologisk trygghet leverer langt over målsetting, sett i forhold til grupper med lav psykologisk trygghet.

• Artikkel oppsummert

  Artikkelen tar for seg viktigheten av å utvikle mellomledere for å sikre resultater i bedriften. Lederutvikler Pål Rune Voss mener mange bedrifter gjør feil ved å ikke fokusere på de riktige kompetansene. Mellomledere er et viktig bindeledd og må takle utfordringer mellom toppledelsen og de ansatte.

  Voss fremhever tre viktige innsatsområder for fremtidens ledere: digital transformasjonsledelse, grensesprengende ledelse på tvers av organisasjoner og kulturer, og relasjons- og nettverksorientert ledelse med en coachende tilnærming. Psykologisk kapital, som inkluderer mestringstro, optimisme, målorientering og motstandsdyktighet, er en fellesnevner for disse områdene.

  Artikkelen passer best for:

  • Mellomledere som ønsker å utvikle sine lederegenskaper.
  • HR-ansvarlige og ledere som er ansvarlige for lederutviklingsprogrammer.
  • Toppledere som ønsker å forstå hvordan de kan styrke mellomledersjiktet.
  • Alle som er interessert i moderne ledelsesteorier og organisasjonsutvikling.

"Ghosting" har blitt et stadig mer utbredt fenomen i arbeidslivet, der jobbsøkere opplever å bli ignorert av potensielle arbeidsgivere. En ny undersøkelse fra LinkedIn avslører at dette skaper frustrasjon og usikkerhet blant kvalifiserte kandidater. Samtidig sliter rekrutterere med å håndtere et overveldende antall søknader, mange av dem irrelevante. Denne artikkelen tar for seg problematikken rundt "ghosting" i rekrutteringsprosesser, og gir praktiske tips til både jobbsøkere og arbeidsgivere for å skape en mer effektiv og respektfull rekrutteringsprosess.

Selv om den spesifikke undersøkelsen er fra Sverige, er fenomenet med at jobbsøkere opplever manglende tilbakemelding etter søknader eller intervjuer, utbredt i mange land, inkludert Norge. 

• Oppsummering:

  Artikkelen belyser det økende problemet med "ghosting" i arbeidslivet, der jobbsøkere blir ignorert av potensielle arbeidsgivere, noe som fører til frustrasjon og usikkerhet. En LinkedIn-undersøkelse viser at en betydelig andel av arbeidstakere har opplevd dette. Rekrutterere sliter med et stort antall søknader, noe som resulterer i manglende tilbakemelding, og dette påvirker jobbsøkernes selvtillit negativt. Artikkelen anbefaler at jobbsøkere tar initiativ og følger opp søknader, samtidig som de har realistiske forventninger til tilbakemelding. Den gir også råd om hva som er rimelige, urimelige og ønskelige forventninger til tilbakemelding i en søknadsprosess. 

  Artikkelen passer særlig for: HR-ledere, rekrutteringsansvarlige, ledere med personalansvar, og ledere 

I en stadig søken etter de beste talentene, kan det vise seg at denne jakten ikke er det en bør fokusere på. Flere forskere mener nemlig at fremtidens ledelse heller bør satse på å utvikle ferdighetene og styrkene som allerede finnes i hver og en medarbeider.

Det handler ikke om å lete etter stjerner, men at alle er klare for neste nivå og får sjansen til å skinne sammen – med den rette arbeidsidentiteten.

• Artikkel oppsummert

  Artikkelen "No-talent Management" utfordrer jakten på "talenter" og hevder at begrepet er en myte. Billy Adamsen, forskningsleder, mener ledere bør utvikle ferdighetene til alle ansatte. Han foreslår "No-talent Management", som fokuserer på hva medarbeidere kan, ikke hva de er.

  Adamsen anbefaler å anerkjenne og utvikle konkrete ferdigheter, og prioritere dem over "talenter". Han foreslår "Skills First Talent Management". For utvikling, bør man fokusere på arbeidsoppgaver, eierskap, og økt bevissthet om egne ferdigheter. Ledere bør hjelpe ansatte å se fremtidige muligheter.

  Et ensidig "talent"-fokus kan svekke konkurranseevnen. Adamsen anbefaler "pluss-sum-tenkning" for samarbeid og utvikling.

  Passer for: Ledere, HR-ansvarlige, og alle som er interessert i moderne ledelsesteorier og medarbeiderutvikling.

• LederNytt print magasiner
• LederNytt digital magasiner og arkiv
• LederNytt Pluss artikler
• 330+ videokurs med Videocation

• LederNytt print magasiner
• LederNytt digital magasiner og arkiv
• LederNytt Pluss artikler
• 330+ videokurs med Videocation

Vet du hva som motiverer hver enkelt medarbeider i teamet ditt? Det er sjelden at medarbeidere motiveres på samme måte eller av de samme årsakene. Personprofil og livsfaser spiller naturligvis inn, men alder kan også ha betydning for hva som motiverer.

Hjemmekontor har blitt en permanent del av arbeidslivet for mange, men med friheten følger også utfordringer. Økt bekymring for alkoholbruk hos ansatte har vokst frem, og spørsmålet er: Hvordan kan arbeidsgivere fange opp og håndtere dette? En ny rapport fra FHI gir innsikt i sammenhengen mellom hjemmekontor og alkohol, og peker på viktige faktorer som struktur, sosial kontroll og den enkeltes livssituasjon.

• Artikkel kort oppsummert: 

  Artikkelen belyser hvordan hjemmekontor, som har blitt en varig del av arbeidslivet, kan øke risikoen for alkoholbruk blant ansatte, og gir innsikt i hvordan ledere kan håndtere dette. En FHI-rapport fra mai 2024 peker på faktorer som mangel på struktur, rutiner og sosial kontroll som drivere for økt alkoholforbruk, særlig under pandemien. For de fleste normaliserte forbruket seg med tilbakevending til rutiner, men for noen ble det en vedvarende uvane som kan gi stress, angst og dårligere jobbprestasjoner. Akan kompetansesenter understreker at høyt alkoholkonsum kan føre til sykefravær, svakere arbeidskvalitet og skader, noe som rammer både individ og arbeidsplass.

  (Denne artikkelen egner seg best for HR-personell generelt og ledere med personalansvar.)

testest

Det er ikke alltid praktisk eller effektivt nok å ansette spesialister på alle områder i en virksomhet. Å bygge opp in-house kompetansemiljøer i alle større og mindre områder i virksomheten er kostnadskrevende. Derfor kan ekstern spisskompetanse være kostnadseffektivt og tidsbesparende. 

I en tid der organisasjoner blir stadig mer komplekse og ledere får økende ansvar, blir forståelsen av maktens psykologi viktigere enn noensinne. 

Forskning viser at maktarroganse ikke bare er et problem i toppsjiktet, men kan manifestere seg på alle nivåer hvor mennesker har myndighet over andre.

• Oppsummering 

  Artikkelen belyser hvordan makt kan forandre ledere psykologisk, og føre til maktarroganse. Forskning viser at makt kan øke selvsentrering, redusere empati og svekke selvinnsikt, samtidig som ledere kan utvikle "intellektuell latskap" og unngå ny kunnskap. Maktarroganse kjennetegnes av en følelse av overlegenhet og mangel på empati, og kan manifestere seg på alle nivåer i en organisasjon. Dette kan føre til uhensiktsmessig kontroll, demotiverende lederatferd og negative gruppedynamikker. Maktmennesker kan også unngå ansvar gjennom uklar kommunikasjon, og stor tillit til systemet kan skjule maktmisbruk. Artikkelen understreker viktigheten av bevissthet rundt disse mekanismene, og at ledere må jobbe aktivt med selvrefleksjon og åpenhet for å unngå maktarroganse. Denne artikkelen i del 8 er en del av pågående temaserie: Bli en fremragende leder

Det er ingenting galt med å fokusere på tempo, handling, resultater og prestasjoner, og en følelse av at det haster kan være motiverende. Men det er viktig å være klar over at et ensidig fokus på dette kan føre til stress og manglende trivsel.

Føler du at lederrollen vokser raskere enn du gjør? Som gründer er det vanlig. Overgangen fra et lite team til et stort selskap krever helt nye ferdigheter. Heldigvis trenger du ikke en MBA for å bli en bedre leder. 

Mark Cuban, kjent for sin ukonvensjonelle tilnærming, deler fire prinsipper du kan bruke umiddelbart. Han understreker viktigheten av tilgjengelighet, bedriftskunnskap, problemløsning og anerkjennelse av innsats. Dette er praktiske råd som kan transformere din ledelsesstil og skape en mer motiverende arbeidsplass.

De som tror de er uerstattelige, er ofte de som skaper mest kaos

• Oppsummering:

  Denne artikkelen gir innsikt i fire sentrale ledelsesprinsipper, inspirert av Mark Cuban, som kan hjelpe ledere på alle nivåer til å lykkes. Artikkelen understreker viktigheten av å skape en positiv og støttende arbeidsplass, der ansatte føler seg verdsatt og motivert. Den utfordrer tradisjonelle oppfatninger av ledelse og oppfordrer til en mer menneskelig og samarbeidsorientert tilnærming.

Da det norske IT-selskapet Computas ble etablert i 1985, var kunstig intelligens et smalt og teoretisk fagfelt. Allikevel var det nettopp AI som var forretningsideen bak Computas. Gjennom fire tiår har selskapet vært med på både AI-nedturer og nye AI-bølger. Teknologidirektøren tror AI nå har kommet for å bli. Selv har han lært en viktig lekse som han mener blir avgjørende for utviklingen videre.   

