Alle organisasjoner har en kultur. Noen vokser frem tilfeldig, andre formes med bevissthet. En kvalitetskultur kobler verdier, vaner og systemer slik at kvalitet blir en naturlig del av hverdagen. Når ledere gir retning, skaper motivasjon og sikrer effekt, får organisasjonen både bedre resultater og mer robuste medarbeidere. 

Denne artikkelen er basert på den kommende boken Kvalitetsboken! Gjør det riktige rett, som utgis på Fagbokforlaget i januar 2026.

Motivasjon oppstår når mennesker ser mening, blir sett og får rom til å bidra

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Forståelsen av at kultur ikke kan overlates til tilfeldighetene, men formes bevisst gjennom systemer og ledelse.
  • Innsikt i tre nøkkelgrep for å bygge en robust kvalitetskultur: tydelig retning, motivasjon med handlingsrom, og gjennomføringskraft.
  • Praktiske råd for å gjøre det «lett å gjøre jobben rett», gjennom formål, psykologisk trygghet og systemer som støtter fremfor å hindre.
  • Kunnskap om hvordan en kvalitetskultur både styrker resultater, medarbeideres stolthet og organisasjonens evne til læring og utvikling.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du aktivt forme en kultur som gir kvalitet og mening i hverdagen. Det handler om å:
  – Skape en tydelig siktelinje som gir retning og mening.
  – Bygge psykologisk trygghet og handlingsrom for medarbeidere.
  – Sikre systemer som gjør det enkelt å levere rett første gang.
  – Reflektere over om dagens rammer er støtte eller snubletråder.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere og mellomledere som ønsker å bygge kultur som gir varige resultater.
  – HR- og kvalitetsledere som arbeider med organisasjonsutvikling.
  – Ledergrupper som ønsker et felles språk og verktøy for kvalitetskultur.
   

2025 ser ut til å bli året der ledere får en enda tydeligere rolle i å støtte medarbeidere til å ta vare på helsen sin. Når kunstig intelligens flytter inn på treningssenteret, søvn løftes til å bli et konkurransefortrinn og nevrovitenskap kobles til trening, oppstår nye muligheter for både trivsel og prestasjon på arbeidsplassen.

Her er ti trender som peker ut retningen, og som kan hjelpe både deg og dine medarbeidere til å leve bedre og jobbe smartere.

Fremtidens leder må se på søvn som like viktig som strategi

Hvem har egentlig ansvaret for å skaffe nye kunder og oppdrag i din virksomhet?
Er det deg?

Og er det i så fall noe du gjør i tillegg til alt annet du egentlig skal rekke, med en stadig gnagende dårlig samvittighet fordi du vet at det burde vært prioritert høyere?

Hvis du nikker nå, er du i godt selskap. Du deler den samme hodepinen som tusenvis av gründere og nøkkelpersoner i norske småbedrifter.

Det er bedre å starte smått og skikkelig, enn å planlegge stort og aldri gjennomføre

Feil håndtering av sykefravær kan koste virksomheten dyrt – i form av tapt kompetanse, ødelagte relasjoner og svekket arbeidsmiljø. Ledelsesforsker Hans Christoffer Aargaard Terjesen har gjennom banebrytende forskning identifisert ti nøkler til god sykefraværsledelse. I denne artikkelen deler han de tre første – konkrete grep som hjelper ledere å bygge tillit, tilrettelegge riktig og sikre en trygg vei tilbake til arbeid.

Sykefravær er ikke bare et HR-ansvar – det er en strategisk lederoppgave

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Innsikt i hvorfor empati alene ikke er nok – omsorg må omsettes til handling.
  • De tre første nøklene: bygge tillit, proaktiv tilrettelegging og gradvis retur.
  • Kunnskap om hvordan kontekst og sykdomsbilde avgjør oppfølging.
  • Forståelse for at feil oppfølging koster både mennesker, organisasjoner og samfunnet.
  • Klare rammer fra lovverket (AML, oppfølgingsplan, dialogmøter).

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  • Som leder kan du bruke de tre nøklene som en sjekkliste i oppfølging av sykmeldte.
  • Ledergrupper kan diskutere egen praksis og utvikle en systematisk tilnærming.
  • Virksomheter kan se sykefraværsledelse som en investering i kompetanse og kultur.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  • Mellomledere og toppledere med personalansvar.
  •  HR-ansvarlige og virksomheter med høyt sykefravær.
  •  Ledergrupper som ønsker å styrke sin systematiske tilnærming til arbeidsmiljø og helse.

Skiløypene i Chamonix og Savoy-hotellet i London deler en skjult arv: Europas lengstlevende dynasti, Huset Savoia. Fra smågrever i Alpene til konger av Italia, deres 900 år med ledelse, strategi- og organisasjonsutvikling gir overraskende læring for dagens ledere.

Du kan ikke styre alt fra hovedkontoret – lojalitet bygges der folk er

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  – At nettverksbygging og relasjoner kan være like viktige som inntektsstrømmer.
  – At desentralisering kombinert med synlig lederskap kan skape tillit og lojalitet.
  – At felles narrativ er avgjørende i fusjoner, endringer og kulturbygging.
  – At kortsiktige allianser og feil verdiforankring kan undergrave selv den sterkeste organisasjon.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Prioriter nettverk og partnerskap like strategisk som du utvikler produkter og tjenester.
  – Vær synlig som leder, også ute i organisasjonen, ikke bare på «hovedkontoret».
  – Bruk storytelling for å skape samhold i endringsprosesser.
  – Evaluer allianser og samarbeid opp mot langsiktige mål og bedriftens verdier.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere og mellomledere i organisasjoner som står i vekst eller endring.
  – HR- og strategiressurser som jobber med fusjoner, kultur eller partnerskap.
  – Ledere som ønsker å bruke historiske perspektiver for å styrke moderne ledelsesforståelse.

Kunstig intelligens og økende kompleksitet endrer spillereglene for ledelse. I boken Modig lederskap argumenterer forfatteren Jon Ivar Johansen for et skifte i ledelse fra å være den «flinkeste» som har alle svar på det meste til å skape betingelser for selvledelse og kontinuerlig læring slik at medarbeidere lærer å ta reelt ansvar og finne sine svar på de utfordringer de har i hverdagen. 

Her får du innsikt i hva dette betyr i praksis, og hvordan norske virksomheter har tatt steget.

Kurs i ledelse eller psykologisk trygghet endrer ikke kultur. Modige handlinger utenfor komfortsonen gjør det

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Hvorfor modig ledelse er avgjørende i en KI-drevet og uforutsigbar tid.
  • Hvordan psykologisk trygghet, ærlig feedback og tydelige atferdsmål bygger læringskultur.
  • At kultur ikke endres med kurs – men med modige handlinger utenfor komfortsonen.
  • Hvorfor norske virksomheter som Würth lykkes med å måle læringskultur og trene ledere i å be om feedback.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Start med én modig handling: be teamet om ærlig feedback og oversett innsikt til konkrete atferdsmål. Gjør læring målbar og synlig i ledergruppen.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Toppledere, mellomledere og HR som ønsker å bygge lærende organisasjoner som tåler usikkerhet.

I norsk arbeidsliv undervurderes kraften i en velfungerende ledergruppe. Når toppledere og nøkkelledere utvikles som et lag, blir beslutninger bedre, ansvar fordeles riktigere og trygghet bygges i hele organisasjonen. Det er krevende arbeid, men avkastningen i kultur, prestasjon og helse er betydelig.

Når ledere kun fokuserer på resultater, men glemmer menneskene, oppleves de som kalde, kyniske og uinteresserte. Fravær av empati skaper distanse, svekker tillit og undergraver motivasjon. Ledere må se hele mennesket, ikke bare rollen.

Når ledere glemmer menneskene, blir målene tomme tall

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Effektive ledere og medarbeidere kjennetegnes ofte av høy emosjonell intelligens. Vi snakker gjerne om hvilke ferdigheter og handlinger som kjennetegner dem, men sjeldnere om hva de aldri gjør.

Å bygge emosjonell intelligens er å velge relasjon fremfor reaksjon

Fremtidsetnolog Ida Hult utfordrer ledere til å tenke nytt om læring, teknologi og menneskelige verdier – og viser hvordan vi kan bygge organisasjoner rustet for en verden i konstant endring.

Vi må slutte å tenke i titler og begynne å bygge ferdigheter som varer

Som toppleder setter du tonen. Din åpenhet og mot kan være gnisten som vekker ledergruppen til liv. Men varig utvikling skjer først når hele gruppen tar ansvar for ærlighet, læring og felles eierskap. Denne artikkelen viser hvordan du kan skape en ledergruppe som tåler uenighet, bygger samstemmighet og blir en drivkraft for kultur og resultater.

Det som stopper utviklingen, er stillheten. Det som starter endringen, er deg

• Dette får du med deg i saken

  Etter å ha lest artikkelen forstår du:
  • Hvorfor stillhet, uuttalte forventninger og frykt for å ta opp det vanskelige er det som virkelig stopper ledergrupper.
  • Hvordan sterke ledergrupper tåler uenighet, eier beslutningene sammen og skaper læring fremfor bare rapportering.
  • At endring starter med deg som toppleder, men løftes av hele ledergruppen.
  • Hvordan ærlige samtaler og felles eierskap skaper forutsigbarhet, trygghet og reduserer sykefravær.
  • Tre konkrete grep du kan gjøre allerede nå: dele artikkelen med gruppen, stille ett enkelt spørsmål, og bruke svarene som felles refleksjon.

  Saken passer best for: toppledere, ledergrupper og HR-ansvarlige som ønsker å styrke samspill, eierskap og læring i ledergruppen.

Altfor mange rekrutteringsprosesser styres mer av magefølelse og førsteinntrykk enn av tydelige kriterier. Når «trygghet» blir viktigere enn kompetanse, mister du både mangfold og talent.

Manglende lederutvikling forplanter seg nedover i norske virksomheter der teamene frykter at AI betyr tap av arbeidsplasser og færre utviklingsmuligheter.

Når ansatte føler seg trygge, blir de lærevillige – og da finner de løsningene som gjør AI lønnsomt

Godt lederskap starter ikke med mål, strategier eller kontroll – men med en trygg indre kjerne. Når du som leder balanserer handlekraft med omsorg, bygger du både relasjoner, resultater og varig tillit.

Ekte lederkraft bygges innenfra – ikke gjennom ytre faktorer alene

• Dette får du med deg i saken:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:
  – Forståelse av forskjellen mellom selvtillit (hva du gjør) og selvfølelse (hvem du er).
  – Innsikt i hvordan balansen mellom handlekraft og omsorg avgjør din lederstil.
  – Verktøy for å styrke selvfølelsen gjennom konkrete daglige grep.
  – Kunnskap om hvordan selvfølelse påvirker kommunikasjon, grenser og relasjoner.
  – Bevissthet om hvorfor ekte lederkraft bygges innenfra – ikke gjennom ytre faktorer alene.

  Hvordan dette kan brukes i ledelse:
  – Som leder kan du trene på å kombinere tydelighet (handlekraft) med empati (omsorg).
  – Du kan bruke innsikten til å forebygge utbrenthet og redusere konflikter i teamet.
  – Du kan utvikle din egen selvledelse som grunnmur for trygghet, kommunikasjon og tillit i lederrollen.

  Saken passer best for:
  – Nye ledere som ønsker å bygge en sunn lederidentitet.
  – Erfarne ledere som vil styrke balanse, selvinnsikt og indre trygghet.
  – HR og lederutviklere som jobber med kultur, psykososialt arbeidsmiljø og selvledelse

Relasjonsledelse er ikke et spørsmål om å være populær eller hyggelig. Det handler om å forstå hele mennesket, bygge relasjoner som tåler press – og utløse energi som gir prestasjoner du aldri får gjennom målstyring alene.

Når du ser hele mennesket, bygger du lojalitet som varer

Fremragende ledere er ikke de som unngår feil og frykt – men de som møter dem med nysgjerrighet, sårbarhet og mot. Svein Harald Røine viser hvordan en Askeladd-holdning kan gjøre ledere mer robuste i møte med usikkerhet og press.

Fremragende ledere er ikke de som unngår frykt – men de som lærer å stå i den

En fersk analyse fra EY viser at antallet norske vekstselskaper har falt dramatisk de siste to årene. Bak tallene ligger en utvikling som ikke bare angår gründere, men alle ledere som ønsker å sikre innovasjon, arbeidsplasser og fremtidig verdiskaping – og som stiller spørsmål ved hvor godt dagens rammevilkår fra regjeringen støtter opp under vekst og entreprenørskap.

Nedgangen i norske vekstselskaper er ikke bare tall – det er et varsku om hvordan rammevilkårene kveler innovasjon

Employer branding handler ikke om glansbilder, men om hva folk faktisk opplever på jobben. Glenn Rolfsen minner om at det er de små, ekte grepene i hverdagen – samtaler, relasjoner og handlinger – som skaper stolthet og tilhørighet. I denne saken får du konkrete råd til hvordan du kan styrke arbeidsplassen din innenfra, med minimale midler og maksimal effekt.

Du bygger ikke stolthet med PowerPoint – men med hvordan du møter folk om morgenen

• Dette får du med deg i saken

  Derfor bør du lese saken:

  – Oppdag hvorfor ekte hverdagskultur alltid slår glansbilder og store kampanjer.
  – Lær hvilke små grep som bygger stolthet og tilhørighet på jobben – uten å koste en krone.
  – Få innsikt i de tre største fallgruvene som kan ødelegge arbeidsgiveromdømmet innenfra.

  Hvordan du kan bruke dette i ledelse:

  Som leder kan du starte med å stille spørsmålet «Hva er du stolt av ved å jobbe her?», bytte ut “jeg/du” med “vi” og feire små seire i teamet. Disse enkle handlingene bygger mer stolthet, trygghet og omdømme enn en millionkampanje.

  Saken passer best for:

  – SMB-ledere som vil bygge kultur uten store budsjetter
  – HR og ledergrupper som ønsker å redusere turnover og styrke intern stolthet
  – Alle ledere som vil skape en arbeidsplass folk snakker godt om – både internt og eksternt

Én av fem norske ledere har vært sykmeldt for psykiske plager det siste året.
Det viser en fersk undersøkelse gjennomført av HR-selskapet SD Worx, som har kartlagt arbeidsmiljø og trivsel blant både ledere og ansatte i Norge. Funnene gir et tydelig varsel: Når lederen ikke har det bra, svekkes hele organisasjonen – både i prestasjon, trivsel og evne til å beholde medarbeidere.

Trivsel kan ikke kjøpes – den bygges gjennom arbeidshverdagen

Uklare forventninger og vinglete signaler gjør mer skade enn du tror. Når ledere er diffuse, unnvikende eller lar være å ta stilling, skaper det usikkerhet, frustrasjon og mistillit. Tydelighet er ikke det samme som hardhet – det er grunnmuren i trygghet.

Å være tydelig er ikke hardt – det er å vise respekt og skape trygghet

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Selvtillit i ledelse handler ikke om å være uredd, men om å ha nok trygghet til å stå i ubehaget. Trond Ullenes viser hvordan ledere kan bygge ekte selvtillit – hos seg selv og dem de leder – gjennom bevissthet, trening og tilbakemeldinger som gir kraft.

Selvtillit handler ikke om å være uredd – men om å være trygg nok til å være utrygg.

Overgangsalderen er en naturlig livsfase, men for mange kvinner blir symptomene så krevende at arbeidshverdagen forstyrres. Likevel er temaet fortsatt et tabu på mange norske arbeidsplasser. Når ledere tør å løfte dette inn i arbeidsmiljø og strategi, kan gevinsten bli både bedre trivsel, lavere sykefravær og økt fastholdelse av erfarne medarbeidere.

Overgangsalderen er ikke et privat problem, men en strategisk lederoppgave

• Derfor bør du lese saken: 

  LÆRING:
  •    Forståelse av hvordan overgangsalderen kan påvirke kvinners arbeidshverdag – og hvorfor temaet ofte forveksles med stress.
  •    Innsikt i hvorfor overgangsalderen ikke bør behandles som et individuelt problem, men løftes til virksomhetens strategi og arbeidsmiljøpolitikk.
  •    Kunnskap om hvilke tiltak som kan bidra til trivsel og fastholdelse: fleksibilitet, hjemmekontor, pauser, temperaturregulering og nettverk.
  •    Bevissthet om hvordan kultur og psykologisk trygghet avgjør om medarbeidere faktisk tør å snakke om utfordringer.
  •    Råd om hvordan ledere kan møte temaet i praksis – med kunnskap, åpne spørsmål og en balanse mellom dialog og medisinsk oppfølging.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke innsikten til å skape et arbeidsmiljø der overgangsalderen blir anerkjent som en naturlig livsfase, ikke en prestasjonshemmende “svakhet”.
  •    I medarbeidersamtaler kan du stille åpne spørsmål som inviterer til dialog uten å diagnostisere.
  •    I ledergruppen kan dere integrere overgangsalderen i virksomhetens senior- og sykefraværsstrategi.
  •    Som organisasjon kan dere bygge kultur gjennom kunnskap, workshops og psykologisk trygghet.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Toppledere og HR som utvikler arbeidsmiljøstrategi og seniorpolitikk.
  •    Mellomledere med ansvar for medarbeidersamtaler og daglig oppfølging.
  •    Ledergrupper som ønsker å styrke fastholdelse, trivsel og kompetanseforvaltning.
   

I en lederhverdag full av møter, varsler og avbrytelser kan det føles som om konsentrasjonen aldri får en sjanse. Likevel er evnen til å beskytte fokus en av de viktigste ferdighetene du kan utvikle som leder. Når du mestrer dette, frigjør du energi til å ta bedre beslutninger, bygge tillit i teamet og skape en kultur for tilstedeværelse.

Forstyrrelser koster – både i tillit, fokus og kvalitet

Emosjonell intelligens handler ikke bare om å forstå egne og andres følelser – men om å velge bort det som skader tillit, samarbeid og utvikling. De beste lederne vet hvilke feller de aldri må gå i. Her er ti atferder du bør styre unna – og hva du kan gjøre i stedet.

De klokeste lederne vet ikke bare hva de skal gjøre – men hva de aldri må gjøre

Tenk deg å være lederen som andre virkelig har lyst til å følge. Den som oppleves som trygg, tydelig og ekte – fordi hun kjenner sine styrker, våger å be om tilbakemeldinger og tilpasser seg når det trengs. Selvinnsikt er nøkkelen som gjør denne drømmen til virkelighet.

Når du forstår hvordan andre opplever deg, kan du justere deg på en måte som skaper tillit og fremdrift

Generasjonsforskjeller er en kilde til både energi og frustrasjon på arbeidsplassen. En ny undersøkelse viser at mange konflikter bunner i misforståelser mellom yngre og eldre kolleger. Psykolog Daniel Ek mener at det ikke er forskjellene i seg selv som skaper problemer – men vår manglende bevissthet om dem.

Skap et klima der medarbeiderne våger å ta risiko, være modige og si hva de mener

• Derfor bør du lese saken: 

  LÆRING:
  – Innsikt i hvordan generasjonsforskjeller påvirker kommunikasjon, samarbeid og konflikter.
  – Forståelse av Millennials’ unike rolle som brobyggere mellom yngre og eldre kolleger.
  – Konkrete ledergrep for å skape psykologisk trygghet og forebygge generasjonskonflikter.
  – Bevissthet om hvordan vanlige tankefeller kan forsterke misforståelser.
  – Verktøy som dobbelt mentorskap og refleksjonsspørsmål for å bygge dialog på tvers.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke innsikten til å forebygge konflikter, legge til rette for gjensidig læring og skape en kultur der ulikheter oppleves som ressurser. Gjennom psykologisk trygghet, strukturert dialog og bevisst bruk av generasjonsbrobyggere kan du styrke både samarbeid og innovasjon.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR og ledergrupper som jobber i flergenerasjonelle organisasjoner og ønsker å skape bedre samspill, redusere konfliktnivå og bruke forskjeller som et konkurransefortrinn

Når en medarbeider rammes av en krisereaksjon, er det lett å tenke at profesjonell hjelp og raske løsninger er svaret. Men forskning viser at den mest virkningsfulle støtten ofte starter mye nærmere – i fellesskapet på arbeidsplassen og i lederens evne til å være til stede.

Krisen setter spor – men det gjør god ledelse også

I en hverdag preget av skjermtid, møter og konstant tilgjengelighet, trenger både hode og kropp små pusterom for å fungere. Mindfulness-ekspert Johanna Fredriksson deler enkle teknikker du kan bruke på kontoret – for å styrke konsentrasjonen, dempe stress og ta bedre beslutninger. Dette er lavterskelgrep som kan gjøre stor forskjell – også for deg som leder.

Denne artikkelen er del 3 i vår serie om energistyring og funksjonell utbrenthet. Serien gir deg praktiske innblikk i hvordan ledere og virksomheter kan bygge en bærekraftig arbeidshverdag – med mer fokus, ro og energi.

Det finnes ingen perfekt pause – men mange gode øyeblikk

Les videre og få konkrete mikropause-teknikker fra mindfulness-ekspert Johanna Fredriksson – for deg som vil hente mer ut av arbeidsdagen uten å presse mer inn.

Hva skjer når du møter endring, stress eller konflikt – går du i forsvar, eller evner du å styre deg selv? Forskjellen kan være det som avgjør om du fremstår som en trygg leder eller mister tillit i teamet ditt.

God selvledelse starter med selvobservasjon – å kjenne seg selv

Rekrutteringsekspert Ulf M. Singstad advarer mot å legge for stor vekt på personlighetstrekk i stillingsannonser – særlig i et presset arbeidsmarked. Mange begreper tolkes ulikt, og det kan føre til at gode kandidater misforstår hva som egentlig kreves i rollen.

Slutt å ramse opp personlighetstrekk – beskriv heller hva jobben faktisk går ut på

Ledere som lytter med et halvt øre, mister hele bildet. Når du ikke virkelig prøver å forstå – men bare venter på å svare – forsvinner både innsikt, tillit og respekt. Aktiv lytting er ikke en teknikk. Det er en holdning.

Dårlige ledere hører ordene – men ikke mennesket bak. Gode ledere lytter med hele seg.

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Å bygge nettverk handler om mer enn tilfeldige bekjentskaper. det er et bevisst og strategisk arbeid som gir resultater, både for deg som leder og for organisasjonen du jobber i. 

Et sterkt nettverk åpner dører som aldri ville åpnet seg alene

En leder som ikke er mentalt eller fysisk til stede, fungerer ikke som leder. Når du kobler ut i møter, unngår dialog eller mangler nærvær i hverdagen – skapes avstand, ikke tillit. Fraværende ledelse er ikke fravær av arbeid, men fravær av lederskap.

Tilstedeværelse er ikke en bonus i ledelse – det er grunnmuren alt annet hviler på

• Om mini-serien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti kjennetegn går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Når tempoet øker, kompleksiteten stiger og nye generasjoner stiller andre krav, må også ledelse tenkes på nytt. I boken Systeminspirert ledelse i praksis viser Anne Rød hvordan fokus kan flyttes fra kontroll og individuelle prestasjoner til kollektivt ansvar og samspill. Metoden, som bygger på Systems Inspired Leadership og Relationship Systems Intelligence fra CRR Global, gir ledere verktøy for å skape engasjement, eierskap og effektivitet – også i krevende endringsprosesser. Resultatet er en systemisk tilnærming som styrker både relasjoner og resultater, uten at lederen mister styringen.

Uenighet er ikke et problem – det er råmaterialet for utvikling

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Innsikt i forskjellen mellom tradisjonell og systemisk ledelse.
  •    Konkrete verktøy: møtestruktur, felles avtaler, OLA-refleksjon.
  •    Forståelse av hvordan relasjoner og informasjonsflyt er strategiske ressurser.
  •    Hvordan uenighet kan brukes som drivkraft i stedet for å skape blokkering.
  •    At kontroll ikke forsvinner – men endrer form i komplekse omgivelser.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke prinsippene til å styrke samarbeid og eierskap i teamet, bygge mer robust organisasjonskultur og øke tempo i gjennomføring uten detaljstyring.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR og ledergrupper som ønsker å styrke relasjoner, engasjement og gjennomføringsevne i komplekse omgivelser.

  BOKINTERVJU: 
  •    Navn: Systeminspirert ledelse i praksis
  •    Forfatter: Anne Rød
  •    Utgivelse: Flux Forlag, 2025

Hva gjør du når folk er slitne, men arbeidsmengden virker overkommelig? I designbyrået Anunatak valgte daglig leder Emma Julie Bjørneset å gå nye veier. Gjennom energistyring, mikropauser og ærlige samtaler har hun skapt et mer bærekraftig arbeidsmiljø – med bedre flyt, færre sykefravær og økt arbeidsglede. Her får du innsikt i hvordan de gjorde det i praksis.

Jobben skal ikke være et energisluk – den skal gi deg noe du kan ta med hjem

Les videre og la deg inspirere til å bygge en mer energismart arbeidshverdag – for både deg selv og teamet ditt.

• Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:

  – Praktiske erfaringer med hvordan energistyring kan implementeres i hverdagen
  – Innsikt i hvordan tilbakemeldingskultur og psykologisk trygghet styrker produktiviteten
  – Konkrete tiltak som mikropauser, stille soner og rydding i «intern tid»
  – En helhetlig tilnærming til arbeidsliv og energibalanse
  – Forståelse for at bærekraftig ledelse handler om mer enn leveranse – det handler om livskraft

  Saken passer best for:
  Ledere og ledergrupper i høytempo- og kunnskapsmiljøer som ønsker å forebygge funksjonell utbrenthet og bygge en mer bærekraftig prestasjonskultur – særlig relevant for mellomledere, toppledere og HR-ansvarlige.

Hva gjør du når alle rundt deg krever handling, og det klokeste valget er å la være?

«Tenk om det ble krig og ingen møtte!» sitatet har vært et slagord for pasifister og drømmere. Et sitat så håpefullt at det knapt lar seg forestille. Men én gang i historien skjedde det nesten. Da én mann, i et av historiens mørkeste øyeblikk, valgte å stå stille. Dette er historien om lederen som reddet en hel nasjon – ikke ved å handle raskt, men ved å vente når alle andre ropte ‘nå’.

Det krever mot å handle – men enda mer mot å la være

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING:
  • Innsikt i hvordan Quintus Fabius Maximus reddet Roma ved å velge tålmodighet fremfor panikkhandling.
  • Forståelse av at ledelse i krise ikke alltid handler om synlig handling – men om å stå imot presset til å reagere for raskt.
  • Kunnskap om den Fabianske strategien: å vinne ved utholdenhet, disiplin og å unngå store tap.
  • Refleksjon rundt moderne ledelse: at resiliens, langsiktighet og evnen til å velge bort handling kan være avgjørende.
  • Konkrete verktøy for å trene opp egen tålmodighet og bruke den som lederkompetanse.
  
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  • Som leder kan du bruke Fabiansk strategi i møte med pressede situasjoner ved å velge tempo og terreng selv, i stedet for å bli styrt av andres forventninger.
  • I ledergruppen kan saken brukes til å reflektere over når dere bør stå i ro og tenke langsiktig, i stedet for å reagere med raske, symbolske tiltak.
  • I hverdagen kan du trene opp din egen «indre Fabius» ved å justere tempo, pusten og rytmen i møter – og merke hvordan det påvirker andre.
  
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  • Toppledere og mellomledere som må ta strategiske valg under press.
  • HR og lederutviklere som jobber med resiliens og krisehåndtering.
  • Ledergrupper som ønsker å reflektere over tempo, tålmodighet og langsiktig tenkning i beslutninger.

De beste lederne er ikke bare synlige – de merkes gjennom oppmerksomhet, nærvær og tilstedeværelse.

Tilstedeværelse er ikke noe du har – det er noe folk må oppleve

Mange ledere tror at utvikling starter med et kurs, men den virkelige læringen skjer når du bruker verktøyene i praksis – mens du står i reelle utfordringer. Når du kombinerer refleksjon, målrettet trening og læring fra faktiske situasjoner, bygger du ferdigheter som varer.

De beste lederne formes ikke i kursrommet, men midt i hverdagen – der kompleksitet, mennesker og uforutsigbarhet møtes.

Boreout er ikke latskap – det er lojalitet uten gnist. Den rammer medarbeidere som leverer jevnt, men mentalt har koblet ut fordi jobben ikke lenger gir mening. Som leder kan du oppdage signalene tidlig og tenne engasjementet på nytt – før kreativitet, samarbeid og innovasjon glir ut i stillhet.

Engasjement kan ikke kjøpes, men det kan skapes – med retning, tillit og involvering

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Forståelse av hva boreout er, og hvordan det skiller seg fra utbrenthet.
  •    Innsikt i hvorfor lojale og erfarne medarbeidere er spesielt utsatt.
  •    Kunnskap om hvordan mening fungerer som en strategisk drivkraft for prestasjon og innovasjon.
  •    Fire konkrete ledergrep for å forebygge og snu boreout.
  •    Bevissthet om at også ledere selv kan rammes, og viktigheten av å kjenne sitt eget «hvorfor».
   

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  •    Identifiser boreout tidlig gjennom åpne spørsmål og kulturmålinger.
  •    Tilby utviklingsmuligheter som gir ny gnist, ikke bare flere oppgaver.
  •    Forankre mål og strategier i et tydelig «hvorfor» som skaper mening for teamet.
  •    Modeller engasjement og nysgjerrighet i egen lederrolle.
   

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Mellomledere, toppledere og HR-ledere i kunnskapsintensive miljøer.
  •    Organisasjoner som ønsker å øke engasjement og innovasjonsevne.

Å høre er passivt. Å lytte er aktivt – og avgjørende for å lykkes som leder. Lytting handler om tilstedeværelse, respekt og evnen til å få andre til å føle seg sett og verdifulle. Når du mestrer lyttekunsten, styrker du både psykologisk trygghet, prestasjon og relasjoner i teamet ditt.

Lytting handler ikke bare om ørene – men om hele deg

Mange ledere har stålkontroll på kalenderen – men føler seg likevel tomme. Kanskje er det ikke tiden, men energien vi må lære å styre. I denne saken møter du energi-ekspert og lederutvikler Lars Christian Larssen, som forklarer hvorfor gamle arbeidsvaner gjør oss syke – og hvordan du kan jobbe mer på lag med kroppen og hodet. Resultatet? Mer kraft, mindre utmattelse – og en arbeidsdag som gir energi tilbake.

Restitusjon er ikke et privilegium – det er en prestasjonsstrategi

• Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:

  – Forståelse av hvorfor tradisjonell tidsstyring ikke redder deg fra utbrenthet
  – Innsikt i begrepet «funksjonell utbrenthet» – du fungerer, men er tom
  – Kunnskap om prestasjonssoner, overlevelsesenergi og restitusjon
  – Konkrete råd om hvordan ledere kan jobbe med energistyring i praksis
  – Bevissthet om viktigheten av pauser, tilbakemelding og meningsfullhet

  Saken passer best for:
  Ledere og ledergrupper i høytempo- og kunnskapsmiljøer som ønsker å forebygge funksjonell utbrenthet og bygge en mer bærekraftig prestasjonskultur – særlig relevant for mellomledere, toppledere og HR-ansvarlige.

Det finnes utallige verktøy for at team skal lykkes, men hva gjør du om verktøyene er implementert, men teamet fortsatt ikke lykkes?

Når presset øker og usikkerheten råder, er det to ressurser som avgjør om du holder kursen – og får med deg andre: tillit til deg selv og energi til å gjennomføre. Denne kombinasjonen gir deg styrken til å stå i motgang, ta modige valg og skape fremdrift – både for deg selv og teamet ditt.

Måten du forvalter din egen energi på, setter standarden for hele teamet

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Hvordan tillit til seg selv bygges gjennom bevisst erfaring, relasjonsarbeid og ærlighet.
  •    Hvordan energi kan forvaltes via fysisk, sosial og mental bevissthet.
  •    At selvtillit og energi gjensidig forsterker hverandre og skaper bærekraft i ledelse.
  •    Praktiske verktøy som «mestringshuset» og «energipuslespillet».
  •    Hvordan en coachende indre dialog kan styrke både fokus og motivasjon.
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  •    Ledere kan bruke metodene for å styrke egen robusthet og fungere som energimodell for teamet.
  •    Konkrete grep kan brukes i lederutviklingsprogram og medarbeidersamtaler.
  •    Refleksjonsspørsmålene kan brukes både individuelt og i ledergrupper for å styrke psykologisk trygghet og prestasjon.
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Ledere, HR og coacher som ønsker å utvikle selvledelse og energiledelse i praksis.
  •    Mellomledere og toppledere som ønsker mer robusthet i krevende perioder.

De fleste ledere kjenner på dem. Få snakker høyt om dem.
En ny studie basert på 360 fortrolige ledersamtaler avdekker fem hverdagsutfordringer som sjelden fanges opp i rapporter eller styringssystemer – men som i realiteten styrer mer enn vi tror.

Frykt over tid gjør oss til dårligere versjoner av oss selv

Unge arbeidstakere planlegger nå karrieren med blikket rettet mot fremtidens trusler og muligheter. En ny global rapport viser at 6 av 10 vil velge jobber som er mindre utsatt for automatisering. For ledere betyr det å tenke nytt om rekruttering, kompetansebygging og hvordan man kombinerer teknologisk kraft med menneskelig styrke.

Trygghet er blitt en konkurransefaktor i kampen om unge talenter

Bak mange sterke lederfasader skjuler det seg uro, tvil og frykt – for å feile, miste kontrollen eller miste posisjonen. Anita Sundby viser hvordan du kan avsløre fryktens grep, ta tilbake styringen over deg selv og stå støtt i verdiene dine – også når presset er størst og blikkene er mange.