Motivasjon er ingen enkel ting. Enten du er student, gründer, jobber for et stort selskap eller bor hjemme hos foreldrene dine, vet du at motivasjonen kommer og går som i en bølgedal. Og det hjelper dessverre ikke alltid med koffein.

• Artikkel oppsummert

  Denne artikkelen utforsker motivasjonens kompleksitet, som varierer mellom ytre press (som jobbkrav) og indre driv (som personlige mål). Motivasjon svinger naturlig, og kaffe er ikke alltid nok til å vekke den. For å håndtere manglende lyst, kan det hjelpe å identifisere hvorfor en oppgave er viktig – enten det er frykt for konsekvenser eller ønske om mestring. Artikkelen advarer mot prokrastinering og stress, som kan bli vaner med helserisiko, og foreslår praktiske løsninger som Gretchen Rubins 15-minuttersregel for å komme i gang med oppgaver, selv hjemme etter en lang dag.

Jeg må innrømme det – jeg er hekta på en ny trend. Jeg er på digital avvenning, og abstinensene er til tider intense. Men samtidig opplever jeg en dyp ro og en følelse av ekte glede. Jeg er rett og slett høy på penn og papir!

Det er ikke bare den mentale roen som trekker folk mot analoge metoder – mange opplever også en økning i kreativiteten. 

Vi er ofte vår egen verste kritiker, og glemmer å verdsette våre naturlige talenter. Denne artikkelen utfordrer deg til å tenke nytt om selvutvikling, og viser deg hvordan du kan bygge en sterkere versjon av deg selv ved å fokusere på dine styrker.

Vi har generelt vanskelig for å se oss selv klart, og det kan derfor være en stor hjelp å få andre øyne på hva vi gjør aller best.

• Artikkel oppsummert:

  Denne artikkelen argumenterer for at ledere bør skifte fokus fra å reparere svakheter til å dyrke styrker. Den forklarer hvorfor hjernen vår har en tendens til å henge seg opp i det negative, og introduserer begrepene "generelle" og "instinktive" styrker. For å avdekke sistnevnte, gir artikkelen tre konkrete råd: søk tilbakemeldinger fra kolleger, utfordre deg selv i nye situasjoner, og vær bevisst på egne fordommer. Artikkelen understreker at styrkebasert ledelse krever bevisst trening og oppmerksomhet.

Glem IQ. I dagens arbeidsliv er det EQ – emosjonell intelligens – som er den virkelige drivkraften bak suksess. Bastian Lie-Nielsen hevder at følelser, relasjoner og menneskelig samspill er nøkkelen til produktivitet, innovasjon og økonomisk vekst. Er du klar for å snu opp ned på tradisjonell ledelse og skape en arbeidsplass der mennesker blomstrer?

• Artikkel oppsummert

  I denne artikkelen argumenterer Bastian Lie-Nielsen for at EQ (emosjonell intelligens) er viktigere enn IQ for å lykkes i moderne arbeidsliv. Han mener at følelser og relasjoner er nøkkelen til produktivitet, innovasjon og økonomisk vekst.

  Lie-Nielsen kritiserer tradisjonelle ledelsesmetoder som fokuserer på kontroll og styring, og argumenterer for at ledere bør fokusere på å frigjøre medarbeidernes potensial gjennom tillit, åpenhet og emosjonell støtte. Han fremhever viktigheten av å skape trygge rom for dialog og samarbeid, og å verdsette mangfold og ulikhet.

  Artikkelen gir innsikt i hvordan ledere kan utvikle sin egen emosjonelle intelligens og skape en mer bærekraftig og inkluderende arbeidsplass. Lie-Nielsen gir konkrete råd om hvordan man kan identifisere og anerkjenne følelser, skape en visjon, dele historier og stille krav til selvledelse og relasjoner.

Utbrenthet lurer bak hvert hjørne for ledere som aldri kobler av. Konstant tilgjengelighet fører til negativt stress, redusert prestasjon og risiko for å møte veggen.

Når oppmerksomheten svikter, tar autopiloten over styringen, ofte med fatale konsekvenser.

• Oppsummering

  Mindfulness-instruktør Viggo Johansen advarer mot konstant «på»-modus, og forklarer at dette fører til økt energiforbruk og fysisk slitenhet. Han nevner redusert oppmerksomhet, dårligere konsentrasjon, svekket dømmekraft og lavere emosjonell intelligens som konsekvenser. Johansen understreker at restitusjon er nødvendig for å prestere med kvalitet, og at negativt stress kan føre til en ond spiral som ender i utbrenthet.

  Han mener at refleksjon og erfaring er nøkkelen til å forstå vårt eget sinn, og at oppmerksomhet er en trenbar ferdighet som kan sammenlignes med en muskel. Johansen sier at en klar og fokusert oppmerksomhet gir presis informasjon og perspektiv, og er en forutsetning for god dømmekraft og selvledelse.

  For å skape en sunn balanse, anbefaler han å reflektere over hva som er viktig i livet, prioritere søvn, sette grenser for tilgjengelighet, trene fysisk og mentalt, og ikke la andres forventninger styre livet.

Ledere er presset til det ytterste, og generasjon Z-talenter er likegyldige til dette. Eksperter advarer om en kommende krise – hva skal man gjøre?

Iblant er det faktisk sånn at måten noe sies på, er viktigere enn hva som blir sagt. Hvis kroppsspråket ditt ødelegger for budskapet du ønsker å formidle, er det på tide å lære deg noen enkle triks slik at andre oppfatter deg som en sterk leder.

Ha øyekontakt, delta aktivt og vend deg alltid mot den som snakker. Hvis du sitter med nesen i mobilen eller PC-en, fremstår du lite interessert i det den andre kommer med.  

Når jevnlige tilbakemeldinger – både positive og negative – blir til etablerte prosedyrer i virksomheten, vil du skape en mer robust kultur med åpen kommunikasjon og medarbeidere som forstår og demonstrerer virksomhetens verdier.

Som fagorganisert er du sikret viktige rettigheter rundt arbeidsforholdet ditt. I Lederne prioriterer vi trygget, kompetanseutvikling og tilhørighet.

Sliter du med å engasjere dine ansatte i endringsprosesser? Denne artikkelen gir deg svarene! Vi tar for oss utfordringene knyttet til endringer, og gir deg praktiske råd for å skape endringsvilje. Her er fem trinn du kan ta for å sikre at dine medarbeidere omfavner endringsprosessen.

Verden endrer seg raskt, men strategiarbeidet henger ofte etter. Mange ledergrupper klamrer seg til utdaterte metoder, og det går sjelden bra. Hva er egentlig god strategi i dag? Og hvordan kan ledere og bedrifter bli mer modige og innovative i sine strategiprosesser? Strategirådgiver Christian Rangen gir oss svarene: Strategi handler om to ting – hvor vi skal, og hvordan vi kommer dit.

De fleste jobber med «strategien blir som den var i fjor», uten å tenke så mye mer på det.

• Oppsummering

  Denne artikkelen om strategi tar for seg hvordan bedrifter må tilpasse seg en verden i rask endring. Strategirådgiver Christian Rangen deler sin innsikt og gir leserne en forståelse av hva god strategi er og hvordan man kan jobbe mer modig og innovativt med strategiprosesser.

  Strategi ikke er noe statisk, men en dynamisk prosess som må tilpasses endringene i omgivelsene. Du får en forståelse av at det finnes ulike måter å jobbe med strategi, og at det er viktig å velge den metoden som passer best for den enkelte. 

  Artikkelen gir en verdifull påminnelse om at strategi er et viktig verktøy for å navigere i en verden i rask endring. Ved å jobbe modig og innovativt med strategiprosessene sine, kan bedrifter øke sine sjanser for å lykkes og nå sine mål.

I dagens konkurranseutsatte marked er det ikke nok for bedrifter å bare utvikle gode produkter og tjenester. De må også tiltrekke seg og beholde kunder, være attraktive for ansatte og samarbeidspartnere, og sikre finansiering. Dette skaper et konstant behov for nye ideer og forbedringer – idearbeid er rett og slett livsnødvendig. Merkevarestrateg Monna Nordhagen understreker at alle bedrifter, uavhengig av bransje, må utvikle seg kontinuerlig for å overleve og trives.

Den største feilen som gjøres i strategiarbeid, er å bygge merkevaren med utgangspunkt i egne styrker.

• Oppsummering 

  Denne artikkelen fra gir en verdifull innsikt i hvordan bedrifter kan bygge sterke merkevarer i et konkurranseutsatt marked. Den understreker viktigheten av idearbeid, posisjonering og differensiering, og tilbyr praktiske råd og verktøy for å lykkes. Ved å følge rådene og bruke de verktøyene som er beskrevet i artikkelen, kan bedrifter øke sine sjanser for å lykkes med å bygge sterke og differensierte merkevarer.

"Glede" kan være et vanskelig begrep å definere. Hva betyr det å oppleve glede på jobben, og kan det faktisk brukes som et verktøy for ledelse? Og hvordan påvirker glade ledere arbeidsplassen? LederNytt har snakket med Arnt Sæther for å få svar på hvordan ledere kan skape gladere arbeidsplasser.

Arbeidsplasser hvor det er fravær av glede, kan gjenkjennes på at det finnes mye frykt. Det kan være en uberegnelig, humørsjuk ledelse. Arbeidspresset er ofte høyt, og ting føles ikke trygt.

• Oppsummering

  Artikkelen utfordrer leserne til å tenke nytt om hva arbeidsglede er og hvordan det skapes. Den understreker lederens ansvar for å skape et miljø der ansatte kan trives og blomstre.

  Denne artikkelen fra LederNytt diskuterer begrepet arbeidsglede og hvordan ledere kan skape gladere arbeidsplasser. Arnt Sæther, en ekspert på området, deler sin innsikt og utfordrer tradisjonelle oppfatninger om hva glede er og hvordan det oppnås.

Er Generasjon Z skjør eller tilpasningsdyktig? Svaret er kanskje ikke så enkelt. Denne generasjonen, som vokste opp i en verden i rask endring, utfordrer oss med sin komplekse virkelighet. Bli med på en reise inn i deres verden og forstå hva som driver dem.

• Forstå Generasjon Z: kort oppsummering

  Denne artikkelen om Generasjon Z gir en nyansert forståelse av denne generasjonen, og utfordrer våre oppfatninger om dem. Den gir innsikt i hva som driver dem, og hvordan de forholder seg til verden rundt seg. Artikkelen inviterer til å reflektere over våre egne oppfatninger om Generasjon Z. Er de virkelig så forskjellige fra oss? Eller er de bare et produkt av sin tid?

  Artikkelen er skrevet av Lederutvikler og psykoterapeut, Tom Altmann.

Føler du deg tilfreds som leder – eller mest sliten? En ny forskningsgjennomgang viser at trivsel er langt mer enn et personlig anliggende. Det er en avgjørende faktor for hele organisasjonens suksess – og et ansvar ledelsen ikke lenger kan skyve nedover.

Hjernen hos oss mennesker er akkurat den samme i dag som den var for 40 000 år siden. Men utviklingen rundt oss, spesielt den tekniske, har rast av gårde. Hvordan kan vi tilpasse og skape et arbeidsmiljø som tar hensyn til hvordan hjernen vår fungerer, slik at vi kan føle oss bra, prestere på vårt beste og ta gode beslutninger – spesielt nå som verden er i krise?

Hjerneforsker og doktor i filosofi, Katarina Gospic, har i sitt arbeid fokusert på hvordan vi kan jobbe på en smartere måte, slik at arbeidsmiljøet tar hensyn til at hjernen vår fortsatt henger igjen rundt år 40 000 før Kristus.

Det er lurt å strukturere dagen lik for alle medarbeidere, slik at min fokustid ikke er samtidig med din «pratetid».

Angrip aldri personen. Kritiser handlingen.

Å høre ordene «Vi må snakke sammen», fra en sjef, partner eller venn, gir deg panikk. Hvis du hater å høre om de tingene du har gjort galt og tabbene du har gjort, er du ikke alene. Men det er et paradoks. Vi liker ikke å bli kritisert, men ærlig tilbakemelding er en av de mest verdifulle verktøyene vi har for å forbedre oss selv.

Det er sentralt å forstå sammenhengene mellom egen ledervelferd, lederfrihet, positivt arbeidsmiljø og produktivitet.

Denne artikkelen gir deg som leder mulighet til å reflektere over i hvilken grad du bruker din lederfrihet til å fremme bærekraftig velferd. Du får konkrete steg mot å implementere bærekraftige løsninger i din organisasjon. Kall det gjerne lederkraft gjennom bærekraft og styrket lederevne til å omfavne bærekraftsoppdraget.

Ledervelferd kan sees som tilstanden av velvære og trivsel hos ledere, som er avgjørende for deres evne til å lede effektivt

Å håndtere motgang og konfrontasjoner er en uunngåelig del av lederrollen. For mange kan det være den mest ubehagelige delen av jobben. Det er lett å enten unngå vanskelige samtaler eller håndtere dem på en måte som forverrer situasjonen. Denne guiden gir deg metoder og innsikt for å håndtere konfrontasjoner mer effektivt, og inkluderer nyere forskning som støtter disse strategiene.

• Sammendrag: 

  Denne artikkelen gir ledere en praktisk veiledning i hvordan man håndterer konfrontasjoner på en konstruktiv måte. Den understreker viktigheten av å ta tak i problemer tidlig, håndtere følelser, kommunisere personlig, utvise empati og fokusere på løsninger. Ved å følge disse rådene, kombinert med nyere forskning på området, kan ledere skape et mer positivt og produktivt arbeidsmiljø.

Å føle lidenskap for jobben er fortsatt viktig, men hva som skaper denne lidenskapen har utviklet seg. I dag er balanse mellom jobb og privatliv, autonomi og mening mer sentralt enn noen gang. Ledere må forstå disse endringene for å både beholde eksisterende og tiltrekke seg nye talenter.

• Sammendrag

  Denne artikkelen utforsker hvordan ansattes prioriteringer har endret seg, og hvordan ledere må tilpasse seg for å motivere sine team. Den understreker viktigheten av balanse mellom arbeid og privatliv, autonomi, tillit og anerkjennelse. Ved å gi ansatte frihet og ansvar, og ved å fokusere på resultater fremfor tidsbruk, kan ledere skape et mer engasjert og produktivt arbeidsmiljø.

En arbeidsplass vil aldri være fri for travelhet. Men med en aktiv og fleksibel tilnærming kan du skape bedre betingelser for at innovasjon og daglige oppgaver kan eksistere side om side. Her får du fem råd om å skape tid til innovasjon.

Innovasjon krever ikke alltid store investeringer av tid; små, fokuserte øvelser eller møter kan også føre til nytenkning.

Det høres kanskje brutalt ut, men hvis du ikke klarer å innovere eller utvikle virksomheten du er i, så er sannsynligheten stor for at den rett og slett ikke overlever tiden fremover. Men hva betyr det å innovere? Og hvordan kan du som leder unngå at bedriften havarerer fullstendig?

Hvordan kan den best tilpasse seg dagens og morgendagens markeder? Og finnes det muligheter for at virksomheten kan bidra til å forme fremtiden? Det gjelder å ikke bli sittende igjen i godstolen med hvileputen full av gode produkter eller tjenester ingen lenger etterspør.

Fotograf: Jonatan Arvid Quintero 

Vil du få dine ansatte til å komme med kreative ideer? Som leder må du først sørge for at arbeidsmiljøet er godt og at relasjoner fungerer – viser ny forskning.

Hvis arbeidsbelastningen er for høy eller hvis ledelsesstøtte mangler, kan medarbeiderdrevne innovasjonsinitiativer potensielt bidra til dårlig helse fremfor innovasjon på grunn av økte forventninger og krav

Mens verden omfavner KI, sitter mange norske ledere med Copilot-lisenser uten å vite hvordan de skal bruke dem. Er du en av dem, kan det koste deg dyrt.

Mange ser fortsatt på KI som et verktøy for kostnadskutt, ikke en drivkraft for strategisk innovasjon.

Forstå rollene vi spiller i sosiale interaksjoner: Hvordan ledere kan navigere samspill for bedre samarbeid og autentisk ledelse. 

Når ansatte deler ekte følelser eller utfordringer, bør dette anerkjennes. Å belønne sårbarhet og åpenhet kan hjelpe til med å bygge tillit og gjøre det lettere for andre å uttrykke sine kjerneroller.

Denne artikkelen gir deg perspektiver på identitet, og får deg til å reflektere over hvilke roller du spiller i ulike sosiale sammenhenger. Artikkelen gir deg tre konkrete strategier for å identifisere og navigere sosiale roller, og praktiske tilnærminger til å fremme en kultur av åpenhet og tillit. Du får innsikt i tre enkle steg som fremmer et mer produktivt og harmonisk arbeidsmiljø.

Delegerer du på feil måte? Dette er en av årsakene til at ledere ikke får det beste ut av sine medarbeidere. Men hvorfor er det så vanskelig å delegere riktig? Svaret ligger ofte i vår egen personlighet. 

Når ansatte føler de har frihet til å løse problemer på egne premisser, er sjansen større for at de leverer på sitt beste. 

• Oppsummering

  Når du som leder delegere mål, gir du dine medarbeidere både ansvar og frihet til å løse oppgavene på deres egen måte. Det skaper et miljø hvor de kan bruke sine ferdigheter til å finne gode løsninger. 

  Det handler om å stole på at de ansatte har den nødvendige kompetansen til å finne sin egen vei.

  Når du delegerer mål i stedet for oppgaver, vil medarbeideren ta større eierskap, det skaper et mer motiverende arbeidsmiljø og bedre resultater.

I et krevende arbeidsliv der omstilling og resultater stadig står i sentrum, ser mange ledere etter dypere, mer menneskelige tilnærminger. De ønsker å lede med hjertet. Men det å la hjertet gi retning i lederrollen handler kanskje ikke om det du tror. 

Det å bry seg om folk betyr ikke at man gir slipp på målene. En suksesskultur dreier seg om å forstå, utvikle og investere i menneskene som utgjør teamet.

- May Bente Høiland Lode

I året som kommer vil HR og arbeidslivet oppleve store omveltninger, drevet av kunstig intelligens (KI), endringer i hvordan man rekrutterer ansatte og økte krav til bærekraftige arbeidsplasser.

Når færre mennesker kommer inn i arbeidslivet enn som forlater det, kreves det nye strategier for rekruttering og talentutvikling. 

Vi har lest i media at Konkurransedirektør Tina Søreide trekker seg fra stillingen før hennes åremål er over. I seg selv er ikke det spesielt oppsiktsvekkende. Men, det hevdes at det har vært problemer med lederstilen hennes.

 Faglig dyktighet ikke tilstrekkelig for å gjøre en god lederjobb. Verken som mellom- eller toppleder.

• Oppsummering

  Dette innlegget diskuterer hvorfor tilsynelatende dyktige fagfolk blir ansatt i lederstillinger, til tross for manglende lederegenskaper. Forfatteren tar utgangspunkt i avgangen til konkurransedirektør Tina Søreide, som angivelig skal ha hatt problemer med lederstilen sin. Innlegget avslutter med en oppfordring til de som rekrutterer statlige toppledere, inkludert statsråder og departementer, om å ta et oppgjør med problemet og lære av tidligere feil

Vi har formet og oppdratt Generasjon Z, likevel klager vi over hvordan de møter opp i arbeidslivet. Når 35 prosent rapporterer at jobben skaper stress og press, hjelper det lite å be de skjerpe seg, være mer som oss. I stedet for å konstant peke på utfordringene, er det på tide å spørre: Hva kan vi gjøre for å spille dem gode? For det er jo det ledelse handler om.