Indre trygghet gir mot til å ta valg som koster – men som er riktige

Mange venter på at lederen skal ta første skritt i relasjonen. Men sterke relasjoner bygges i tospann – og du kan gjøre mye for å sette tonen. Med åpenhet, tydelige forventninger og vilje til å by på deg selv, kan du skape et samarbeid som gir både trygghet, prestasjon og arbeidsglede – uansett hvor du er i karrieren.

Arbeidsplassen kan være et fristed – hvis vi møtes som mennesker, ikke bare roller

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – At relasjonsbygging mellom leder og medarbeider er et felles ansvar, ikke bare lederens oppgave
  – At åpenhet om behov, ønsker og mål kan legge grunnlaget for tillit og trygghet
  – At medarbeiderdrevne initiativ kan skape mer dynamiske og innovative arbeidsplasser
  – At å gå ut av komfortsonen kan styrke både personlig og profesjonell utvikling
  – At gjensidig respekt og ærlig kommunikasjon bygger robuste relasjoner
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Ledere kan tilrettelegge for trygghet og åpenhet ved å invitere til dialog tidlig
  – Medarbeidere kan selv ta ansvar for å sette ord på sine behov og mål
  – Begge parter kan bruke verktøy som TA’ FATT-modellen som ramme for relasjonsarbeid
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Medarbeidere tidlig i karrieren
  – Ledere som ønsker å forstå og styrke relasjonen til ansatte
  – HR og organisasjonsutviklere som jobber med arbeidsmiljø og kultur

Å be om hjelp er ikke et tegn på svakhet – det er en styrke som skaper tillit, fellesskap og utvikling. Ledere som balanserer selvstendighet med støtte, bygger både prestasjon og psykisk robusthet. Lisa Vivoll Straume viser hvordan du som leder kan be om hjelp uten å fraskrive deg ansvar – og hvorfor det løfter både deg og andre.

Ledere som tør å be om hjelp, viser ikke svakhet – de viser ansvar og mot

Selv ledere som «har alt» – nettverk, ansvar og prestisje – kan føle seg grunnleggende alene. Ensomhet i lederrollen er mer vanlig enn vi snakker om, og ofte handler det ikke om fravær av mennesker, men om fravær av ekte tilknytning. Unni Turrettini peker på tre grep som hjelper deg å finne tilbake – til deg selv, og til andre.

Ensomhet er ofte ikke fravær av mennesker – men fravær av tilknytning til deg selv

Overskriften er refrenget i Lillebjørn Nilsens sang Se alltid lyst på livet fra 80-tallet. Kaos og tilfeldigheter råder, og man får klare seg som best man kan. Når du skal lede inn i framtiden, holder ikke denne typen holdning. Feil tankesett er det samme som å feile før du har begynt.

Du må ha hodet på rette plassen, og du må vite hvordan du bruker det til fordel for en framtid du ikke enda vet hvordan ser ut. Ingen kjenner framtiden slik den blir. I dette ligger, i tillegg til usikkerhet, også et enormt mulighetsrom.

Du kan betale for endring nå – eller betale langt dyrere senere

• Derfor bør du lese saken:

  LÆRING: 
  – Forståelse av hvorfor tradisjonell tankegang ikke fungerer i møte med usikker framtid
  – Innsikt i scenariotenking, eksperimentering og framtidssansing som strategiske lederverktøy
  – Bevissthet rundt betydningen av å feile som del av læringsprosessen
  – Kjennskap til begreper som moonshots-ledelse, end-of-history illusion og FEIL/FAIL
  – Inspirasjon til å utvikle egen forestillingsevne og søke nye perspektiver utenfor ekkokammeret
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Du kan bruke scenariotenking for å utvide strategiske samtaler i ledergruppen
  – Du kan sette av ressurser til eksperimentering og framtidstenkning – ikke bare drift
  – Du kan endre holdningen til feil i organisasjonen, og innføre FEIL/FAIL som kulturverdi
  – Du kan utvikle egen forestillelsesevne som leder ved å utsette deg for nye miljøer, fora og perspektiver
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere, innovasjonsledere og strategiansvarlige
  – Ledere i virksomheter preget av høy endringstakt og teknologisk utvikling
  – HR-ledere og organisasjonsutviklere med ansvar for kultur og læring

Når endring er konstant, blir læring ikke bare viktig – den blir avgjørende. Læringskultur handler ikke om kurs og kick-off, men om hvordan vi leder, samarbeider og utvikler oss hver dag. Det er denne kulturen som avgjør om vi vokser eller stagnerer – som team, organisasjon og ledere.

Du kan ikke bygge fremtidens organisasjon med gårsdagens læringskultur.

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hva som faktisk kjennetegner en læringskultur – og hvorfor det er strategisk viktig
  – Fem tydelige prinsipper som bygger psykologisk trygghet og kontinuerlig utvikling
  – Enkle og kraftfulle ledergrep for å fremme læring i hverdagen
  – Hvordan du som leder skaper (eller hemmer) læringskultur gjennom egen atferd
  – Et refleksjonsverktøy og sjekkliste for å vurdere og utvikle egen ledergruppe
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Ta tak i sjekklisten og diskuter i ledermøtet hvor dere er sterke – og hvor det finnes forbedringspotensial
  – Bruk punktene som evalueringskriterier for utviklingssamtaler, teamrefleksjon eller som del av lederopplæring
  – Start en praksis der ledere deler hva de selv lærer – ukentlig eller månedlig
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer, HR, utviklingsledere og teamledere
  – Organisasjoner som ønsker å bygge kultur for innovasjon, samarbeid og kontinuerlig forbedring
  – Ledergrupper som ønsker å gå fra operativ drift til lærende prestasjonsteam

Språket er et av de kraftigste verktøyene du har som leder – og et av de mest undervurderte. Likevel velger mange ledere ord av vane, ikke med vilje. Det kan koste både tillit, penger og mennesker.

Språket er et av de mektigste verktøyene du har som leder – bruk det med presisjon, ikke som pynt

Ros er ikke bare hyggelig – det er helt avgjørende. Når du gir spesifikk og ekte tilbakemelding, bygger du både motivasjon, trygghet og prestasjon. Likevel er det mange ledere som unngår det – av frykt for å virke kleint, kunstig eller urettferdig. Men kunsten å gi ros handler ikke om overdrivelse. Det handler om å se – og si det.

Du kan ikke være en god leder hvis folk ikke føler seg sett.

Mot handler ikke om å være fryktløs – men om å handle på tross av frykt. Svein Harald Røine viser hvordan ledere med visjon og nysgjerrighet kan styrke sitt mot, inspirere andre og bygge følgeskap. Det starter med én enkel holdning: å våge å være ekte – og nysgjerrig.

Gode AI-verktøy gir ikke automatisk gode svar – det gjør gode prompts. Med ERIK-rammeverket får du en enkel metode for å kommunisere tydelig med kunstig intelligens og få treffsikre svar på første forsøk. Enten du skriver strategi, LinkedIn-innlegg eller e-post – lær deg å prompte som en proff.

Tydelige instrukser gir tydelige resultater – også når du snakker med en maskin

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING:
  – En praktisk metode (ERIK-rammeverket) for å skrive bedre AI-prompter
  – Forståelsen av hvorfor generiske svar ofte skyldes uklare spørsmål
  – Innsikt i hvordan du kan bruke AI som en strategisk støttespiller i ledelse
  – Eksempler på hvordan du strukturerer prompter for ulike formål
  – Konkrete tips og hacks for å få mer presise og engasjerende AI-svar

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å bruke ERIK-modellen trener du opp både din digitale dømmekraft og kommunikasjonsferdigheter. Dette gjør AI til en mer effektiv og relevant samarbeidspartner – enten du skriver strategi, LinkedIn-poster eller e-poster. Modellen fungerer også som en øvelse i tydelighet og ledelseskommunikasjon.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Operative ledere og kommunikatører
  – HR og fagansvarlige som bruker AI i innholdsproduksjon
  – Ledere som vil utvikle bedre samspill med teknologi
  – Team som vil styrke digital kompetanse og eksperimentering

Du kan være ekspert på retorikk og formidling, men likevel bomme fullstendig – hvis ikke det du sier henger sammen med hvordan du sier det. Aina Thunem viser hvordan intensjon, tilstedeværelse og kropp henger uløselig sammen i godt lederskap.

Du kan ikke lære deg godt kroppsspråk – uten å ha gått i deg selv først

Hvor mange ledere kjenner virkelig på ansvarsglede – og hvor mange gjemmer seg bak rutiner og rapporter? Ifølge kaptein John Hammersmark er det altfor få som våger å rekke opp hånden og si: «Jeg tar ansvaret – fordi jeg bryr meg.» Her får du innsikt i hvorfor ekte lederskap handler om å være hel som menneske, ikke bare dyktig i et fag.

Du kan ikke lede mennesker med regneark og rapporter – du må møte dem med mot, mening og medmenneskelighet

Du kan ikke endre kultur med PowerPoint og pålegg – det starter med at du tør å møte motstanden, forstå frykten og bygge ny mening sammen med folkene dine. Eirik Norman Hansen viser hva som skiller ledere som lykkes – fra de som mister tilliten underveis.

Den største feilen vi gjør som ledere, er å tro at folk følger oss bare fordi vi har bestemt oss

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor kulturendring sjelden lykkes uten forståelse og involvering
  – Kunnskap om hvordan du skaper tillit, eierskap og tydelighet i endring
  – Bevissthet om hvor ofte dårlig timing og underkommunikasjon undergraver prosessen
  – Konkrete råd for hvordan du balanserer nye og eksisterende kulturer og forretningsområder
  – Forståelse for hvorfor lederen må være den som både bærer, forklarer og modellerer endringen

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Saken gir ledere et solid rammeverk for hvordan de skal møte kulturmotstand, kommunisere mer effektivt og balansere hensyn i krevende endringsprosesser. Den kan brukes som refleksjonsgrunnlag i ledergrupper som står foran sammenslåing, ny strategi eller behov for kulturendring.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere og mellomledere som står i endringsprosesser
  – HR og lederutviklere som fasiliterer kultur- og sammenslåingsprosesser
  – Ledergrupper i virksomheter som skal vokse, omstille eller styrke samhandling

Retorikk handler ikke om å imponere – men om å bevege, bygge tillit og skape retning. Når du som leder bruker ordene dine mer bevisst, får du større gjennomslag – uten å miste deg selv.

Du trenger ikke å være perfekt – du trenger å være tydelig, troverdig og til stede

I dagens arbeidsmarked vinner ikke den som sorterer best – men den som tiltrekker først. De fleste du ønsker deg, leser ikke stillingsannonser. De vurderer ikke å bytte jobb. Og mange har aldri hørt om virksomheten din. Da må du tenke som en markedsfører – ikke som en HR-rådgiver.

Det viktigste spørsmålet i rekruttering er ikke hvem som søker – men hvem som aldri vurderer å gjøre det.

Hvordan du skriver, former hvordan du leder. Et lite «Ok.» kan virke kaldt – mens en setning ekstra kan bygge tillit. Her får du grepene som gjør skriftlig kommunikasjon tydelig, varm og effektiv.

En god leder bruker ord som bygger mennesker – ikke bare avklarer oppgaver

Kunstig intelligens lover mer effektive og rettferdige rekrutteringsprosesser – men hvem tar ansvar når algoritmen tar feil? Professor Jan Ketil Arnulf advarer mot å la teknologien ta over dømmekraften, og peker på hvordan ledere må kombinere ny innsikt med menneskelig ansvar, etikk og skjønn. Her får du oversikten du trenger før du lar maskinene ansette for deg.

Fordommer forsvinner ikke med teknologi – de kan bli kodet inn i systemene

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Forståelse for hvordan KI kan effektivisere rekruttering og forbedre kandidatopplevelser
  – Innsikt i fallgruvene: algoritmisk skjevhet, tap av menneskelig skjønn og etiske dilemmaer
  – Konkrete råd for hvordan ledere kan bruke KI som støtte, ikke erstatning, i utvelgelsesprosesser
  – Kunnskap om hvilke oppgaver som kan automatiseres og hvilke som fortsatt bør være menneskestyrt
  – Bevissthet om behovet for kompetanseheving og ansvarlig lederskap i møte med ny teknologi

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere og HR kan bruke innsikten til å vurdere hvilke deler av rekrutteringsprosessen som kan effektiviseres uten å miste kvalitet, og samtidig etablere etisk bevisste retningslinjer for teknologibruk. Artikler som denne er et godt utgangspunkt for diskusjon og refleksjon i ledergruppen før KI implementeres.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere med ansvar for rekruttering og organisasjonsutvikling
  – HR-ledere og rådgivere som vurderer KI-verktøy
  – Ledergrupper i virksomheter som ønsker å digitalisere utvelgelsesprosesser
  – Strategiske beslutningstakere som må balansere effektivitet, etikk og relasjonell styrke

Selvledelse handler ikke bare om mål og disiplin, men om å forstå hvordan du virker – på deg selv og på andre. Christian Winther Farstad viser hvordan ledere kan bruke hverdagens møter, følelser og friksjoner til å utvikle et troverdig og bærekraftig lederskap.

Selvledelse er ikke en luksus – det er fundamentet hele ditt lederskap hviler på

For å lykkes med rekruttering i dag, må du tenke som en merkevarebygger – og tørre å være tydelig nok til å bli valgt bort.

Du kan ikke pynte bruden for evig – ansatte må kjenne seg igjen i løftet du gir

Ledergruppen er virksomhetens viktigste utviklingsarena – men altfor ofte blir ledermøtene en ubenyttet mulighet. Forskning viser at nesten halvparten av norske ledere opplever ledermøtene som ineffektive. Hva med deg – får du egentlig ut det du ønsker av ledergruppen din?

• PARTNERINNHOLD - INVITASJON

  Denne artikkelen er skrevet i redaksjonell sammenheng, og inkluderer invitasjoner til faglige arrangementer i regi av Marshmallow og Ledernytt. Vi deler informasjonen fordi temaet er relevant for utvikling av ledergrupper og organisasjonslæring – og vi mener det vil ha nytteverdi for våre lesere. Ledernytt er medarrangør i arrangementene.

Mange ledergrupper møtes jevnlig – men skaper de faktisk verdi? Ifølge psykologspesialist Thomas Nesset Midelfart bør ledergruppen utvikle både strategi, samarbeid og lederskap – ikke bare diskutere status. Her får du fire klare kjennetegn på verdiskapende ledergrupper og konkrete grep for å bli en.

En ledergruppe som ikke skaper verdi, er bare et møte med fine titler

Ny teknologi forandrer ikke bare verktøyene vi bruker – den forandrer hvordan vi leder. I møte med kunstig intelligens og rask digital omstilling kreves en ny type lederskap: ett som skaper trygghet, mobiliserer nysgjerrighet og gjør læring til en integrert del av arbeidshverdagen. Uten menneskelig forankring risikerer endringsarbeidet å strande – uansett hvor god teknologien er.

Digital omstilling handler mindre om teknologi – og mer om mennesker, kultur og ledelse.

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan KI endrer både arbeidsformer og krav til ledelse
  – Kunnskap om hvordan man skaper psykologisk trygghet og læringskultur i møte med ny teknologi
  – Forståelse for hvorfor involvering, små skritt og eksperimentering er nøkkelen til vellykket digital transformasjon
  – Klarhet i hvordan god kommunikasjon og nysgjerrighet kan redusere usikkerhet og styrke endringsvilje
  – Fem suksessfaktorer og seks refleksjonsspørsmål som konkret kan brukes i ledergruppen

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere kan bruke saken som grunnlag for å utvikle egen strategi for KI-implementering – med fokus på involvering, trygghet og kontinuerlig læring. Refleksjonsspørsmålene egner seg godt til bruk i ledergrupper eller som del av en endringsprosess. Saken understreker viktigheten av dialog og fleksibilitet, og gir et godt rammeverk for å møte frykt og usikkerhet med åpenhet og eksperimentering.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer i virksomheter som skal implementere KI eller ny teknologi
  – HR-ansvarlige og utviklingsledere som jobber med kultur og kompetanse
  – Ledergrupper som står i eller foran digital transformasjon
  – Organisasjonsutviklere og endringsledere som søker praktiske grep for menneskedrevet teknologiomstilling

Når krisen rammer, holder det ikke med godt definerte roller og fine presentasjoner. Det som virkelig avgjør om ledergruppen fungerer, er evnen til samspill, rask tenkning og psykologisk trygghet – under press. Her får du seks grep som skiller handlingskraft fra handlingslammelse.

Det er ikke prosedyrene som redder deg i en krise – det er tilliten i rommet

Slik kan du som leder forene kultur og prestasjon gjennom en tydelig og levende visjon.

Fremtidens ledelse handler ikke om kontroll, men om å utvikle hele mennesket – og hele organisasjonen

En sterk leder står ikke bare i stormen – de holder kursen. Evnen til å prioritere, gjennomføre og skape trygghet under press handler ikke bare om kunnskap, men om viljestyrke. Denne mentale muskelen kan trenes – og er avgjørende for både personlig vekst og bærekraftig lederskap i praksis.

Viljestyrke er en mental muskel – og som alle muskler må den trenes

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – En dyp forståelse av viljestyrke som trenbar kapasitet i selvledelse
  – Kunnskap om hvordan du bygger strukturer og vaner som støtter viljen
  – Innsikt i sammenhengen mellom selvregulering, balanse og prestasjon
  – Eksempler på hvordan ledere bruker visualisering, selvsnakk og refleksjon
  – Hvordan mikrovaner og rytme reduserer beslutningstretthet og gir ro

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere kan bruke innsikten til å styrke sin personlige robusthet og samtidig være en bedre rollemodell. Metodene er lavterskel og gjennomførbare, med høy overføringsverdi til utviklingssamtaler, lederutviklingsprogram og teamcoaching.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere som ønsker å utvikle egen selvledelse og stå støtt i krevende perioder
  – HR og utviklingsansvarlige som designer lederprogram
  – Toppledere som vil bygge utholdenhet og emosjonell robusthet

Søvn, pauser, balanse og evne til å håndtere kritikk: Slik jobber topplederen Håkon Haugli med selvledelse i praksis. Du får ærlige råd, personlige eksempler og konkrete verktøy du kan bruke direkte i din egen lederhverdag.

God selvledelse gjør deg ikke svakere – den gjør deg mer robust

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Hvordan søvn, pauser og restitusjon påvirker beslutningsevne og ledertilstedeværelse
  – Konkrete vaner og tankesett som hjelper deg å håndtere stress og holde balansen
  – Innsikt i hvorfor "godt nok" noen ganger er det beste du kan gi
  – Hvordan improvisasjon og uperfekt lederskap kan være mer kraftfullt enn manus
  – Hvorfor selvledelse er et personlig ansvar du må ta – hver dag

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Du kan bruke artikkelen som inspirasjon til å justere egne vaner og prioriteringer. Den gir konkrete grep for å styrke egen balanse, og påminner deg om at et overskudd hos deg som leder smitter over på hele organisasjonen. Bruk refleksjonsspørsmålene aktivt – alene eller i ledergruppen.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Topp- og mellomledere i krevende roller
  – HR-ledere som jobber med lederutvikling
  – Teamledere og prosjektledere i høyt tempo-miljøer
  – Ledere som ønsker bedre balanse, overskudd og robusthet i hverdagen

Mange virksomheter investerer tungt i onboarding – men glemmer betydningen av en god avslutning. Offboarding handler ikke bare om å levere tilbake PC og nøkkelkort. Det handler om å lede et menneske trygt ut av rollen – med respekt, verdighet og en relasjon som kan vare også etter arbeidsforholdet.

Offboarding handler ikke om å avslutte – men om å bevare relasjoner

Fremtidens kompetanse utvikles ikke i kursrom – men i selve arbeidshverdagen. Når AI og ny teknologi endrer hvordan vi jobber, må ledere bygge en kultur for læring gjennom frihet, ansvar og strategisk retning. Her får du konkrete råd fra en leder som har gjort det i praksis.

80 prosent av læringen skjer når du viser initiativ og lærer gjennom handling – ikke teori

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Hvordan du som leder kan bygge en læringskultur uten å lene deg tungt på kurs og sertifiseringer
  – Hvorfor 80 prosent av læring skjer gjennom initiativ og erfaring – og hvordan du legger til rette for det
  – Hvordan teknologi og AI kan bli drivere for læring – men bare om kulturen støtter det
  – Hvorfor tilpasning til individet er nøkkelen – både for engasjement, mestring og utvikling
  – Hvordan frihet under ansvar, kommunikasjon og strategisk tenkning muliggjør gevinstrealisering
  
  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  – Ledere og mellomledere som jobber med kompetanse, teknologi og endringsledelse
  – HR-ledere og utviklingsansvarlige som ønsker å fremme læring i praksis
  – Toppledere som trenger innsikt i hvordan kultur og AI henger sammen
  – Ledere i både linjeorganisasjoner og konsulentselskaper

Forventninger finnes – enten vi snakker om dem eller ikke. Brudd på den psykologiske kontrakten skaper misnøye, utrygghet og i verste fall høy turnover. Gode ledere tør å snakke om det usagte.

Trygghet bygges i hverdagen – og brytes i stillheten

Altfor mange feilansettelser skyldes dårlig forarbeid. Uten en grundig analyse av hva rollen faktisk krever – og hvilken kontekst den inngår i – ender vi ofte med å velge på magefølelse, ikke behov. En god arbeids- og rolleanalyse gir deg det viktigste verktøyet for å treffe bedre, velge rettferdig – og bygge et sterkere team.

Å rekruttere uten rolleanalyse er som å velge utstyr uten å vite hva du skal bygge

Ekte ledelse starter ikke med tall og mål – men med deg selv. Før du kan inspirere andre, må du forstå dine egne reaksjoner, mønstre og drivkrefter. Det handler om selvinnsikt, sårbarhet og indre bevissthet.

Egoet søker kontroll – ledelse krever nærvær

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – At ledelse starter med selvinnsikt og bevissthet om egne mønstre, ikke med strategier og mål
  – Hvordan ego, tidlige erfaringer og automatiske reaksjoner preger lederrollen – og hvordan vi kan velge annerledes
  – At tilstedeværelse, sårbarhet og emosjonell bevissthet er avgjørende for å skape tillit, trygghet og vekst i teamet
  – Hvordan mindfulness, refleksjon og kroppslig oppmerksomhet styrker dømmekraft og relasjonell kompetanse
  – Hvorfor lederskap handler mer om hvordan vi er – enn hva vi gjør

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Som leder kan du utvikle en dypere forståelse av egne reaksjoner og handlingsmønstre – og trene på å skape rom mellom stimulus og respons
  – Ved å vise sårbarhet og lytte aktivt, bygger du psykologisk trygghet og tillit i teamet
  – Du kan bruke konkrete øvelser i mindfulness og refleksjon for å trene emosjonell tilstedeværelse og styrke beslutningskvalitet
  – Sakens innsikt kan også brukes til å skape refleksjon i ledergruppen rundt hvordan indre mønstre former kultur, kommunikasjon og relasjoner

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer som ønsker å utvikle emosjonell intelligens, selvinnsikt og autentisk ledelse
  – HR og lederutviklere som arbeider med kultur, psykologisk trygghet eller selvledelse
  – Ledergrupper som ønsker dypere samtaler om hvordan personlige mønstre påvirker samspill, strategi og organisasjonskultur

Relasjonskompetanse er blitt et moteord i lederutvikling – men er det egentlig nok alene? Denne artikkelen viser  hvordan god ledelse oppstår i balansen mellom det menneskelige og det målrettede. Du får fem konkrete områder som bygger helhetlig ledelse – og verktøy for å skape både trivsel og prestasjon i teamet ditt.

En leder må være både medmenneske og målstyrer – på samme tid

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest artikkelen vil du sitte igjen med innsikt i:
  – Hvorfor relasjonskompetanse alene ikke er nok for godt lederskap
  – Hvordan du skaper balanse mellom det menneskelige og det målrettede
  – Fem konkrete nøkkelområder som kjennetegner helhetlig ledelse
  – Hva som skjer når ledere blir enten for «snille» eller for «kravstore»
  – Hvordan tydelighet og tillit sammen skaper både trygghet og resultat

  Saken passer best for:
  – Mellomledere og toppledere som vil utvikle sitt helhetlige lederskap
  – HR-ledere og organisasjonsutviklere som jobber med ledertrening
  – Nye ledere i vekst, omstilling eller ansvarsskifte
  – Ledere i offentlig sektor, helse og utdanning – der både relasjon og struktur kreves
   

Verdier som faktisk leves, kan bli det viktigste motivasjonsverktøyet du har som leder.
Hege Oustad i Tripletex viser hvordan tydelige verdier, involvering og nærhet kan gi trygghet, retning og driv – selv i krevende og raske endringsprosesser.

Motivasjon starter med mening – og mening skapes når folk føler seg sett, hørt og involvert

Teknologisk utvikling, økende kompleksitet og knapphet på relevant kompetanse gjør læring til en forretningskritisk ferdighet. Men det holder ikke å sende ansatte på kurs og håpe på det beste. En reell læringskultur forutsetter at ledere tar ansvar, skaper psykologisk trygghet og bygger systemer som fremmer kontinuerlig utvikling. Det er en vesentlig forskjell på virksomheter som snakker om læring – og de som faktisk lærer.

Når 74 prosent av virksomhetene mangler nødvendig kompetanse, må vi innse at dagens læringsmodell har feilet

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan reell læringskultur skapes i praksis – og hva som hindrer det
  – Konkrete prinsipper for effektiv læring: spesifisitet, kapasitet, trygghet og praktisering
  – Hvordan eierskap til læring må ligge hos operativ ledelse – ikke HR
  – Kritiske spørsmål du kan bruke for å teste om læringskultur faktisk praktiseres
  – Innsikt i hvordan systemer, arkitektur og menneskelige faktorer må spille sammen
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Bruk refleksjonsspørsmålene til å kartlegge læringskulturen i egen virksomhet
  – Del artikkelen i ledergruppen og diskuter hvordan eierskap og ansvar fordeles
  – Start små læringstiltak der praksis står i sentrum og feil ses som læringskilde
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer, særlig toppledelse og operativ linjeledelse
  – HR og L&D-ansvarlige som ønsker å støtte reell læringskultur
  – Virksomheter som satser på fremtidig konkurransekraft gjennom kompetanse

Skal visjonen faktisk skape retning, handling og stolthet – må den eies av dem som skal leve den ut. Camilla Leikvoll, leder i Storebrand Bank, deler hvordan du gjør visjonen levende fra starten av – ved å involvere ledergruppen og nøkkelpersoner før den er ferdig formulert. Du får innsikt i hvordan du skaper reelt eierskap, oversetter visjon til handling og sikrer at den merkes – ikke bare nevnes.

Kundene bryr seg ikke om hva vi sier – de merker hva vi leverer

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Hvordan du forankrer en visjon gjennom involvering og samskaping
  – Hvordan du kobler visjonen til praksis og medarbeideres hverdag
  – Hvordan du gjør visjonen troverdig – både internt og overfor kundene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Du får konkrete grep for hvordan du kan involvere flere i visjonsarbeidet, oversette retning til handling og styrke opplevelsen av felles mål i organisasjonen.
  SAKEN PASSERBEST FOR:
  Ledere og ledergrupper i mellomstore og store virksomheter som vil styrke forankring og gjennomføringskraft i sitt visjonsarbeid.

Feilansettelser koster – både i tid, energi og arbeidsmiljø. Likevel må mange fagledere og mellomledere håndtere rekruttering uten støtte fra HR. Kanskje har du tidligere ansatt noen som virket lovende, men som ikke fungerte i praksis. Det gjør noe med tryggheten.
Heldigvis finnes det enkle og effektive grep som gjør rekrutteringsprosessen både tryggere, tydeligere og mer treffsikker – også for deg som ikke er rekrutteringsekspert.

Det er ikke magefølelsen som treffer best – det er struktur

Mange antar at høy lønn gir bedre prestasjoner og sterkere ledelse – men stemmer det egentlig? Forskningen peker i motsatt retning. Her får du innsikt i hvorfor indre motivasjon er nøkkelen til både resultater, lojalitet og god kultur – og hvorfor pengemotiverte ledere kan koste mer enn de smaker.

Mye penger er ikke veien til bedre ledelse – eller bedre kultur

Kunstig intelligens kan frigjøre tid og effektivisere arbeidsdagen – men på bekostning av hva? Når ledere overlater vurderinger til maskiner, svekkes evnen til å tenke kritisk, lære og forstå konsekvensene. KI er et kraftfullt verktøy, men feil bruk kan gjøre deg til en passiv beslutningstaker. Hvordan bevarer du dømmekraften i en tid med automatisert tenkning?

Uten kritisk tenkning mister vi kontroll – selv når KI gir oss svar

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens kan svekke dømmekraft og kritisk tenkning hos ledere
  – Forståelse for farene ved å overlate vurderinger og beslutninger til språkmodeller og algoritmer
  – Kunnskap om etiske blindsoner og skjevheter i KI, og hvordan det påvirker rettferdighet og ansvar
  – Klare prinsipper for hvordan KI bør brukes som sparringspartner, ikke beslutningstaker
  – Refleksjonsspørsmål og råd for å utvikle en bevisst og ansvarlig KI-praksis i egen organisasjon

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et varsku mot passiv bruk av KI – og konkrete grep for å bevare menneskelig dømmekraft, etisk bevissthet og læringsevne i en stadig mer automatisert hverdag. Artikkelen gir deg verktøyene for å utvikle en kultur for kritisk refleksjon og ansvarlig teknologiadferd.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, toppledere, HR og beslutningstakere som bruker, vurderer eller leder innføringen av KI-verktøy i organisasjonen – og som ønsker å gjøre det uten å miste det menneskelige kompasset.

Regjeringen lover at Norge skal bli verdensledende på digitalisering innen 2030. Men strategien peker mot system og akademia – ikke mot deg som leder i en liten eller mellomstor bedrift. Hva hjelper fremtidens løsninger, når virkelighetens utfordringer ikke blir løst?

Hver dag uten digitalisering er en dag tapt i konkurransen

• OPPSUMMERING

  LÆRING: 

  – Innsikt i hvordan regjeringens digitaliseringsstrategi overser behovene til SMB-er
  – Forståelse for hvorfor gapet mellom politisk ambisjon og praktisk virkelighet er kritisk
  – Bevissthet om at over 600 000 norske virksomheter står uten konkrete tiltak, eierskap eller støtte
  – Erkjennelse av at næringslivet ikke er lyttet til – og at strategien mangler operativ verdi for ledere
  – Kunnskap om hvorfor du som leder må ta egne grep i møte med teknologisk omstilling

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Artikkelen hjelper deg som leder å stille kritiske spørsmål til nasjonale føringer – og til din egen organisasjons evne til å ta styring på digitalisering. Den inspirerer til å ta ansvar lokalt når det svikter nasjonalt.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere i små og mellomstore bedrifter, næringslivsledere, digitale beslutningstakere og alle som arbeider med strategi, innovasjon og teknologi i praksis.

Jobbspesialister og arbeids- og utdanningsspesialister (AUS) spiller en avgjørende rolle i å hjelpe mennesker med psykiske utfordringer inn i arbeidslivet. Likevel er turnoveren alarmerende høy. Hva er det som gjør at så mange forlater en jobb som i utgangspunktet handler om mening og mestring? Dette innlegget tar deg med inn i hverdagen til en yrkesgruppe som ofte presses mellom metodekrav, rollekonflikter og systemsvikt.

Det nytter ikke å hjelpe andre inn i jobb hvis du selv er på vei ut av din

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Innsikt i hvorfor turnover blant jobbspesialister er høy
  – Forståelse for hvordan metodekrav og rollekonflikter virker i praksis
  – Kunnskap om hvordan komplekse krav og dårlig forankring påvirker motivasjonen
  – Erkjennelse av at hjelperne selv trenger støtte for å hjelpe andre
  – Tankevekkende innblikk i hvordan systemer kan virke mot sin egen hensikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Forstå hvilke organisatoriske rammer som må til for å beholde fagfolk
  – Styrk bevisstheten rundt hva som er gjennomførbart i praksis
  – Bruk innsikten til å forbedre oppfølging, evaluering og realisme i forventninger

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere og beslutningstakere i NAV og helseforetak
  – HR-ansvarlige og mellomledere innen arbeidsinkludering
  – Fagpersoner, veiledere og koordinatorer som jobber med IPS, AUS eller inkluderingsarbeid
  – Politikere og systemutviklere som jobber med velferdstjenester og arbeidslivstilknytning

Det er lett å være åpen når alt går som planlagt. Men det er i stormen du viser hvem du virkelig er som leder. Konsernsjef Pablo Barrera mener at ærlighet ikke handler om å pynte sannheten – men om å dele hele bildet, også når det er krevende. For det er da tillit virkelig bygges.

Tillit bygges over lang tid, men rives ned på et øyeblikk

Det farligste du kan gjøre som leder, er å tro at du vet hvordan andre ser deg – uten å sjekke.
Selvinnsikt er ikke bare en personlig egenskap – det er en kritisk lederkompetanse. En leder som forstår hvordan de selv blir oppfattet, tar bedre beslutninger, bygger sterkere relasjoner og skaper større tillit. Her får du innsikt i hvorfor selvinnsikt er selve grunnmuren i effektiv og bærekraftig ledelse – og hvordan du kan utvikle den.

Selvinnsikt handler ikke bare om å kjenne seg selv – men om å forstå hvordan du påvirker andre

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor selvinnsikt er avgjørende for effektiv og tillitsskapende ledelse
  – Forståelse av vurderingsenighet og hvordan den påvirker ledereffektivitet
  – Kunnskap om hvordan 360-evalueringer og refleksjon kan styrke selvinnsikt
  – Verdi av positiv selvrefleksjon og hvordan det reduserer utmattelse og øker engasjement
  – Konkrete spørsmål du kan bruke for å styrke din egen selvinnsikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å utvikle selvinnsikt kan du som leder bli mer tilpasningsdyktig, relasjonsorientert og trygg i dine beslutninger. Det hjelper deg å forstå din egen påvirkning og bygge et miljø preget av tillit og åpenhet.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer, særlig mellomledere og toppledere, samt HR-ansvarlige som jobber med lederutvikling.