Generasjon Z setter pris på ledere som viser empati og forståelse. Det handler ikke om "føleri", men om å ha en grunnleggende forståelse for hvordan vi mennesker fungerer – både inni oss selv og i møte med andre.

• Oppsummering

  Denne artikkelen diskuterer hvordan ledere må tilpasse seg for å lede Generasjon Z effektivt. Den argumenterer for at dagens ledere ofte sammenligner Generasjon Z med sin egen oppvekst og karriere, og dermed overser de unike styrkene og behovene til denne generasjonen.

Digitalt stress må tas like alvorlig som all annen stress, da det kan gå hardt utover trivselen hos både deg som leder og medarbeiderne. Her får du innsikt i hvordan du kan forebygge digitalt stress, og hva digital stress er.

En stor del av din innsats mot digitalt stress handler om å forstå hvilke faktorer som er i spill. En dyptgående undersøkelse av de aktuelle stressfaktorene som teamet ditt står overfor, er en nødvendig del av prosessen. Både for å håndtere det digitale stresset som allerede eksisterer, og for å forebygge digitalt stress fremover.

• Kort oppsummering

  Denne artikkelen handler om digitalt stress, et økende problem i dagens digitaliserte arbeidsliv. Digitalt stress er stress som oppstår som følge av bruk av digital teknologi. Det kan skyldes vanskeligheter med å tilpasse seg ny teknologi, ukritisk bruk av teknologi, eller negative påvirkninger fra forpliktelser og uklare ansvarsområder knyttet til teknologi på jobben.

  Artikkelen understreker viktigheten av å ta digitalt stress på alvor og jobbe systematisk for å forebygge det. Dette gjøres ved å identifisere stressfaktorer, involvere medarbeiderne og implementere konkrete tiltak som følges opp over tid. Målet er å skape et sunnere og mer produktivt arbeidsmiljø.

Ledelse handler om å få andre til å prestere. For ledere er derfor evne og vilje til å motivere, avgjørende for å skape resultater. Er man ukjent med mekanismer innen motivasjonspsykologien som utløser entusiasme, engasjement og inspirasjon, kan verdifulle medarbeidere forsvinne – i verste fall til konkurrenter.

Noen ledere presterer kunststykket å bygge kulturer der alle føler seg like verdifulle for måloppnåelse og suksess. Også renholderne som vasker gulv og toaletter i et konsern, de som mange mener at befinner seg nederst på rangstigen, er overbevist om at jobben er avgjørende for at kunder skal få et strålende førsteinntrykk. 

Som leder er det viktig å vite når du skal be om hjelp og når du bør håndtere situasjoner på egen hånd. Å be om hjelp kan styrke teamet og bidra til bedre beslutninger, men det er også tilfeller der det er viktig å ta ansvar alene, enten på grunn av taushetsplikt eller lederansvar. Kunsten ligger i å finne en balanse mellom ydmykhet og tydelighet.

Lisa Vivoll Straume:

At en leder ber om hjelp, handler ikke bare om å få hjelp til å løse egne oppgaver, men også om å åpne et rom der folk kan bidra med sine ferdigheter, kunnskaper, erfaringer og verktøy.

Følger du egentlig med på det medarbeiderne dine sier? Er du virkelig til stede? En ydmyk leder er flink til å lytte, er til stede i nuet, og er situasjonsfokusert. Her får du innsikt i hva dette innebærer, hvorfor det er viktig for deg som leder samt hvordan du kan mestre det i praksis. 

Jeg observerer og hører om mange ledere som blir spist opp av en travel hverdag og en fullstappet mailbox. Og de som blir skadelidende, er de ansatte.

Kan elementer i musikalsk samspill være utgangspunkt for godt samarbeid på arbeidsplassen eller i en organisasjon? 

Samhandling eller samarbeid virker å være tidens mantra. Om det er på internasjonalt nivå mellom kontinenter og presidenter, i vår egen regjering eller på ulike arbeidsplasser i offentlig og privat sektor. Blir utfordringene for store, er samarbeid nøkkelen. Men hvordan skaper man godt samarbeid?  

Walk and talk i naturen skaper forutsetninger for tillit og sterke relasjoner mellom deg og medarbeiderne – det viser forskningsprosjektet 'Ledelse i det fri' fra Cphbusiness. Her får du fem råd om å flytte møter ut i det fri.

Er du klar over at det har betydning for medarbeidermøtet hvor du holder det? Hva gjør det for eksempel med møtet å holde det som en walk and talk i stedet for i et møterom? 

Utendørssamtaler gir ny energi. Å trekke pusten i det fri og fylle lungene med frisk luft oppleves som et positivt og energigivende avbrekk i arbeidsdagen.

• Artikkel oppsummering:

  Denne artikkelen handler om hvordan ledere kan bli mer tilstedeværende og fokusert, både for sin egen del og for sine medarbeidere. Du vil få konkrete råd og strategier for å styrke nærvær og tillit, blant annet gjennom å flytte medarbeidersamtalene ut i naturen. Dette kan skape sterkere relasjoner og tillit mellom ledere og medarbeidere.

I en tid hvor bedriftskultur står høyt på agendaen, vinner tjenende ledelse terreng som en effektiv lederstil som skaper tillit, utvikling og varige resultater. For å få til dette, må ledere fokusere på å støtte og utvikle sine ansatte på en måte som gir langsiktig verdi, og skape en organisasjonskultur der ansatte får rom til å utvikle seg og prestere bærekraftig.

Tjenende ledelse krever en lederstil der man forstår at hver medarbeider har sitt eget potensial og utviklingsbehov.

Mange ledere opplever det som ubehagelig å formidle kritikk eller snakke godt med krevende medarbeidere. Mye løser seg ved gode forberedelser.

En av dem som har arbeidet mye med slike problemstillinger er Kut Ivar Karevold, akademiker, organisasjonspsykolog, klimapsykolog og innovativ konseptuell tenker.

De fleste synes det er ubehagelig å snakke med krevende medarbeidere og formidle kritikk. Når man opplever samtalen som ubehagelig går man også gjerne i forsvar. Årsakene til at slike samtaler ofte oppleves som ubehagelige kan være flere.

Krevende medarbeidere kan ta mye tid. Denne typen medarbeidere utgjør kanskje 10-20 prosent av de ansatte, men krever 80-90 prosent av ledernes tid.

Hvordan kan du som leder få tillit fra dine ansatte og få dem til å åpne seg? Det er noen spesifikke spørsmål du kan stille som viser at du virkelig bryr deg, og som vil få medarbeidersamtalene dine til å gå i dybden.

Formidler du gode holdninger får du medarbeidere som jobber sammen mot økt vekst.

«Ledelse er å utvikle folk.
Utvikling handler om vekst.
Vekst starter med en positiv holdning til endring.»

Dette sier Trond Haukedal, som er psykolog og motivator med lang erfaring innen ledelse og næringsliv. Han påpeker at ledelse først og fremst handler om utvikling og er det motsatte av administrasjon.

Hos ledere som går fra suksess til suksess, kan man hos noen til slutt oppleve at framgangen ender i fall. Dette kan ofte skyldes en fremtredende faktor: arrogansen som sniker seg inn når ledere ikke lenger klarer å se sine egne begrensninger. Hvordan kan ledere unngå å falle i denne fellen?

For ledere som har vært gjennom store suksesser, ligger det en fristelse i å tro at de kan stå på egne vurderinger uten å lytte til andre.

Å slutte på en arbeidsplass er som regel en bittersøt opplevelse – spesielt hvis du har vært der i mange år. Rutinen og det kjente er slutt, mens nye og spennende utfordringer venter i den nye jobben. Her får du en oversikt over de seks mest vanlige utfordringene som oppstår når du skifter jobb etter mange år, og hvordan du håndterer dem.

Selv om den nye jobben virker spennende og som det riktige valget, er det helt naturlig å ha motstridende følelser ved jobbyttet.

I Ledernytt 9/1-24 kunne vi bl.a. lese: Hvordan kan du som leder bidra til å bygge kultur, tillit og retning? "Ledelse er kontaktsport. Det handler om å se hele mennesket og forstå verdien du gir til hver enkelt, for å få med deg folka". Kan hende dette synes vel og bra, men har ledere egentlig tid og anledning til alt dette når det kommer til stykket? Finnes det rammebetingelser som innskrenker ledernes reelle handlefrihet?

Når vi går i naturen blir vi mer kreative, tenker friere og ser muligheter fremfor begrensninger. Vi får energi og blir i godt humør. Forfattere, kunstnere og filosofer har visst det til alle tider og dagens forskning leverer dokumentasjonen. Så hvorfor bruker ikke bedrifter denne kunnskapen mer i arbeidslivet? Hvordan kan din bedrift ta i bruk naturen i bedriftens nærmiljø som en arena for arbeid, kommunikasjon og refleksjon i arbeidstiden, og gi et verdifullt bidrag til medarbeidernes utvikling, produktivitet, helse og engasjement?

Vi vet utmerket godt at sitting timevis av gangen simpelthen er helseskadelig, uansett hvilken stol vi sitter på. Også vår mentale bevegelighet begrenses jo lenger vi sitter stille.