I et norsk arbeidsliv preget av tillitsbaserte strukturer, tverrfaglige team og høye krav til relasjonell kompetanse, blir selvinnsikt en avgjørende faktor for å lykkes som leder – både i hverdagen og i endring.

Lønn er en anerkjennelse av ansvar – men er det også en indikator på lederskapets verdi?
Når høy lønn brukes som motivasjon, kan det både tiltrekke og frastøte – avhengig av kultur, verdier og menneskesyn. Denne saken gir deg innsikt i hvorfor penger alene verken skaper prestasjoner eller tillit – og hva som faktisk motiverer i dagens arbeidsliv.

En leder som er drevet av penger i en verdibasert organisasjon, vil ofte oppleves som kald og kynisk

Cybersikkerhet er ikke lenger et IT-tema – det er et lederansvar på linje med økonomi, omdømme og drift.
Kunstig intelligens gjør cyberangrep smartere, raskere og mer målrettede enn noensinne. I dag er det ikke teknologien som er det svakeste leddet – det er manglende eierskap fra ledelsen. Hvis du ikke prioriterer cybersikkerhet nå, risikerer du å tape mer enn data: Du kan miste kontrollen, tilliten og muligheten til å levere.

AI gjør at hvem som helst kan angripe – det som før krevde et team, krever nå bare et tastetrykk

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens forsterker og akselererer cybertrusler
  – Forståelse for hvorfor cybersikkerhet nå må ses som et lederansvar, ikke et IT-anliggende
  – Kunnskap om hvorfor angrep nå er «plug and play» – og hva det krever av risikoforståelse
  – Tydelige grep for å forankre sikkerhetsarbeid i virksomhetsstyring
  – Konkret veiledning i hvordan du som leder kan løfte sikkerhet til strategisk nivå

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et veikart for hvordan du forstår, prioriterer og organiserer cybersikkerhet i AI-tidsalderen. Artikkelen viser hvorfor du må tenke tverrfaglig, måle fremdrift og bygge struktur – akkurat som du gjør innen økonomi, HR og strategi.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere, mellomledere og styremedlemmer i både privat og offentlig sektor
  – HR, IT og risikostyringsansvarlige
  – Kommunikasjonsledere og samfunnskontakt

Er dagene dine fulle av møter, e-poster og ad-hoc-oppgaver – men uten at du føler du kommer noe nærmere det som virkelig teller? Som leder kan du lett havne i en evig runddans av å tilfredsstille andres behov. Denne enkle metoden i fire trinn hjelper deg å ta tilbake kontrollen, få mer gjort – og oppleve ekte mestring i lederhverdagen.

Hvis du ikke styrer dagen din, vil andre gjøre det for deg – med sine mål, ikke dine

• Derfor bør du lese saken:

  – Du får en enkel og konkret metode i fire trinn som hjelper deg å ta tilbake styringen i lederrollen
  – Du lærer hvordan du kan gå fra travelhet til tydelig retning og daglig mestring
  – Du blir minnet på forskjellen mellom å være opptatt – og å være effektiv i det som faktisk betyr noe
  – Du får et verktøy som styrker både deg selv og teamet ditt gjennom økt klarhet, motivasjon og ansvarlighet
  – Du lærer å definere målet med rollen din – og handle strategisk, én dag av gangen

I en tid der arbeidslivet krever tilpasning, klok dømmekraft og relasjonell styrke, er det feminine lederskapet i ferd med å få sin renessanse. Verdier som empati, intuisjon og følelsesmessig kløkt er ikke svakheter – de er kjerneegenskaper hos modige og moderne ledere.

Vi trenger ikke flere superhelter med pokerfjes – vi trenger ekte mennesker med empati og mot

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor emosjonell intelligens er en kjernekompetanse i moderne ledelse
  – En konkret modell (DUCK DIVE) for å håndtere egne følelser i krevende situasjoner
  – Forståelse for hvordan empati og intuisjon styrker tillit, beslutninger og relasjoner
  – 7 eksempler på vanlige lederutfordringer – og hvordan følelser kan bli en ressurs
  – En ny måte å se «feminine kvaliteter» som modige og strategiske lederegenskaper

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke DUCK DIVE-modellen for å navigere i følelsesladede situasjoner uten å miste balansen. Det gjør deg mer bevisst, relasjonssterk og trygg – også i krevende beslutninger og teamprosesser.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer som ønsker å styrke sin emosjonelle intelligens, utvikle trygghet i relasjoner og håndtere krevende følelser med balanse og kløkt.

Fremtidens læring starter nå – er du klar?
Ledere står midt i et skifte som krever mer enn justeringer: Det utfordrer selve grunnmuren i hvordan vi jobber, lærer og leder. Teknologi som AI endrer spillereglene, mens nye generasjoner krever mening, fleksibilitet og utvikling i sanntid. Likevel henger mange organisasjoner igjen i gamle modeller. Hva skal til for å bygge en kultur der læring skjer hver dag – og som gjør oss rustet for en ukjent fremtid?

Læring starter ikke med kurs – det starter med ærlige, ubehagelige spørsmål

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan AI, hybridarbeid og generasjonsskifte endrer hva og hvordan vi må lære
  – Forståelse for hvorfor læring må skje kontinuerlig og personlig – ikke som punktvise kurs
  – Praktiske grep som refleksjonsøkter, omvendt mentorskap og små læringsvaner
  – Perspektiv på hvordan ledere kan bruke AI som læringspartner, ikke erstatning
  – Verktøy for å integrere læring i ledermøter og medarbeidersamtaler
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et konkret utgangspunkt for å utvikle en hverdagsnær læringskultur i organisasjonen – med verktøy for refleksjon, individuell utvikling og generasjonsbrobygging. Ida Hult gir deg både innsikt og metode.
  NYTTIGE VERKTØY FRA SAKEN:
  –  Refleksjonsverktøy for ledergrupper: Diskuter framtidens ferdigheter, AI-bruk og læringsstruktur
  –  Mal for personlig læringsmål: Hjelp deg selv og teamet med å sette og følge opp ett konkret utviklingsmål gjennom året
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR, utviklingsansvarlige og alle som vil rigge organisasjonen for kontinuerlig læring, tverrfaglig samarbeid og fremtidens arbeidsliv.

Kulturen i en bedrift skapes ikke først og fremst i strategidokumenter eller på verdiplakater. Den formes i hverdagen – i menneskemøtene, i prioriteringene og i hva ledere faktisk gjør. 

Her får du tre konkrete og uventede ledergrep som styrker psykologisk trygghet, tilhørighet og samarbeidskultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Vis meg kalenderen din – og jeg skal si deg hva slags kultur du bygger. 

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Tre konkrete og lavterskel ledergrep som styrker kultur i hverdagen
  – Innsikt i hvordan stillhet, mikrohandlinger og kalendervalg påvirker psykologisk trygghet og teamfølelse
  – Forståelse for hvordan symbolsk atferd setter retning og bygger tillit over tid
  SAKEN PASSER FOR: Ledere på alle nivåer som ønsker å bygge en sterk og trygg kultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Hvordan leder du når verden stormer, kartet ikke lenger stemmer med terrenget – og fremtiden endrer seg hver uke? I usikre tider trengs en ny form for ledelse. Moonshots-ledelse er en metode for å sette retning, skape mening og navigere trygt – selv når målet ligger langt fremme og veien dit er ukjent.

Den beste strategien endrer seg fra dag til dag – og nettopp derfor må vi lede med polarstjernen som kompass

• Oppsummering

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – En tydelig forståelse av hva Moonshots-ledelse innebærer
  – Kunnskap om hvordan du kan navigere i usikre tider med struktur og retning
  – Innsikt i hvorfor sterke narrativer, kulturell robusthet og todelt tempo er avgjørende
  – Et konkret rammeverk: hodet, hjertet, håndverket og hovedpersonene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Som leder kan du bruke Moonshots-ledelse til å gi mening og trygghet i ustabile omgivelser
  – Du får verktøy til å balansere daglig drift med fremtidsrettet innovasjon
  – Du lærer å skape et team som både tåler og trives i endring
  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  – For mellomledere og toppledere i endringsutsatte bransjer
  – For ledergrupper som vil bygge en innovasjonskultur
  – For virksomheter som ønsker å tenke lengre, større og modigere

Som leder er det viktig å forstå hvordan både du og dine ansatte fungerer på et fysiologisk nivå for å få bedre kontroll over helse og prestasjon. Biohacking handler om å forstå kroppens reaksjoner og bruke denne kunnskapen for å optimalisere helse og velvære. Metoden kan bidra til å forebygge livsstilssykdommer og gjøre at både du og ditt team føler dere mer i balanse.

Det er en vesentlig forskjell på virksomheter som snakker om helse – og de som faktisk legger til rette for den

• Læring i saken:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med: 

  Forståelse for hvordan små endringer i kosthold, søvn, lys, bevegelse og stressmestring kan styrke helse og prestasjon – både for deg selv og teamet.

  Kunnskap om konkrete biohacking-prinsipper du kan bruke i arbeidshverdagen – som mikropauser, bevegelseschallenges, gående møter og døgnrytmejustering.

  Innsikt i hvordan du som leder kan være en kulturbygger for helse, energi og balanse – og hvorfor det lønner seg.

  En ny måte å tenke ledelse på: Ikke som bare mål og resultater, men også som forebygging, restitusjon og menneskelig bærekraft.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å integrere helsefremmende vaner i hverdagen – og normalisere dem i teamet – kan du som leder bidra til lavere sykefravær, høyere produktivitet og bedre arbeidsmiljø. Du setter en ny standard for hva det vil si å være en bærekraftig og inspirerende leder: én som gir rom for hele mennesket – ikke bare prestasjon.

  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  For deg som er leder, HR-ansvarlig eller har personalansvar – og ønsker å utvikle en sunn, energisk og langsiktig bærekraftig arbeidskultur.

Egenomsorg blir ofte sett på som noe ledere gjør for å holde ut – et personlig ansvar ved siden av rollen. Men hva om det i stedet er en integrert del av det å være en god leder?

Egenomsorg er ikke svakhet – det er styrken som gjør deg til å bli stående når andre begynner å falle

• Oppsummering:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med en dypere forståelse av hvorfor egenomsorg ikke er et privat prosjekt, men en profesjonell praksis som styrker både din egen bærekraft som leder og tryggheten i organisasjonen.
  Du får innsikt i hvordan små grep i hverdagen – som tydelige grenser, refleksjon og emosjonell tilstedeværelse – kan gjøre deg til en tydeligere, mer robust og mer menneskelig leder.
  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige og ledergrupper som ønsker å styrke langsiktig robusthet, emosjonell tilstedeværelse og en mer menneskelig lederkultur.

En visjon uten tydelig motivasjon mister raskt både kraft og retning. Her får du innsikt i hvordan du som leder kan skape en visjon som faktisk engasjerer – og hvordan du unngår at den bare blir en pyntet frase på nettsiden.

En visjon uten motivasjon er som en retning uten kart

Kunstig intelligens er ikke lenger en fremtidsvisjon – den påvirker virksomheten din allerede nå. I denne artikkelen får du en konkret og forståelig innføring i hva AI egentlig er, hvorfor det har blitt akutt relevant for norske ledere, og hvordan du kan bruke teknologien til å skape verdi. Du får innsikt i praktiske muligheter, fallgruver du bør unngå, og hva EUs kommende AI-regelverk betyr for din virksomhet. Norske eksempler og ekspertråd hjelper deg å ta de første riktige stegene – før det er for sent.

Spørsmålet er ikke lenger hva KI er – men hvordan den kan gjøre deg til en bedre leder

• Læring fra saken

  •    KI er nå – ikke fremtid: Ledere må forstå at kunstig intelligens allerede påvirker virksomheten og krever handling nå.
  •    AI som strategisk verktøy: KI kan øke effektivitet, styrke beslutninger og åpne for helt nye forretningsmodeller – hvis den brukes riktig.
  •    Etiske og juridiske krav øker: EU innfører AI Act, og ledere må forberede seg på nye forpliktelser og ansvar – eller risikere bøter og tap av tillit.
  •    Mennesker og kultur er nøkkelen: Teknologi alene skaper ingen suksess – ledere må bygge kompetanse, involvere ansatte og lede endringen med tydelige verdier.
  •    Norge har et unikt fortrinn: Høy tillit, sterke fagmiljøer og ny nasjonal satsing på KI gir norske ledere en mulighet til å bli foregangsaktører i ansvarlig bruk av KI.

  Hvorfor lese saken:
  Fordi den gir deg som leder et konkret veikart for hvordan du kan ta grep nå – før teknologien, konkurrentene og regelverket løper fra deg. KI er ikke lenger en valgfri mulighet – det er en lederoppgave.

  Hvem passer saken for:
  Ledere i både privat og offentlig sektor – særlig toppledere, mellomledere, HR-ledere og SMB-ledere – som ønsker å forstå hvordan KI kan integreres i strategi, drift og utvikling på en ansvarlig og verdiskapende måte.

Her får du fem konkrete grep for å bygge et prestasjonsmiljø preget av mot, mestring og mental styrke. Basert på intervju med Ivar Årnes

Du når dit du vil – så lenge du finner frem igjen pådriveren i deg

En god start varer lenge – særlig når du ikke har en HR-avdeling å lene deg på.
Du har ansatt en ny kollega. Gratulerer! Nå begynner det som virkelig teller: Å gi dem en trygg, tydelig og verdifull oppstart. I mindre virksomheter handler onboarding ikke om store systemer, men om små, gjennomtenkte grep som skaper lojalitet og mestring fra dag én.

Det er ikke systemene som skaper trygghet – det er menneskene som møter deg den første dagen

Selvledelse i praksis handler ikke bare om struktur og mål – men om å forstå egne reaksjoner, ta ansvar for egen utvikling og bidra til tryggere, mer robuste samarbeid. I et arbeidsliv preget av høyt tempo og stadig endring er evnen til å styre egne tanker, følelser og handlinger en nøkkelferdighet – både for deg som leder og for teamet rundt deg.

Langvarig negativt selvsnakk undergraver både selvtillit og prestasjon – ofte uten at vi merker det

• Oppsummert læring: Hva ledere kan ta med seg fra saken om selvledelse

  Selvledelse er mer enn selvdisiplin – det er en strategisk ferdighet som gjør deg tryggere, mer handlekraftig og bedre rustet til å lede i endring. Her er fire nøkkelpunkter med høy nytteverdi for deg som leder:
  1. Selvinnsikt som startpunkt
  Effektiv selvledelse starter med bevissthet. Ved å forstå egne reaksjoner og tankemønstre, blir du bedre til å prioritere, justere kurs og utvikle deg over tid.
  2. Psykologisk trygghet begynner hos deg
  Autentiske, selvregulerte ledere skaper trygghet. Når du tar eierskap til egen atferd, åpner du for mer ærlige, lærende og robuste team.
  3. Konflikthåndtering krever refleksjon
  Ledere med høy grad av selvledelse tar ansvar fremfor å skylde på ytre faktorer. Det gir mer konstruktive samtaler og mindre unødvendig friksjon.
  4. Konkrete strategier gir utvikling
  Ved å trene på visualisering, selvsnakk og refleksjon, styrker du din mentale fleksibilitet og prestasjonsevne. Dette er verktøy alle ledere kan lære seg å bruke.

  
  Passer best for: For ledere, teamledere og fagpersoner som ønsker å styrke sin evne til å lede seg selv – og samtidig skape trygghet og drivkraft i teamet.

De fleste ledergrupper starter i feil ende når de planlegger møtene sine – og ender opp med å fylle tid i stedet for å løse reelle utfordringer. Her er fem grep som gir møter med mening.

Gullet i ledergruppen ligger i diskusjonene – ikke i presentasjonene

"KI er bare så smart som du er tydelig." Dette er kjernebudskapet i Øivind H. Eides nye bok "KI på kontoret". Med over 25 års erfaring fra reklamebransjen er han ingen teknolog, men en kommunikatør som har oppdaget hvordan KI kan transformere arbeidshverdagen. Du trenger ikke kunne kode. Du trenger ikke forstå hvordan modellene fungerer under panseret. Det viktigste er at du lærer å formulere behov og instruksjoner presist – akkurat som når du delegerer til en kollega. Forfatteren deler sine innsikter om hvordan du kan gjøre slutt på rutinearbeid og frigjøre tid til det som virkelig betyr noe – allerede i morgen.

I fjerner ikke mennesker – den fjerner tidstyver

• Oppsummering basert på læring i saken:

  Nøkkelen til å lykkes med KI ligger ikke i teknologi – men i tydelig tenkning, nysgjerrighet og praktisk prøving.