I en tid hvor raske omstillinger og kontinuerlig utvikling er normen, er nysgjerrighet en avgjørende egenskap for dagens ledere. En nysgjerrig holdning gagner ikke bare lederen selv, men skaper også en organisasjon som er bedre rustet for fremtiden.

For å være en god leder må du ikke bare forstå markedet, men også menneskene som jobber i organisasjonen. Nysgjerrighet er nøkkelen til å oppnå dette.

(Asle Sjørbotten, fotograf: Ingar Næss)

Det kan være vanskelig å få medarbeiderne til å si sin ærlige mening, og selv om du oppfordrer til ærlig kommunikasjon, vil mange medarbeidere likevel holde igjen. For det er ikke nok bare å si at alle kan ytre seg fritt – du må også vise det. Her får du fem råd om å få medarbeiderne i tale – helt ærlig.

Hvis en medarbeider har jobbet hardt med et prosjekt eller en oppgave, er det demotiverende å ikke få den rette anerkjennelsen for sin innsats. 

Å lytte til andre skaper motivasjon og økt arbeidsinnsats. Hvor flink er du til å lytte? Kan du bli bedre?

Ann Ahlqvist, gründer, høyskolelektor og coach, erfarer at den største utfordringen med å lytte ofte handler om fokus og tid.

– I en hektisk hverdag hvor man er på vei til steder og har hodet fullt av alt annet, er det ikke lett å ha fullt fokus når noen vil prate med deg om noe. Å lytte til en annen krever ydmykhet og fokus.

Selv om det er leder som tar den endelige beslutningen som gagner bedriften, la medarbeiderne komme til ordet. Å bli lyttet til i beslutningsprosesser kan skape sterkere tilhørighet til virksomheten.

Det er ingen hemmelighet at motiverte ansatte løfter en bedrift, og selskaper investerer mye tid, krefter, forskning og penger på å bygge kulturer som skal motivere og engasjere sine ansatte. En umotivert ansatt vil motsatt kunne være skadelig for bedriften, og derfor er det viktig å forebygge ved god oppfølging og konkrete tiltak. Det er ikke alltid åpenlyst at noen er misfornøyde, ihvertfall hvis de ikke forteller det selv.

Av med maska, ropte publikum under NRKs Maskorama i høst. La oppfordringen være mantraet også for ditt lederskap i 2025. Om du lykkes som leder handler ikke bare om hva du gjør, men om hvem du er.

Samtidig forventer medarbeidere at du som leder er ekte, troverdige og transparent. Det er jo så en kan bli litt svett… Men kanskje ligger ditt autentiske lederskap nærmere enn du tror: Du finner det inni deg.

Innholdet i denne artikkelen er inspirert av tematikken i boka “Nysgjerrig på deg selv”, som nå er i forsalg hos Norli.

Tilbakemelding er en essensiell del av utviklingen og den faglige sparringen blant medarbeiderne. Men hvis du gir tilbakemelding som verken passer til situasjonen eller oppfattes som kritikk, kan det skade samarbeidet. Les her om syv feedbackfeller du bør være oppmerksom på.

Tilbakemelding er til for å styrke både samarbeid og oppgaver, slik at dere sammen utvikler dere. 

Har du vanskelig for å be om hjelp på jobben, men er på randen av å kollapse under arbeidsbyrden? Når du nøler med å be om hjelp, ender du opp med mer arbeid enn nødvendig, noe som kan gi deg en følelse av å være konstant overbelastet. Her er seks strategier for å be om hjelp når du trenger det.

Å velge riktig mobilabonnement for din bedrift kan være avgjørende for å forbedre både intern og ekstern kommunikasjon. 

Forskeren Jonas Dahl og professor Andreas Werr har undersøkt hvordan feil kan styrke innovasjonskraften. De fant at selv om man skal nyte godene fra suksess, er negative opplevelser i mange tilfeller en større kilde til læring og utvikling.

Måten du oppfører deg på er vel så sterk som de fysiske symptomene når det kommer til å avsløre behov for søvn.

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.

Et enkelt, åpent spørsmål ble stilt:

“Hva er det viktigste du gjør for å være veldig produktiv?”

Svarene ble analysert og her er resultatet: 10 tips for å bli mer effektiv som leder.

Svært vellykkede mennesker vet at det er 1,440 minutter tilgjengelig i hvert døgn. Tid er verdifullt fordi tiden kommer ikke tilbake. Hvert minutt teller.

Er du en av dem som setter opp en liste med masse nyttårsforsetter og overbeviser deg selv om at «denne gangen skal jeg klare det»? Da er du ikke alene. Men gang på gang ender det som oftest med at nyttårsforsettene enten ikke blir noe av, eller at de sakte, men sikkert, bare sklir ut i intet.

Nyttårsforsetter fungerer ikke fordi du allerede ikke prøver å oppnå dem. Et sunt, velbalansert, vellykket liv bør være det du streber etter hver dag – gjennom hele året. Det må være en livsstil.

Siden nyttårsforsetter stort sett fokuserer på overfladiske ting som du ikke alltid har kontroll over, vil de derfor heller ikke fungere. 

En vanskelig avgjørelse kan sette mye på spill. Men som leder er det din oppgave å ta riktige valg og gode beslutninger. Er du i tillegg en ydmyk leder, som er åpen og nysgjerrig på andres synspunkt, kan det gjøre problemløsningsprosessen mye enklere.

Ydmyke ledere scorer ofte høyt på åpenhet, noe som gjør dem nysgjerrige og villige til å utforske ulike perspektiver. Dette bidrar til fleksibilitet og bedre problemløsning.

En leder har plikt til å utvikle positive relasjoner til alle, og det er uprofesjonelt å la kjemi avgjøre relasjonen mellom mennesker. Hvordan kan en ydmyk leder skape gode og faste relasjoner med sine ansatte?

Livets viktigste tema er å håndtere relasjoner i livet ditt, sier Jan Spurkeland, som understreker at relasjonskompetanse er noe du har bruk for fra fødsel til grav.

Den enkleste måten å etablere en relasjon på er å være dyktig i dialogen mellom to mennesker, altså tosomhetssamtalen. Det er tosomhetssamtalen som er nøkkelen til å bygge en relasjon, der vi to er alene og kan oppnå fortrolighet og nærhet gjennom samtalen.

Å være ydmyk betyr ikke det samme som å være svak. Tvert imot; å være ydmyk betyr å være sterk. Det gjør deg til en ekstraordinær leder som får medarbeiderne med deg hele veien til mål. Men hvordan bli en ydmyk leder? Er det medfødt, eller er det noe man kan lære seg?

En ydmyk leder er en som er klar over sine egne styrker og svakheter, og som anerkjenner andres bidrag og meninger.

Vil du styrke arbeidsmiljøet og gi ansatte verktøy for bedre kommunikasjon? Kirkens SOS tilbyr kurset «God å snakke med» som bygger på over 50 års erfaring med samtalemetodikk. Kurset gir innsikt i hvordan vi kan møte andre med empati og tydelighet – både på jobb og privat. 

Siril Kleiven har gått veien fra gründer til leder i offentlig sektor. Underveis skaffet hun seg faglig tyngde med en mastergrad i verdibasert ledelse.

Omstilling og endring i arbeidslivet er den nye normalen. Nå øker oppmerksomheten om helseeffekter av organisasjonsendringer og hvordan det kan slå ut i sykefravær. Her får du som leder gode råd for forebygging. 

Arbeidsgiver legger ikke til rette for 24-timers-mennesket i det hele tatt

Fordommer er gjerne oppfatninger vi holder som sannheter om andre. Selv de mest erfarne lederne kan bære med seg fordommer, ofte uten å være klar over det. Men hva kan skje når fordommer får stå ubevisst, og hvordan kan en leder jobbe for å redusere egne fordommer og bygge en mer inkluderende bedrift?

Ledere som ikke er bevisste på sine egne fordommer, har ofte en tendens til å legge ansvar eller skyld på personer i organisasjonen som de allerede har forutinntatte meninger om. Glenn Ditlef Rolfsen. (Fotograf: Olav Johnsrud)

Mikroledelse er en ledelsesstil hvor lederen nøye overvåker og kontrollerer medarbeidernes atferd og beslutninger. Selv om intensjonen kan være god, har mikroledelse ofte negative konsekvenser for både lederen og medarbeiderne. Her er noen viktige punkter om mikroledelse og hvordan man kan unngå det.

Medarbeidere som føler seg mikroledet, kan oppleve redusert motivasjon, produktivitet og arbeidsglede. 

Noen ber aldri om unnskyldning. Hvorfor gjør de ikke det, og hvorfor er det viktig å si unnskyld?

De fleste liker folk som er ydmyke, og i Norge påvirker janteloven hvordan vi ser på ydmykhet. Og det å si unnskyld blir ofte sett på som et uttrykk for ydmykhet, forteller Svein Harald Røine. 

Når man innrømmer feil, bidrar det til å skape en kultur preget av ærlighet og likhet, og jeg tror dette er viktig, både i organisasjoner og i familien. 

Ydmyke ledere er ofte gode ledere. De er åpne for tilbakemeldinger, fremmer medarbeiderengasjement, tillit og samarbeid. Men for mye ydmykhet kan også ha negative konsekvenser. Her er tre feil ydmyke ledere bør unngå for å finne den rette balansen mellom ydmykhet og autoritet.

Å lede medarbeidere på ulike lokasjoner kan være utfordrende, men når du lærer deg de mest effektive strategiene, har du større sjanse for å lykkes – uansett hvor langt unna hverandre dere måtte være.

En viktig strategi er å bli dyktigere til å utvikle team som samhandler over digitale flater. Det blir en stadig viktigere lederoppgaver å skape like komplisert samhandling og tillit virtuelt som ansikt til ansikt.