  
  •    Presis formidling er viktigere enn teknisk forståelse. KI fungerer som en bokstavelig assistent: Den gir kun verdi hvis du formulerer deg tydelig.
  •    Tidstyver kan fjernes, ikke fordi KI er magisk – men fordi den er god på kjedelige rutineoppgaver. Dermed frigjør du kapasitet til ledelse, strategi og relasjonsarbeid.
  •    Mestring og motivasjon øker når du ser resultater raskt. Du trenger ikke forstå teknologien – bare bruke den og teste hva som virker.
  •    Den moderne lederen er ikke den mest tekniske – men den mest utforskende. Du må skape kultur for læring og lede med nysgjerrighet.
  •    Menneskelige ferdigheter som dømmekraft, empati, kreativitet og tilpasningsevne blir forsterket av KI – ikke erstattet.

  
  Saken passer best for: ledere, prosjektledere og kunnskapsarbeidere som vil bruke mindre tid på rutineoppgaver – og mer på strategi, kommunikasjon og verdiskaping.

Ledere tar valg hver dag – men hvor ofte stopper du opp og regner på konsekvensene? En enkel kost-nytte-analyse kan være forskjellen mellom en god investering og et dyrt feilgrep.

Gode beslutninger handler ikke om å vite mest – men om å stille de riktige spørsmålene i tide

Ledere tar valg hver eneste dag. Noen beslutninger er enkle, andre komplekse – men alle har en pris. Hvordan vet du hva som er verdt det? Med en enkel kost-nytte-analyse og fem alternative metoder får du et moderne beslutningskompass som gjør deg til en tryggere og mer strategisk leder.

En halvtime brukt på kost-nytte-tenking kan spare deg for måneder med feilgrep

• Oppsummering: 

  Denne artikkelen gir ledere et praktisk og fleksibelt beslutningskompass. Gjennom kost-nytte-analyse og fem alternative metoder lærer du hvordan du kan ta bedre valg – raskere, tryggere og mer helhetlig. Du får konkrete spørsmål å stille før du handler, innsikt i når ulike metoder passer best, og forståelse for at verdien av et tiltak handler om mer enn penger – det handler også om mennesker, kultur og fremtidig robusthet. Artikkelen gir en nyttig bro mellom økonomisk tenkning og moderne lederskap.

  Saken passer best for?

  Ledere og beslutningstakere i små og mellomstore virksomheter – særlig de som ikke har økonom som fagfelt, men ansvar for valg med store konsekvenser.

Tre strategiske grep for å holde på dine viktigste ansatte.

Det er lett å tro at det er lønn, fordeler og fleksibilitet som avgjør om folk blir. Men i virkeligheten handler det oftest om noe annet: Å føle seg sett, verdsatt – og involvert.

Folk slutter ikke fordi de mangler jobbtilbud – men fordi de mangler mening

• Kort oppsummering av artikkelens hensikt og innhold

  Målgruppe: Ledere som ønsker å beholde sine viktigste ansatte og redusere uønsket turnover.
  Formål: Å vise at medarbeiderbevaring krever daglig innsats og bevisste ledelsesvalg.
  Hovedbudskap: Folk slutter ikke nødvendigvis på grunn av lønn – men på grunn av manglende mening, anerkjennelse og involvering.
  Tre strategiske grep:
  1.    Rekrutter dem på nytt – vis interesse for deres motivasjon og utvikling.
  2.    Belønn klokt – anerkjenn innsats, ikke bare resultater.
  3.    Engasjer dem – vis tillit og gi reell innflytelse.
  Passer for: Mellomledere og teamledere med travle dager.
  Nytte: Gir umiddelbart anvendbare råd og refleksjonsspørsmål for ledergrupper.

Når starter egentlig god ledelse av en ny medarbeider? Ikke på første arbeidsdag – men i det øyeblikket du sier «Velkommen til oss». For deg som leder handler preboarding om mer enn formaliteter – det er din første mulighet til å bygge tillit og tilhørighet. Her får du de enkleste og mest effektive grepene du kan ta – på under 30 minutter.

Det er ikke størrelsen på onboardingprogrammet som teller – men følelsen av å være ønsket og forberedt.

Denne saken passer for ledere, HR-ansvarlige og teamledere som ønsker å sikre en god start for nye medarbeidere – allerede før første arbeidsdag.

Feilansettelser koster norske bedrifter dyrt. Anette Hansen, leder for rekruttering i Jefferson Wells, har klare råd for hvordan det kan unngås. 

Hva om det å ta initiativ til forhandling ikke er et tegn på kravstorhet – men på engasjement?
I en tid der åpenhet, rettferdighet og likelønn får større plass, er det på høy tid å bruke lønn som et aktivt lederverktøy. For det handler ikke bare om tall – det handler om hva du faktisk belønner, og hvem du risikerer å overse.

De som forhandler lønn, sier ikke nødvendigvis «jeg vil ha mer». De sier ofte: «jeg vil fortsatt være her – men bli sett for det jeg gjør»

• Oppsummering

  Lønnssamtaler er ofte omgitt av usikkerhet og stillhet – men de bør heller sees som en mulighet til å utøve god ledelse. Når ansatte forhandler, viser de engasjement og lojalitet – ikke nødvendigvis misnøye. Artikkelen utfordrer tabuene rundt lønn, viser hvordan ulik praksis kan undergrave likelønn, og peker på EUs kommende krav til åpenhet og rettferdighet i lønnsfastsettelse.

  
  Passer best for:
  Ledere og HR-ansvarlige som ønsker å bruke lønn som et strategisk virkemiddel for kultur, tillit og utvikling.

  Om skribenten:

  Adele Røssnes er jurist, coach og ledertrener. Hun har mange års erfaring med lederstøtte, forhandlingsledelse, konflikthåndtering og strategisk lønnsarbeid i både statlig og privat sektor.

Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.

Når lederrollen fremstår som utydelig, utmattende og lite meningsfull, er det ikke rart at færre vil bære den

Tre enkle grep for deg som leder i en liten bedrift – som vil skape nærvær, lojalitet og arbeidsglede.

Ofte er det de små grepene som betyr mest: Å se folk, følge opp og skape en trygg ramme for å gjøre en god jobb

Selv i en hektisk oppstartsfase er det mulig – og avgjørende – å bygge en virksomhet med tydelig formål. Å være formålsdrevet handler ikke om kampanjer eller å følge trender, men om å forankre verdier i alt fra strategi og produktutvikling til hvordan mennesker behandles. Her får du innsikt i hvordan ledere kan ta bevisste valg som skaper både mening og lønnsomhet – over tid.

• Oppsummering – Læring fra saken

  Formålsdrevet ledelse handler ikke om kampanjer eller velmente ord – men om å la verdiene styre virkelige valg. Når formålet er tydelig og integrert i alt fra rekruttering og produktdesign til hvordan man behandler mennesker, skaper det ikke bare mening, men også lønnsomhet over tid.
  Forfatter og gründer Neri Karra Sillaman viser hvordan formål fungerer som et kompass, særlig i oppstartsfasen når valgene er mange og ressursene få. Å ta bevisste, verdidrevne beslutninger under press skaper konsistens – og konsistens bygger tillit.
  Tre viktige læringspunkter fra saken:
  1.    Formål må være ekte og daglig levd – ikke bare kommunisert.
  2.    Sosialt ansvar og lønnsomhet styrker hverandre når verdiene er integrert i virksomheten.
  3.    Langsiktig vekst krever integritet, fokus og tålmodighet – ikke bare strategi.
  Saken passer best for?
  Gründere, oppstartsledere og investorer som ønsker å bygge verdibaserte virksomheter med varig gjennomslagskraft.

Bedriftskultur handler ikke om hva du skriver på veggen, men om hva folk faktisk gjør – det er et komplekst samspill av verdier, normer og virkelighetsoppfatninger. Her får du rådene for hvordan du kan navigere i subkulturer, endre vaner og bygge en robust kultur for fremtiden.

Ledere må spørre seg selv: Er det noe i min adferd som undergraver den kulturen vi ønsker å bygge?

• Dette lærer du:

  Artikkelen presenterer psykologiprofessor Henning Bangs innsikter om hva bedriftskultur egentlig er, hvordan den fungerer og hvordan man kan påvirke den i praksis. Bang argumenterer for at kultur handler mer om vaner og adferd enn formelle verdier, og at ekte kulturendring skjer gjennom handling, struktur og systemer – ikke gjennom ord. Han vektlegger forskjellen på forfektede og faktiske verdier, betydningen av subkulturer, og viktigheten av kulturell kompetanse hos alle ansatte. Endringsprosessen må være langsiktig og systematisk, og nye praksiser må få tid til å bli kollektive vaner for å vare.

  Passer for: 
  Ledere på alle nivåer – spesielt de som jobber med endringsledelse, teamutvikling eller HR-relaterte problemstillinger.

I to jobbintervjuer tok jeg personlighetstester.
Den ene plasserte meg som ekstrovert. Den andre som introvert.

To tester. To motstridende svar. Og ett spørsmål som sitter igjen:
Hva gjør det med oss når vi blir redusert til en bokstav eller en profil?

Ledelse – og ikke minst selvledelse – handler om å skape fremdrift i riktig retning. Men hva driver denne bevegelsen? Svaret er motivasjon. Og det store spørsmålet er: Hvordan får vi tilgang til den, spesielt når vi trenger den som mest?

Selvledelse er ikke å presse seg selv – men å ta vare på seg selv med vilje og retning

• Læringsoppsummering

  Denne artikkelen gir en dyp og praktisk innføring i begrepet Sterk selvledelse, utviklet av psykolog Elke Rønningen. Du lærer at motivasjon ikke er en konstant tilstand, men en kraft som må reaktiveres gjennom innsikt, valg og selvomsorg. Kjernen i sterk selvledelse er selvverd – opplevelsen av å være verdifull, uavhengig av prestasjoner. Gjennom fem nøkkelkomponenter (selvverd, tillit, energi, retning og konsentrasjon) lærer du hvordan du kan styrke deg selv og bli en mer bevisst og bærekraftig leder. En modell for selvverd – selvverddiamanten – gir konkrete innspill til hvordan du kan møte egne behov for anerkjennelse, forståelse, betydning og omsorg i hverdagen.

  Passer for:

  Ledere, HR-ansvarlige, coacher og medarbeidere som ønsker å styrke indre motivasjon, selvverd og evnen til å stå støtt i krevende situasjoner – både i jobb og i livet ellers.

Tillit er drivkraften bak fremtidens arbeidsliv. Når ledere tør å slippe kontrollen og heller bygger på tillit, skaper de arbeidsplasser som tiltrekker, utvikler og beholder de beste talentene. I en tid der valgmulighetene er mange, vil de som stoler på sine medarbeidere, være de som virkelig lykkes.

De beste talentene søker ledere som ser dem som partnere, ikke som brikker i et kontrollsystem

• Oppsummering – Læring og innsikt fra artikkelen:

  Artikkelen viser tydelig at tillitsbasert ledelse er en nøkkelfaktor for å lykkes i fremtidens arbeidsliv – både når det gjelder rekruttering, engasjement og utvikling av ansatte.
  Her er de viktigste læringspunktene:
  1.    Tillit bygger sterke team:
  Når ansatte får frihet og ansvar innenfor tydelige rammer, opplever de økt motivasjon, eierskap og lojalitet. Ledere som stoler på folk, får mer igjen – både i prestasjoner og trivsel.
  2.    Kontroll svekker attraktivitet:
  Særlig yngre talenter velger bort arbeidsgivere preget av detaljstyring, mistillit og rigide prosesser. De ser etter fleksibilitet, autonomi og utviklingsmuligheter.
  3.    Det handler ikke om fravær av ledelse – men om en annen form for ledelse:
  Tillitsbasert ledelse krever tydelige mål, åpen kommunikasjon og at lederen er en tilgjengelig støttespiller. Det er krevende – men gir sterkere kultur og bedre resultater.
  4.    Rekruttering av ledere må vektlegge evnen til å gi slipp på kontroll:
  Faglig dyktighet er ikke nok – evnen til å bygge tillit og utvikle andre er avgjørende for å lykkes som leder i dag.
  Konklusjon:
  Tillitsbasert ledelse er ikke en «myk» stil – det er en strategisk nødvendighet for å tiltrekke og holde på de beste, og for å skape en bærekraftig og engasjerende arbeidsplass.

  Passer spesielt godt for: Operative ledere, HR-ansvarlige og beslutningstakere som jobber med rekruttering, kultur og ledelsesutvikling.

God lytting handler ikke først og fremst om teknikk, men om tilstedeværelse, respekt og evnen til å legge egne forestillinger til side.

God lytting handler ikke om teknikk – men om tilstedeværelse, timing og ekte nysgjerrighet

Som leder blir du ofte ikke løyet rett opp i ansiktet – men like fullt holdt utenfor sannheten. Den usagte sannheten kan merkes i kroppsspråk, stemning og atferdsendringer. Tidligere politietterforsker Vidar Hansen gir deg verktøyene du trenger for å lese mellom linjene – før løgnen skaper skade.

Du avslører ikke løgnen med konfrontasjon – men med observasjon og empati

Mye av det som virkelig påvirker motivasjon og engasjement, står aldri i kontrakten. Den psykologiske kontrakten formes av forventninger, tolkninger og løfter – uttalte eller uuttalte. Når den brytes, kan konsekvensene bli store.

Det du ikke sier høyt, kan likevel oppfattes som et løfte

I jakten på rett kandidat overser mange virksomheter det viktigste: Hvordan prosessen oppleves. Espen Skorstad minner oss på at rettferdighet, mangfold og kandidatopplevelse må være kjernen i helhetlig rekruttering – fra første kontakt til onboarding.

Du tiltrekker ikke de rette menneskene med kravlister – men med klare verdier og ekte kultur

Hva gjør du når det virkelig gjelder – når alt står på spill for noen? Hvor får man hjelp og støtte når livet raser? Visste du at ALS Norges hjelpetelefon gir støtte til mange mennesker i livets mest kritiske faser? 

Det finnes ingen snarvei til effektive team. De beste presterer ikke fordi de er perfekt sammensatt – men fordi de lærer av prosessen, tilpasser seg situasjonen og utvikler samspillet mellom menneskene.

Det legges enorme summer i teambygging – men få vet hva de faktisk betaler for

Hva om du kunne løfte prestasjonene i teamet uten å legge til mer press? Mats Petersson har i over 20 år forsket på hva som virkelig driver resultater i organisasjoner – og svaret er overraskende enkelt: Prestasjon kommer ikke fra overanstrengelse, men fra riktig energibruk. Nøkkelen ligger i balanse, tilstedeværelse og ledelse som legger til rette for overskudd.

Effektivitet handler ikke om å presse mer – men om å fylle på riktig

Arbeidskulturen i et team formes ikke bare av verdier og mål – men av lederens adferd, vaner og personlige drivkrefter. Kanskje uten at du merker det, former du dynamikken rundt deg med måten du leder på. Er du den som alltid fikser alt selv? Den som konstant jager forbedring? Eller den som alltid stiller opp, men vegrer deg for ubehagelige konfrontasjoner?

Du skaper ikke kulturen du ønsker med gode intensjoner – men med vanene du lever ut hver dag

I 2025 kjemper ikke arbeidsgivere bare om kompetanse – de kjemper om menneskers tid, lojalitet og livsvalg. I en verden der tempoet øker og arbeid og liv flettes tettere sammen, velger de beste talentene ikke bare en jobb – de velger en retning. Derfor blir evnen til å tiltrekke og beholde mennesker som brenner for det de gjør, viktigere enn noen gang.

Den viktigste rekrutteringsressursen er ofte teamet selv – de vet hvem de trenger, og hvordan de skal få dem til å bli

• Oppsummering – Hva lærer du i denne saken?

  Denne artikkelen gir innsikt i hva som skal til for å tiltrekke og beholde de mest ettertraktede talentene i 2025. Du lærer:
  •    Hvordan et sterkt fagmiljø og en synlig læringskultur styrker arbeidsgiverattraktiviteten.
  •    At fleksibilitet – både i tid og sted – nå er et grunnleggende krav for mange arbeidstakere.
  •    Hvordan fysisk arbeidsmiljø, sosial tilhørighet og reisevei påvirker engasjement og lojalitet.
  •    At en god onboarding starter allerede i rekrutteringsprosessen – og styrkes når teamet involveres aktivt.

  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige, rekrutterere og toppledere i både privat og offentlig sektor som ønsker å bygge en mer attraktiv, fremtidsrettet og menneskeorientert arbeidsplass.

Når AI overtar logikk og informasjon, blir det menneskelige konkurransefortrinnet viktigere enn noen gang. Empati, relasjonskraft og kommersiell intelligens er det som nå avgjør salget. Derfor bør rekruttering av selgere ikke behandles som en rutinemessig HR-prosess – men som et strategisk grep for vekst.

Den beste selgeren er ikke alltid den med lengst erfaring, men den som griper muligheten og leverer i praksis

• Hva du lærer i denne saken:

  Denne artikkelen gir deg et helhetlig rammeverk for salgsrekruttering, der målet er å bygge vekst gjennom mennesker – ikke bare fylle stillinger. Du lærer:
  •    Hvordan salgsrekruttering bør forankres i forretningsstrategien – ikke bare i HR.
  •    Hva salgsledere bør se etter av faktisk atferd fremfor erfaring på papiret.
  •    Hvordan HR kan utforme mer treffsikre krav og prosesser som fanger potensial og verdi-match.
  •    Hvordan du kan utvikle en vekstprofil for å sikre at nye selgere styrker kultur, kapasitet og kommersiell retning.

  Passer for:
  Toppledere, salgsledere og HR-ansvarlige i vekstorienterte virksomheter – spesielt de som ønsker å rekruttere smartere og styrke sammenhengen mellom folk, kultur og kommersielle mål.

Ledelse og kulturbygging har alltid vært krevende. Med utstrakt bruk av digitale verktøy og hybride eller heldigitale samarbeidsformer, utfordres både ledelse og kultur ytterligere. Det er lett å tenke at gode digitale verktøy er avgjørende for digital samhandling. Men det viktigste verktøyet du har, er fremdeles deg selv.    

Du trenger ikke være tøff – men du må være tydelig. Her er grepene som hjelper deg å ta samtalen, selv når det føles ubehagelig.

Konfliktskyhet er ikke en personlighet – det er en vane. Og vaner kan endres

• Oppsummering: 

  Mange ledere kvier seg for å ta tak i konflikter – ofte ikke på grunn av saken, men på grunn av følelsene situasjonen vekker. Denne artikkelen viser hvorfor konfliktskyhet ikke er en personlighet, men en vane som kan endres. Med syv konkrete grep lærer du hvordan du kan håndtere konflikter med tydelighet og omtanke – og styrke både tillit og prestasjon i teamet.

  Mange mennesker som ser på seg selv som "konfliktsky", har rett og slett utviklet en vane med å unngå ubehagelige samtaler. Og vaner kan endres – med bevissthet, trening og støtte.

«For det hjelper ikke å være modig i morgen – det er i dag det gjelder.»
- Gunnar Sønsteby

Dette sitatet har fulgt meg i mange år. Det beskriver essensen av moderne lederskap i møte med alvorlige og sammensatte trusler: timing, mot og ansvar. Å handle - ikke vente. I en verden der trusselbildet utvikler seg raskere enn noensinne, og der teknologi, geopolitikk og økonomi veves tett sammen, er det ikke lenger nok å være «beredskapsklar». Vi må være verdibasert klare. Og det begynner med ledelsen.

• Oppsummering 

  I en tid preget av økende trusler, teknologisk kompleksitet og geopolitisk uro, løfter Anne Gry Ringen frem næringslivet som en avgjørende del av Norges totalberedskap. Sikkerhet er ikke lenger bare et statlig ansvar – det er et strategisk lederansvar som angår hele organisasjonen, uavhengig av bransje eller størrelse. Med erfaring fra både Norge og Sørøst-Asia viser Ringen hvordan kulturelle forskjeller og verdiforankring spiller en nøkkelrolle i hvordan ledere forstår og håndterer risiko.

  Gjennom konkrete eksempler – blant annet fra maritim sektor – og klare råd, argumenterer hun for at sikkerhetsarbeid må forankres i både verdier og handling. Det krever mot, samarbeid og evnen til å tenke helhetlig. Ikke minst krever det at ledere tar eierskap til utfordringen, bygger relasjoner før krisen rammer, og løfter sikkerhet helt opp i strategisk ledelse.

  Artikkelen passer for ledere, eiere og beslutningstakere i både privat og offentlig sektor som har ansvar for sikkerhet, beredskap eller strategisk virksomhetsstyring – og som vil forstå hvordan verdier og kultur påvirker reell motstandskraft.

Mangfoldsledelse handler ikke om politisk korrekthet – det handler om strategi og konkurransekraft. I en verden preget av økende kompleksitet og globalisering, vil evnen til å lede mangfold være avgjørende for å tiltrekke, utvikle og beholde morgendagens talenter. Når mangfold forenes med inkludering og psykologisk trygghet, skapes en kultur der ulikhet blir en styrke – og grunnlaget for innovasjon, engasjement og varig vekst.

Mangfoldsledelse er ikke velmenende pynt – det er strategi i praksis

• Artikkel oppsummert: 

  Artikkelen gir deg som leder en dypere forståelse av hvordan mangfoldsledelse skaper verdi – ikke bare for enkeltansatte, men for hele organisasjonen. Du lærer at mangfold må følges av reell inkludering og psykologisk trygghet for å gi effekt. Det handler ikke bare om hvem som er representert, men om hvordan ulikheter brukes som en styrke. Du får innsikt i hvordan mikroaggresjoner kan undergrave trivsel og innovasjon – og hvordan ledere aktivt kan forebygge dette. Videre lærer du hvordan empatisk ledelse og tydelige rammer bidrar til trygghet og samspill. Mangfoldsledelse blir også koblet til FNs bærekraftsmål, og du får konkrete råd om hvordan det kan måles og integreres i virksomhetens strategi. Til syvende og sist viser artikkelen at mangfold ikke er et tillegg – det er en nøkkel til fremtidens lederskap.

  Artikkelen passer for:

  Ledere, HR-ansvarlige og beslutningstakere som ønsker å bygge en inkluderende og bærekraftig organisasjonskultur. Den er spesielt relevant for deg som vil forstå hvordan mangfold, psykologisk trygghet og strategisk ledelse henger sammen – og hvordan du kan omsette det i praksis.

Glem kjedelige møter! Med dette rammeverket får du en enkel oppskrift som hjelper teamet ditt å samarbeide bedre, ta smartere beslutninger og få mer gjort – på kortere tid.

Gode møter skjer ikke av seg selv – de er resultatet av god møtedesign

• Læringsoppsummering:

  Artikkelen presenterer et konkret og effektivt rammeverk for møtedesign, bygget rundt seks trinn – Connect, Collect, Choose, Create, Commit og Celebrate – som til sammen bidrar til mer målrettede, engasjerende og produktive møter. Leseren lærer hvordan man kan styrke samholdet i teamet fra start, samle og prioritere innsikt raskt, stimulere kreativ problemløsning og sikre tydelig fordeling av ansvar før møtet avsluttes med felles eierskap og anerkjennelse. Rammeverket gir ikke bare struktur og klarhet, men øker også motivasjonen og opplevelsen av fremdrift i møtehverdagen. Ved å implementere disse enkle, men kraftfulle stegene, blir møter et verktøy for fremdrift – ikke en tidstyv.

  Artikkelen passer for alle som vil gjøre møter til et lederverktøy – ikke et nødvendighetsritual.

Makt er en uunngåelig kraft i både arbeidsliv og samfunn – men hvordan former den oss, våre relasjoner og våre valg?
I denne artikkelen ser vi nærmere på maktens mange ansikter: fra de psykologiske mekanismene som kan korrumpere ledere, til sosiologiske maktstrukturer i organisasjoner – og de etiske dilemmaene som oppstår når ansvar møter innflytelse.

Med faglig innsikt fra Jan Ketil Arnulf, Aksel Tjora og Lars Fr. H. Svendsen utforsker vi hvordan makt påvirker atferd, organisasjoner og moral.

Den mest effektive makten er ikke tvang – men å få andre til å ønske det du vil.
(Lars Fr. H. Svendsen)

• Oppsummering – læring og innsikt fra «Maktens tre ansikter»

  Makt er en integrert del av ledelse og arbeidsliv, men dens innvirkning er kompleks. Gjennom psykolog Jan Ketil Arnulf, sosiolog Aksel Tjora og filosof Lars Fr. H. Svendsen får vi tre perspektiver på hvordan makt påvirker både individ, organisasjon og moral.

  Arnulf viser hvordan makt kan gjøre ledere mindre mottakelige for læring og tilbakemelding, og kobler dette til biologiske mekanismer. Tjora løfter frem de sosiale og kulturelle strukturene som former maktutøvelse i norsk arbeidsliv, der tillit og flat struktur står sentralt. Svendsen advarer mot manipulasjon og fremhever at etisk maktbruk forutsetter åpenhet og respekt for andres autonomi.

  Hovedbudskapet:
  God ledelse krever maktforståelse – ikke bare evnen til å påvirke, men viljen til å bruke makt med ansvar og etisk bevissthet.

Gratulerer – du tror kanskje du har funnet din neste salgssjef. Men har du egentlig det?
Før du trykker på knappen og forfremmer bedriftens beste selger, bør du stoppe opp og tenke deg grundig om. For hva tilsier egentlig at en fremragende selger også vil bli en god leder? Svaret er langt fra så åpenbart som det kan virke.

Å prestere selv er ikke det samme som å få andre til å prestere

• Oppsummering:

  Å forfremme en dyktig selger til leder kan virke som et naturlig valg, men det innebærer en overgang til en helt ny rolle – med andre krav og annen motivasjon. Denne artikkelen gir deg sju kritiske vurderingspunkter for å unngå klassiske feil: fra å skille mellom salgsferdigheter og lederkompetanse, til å vurdere indre motivasjon, utviklingsplaner og teamdynamikk. Innsikten hjelper deg å gjøre gode valg – både for personen, teamet og organisasjonen som helhet.

Norge er en sjøfartsnasjon, formet av kapteiner og mannskap som har lært å navigere i uforutsigbare farvann. Men hva skjer når kartet ikke lenger stemmer med terrenget – og du som leder må stake ut ny kurs? Kan lederskap i endring hente lærdom fra styring til sjøs?

Frykten for endring handler sjelden om selve målet – men om mangelen på eierskap

Profesjonell rekruttering har høy kvalitet og faktabasert metodikk som kan forhindre store tap for bedrifter. Det er noen fallgruver man bør kjenne til og unngå innen rekruttering, siden feilansettelser kan bli veldig dyrt.

Ledere er trent i å håndtere andres usikkerhet – men hvem leder deg når det er du som mister fotfestet? Når jobben ryker, motivasjonen svikter eller fremtiden føles uklar, settes både identitet og selvfølelse på prøve. Men det finnes en vei videre – og den starter med deg selv.

Å be om støtte er ikke svakhet – det er klok ledelse av egen situasjon

• Oppsummering

  Motgang kan ramme også ledere – enten i form av jobbendringer, usikkerhet i rollen eller tap av retning. Denne artikkelen viser hvordan slike krevende faser ikke bare utfordrer identitet og selvfølelse, men også kan bli et vendepunkt for personlig og profesjonell vekst. Nøkkelen ligger i å bygge resiliens: evnen til å stå stødig i usikkerhet og samtidig se etter nye muligheter.

  Gjennom fire sentrale byggesteiner – aksept, følelsesregulering, refleksjon og nyorientering – viser Espen Erfjell hvordan du som leder kan utvikle mental styrke og handlekraft i møte med endring. I stedet for å la ytre omstendigheter definere deg, kan du bruke krisen til å bygge en mer motstandsdyktig og autentisk lederidentitet. Det handler om å ta eierskap til veien videre – og om å vokse, selv når grunnlaget under deg skjelver.

Ledere ser ofte én virkelighet – medarbeidere en annen. Det koster dyrt. Men gapet kan tettes – med vilje, innsikt og handling.

Ledere ser én virkelighet – medarbeiderne en annen. Det gapet koster

• Oppsummering – hva du lærer som leder i denne saken

  Mange ledere overvurderer sin egen innsats – spesielt når det gjelder motivasjon, kommunikasjon og oppfølging. Gapet mellom lederens selvbilde og medarbeidernes opplevelse kan føre til lavere trivsel, svekket kultur og tapte resultater.

  Saken viser at kunnskap ofte er tilgjengelig gjennom medarbeiderundersøkelser, men at handling uteblir. Når ledere ikke lytter eller følger opp, skapes det mistillit og stagnasjon.

  De beste lederne skiller seg ut ved å være konsekvent til stede, gi anerkjennelse, være åpne for tilbakemelding og skape mening i det daglige arbeidet. Ledelse handler ikke om å være perfekt – men om vilje til å lære, justere og ta ansvar.

  Små endringer i lederatferd kan ha stor effekt på motivasjon, relasjoner og resultater.

Hvordan kan du som leder bevare fokus på egen trivsel i en arbeidshverdag preget av tempo, tidspress og høye krav? Det er et spørsmål mange kjenner på – og kanskje er det nettopp lederne selv som sitter på de beste svarene.

Å sette grenser er ikke svakhet – det er bærekraftig ledelse

Rådene i denne artikkelen er hentet fra ledere i helsesektoren, samlet inn under DSRs lederkonferanse i april 2025.

Les også: Work-life balance for ledere – floskel eller faktisk lederverktøy?

Hvordan skapes virkelig innovasjon i en tid preget av kaos og kompleksitet? Fremtidens ledere må mestre mer enn klassisk styring – de må tenke tverrfaglig, koble innsikt og skape mening på tvers. I denne artikkelen får du vite hvorfor «syntese» er en undervurdert superkraft i moderne ledelse – og hvordan du kan bruke den i praksis.

Fremtidens ledelse handler ikke om kontroll, men om kobling

Les også: Er det mulig å fremtidsrette innovasjon?

• Oppsummering: Syntese er fremtidens superkraft

  I en verden preget av kompleksitet og raske skifter, trenger vi ledere som kan tenke helhetlig, koble innsikt på tvers og skape ny mening. Syntese gjør det mulig å forene teknologi med menneskelighet, strategi med kreativitet – og kortsiktig handling med langsiktig verdi.

  Nyskapende ledelse handler ikke bare om å finne på noe nytt – men om å forstå hvordan nytt faktisk oppstår: gjennom innsikt, forbindelser og samspill.

Kreativitet oppstår i møtet mellom menneske og miljø – og er drivstoffet i enhver vellykket innovasjonsprosess. Men for at gode ideer faktisk skal bli til noe, må team ha mer enn bare talent. De trenger psykologisk trygghet, handlingsrom, mulighet for pauser og utforskning – kombinert med tydelig retning og fleksibilitet. Her får du innsikt i hva som skal til for å omgjøre kreative impulser til reell verdi i praksis.

Her kan du lese alle deler i temaserien: Teamledels fra A-Å

• Oppsummering: 

  Denne saken gir deg en praktisk og faglig forankret forståelse av hvordan du som leder kan skape et teammiljø som fremmer både kreativitet og innovasjon.
  Du lærer forskjellen på kreativitet (en evne) og innovasjon (en prosess), og hvordan psykologisk trygghet, frihet i problemløsning, tid til refleksjon og fleksibilitet er avgjørende for at ideer skal vokse og realiseres.

  Du får innsikt i hvorfor tidspress både kan fremme og hemme kreativitet, hvordan uenighet kan være en styrke når den håndteres godt, og hvordan ulike personligheter og faglige bakgrunner kan gi kraft til teamets innovasjonsevne.

  Artikkelen viser også hvordan ledere kan bruke AI kreativt, og hvorfor nysgjerrighet, variasjon i miljø og eksponering for nye perspektiver er nøkkelfaktorer for utvikling.

  Kort sagt: Du lærer hvordan du kan tilrettelegge for kreativ tenkning i praksis – og hvordan du omgjør ideer til verdi i hverdagen.

Kjønnsbalanserte lederteam tar ikke bare raskere beslutninger – de tar også bedre. Forskning viser at mangfold i toppledelsen gir et reelt konkurransefortrinn, særlig når krisen rammer. Likevel er kvinner fortsatt underrepresentert i roller som er kritiske for sikkerhet og beredskap. I denne artikkelen får du innsikt i hvorfor kvinner er avgjørende for fremtidens ledelse – og tre konkrete grep som kan styrke både strategien og sikkerheten i norske virksomheter.

Mangfold i ledelsen er ikke bare rettferdig – det er strategisk nødvendig i en verden preget av uro og kompleksitet

AI er ikke lenger noe du bare bør følge med på – det er et verktøy du kan bruke aktivt, hver dag. Her får du konkrete råd som hjelper deg å spare tid, få bedre oversikt og ta smartere beslutninger – helt uten behov for teknisk ekspertise. Enten du er operativ leder eller jobber med HR, finner du tipsene som gjør hverdagen enklere og mer effektiv.

Med AI får du raskt oversikten – og kan bruke tiden din på det som virkelig skaper verd

• Vil du jobbe smartere – ikke bare hardere?

  Denne artikkelen viser hvordan AI kan bli din nye superassistent i hverdagen. Du får konkrete, lavterskel råd for hvordan du – som leder eller HR-ansvarlig – kan bruke AI til å analysere rapporter på sekunder, få oversikt over drift og økonomi, rekruttere mer treffsikkert og oppdage problemer før de vokser seg store. Ingen teknisk kunnskap kreves – bare praktisk innsikt som sparer tid, forbedrer beslutninger og gir deg rom til å fokusere på det som virkelig skaper verdi.

Tre ledelsesgrep som gir deg gjennomslag – selv når tiden renner ut. Når tempoet øker og kravene strømmer på, trenger ledere mer enn inspirasjon. De trenger grep. Eller som Machiavelli sa det:

“Visdom består ikke i å unngå stormen, men i å vite hvordan man seiler gjennom den.”