Er to do-listen lengre en barnas ønskelister, og du føler deg konstant overarbeidet? 

«Skal du ha gjort noe riktig, så gjør det selv» er et gammelt ordspråk som også høres i dag. Mange ledere argumenterer med at de gjør arbeidsoppgaven bedre eller fortere selv, eller at den ansatte ikke utfører oppgaven slik lederen ønsker det.

I næringslivet snakkes det ofte om viktigheten av å motivere andre som våre ansatte, vårt team, våre leverandører og våre kunder. Det vil si alle andre, da med unntak av oss selv. 

Mange bruker altfor mye tid på ustrukturerte og lite effektive møter. Med en fasilitator, en som tar kontroll og ansvar for hvordan møtet ledes, så skapes et bedre samarbeid og økt engasjement – som igjen fører til bedre resultater for bedriften. Men hvordan får man til dette i praksis? Og kan alle være en fasilitator?

Studier innen nevrovitenskap viser at engasjement og velvære øker når en medarbeider kjenner seg inkludert, viktig, rettferdig behandlet og har evnen til å påvirke, og det er akkurat det som skjer når en fasilitator jobber med en gruppe. 

Har du utsatt det uunngåelige? Da er det på tide å tenke seg om og begynne å jobbe. Her er ekspertenes beste tips.

Utforsk hvordan den krevende fotturen GR20 på Korsika kan forbedre dine lederegenskaper. Gjennom fysisk utfordring og mental styrke kan du oppdage paralleller til næringslivets krav. Denne artikkelen guider deg gjennom de lærdommene du kan ta med deg fra stien til styrerommet.

Det å miste teamfølelsen kan ha en rekke negative konsekvenser på det personlige plan, som lavere trivsel, motivasjon og svekket mental helse.

Vi har pratet med Bård Fyhn, PhD stipendiat og offiser, og psykolog Egil Skaun om hvorfor teamfølelsen er så viktig, samt hvordan man kan finne tilbake til teamfølelsen når den blir borte.

For å fremme nye ideer må det bygges opp en innovasjonskultur som skaper psykologisk trygghet og handlingsrom. Ikke minst må ledere la noe av idémyldringen gå litt under radaren.

Først og fremst er psykologisk trygghet en slags bærebjelke i en innovasjonskultur. Man må jo teste ulike perspektiver når man skal skape noe nytt, og det må være en trygghet i bunn for at folk skal tørre.

Hva er din innerste kjerne bygget på? Hvilke verdier har du og hva styrer deg? Hvordan tilknytning fikk du som barn? Og hvordan kommer det til uttrykk i det du sier og gjør? Ved å gå tilbake til våre barndomsspor, kan vi enklere forstå de rundt oss, nå felles mål og etablere relasjoner. 

Å finne en balanse mellom tillit og kontroll kan være utfordrende i et hvilket som helst team, men i et hybridteam krever det mer, noe som gjør det til en enda større utfordring. Men hva handler egentlig denne balansen om? 

Stein Hatlem Forsdahl forteller at årsaken til at man i det hele tatt arbeider i team, er at man har oppgaver som enkeltpersoner ikke kan løse alene.

– Når man er flere om en oppgave, krever det først en felles forståelse og enighet om hva oppgaven består i og hva man ønsker å oppnå. Det medfører en del koordinering og deling av oppgaver slik at helheten løses på en fornuftig måte. Underveis skal det tas beslutninger som både omhandler forståelse av oppgaven, hvordan problemer skal løses, fordeling av goder og byrder med tilhørende løsning av konflikter. Alle disse tingene krever en grad av systematikk, kontroll, oppfølging og spilleregler. 

Skiløpere balanserer hele tiden fra høyre mot venstre avhengig av hvordan bakken forløper. Slik kan man også se på balansen mellom kontroll og tillit. De er ikke i likevekt, men porsjoneres ut etter hvilke krav oppgaven og omgivelsene setter. 

I en verden preget av konstant endring, både teknologisk og sosialt, har utviklingen av et robust og fleksibelt mindset aldri vært viktigere. Ifølge Aili Kristina Hannisdal (Endorfinlegen) er det to avgjørende faktorer for å bygge mental styrke: selvinnsikt og emosjonell intelligens. Men dette er ikke kun avgjørende for personlig vekst – disse elementene spiller også en kritisk rolle i strategisk ledelse og beslutningstaking. 

Å ha et bevisst forhold til egne følelser kan gi ledere et verdifullt verktøy for å håndtere de komplekse og ofte uforutsigbare situasjonene som oppstår når en strategi skal implementeres. 

Noe av det viktigste for at idrettsutøvere skal kunne trene hardt, effektivt og ofte er at de har gode rutiner for restitusjon. Under restitusjonen kan vi få hentet oss inn igjen, og vi blir klare for mer trening.

Stress, raske beslutninger, endringer som aldri tar slutt – høres det kjent ut? Som leder står du i stormens øye hver eneste dag. Kalenderen fylles opp før du rekker å blunke, og innimellom kan det føles som om du bare løper fra brannslukking til brannslukking. Men hva skiller de som klarer å holde hodet kaldt fra de som blir overveldet? Hvordan sørger du for at det er du som styrer stormen – og ikke stormen som styrer deg? Svaret ligger i fundamentet ditt – din mentale kjernemuskulatur.

Forskning viser at 95 prosent av oss tror vi har god selvinnsikt, mens kun 10–15 prosent faktisk har det. Dette betyr at de fleste av oss har blindsoner som påvirker måten vi leder på.

Hvordan går vi fra å vite hva vi burde gjøre, til å faktisk gjøre det?

 I mange tilfeller er det ikke først og fremst endringene som er vanskelig; det er måten vi forsøker å gjøre det på som ofte skaper problemer.

Både som mennesker og som virksomheter gjør man som regel endringer ut fra en eller annen nødvendighet. Det skjer noe i markedet eller i rammene våre som gjør at vi må gjøre endringer. Men det blir litt som å bare spille fotball når det er kamp; altså ikke særlig lurt, forteller Leif Erik Paulsen. 

Mitt mantra er «tenk smått, gjør det enkelt og skap nye vaner». Dette handler om å ha respekt for at de aller fleste endringer vi forsøker å gjøre kommer i «konflikt» med eksisterende vaner og adferdsmønstre. Disse må brytes og erstattes av de nye, og dette er ofte krevende.

Så lenge man har tillit, unngår utbrenthet og har tid til teamet, så er sjansen større for å lykkes. Hva er utfordringene med denne typen ledelse, og hva bør leder gjøre?

Nils Brede Moe mener at teamledelse på avstand handler om det samme som tradisjonell ledelse. God teamledelse handler om å skape et miljø hvor teamet kan prestere godt og oppnå sine mål. Det handler altså om tilbakemelding, oppfølging, kommunikasjon og koordinering. Men det som er annerledes, er at det er en mer krevende ledelsesform som påvirker alle oppgavene du gjør.

Å bygge opp tillit inn i det digitale krever mer, er veldig lett å rive ned, og når du først mister tilliten, er det veldig vanskelig å drive med enhver form for ledelse i det digitale.

I en verden i stadig endring, der teknologi og bærekraft dominerer samtalene, kan det virke umulig å lage en strategi som er holdbar for fremtiden. 

Karl Fredrik Tangen har forsket på strategi i flere tiår, og har et tydelig syn på hva som gjør en strategi robust i møte med fremtidens ukjente utfordringer. Ifølge Tangen ligger den største feilen i å tro at vi vet hva fremtiden vil bringe. Han mener at «en strategi som tåler fremtiden», nesten er et oxymoron.

Strategien må være unik og basert på det du faktisk gjør i virksomheten din, ikke på hva alle andre snakker om.

God teamledelse øker effektiviteten, produktiviteten og samarbeidet i en bedrift. Det sikrer at teammedlemmer er på linje med organisatoriske mål, fremmer bedre kommunikasjon, minimerer konflikter og optimaliserer ressursallokering. Men hvordan får du til dette i praksis?

Her er tre viktige ting som teamledere må gjøre hvis teamet skal trives og lykkes.

For å imøtekomme de ansattes økonomiske situasjon, har mange arbeidsgiverne gitt lønnsøkning til de ansatte. Men for en av tre virksomheter blir dette en hovedutfordring.  

Rekker du ikke bruke opp feriedagene dine før vi går inn i 2025? Se hva loven sier om overføring av ferie.

Kan det være at lederen din er viktigere enn legen din? Kan det være slik at det altfor høye sykefraværet handler om manglende tilhørighet og manglende tillit i viktige relasjoner? 

Mange ledere i dag tar ikke sitt ansvar på alvor når det gjelder å støtte sine medarbeidere gjennom utfordringer før de utvikler seg til sykdom.

Tro på egne evner er avgjørende for å nå mål. Når troen på egne ferdigheter svikter, blir det vanskelig å opprettholde den nødvendige innsatsen og driven som kreves for å lykkes. Med tro på egne evner skapes en dypere motivasjon til å holde ut i motgang og jobbe hardt mot målet.

Gjennom erfaring og personlig utvikling kan selvtilliten styrkes over tid. Hver gang vi møter de vanskelige følelsene våre med åpenhet, bygger vi grunnlaget for mer robust tro på oss selv.

Sigurd Granmark er aktuell med lederboken Triangelet som lanseres i november 2024, der han deler sine erfaringer over ti år og fra mer enn tusen selskaper og 10 000 ledere. Vi tok en prat med ham om et av områdene han skriver om i boken: den evig aktuelle strategien til selskaper.

Altfor ofte lages strategien for å imponere, ikke for å gjøre de som skal utføre den i stand til nettopp det.

Vi snakker stadig om psykologisk trygghet og hvor avgjørende det er for at team skal prestere på sitt beste. Det har blitt et buzzord som nærmest automatisk skrives inn i teamkontrakter – en ren selvfølge. Men er teamet ditt egentlig psykologisk trygt, eller sier vi det bare fordi vi føler vi bør? Forstår vi virkelig hva psykologisk trygghet innebærer i praksis? Og ikke minst av alt – hvordan kan vi faktisk vite om teamet vårt virkelig er trygt?

Når du leder et team på avstand, er det mange verktøy som kan gjøre prosessen mer håndterlig. Men hvilke verktøy passer best for deg og din virksomhet? I et hav av ulike verktøy; her får du innsikt i de aller beste.

Å være en effektiv og inspirerende leder krever en kombinasjon av ferdigheter, egenskaper og strategier. Her er noen av de viktigste ingrediensene som kan bidra til å forme en slik lederstil.

Det finnes mange muligheter for å oppnå suksess. Men hva er det egentlig de mest suksessfulle lederne gjør for å oppnå de virkelig gode resultatene?

Til tross for at han ikke er opprinnelig norsk, ser Niels Albrecht sin personlige suksess i å ha bygget en norsk klientbase som er virkelig fornøyd med resultatene han og teamet hans leverer. De stoler på dem som deres rådgiver i de mest kritiske situasjonene.

I mine år som leder har autentisitet, respekt for teamet og det å være virkelig tilgjengelig vært en stor faktor for å bygge tillit. 

I et bærekraftig arbeidsliv må vi legge til rette for at vi skal kunne være hele mennesker. Pårørende til demens er en pasientgruppe i vekst, og det kan arbeidsgiver gjøre noe med, ved å bistå med tilrettelegging.

For ledere som vil skape trygge og bærekraftige arbeidsmiljøer, ligger det et ansvar i å se og forstå de ansatte som står i slike livssituasjoner.

Vil du treffe andre ledere fra selskaper som Microsoft, Google, EY, Alda, Expedia Group, HiBob og Coca Cola, for å dele deres erfaringer med mangfold, verdiskapning og ledelse? Nå har du muligheten til å delta på en av Nordens viktigste konferanser. 

Bedrifter bruker ofte betydelige ressurser på strategiprosesser for å nå ambisiøse mål. Men en nøkkel til suksess ligger ikke bare i å definere målet, men i å forstå utgangspunktet. Før man setter kursen, er det essensielt å spørre: "Hvor er vi nå?" 

En gjennomgående utfordring hos bedrifter er utålmodighet. De ønsker å bevege seg raskt mot nye mål uten å erkjenne sin nåværende posisjon.

Agenturer.no har i en årrekke bygget opp et unikt publikum som består av Norges dyktigste toppselgere, selvstendige salgsagenter og gründere. Plattformen har spesialisert seg på provisjonsbaserte, selvstendige selgere, men fungerer også svært godt for søk etter fast ansatte selgere og andre samarbeidsformer som franchisetakere og forhandlere.

Har du noen gang tatt en beslutning som føltes riktig på et personlig nivå, men som senere førte til uventede konsekvenser? 

Slike beslutninger kan ofte være preget av våre personlighetspreferanser – enten vi reagerer på stress, unngår nødvendige diskusjoner, eller velger den enkleste løsningen.

Ledere som forstår sine personlighetspreferanser er bedre rustet til å tilpasse seg teamets behov, noe som fører til økt produktivitet, bedre arbeidsmiljø og mer engasjerte medarbeidere. 

Når vi starter i en ny jobb, opplever vi høy psykologisk trygghet. Men ny forskning viser at den psykologiske tryggheten avtar forholdsvis raskt. 

Nyansatte ankommer med en høyere grad av psykologisk trygghet, sammenlignet med deres mer erfarne kolleger. Det kan ta 20 år eller mer for ansatte å komme tilbake til det nivået av psykologisk trygghet de hadde da de startet.

En coachende lederstil handler om å virkelig ville at den andre skal blomstre og utvikle sitt potensial, som de ofte selv er ubevisst at de faktisk har. Det er en lederstil som krever at en flytter fokuset vekk fra seg selv og over til andre. 

Mennesker som føler seg sett, lyttet til og akseptert, slapper av. Da blir vi mer kreative, og åpner opp for å være mer løsningsorientert. Vi våger mer og frykten forsvinner.

Ifølge Katrine Selvik, leder av Den Norske Coach Forening, oppstår ofte misforståelser og konflikter i kommunikasjon og samarbeid, fordi en tror at andre tenker som en selv. Det er lett å tenke «Hvorfor skjønner du ikke dette? Det er jo så enkelt!» 

Omstilling og endring i arbeidslivet er den nye normalen. Nå øker oppmerksomheten om helseeffekter av organisasjonsendringer og hvordan det kan slå ut i sykefravær. Her får du som leder gode råd for forebygging. 

Arbeidsgiver bør legge til rette for at medarbeiderne opplever jobben som meningsfull, har faste rammer og struktur, i tillegg til frihet og autonomi. 

En hybrid arbeidsform er ikke for alle, men den er avgjørende for mange. Skal du lykkes med å lede teamet ditt på den måten, kan det være lurt å fokusere på fire egenskaper: Bevisst, inspirerende, tydelig og strukturert.

Det er ingenting i veien for at du kan skape knallgod kultur og sammenkjørte team til tross for at du jobber hybrid.

Er du en av de mange som har hjemmekontor for tiden og som synes du mangler litt struktur og gode rutiner? 

Enkelte arbeidsplasser klarer ikke å tiltrekke seg de beste medarbeiderne, og opplever høyt sykefravær og stor grad av gjennomtrekk. De er lite effektive, produktive og innovative, med konflikter i bøtter og spann – og de opplever dårlig salg. Hva er galt med dem? Et av hovedproblemene kan rett og slett være at de mangler arbeidsglede.

Henrik Mærsk brenner for å skape gladere og mer handlekraftige arbeidsplasser som ingen ønsker å dra hjem fra. Han mener at formelen for suksess rett og slett er ødelagt.

På en glad arbeidsplass sier folk ordentlig god morgen til hver andre, de ser hverandre. De stiller nysgjerrige tilleggsspørsmål som er personlige, som får den andre til å fortelle om ting vedkommende bryr seg om.

Gode målsettinger kan være avgjørende for en virksomhets suksess. De gode målsettingene er ambisiøse og krever forståelse, involvering og rom for å lære underveis. Da må individet inn i ligningen. 

Mange har et litt religiøst forhold til at når vi har satt det målet, så står vi i det målet. Men hvis målet har mistet sin kraft, da er det egentlig galskap å holde på det.

Målsettingen skal provosere fram en forbedring. Målsettingens hensikt er nyskaping og innovasjon. Man skal gjøre noe annet i morgen enn det man gjør i dag, sier Ola Østvold, partner hos Terrosa Consulting

Har du et regnskapsprogram du kan vokse med? Siden 2002 har mer enn 130 000 små og store bedrifter fått en enklere og mer effektiv hverdag med Tripletex. 

I en tid der teknologiutviklingen akselererer og markedene preges av usikkerhet, blir strategisk planlegging stadig mer utfordrende. For å sikre en fremtidsrettet strategi må bedrifter tenke utenfor de tradisjonelle rammene. Til dette trenger man verktøy for fremtidsscenarioanalyser som kan hjelpe til med å forstå og tilpasse seg raskt skiftende omgivelser.

Tradisjonelle analyser av nåsituasjonen er nyttige i stabile markeder, men når det forventes dramatiske endringer, må virksomhetene bruke mer fremtidsrettede analysemetoder i strategiarbeidet. 

Å bli leder er for noen et planlagt og bevisst valg. De har klare ambisjoner, relevant ledertrening, og kanskje utdanning som kvalifiserer for lederstilling, som siviløkonom. For andre kommer lederansvaret mer som en overraskelse enn en karriereplan. 

Hvor troverdig er egentlig historien vi forteller om hvorfor vi er ledere?

Giftige mennesker har alltid vært et problem, og forskning viser at de faktisk kan skade hjernen din fysisk. Mange giftige mennesker ser ut til å bli tilfredsstilte ved å skape kaos og trykke på andre menneskers knapper, mens andre er salig uvitende om den negative innvirkningen de har på de rundt seg. Uansett så skaper de unødvendige problemer, strid og verst av alt stress.

Stress er en stor trussel mot din suksess - når stress kommer ut av kontroll, vil hjernen og ytelsen din lide.

Gi Gaven Videre gir ledere og ansatte muligheten til å gi en gave videre til gode formål som de bryr seg om. Det skaper stort engasjement. Gaveløsningen har skapt stor mening for både givere og mottakere. 

Mobilkommunikasjon er en nøkkelfaktor når det kommer til effektivitet og produktivitet. For bedrifter er det avgjørende å ha et mobilabonnement som ikke bare dekker de ansattes behov, men som også er kostnadseffektivt og fleksibelt.

Folkehelseinstituttet søker avdelingsdirektør til avdeling for metodeutvikling og analyse.

Hvorfor er mange store organisasjoner så politiske? Hvorfor sitter mange store selskaper fast i en gammel forretningsmodell til de går konkurs? Hvorfor føles mange selskapers bærekraftsmål som «grønnvasking»? Hvorfor forblir mange tilfeller av trakassering på arbeidsplassen usynlige for lenge? 

Når ledere begynner å rette mer av oppmerksomheten nedover som et resultat av tilbakemeldinger fra ansatte, får du en situasjon hvor større investeringer i team kan gjøres. Du kan gjøre det enklere å vite hva du skal investere i ved å tilby en helhetlig lederverktøykasse. 

Vil du lykkes med forandringsprosjektet? Se på hva fremgangsrike mellomledere har tilfelles.

Men å skape en bedriftskultur som fremmer trivsel, er ikke alltid like enkelt å få til i praksis. Ifølge forsker Hanne Røislien, er det ingen som klarer å prestere bra over tid, dersom de mistrives.

– Du kan jo spørre deg selv: Når har du mest energi og pågangsmot – når du holder på med noe du verdsetter, sammen med mennesker som du setter pris på, eller når du synes alt er grått og meningsløst og folka rundt deg suger energien ut av deg? Når vi trives, senker vi skuldrene. Det betyr ikke at vi lener oss tilbake, men at vi får den ekstra kapasiteten vi trenger for å være kreative, finne løsninger og samtidig ikke bli verken utbrente eller utslitte.

Jeg har en venn som ble kastet ut av en internett-kafe i Kairo, fordi han ble anklaget for å se på porno – men han leste Dagbladet. Hva vi mener er «godt» og «dårlig», er avhengig av ståsted.

Du bør få med deg disse fem tipsene. De brukes av ledere og smarte mennesker hver dag til å påvirke seg selv og til å ta gode valg.

Slik skaper Canon suksess med små steg og store ambisjoner
En sterk kultur bygges ikke med ord, men med handling – og helst mange små. Erik Mikalsen, administrerende direktør i Canon Norge, deler hvordan Kaizen-filosofi, kundefokus og horisontal ledelse har vært avgjørende for å vokse seg til markedsleder. Her får du innsikt i hva som faktisk fungerer over tid – og hva som gjør en bedriftskultur til en konkurransefordel.

Vi er ikke på jakt etter én smart løsning – men tusen små forbedringer

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan Canon har lykkes med å bygge markedsandeler gjennom Kaizen, kultur og kundefokus
  – Forståelse for hvordan horisontal ledelse og relasjonsbygging gir bedre beslutninger
  – Konkrete grep for hvordan man kan skape kontinuitet og utvikling uten å jakte «den ene løsningen»
  – Eksempler på hvordan Canon feirer resultater og forsterker kultur i hverdagen
  – En nyansert tilnærming til hvordan mål, motivasjon og forbedring henger sammen i praksis

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Artikkelen gir et praktisk veikart for ledere som ønsker å bygge sterk bedriftskultur, holde høy gjennomføringsevne og lede med nysgjerrighet og respekt. Filosofien kan overføres til alle bransjer som ønsker langsiktig verdiskaping fremfor kortsiktig gevinst.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer
  – HR og organisasjonsutviklere
  – Strategi- og forretningsutviklere
  – Kulturbyggere og endringsagenter

Vi lever i en kaotisk tid hvor flere opplever at det er mer komplekst å lede, kontra før da ting var mer stabilt. Samtidig ser lederutviklingen ut til å stå stille. Hvilke tiltak må iverksettes, og hvilke metoder må endres for å komme oss inn på riktig spor? 

Når samfunnet belønner de som er machiavelliske, narsissistiske, som er dyktige til å promotere seg selv, så vil du ende opp med ledere som er der for sin egen skyld.

Det finnes mange muligheter for å oppnå suksess. Men hva er det egentlig de mest suksessfulle lederne gjør for å oppnå de virkelig gode resultatene?

Vi har snakket Ida Furnes Breivik som er salgsdirektør i Webstep, et børsnotert konsulenthus med rundt 400 ansatte. 

Mitt fokus er og har alltid vært å bygge sterke team og å bruke tid på å finne ut hvordan man kan få det beste ut av hver enkelt ansatt. 

Neida, kommentaren ovenfor var ikke ment til deg personlig. I så fall skulle du tatt den som et kompliment. Det var ikke rent sjelden jeg fikk høre denne kommentaren den gang jeg var en ung mann. Noen ganger fikk jeg inntrykk av at man så på meg som en liten latsabb og unnasluntrer. Kanskje det.

Hvordan dagen din blir avhenger ikke minst av hvordan den starter. 

Det er gjerne rett før juleferie eller sommerferie at en viss type dårlige nyheter har en tendens til å komme: oppsigelser, endringer og nedbemanninger.

Selv om prosesser, timing og informasjonsflyt er nøye planlagt fra arbeidsgivers side, kan det likevel oppleves som et sjokk å bli arbeidsledig.

Det finnes mange muligheter for å oppnå suksess. Men hva er det egentlig de mest suksessfulle lederne gjør for å oppnå de virkelig gode resultatene?

Ifølge Arbab Dar, administrerende direktør i EY Norge, er suksess når man ser, og bidrar, til at medarbeidere lykkes og utvikler seg. Han forteller at EY skal være et sted der man får rom til å utvikle seg til å bli den beste versjonen av seg selv, samtidig som det også er rom til at man får være seg selv.

Det er viktig at man som leder må kunne stille tydelige krav og at man har gode forventningsavklaringssamtaler løpende

I denne ferske undersøkelsen svarer omtrent en av fem at de sliter med å få hverdagen til å gå opp ved å jobbe fulltid. Det er også langt flere kvinner enn menn som sliter med å få tiden til å strekke til. Mange ønsker seg firedagersuke, men får det ikke til økonomisk.

Mange store organisasjoner drukner medarbeiderne sine i likegyldige arbeidsoppgaver, og tenker at den dyktige medarbeider er den som jobber hardt og ikke stiller spørsmålstegn ved alt de blir satt til å gjøre. Pseudoarbeid er arbeid som fremstår som ordentlig arbeid, men som ikke skaper noe – og i stedet fører til stress og mindre fornøyde medarbeidere. Hvordan kan man bli kvitt pseudoarbeidet og bli mer effektiv?

Vi bruker en veldig stor del av våre våkne timer på jobb. Derfor har vi krav på å skape noe meningsfylt. Det er ikke greit at så mange mennesker sitter med håpløse og likegyldige arbeidsoppgaver – det stresser oss og skaper et utilfredsstillende liv.

Hvilke egenskaper har de beste topplederne, idrettsstjernene, artistene og gründere som gjør at de orker å stå på? 

Hvert år trer tusenvis av ledere inn i nye lederstillinger. Hva de gjør i de første månedene i jobben kan avgjøre om de lykkes eller mislykkes. Overgangen er avgjørende, delvis fordi alle forventer endring. Men dette er også sårbare perioder for nye ledere uten etablerte jobbrelasjoner og detaljert kunnskap om rollen. De som ikke bruker tiden godt i overgangsfasen vil møte mye motgang. Her er sju vanlige feller:

Det sies at organisasjoner som investerer i lederutvikling med fokus på work-life balance, har større sannsynlighet for å oppnå langsiktig suksess og bærekraftig vekst. Det stemmer nok i mange tilfeller. Samtidig må vi akseptere at livet vårt aldri vil være fullstendig i balanse. Det viktigste av alt er å utvikle ledelse som skaper mening for alle medarbeidere.

Vi vet fra våre studier at det som gir mening i arbeidet vårt, er når vi føler en klar hensikt med det vi gjør, når vi føler en sterk tilhørighet til våre kolleger, når vi har et godt forhold til vår nærmeste leder og når vi utvikler oss personlig.

Det er det motsatsen av utbrenthet. Men like alvorlig. "kjedsomheten drepe folk," sier lederskapsforsker Markus Hällgren som har besteget Mount Everest for å studere de alvorlige konsekvenser av kjedsomhet.

De aller fleste trenger litt ekstra motivasjon iblant, særlig nå som vinteren og mørkere tider nærmer seg. Her er syv tips for hvordan du kan motivere deg selv og dine medarbeidere akkurat nå, både hjemme og på kontoret.

Toppledere som skal sikre vekst og kutte ulønnsomme satsinger i 2025, bør gjøre én smart prioritering i budsjettet nå. Den hører til en avdeling de sjelden tenker på.

En av Norges raskest voksende bedrifter, Alv AS, satte seg ambisiøse mål om å rekruttere de beste folkene. Ikke fordi de er så strenge, men fordi de gir ansatte mye frihet og inkludering i organisasjonens strategier. 

Den Norske Turistforening (DNT) har klart kunststykket å skape et lederutviklingsprogram for frivillige der folk sto i kø for å få lov å bli frivillig lederutvikler. 

Ledelse av frivillige er kanskje ledelse i sin reneste form. Å lede frivillige handler om å forvalte det engasjementet de kommer inn i organisasjonen med. Det har vi forsøkt å bygge et program for å støtte opp om – det handler om å dyrke ildsjeler. 

Digital markedsføring har blitt en avgjørende del av hvordan bedrifter når ut til kundene sine. Samtidig har det utviklet seg et tydelig kunnskapsgap – en utfordring som mange virksomheter sliter med å overkomme. 

Kunstig intelligens er i ferd med å skape store endringer og er en viktig driver i organisasjoner og ledelse både nå og i tiden fremover. På hvilken måte vil KI påvirke lederutviklingen?

Tale Skjølsvik, professor i teknologiledelse, forteller at kunstig intelligens vil påvirke en rekke ulike deler av ledelse – og således også lederutvikling. 

Å utvikle gode måter å lede anvendelse av KI på og å understøtte bruk av KI vil bli viktig i lederutvikling i tillegg til det å bruke KI i ledelse.

JobLoop består av sosiale entreprenører som brenner for det de driver med – som er inkludering av engasjerte og dyktige IT-folk. Mange er lei skole og vil ut i praksis – de står klare for jobboppdrag. 

Dersom du ikke har en plan, så har du egentlig planlagt for å mislykkes, sa en spansk sjef jeg hadde en stund i min IBM-tid. Han hadde rett. Gang på gang. De gangene jeg ikke nådde målene mine skyldtes det som oftest at jeg ikke hadde en god nok plan og ikke hadde god nok kontroll på detaljene.