Denne artikkelen gir deg tre konkrete metoder for å jobbe smartere med ledelse – selv når kalenderen er tettpakket. Rammen? En kaffetrakter. Ja, faktisk.

Faglig påfyll er lederens programvareoppdatering. Som leder – og som team – trenger dere jevnlig input for å tenke skarpere, ta bedre beslutninger og utvikle dere sammen. Med artikler, videoer og innsikt levert på en smartere måte, får dere læring som faktisk setter seg.

I en hektisk arbeidshverdag kan det være utfordrende å finne tid til mindfulness. Men forskning viser at selv korte øyeblikk av tilstedeværelse kan forbedre beslutningstaking, øke emosjonell intelligens og redusere stress. Her er syv enkle øvelser du kan integrere i din daglige rutine:

I en arbeidsverden preget av rask teknologiutvikling og kontinuerlig endring, er kompetanseutvikling ikke lenger et valg – det er en forutsetning for å lykkes. Virksomheter som klarer å bygge en kultur for kontinuerlig læring og utvikling, vil stå sterkere – både i møte med dagens krav og morgendagens muligheter.

Det er ikke maskinene som avgjør konkurransekraften lenger – det er menneskelig kompetanse. 

• Hva lærer vi av denne saken?

  Kontinuerlig læring er kritisk for fremtidens arbeidsliv.
  Teknologisk utvikling og kunstig intelligens endrer kompetansebehovet raskt. Bedrifter må derfor rigge seg for kontinuerlig kompetanseheving – ikke bare formell utdanning.

  Læring handler like mye om kultur som om kurs.
  For å lykkes med utvikling må læring bli en naturlig del av arbeidshverdagen. Det krever at ledere går foran som forbilder, og at det skapes rom for deling og refleksjon.

  Motivasjon og eierskap gir varig læring.
  Folk lærer best når de har frihet til å velge hvordan og når de lærer. Indre motivasjon, ikke ytre press, skaper reell utvikling.

  Ledere må skape trygge rammer – ikke presse frem læring.
  Trusler, bonuser eller urealistiske forventninger kan virke mot sin hensikt. En trygg læringskultur gir mer langsiktig effekt enn kortsiktige tiltak.

  Uformell læring er undervurdert – men avgjørende.
  Samtaler, erfaringer og kollegadeling er kraftfulle læringsarenaer. Organisasjoner bør tilrettelegge for dette like aktivt som de tilbyr formelle opplæringstiltak.

Å bytte jobb handler ikke bare om å sende ut noen søknader og håpe på det beste. For å lykkes i et krevende jobbmarked kreves det målrettet arbeid, tydelig bevissthet om egen kompetanse og en plan for hvordan du presenterer deg. I dette innlegget får du konkrete råd for hvordan du kan kartlegge styrkene dine, lage en treffsikker CV, skrive en overbevisende søknad – og imponere på intervjuet.

• På vei mot ny jobb?

  Å lykkes i jobbsøkerprosessen handler om mer enn bare å sende CV og søknad.
  Med tydelig bevissthet om hva du kan, vil og står for, kan du stille sterkere i konkurransen.
  I denne guiden får du konkrete råd om hvordan du:
  •    Kartlegger dine styrker
  •    Lager en treffsikker CV
  •    Skriver en målrettet søknad
  •    Forbereder deg til intervju – og følger opp riktig
  Les hvordan du kan ta kontroll over din egen jobbreise! 

Ny teknologi – nye trusler: Svindlere bruker nå kunstig intelligens til å forfalske stemmer, videoer og e-poster – og klarer å lure ansatte til å overføre millioner. Hvordan avslører du bedraget før det er for sent? Her får du de viktigste rådene for å beskytte virksomheten din mot AI-drevet svindel.

• Oppsummering

  Kunstig intelligens gjør svindel mer troverdig enn noen gang, med deepfakes av stemmer og videoer som lurer ansatte til å overføre store summer. Direktørsvindel via e-post og videomøter øker i omfang og sofistikasjon. For å beskytte seg må virksomheter etablere klare retningslinjer, doble rutiner for bekreftelse av pengeoverføringer og trene ansatte til å stille kritiske spørsmål. Grunnleggende tiltak som flerfaktorautentisering, oppdaterte systemer og kontroll på enheter er avgjørende. Kontinuerlig opplæring med relevante scenarier er nøkkelen til årvåkenhet. Sikkerhet bør ikke sees som en kostnad, men som et konkurransefortrinn – spesielt med strengere krav gjennom NIS2. Det viktigste rådet: Stopp, tenk og ager – før du trykker "send".

Når medarbeidere møter på jobb, kommer de ikke tomhendte. De har med seg et usynlig, men kraftfullt bagasjerom fylt med erfaringer, sår og livshistorier – som påvirker hvordan de tenker, føler og handler i arbeidshverdagen. For ledere har dette ofte større betydning enn vi liker å innrømme.

• Livsbagasje på jobb – hva betyr det for deg som leder?

  Medarbeidere møter ikke tomhendt på jobb. De bærer med seg erfaringer, sår og livshistorier som kanskje ikke synes – men som preger hvordan de tenker, føler og handler.

  Ledelse handler derfor ikke bare om å styre mot mål og resultater. Det handler om å forstå menneskene som skal nå dem.

  I denne artikkelen reflekterer Nils Lavik over: 

  • Hva livsbagasje egentlig er
  • Hvordan den påvirker samspill, læring og prestasjon
  • Hva du som leder bør være bevisst – både hos andre og i deg selv

«Evnen til å se hele mennesket kan i siste instans avgjøre om organisasjonen lykkes eller feiler.»

Norge vil mangle tusenvis av ansatte i årene som kommer. For å løse oppgavene samfunnet står overfor, må vi se forbi CV-er og formell utdanning – og heller spørre: Hvem kan faktisk gjøre jobben?

Noen klarer kanskje bare å jobbe to timer om dagen. Det betyr ikke at de ikke er verdifulle

• Har du råd til å overse 685 000 mennesker?

  Mangel på arbeidskraft er allerede en realitet – og verre skal det bli. Men kanskje finnes løsningen nærmere enn vi tror? I denne saken viser Andreas Berfenstam hvordan norske virksomheter kan frigjøre kapasitet, avlaste pressede fagmiljøer og styrke fremtidens bærekraftige arbeidsliv – ved å tenke nytt om hvem som gjør hva.

  Du får konkrete eksempler fra hjemmesykepleien, innsikter om hvordan unge kan aktiveres på deres premisser, og tydelige råd til ledere som vil rekruttere smartere. Dette handler ikke bare om inkludering – det handler om konkurransekraft.

Når sterke ledere møter veggen, er det sjelden bare arbeidsmengden som feller dem – det er de indre kravene de aldri stiller spørsmål ved. I en tid der sykefraværet øker mest på grunn av psykiske lidelser, trenger vi en ny samtale om ledelse: Om grenser, selvforståelse – og hvordan emosjonell bærekraft kan bli nøkkelen til en sunnere lederhverdag.

Gode ledere tar ikke bare vare på andre – de tar også vare på seg selv

• Oppsummering: 

  Hvordan sterke ledere kan møte veggen – og hvorfor det ofte handler mer om indre krav enn ytre press. Lær hvordan selvinnsikt, emosjonell bærekraft og en ny forståelse av ledelse kan gjøre forskjellen mellom å brenne ut og å blomstre. Gjennom ekte historier og praktiske verktøy får du innsikt i hvordan dype mønstre påvirker stress, og hva som skal til for å bygge en lederhverdag som varer. Denne saken viser hvorfor sunn selvledelse er avgjørende – ikke bare for lederens egen helse, men for hele organisasjonens bærekraft.

Å sikre økonomisk trygghet på arbeidsplassen er avgjørende for ansattes trivsel og produktivitet. Når ansatte føler seg økonomisk stabile, reduseres stressnivået, noe som kan føre til bedre arbeidsprestasjoner. For ledere er det viktig å forstå hvordan de kan bidra til å fremme denne tryggheten gjennom konkrete tiltak.

Innovasjon skjer ikke av seg selv – det krever tydelige prioriteringer fra ledelsen, dedikerte ressurser og riktig lederskap. Uten dette vil selv de beste teamene slite med å skape resultater. Så hvordan kan en leder legge til rette for at innovasjonsteam virkelig lykkes?

Det er innovasjonslederens rolle å stille smarte spørsmål, sokratiske spørsmål, som får frem kreativitet hos alle, også de mer introverte.

• Oppsummering - hvordan lykkes med innovasjonsteam

  Innovasjon krever mer enn gode ideer – det handler om lederskap, struktur og evnen til å få frem det beste i teamet. I denne saken lærer du hva som kjennetegner en god innovasjonsleder, hvordan du bygger et effektivt innovasjonsteam, og hvilke vanlige fallgruver du må unngå. Du får konkrete råd om hvordan du skaper psykologisk trygghet, håndterer ulikheter i teamet og sørger for at alle stemmer blir hørt.
  Passer best for: Ledere, prosjektledere og alle som jobber med utvikling og innovasjon i organisasjoner.

Ifølge Gallup er bare 19 prosent av norske arbeidstakere engasjert i jobben sin. Det betyr at over 8 av 10 enten mangler motivasjon – eller aktivt drar i feil retning. Hva gjør det med arbeidsmiljøet, helsen og resultatene? Og viktigst av alt: Hva kan du som leder gjøre – allerede i dag?

Engasjement skapes ikke av fredagskake – det skapes av tydelig retning, trygghet og meningsfulle samtaler i hverdagen

En ny global arbeidslivsrapport fra verdens økonomiske forum viser at halvparten av alle ansatte må tilegne seg nye ferdigheter innen 2030 for å holde tritt med endringene i arbeidslivet.

– Det kan høres krevende ut, men fem år er mer enn nok tid til å omstille seg, mener John Inge Hervik i Distilled

Trussellandskapet har utviklet seg raskt de siste årene, og i dag kan nesten hvem som helst, ved hjelp av kunstig intelligens, initiere ransomware-angrep mot store virksomheter. For ledere er det essensielt å forstå hvordan ulike trusselaktører opererer, og hvilke spesifikke trusler som kan ramme akkurat deres virksomhet.

Cybersikkerhet er ikke et valgfag for spesielt interesserte – det er allmennpensum for hele organisasjonen

• Oppsummering

  Cyberangrep er ikke lenger forbeholdt avanserte trusselaktører – med hjelp fra kunstig intelligens kan nå hvem som helst forsøke å lamme din virksomhet. Men midt i trusselbildet finnes det også en mulighet: God cybersikkerhet kan bli et av dine sterkeste konkurransefortrinn. Direktør for cybersikkerhet i Sopra Steria, Jørgen Rørvik, deler hva ledere må forstå, hvilke grep som virkelig nytter – og hvorfor øvelse er det som skiller de som lykkes fra de som taper.

  Artikkelen egner seg særlig for: Ledere og styremedlemmer i både privat og offentlig sektor som har ansvar for virksomhetens risikostyring, digital drift og kulturbygging – spesielt de som ønsker å forstå cybersikkerhet som en strategisk og forretningskritisk oppgave, ikke bare et IT-anliggende.

Nevrodiversitet på arbeidsplassen er et ofte oversett konkurransefortrinn. Inkludering av personer med nevropsykiatriske funksjonsvariasjoner kan gi tilgang på unike ferdigheter og styrke innovasjonen. SD Worx viser hvordan mangfold og tilrettelegging bidrar til bedre rekruttering og et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Mangfold og inkludering har blitt moderne slagord – og de fleste ledere jeg møter sier de støtter det. Likevel hører jeg ofte de samme unnskyldningene: «Vi finner aldri de rette folka.» «Vi vil gjerne rekruttere mer mangfoldig, men får ingen søkere.» «Det tar for mye tid.»

Inkludering betyr ikke å senke kravene. Det betyr å stille krav som faktisk er relevante – og å gi folk en reell sjanse til å vise hva de kan, på egne premisser.

• oppsummering

  Leter du etter nye måter å styrke teamet ditt på – og samtidig møte kravene til både bærekraft og kompetanse?
  Inkluderende rekruttering handler ikke om å senke kravene, men om å stille de rette spørsmålene: Hvem er det vi aldri vurderer – og hvorfor? I denne saken får du konkrete tips, virkelige eksempler og verktøy som hjelper deg å finne talentene du kanskje har oversett. En smartere og mer rettferdig rekrutteringsprosess kan være det som gir deg både bedre resultater – og et sterkere lag.

Som ledere kjenner vi alle "elefanten i rommet" – det ubehagelige vi later som ikke finnes. Men hva om problemet ikke er elefanten, men selve rommet vi har skapt? Dette innlegget handler om hvordan lederstil, kultur og taus aksept kan gjøre små utfordringer til store problemer – og hva du kan gjøre med det.

• Oppsummering:

  Ledere må se forbi "elefanten i rommet" (problematiske individer) og heller undersøke "rommet" (kultur, strukturer) som tillater problemer. Overdrevent fokus på personlighet (attribusjonsfeilen) skaper uløste problemer. Passiv aksept definerer kulturen; å overse problemer er å akseptere dem. Ledere må aktivt endre "rommet" ved å sette standarder og håndtere uakseptabel atferd. Varslere må beskyttes og lyttes til. Effektiv problemløsning krever fokus på underliggende årsaker, ikke bare "elefanten". Spør deg selv: Hva i "rommet" tillater problemet, og hvordan kan jeg endre det?
  Egner seg særlig for: Ledere på alle nivåer, HR-personell og organisasjonsutviklere.

Psykososiale faktorer har stor innvirkning på hvor godt ledere klarer å lede seg selv – og én faktor skiller seg særlig ut: snakkbarhet. Når takhøyden er lav for å dele bekymringer, be om støtte eller snakke åpent om belastning, svekkes evnen til selvledelse betydelig. 

Snakkbarhet handler om trygghet – om at det er lov å si ifra, stille spørsmål, dele tvil og si stopp. I kulturer med høy snakkbarhet blir det lettere å ta ansvar for egen balanse og kapasitet

• Oppsummering: Selvledelse krever snakkbarhet

  1. Selvledelse er ikke bare personlig – det er relasjonelt.
  Lederes evne til å motivere seg selv, sette grenser og prioritere klokt avhenger sterkt av rammene de jobber innenfor. Psykososiale faktorer som tillit, støtte og innflytelse legger grunnlaget for god selvledelse.

  2. Snakkbarhet er en nøkkelfaktor.
  Når det er lav takhøyde for å dele bekymringer, be om støtte eller si ifra, svekkes selvledelsen dramatisk. Åpenhet og trygghet gjør det mulig å regulere seg selv – og stå støtt i krevende situasjoner.

  3. Lav innflytelse = høy risiko.
  Data fra 1198 lederintervjuer viser at ledere med lav innflytelse over arbeidshverdagen:
  - Skårer betydelig lavere på arbeidsglede og motivasjon
  - Har høyere risiko for utmattelse
  - Viser større tilbøyelighet til å forlate jobben

  4. Små justeringer gir stor effekt.
  Tiltak som refleksjonsmøter, tydeliggjøring av handlingsrom og støtte for å gi tilbakemeldinger oppover i systemet, styrker både eierskap og trivsel.

  Saken passer særlig for: Ledere på alle nivåer, HR-personell, ansatte, forskere/fagfolk innen arbeidspsykologi og organisasjonsstudier, tillitsvalgte og verneombud
   

Velkommen til oss som skribent ….

Tradisjonell lederutvikling preges ofte av dyre kurs og lite varig effekt. I sin nye bok «Kjernen i ledelse» går Rune Semundseth rett på sak: Fremtidens ledere trenger konkrete ferdigheter – ikke flere buzzord.

Vi trenger mindre teori og mer praktisk anvendbar kunnskap som kan implementeres direkte i arbeidshverdagen.

I boken tar Semundseth et kraftfullt oppgjør med konvensjonell lederopplæring. Han presenterer en jordnær og virkelighetsnær tilnærming som hjelper ledere med å vokse i takt med de stadig skiftende kravene i arbeidslivet. Dette er en bok for deg som vil lede med klarhet, forankring og fremtidstro.

• Oppsummering: 

  Lederskap i endring – lær hva fremtidens ledere virkelig trenger

  Er du lei av dyre lederkurs med lite effekt? I et kraftfullt oppgjør med tradisjonell lederutvikling utfordrer Rune Semundseth dagens tankesett og gir oss det mange ledere savner: konkrete ferdigheter, praktiske verktøy og ekte innsikt i menneskelig ledelse.

  Med utgangspunkt i sin nye bok Kjernen i ledelse, viser han hvorfor emosjonell intelligens, forventningsavklaringer og refleksjon blir avgjørende konkurransefortrinn i en kompleks og endringspreget arbeidshverdag.

  Glem moteord og akademiske modeller – les om hvordan du bygger tillit, tydelighet og praktisk handlingskompetanse som faktisk virker.

Når markedet er i bevegelse, gjelder det å holde fast på det som gir stabilitet: kundene dine. I usikre tider kan lavere churn være det som redder resultatet.

Kampen om talentene hardner til. Samtidig transformerer AI og bærekraftskrav hvordan vi jobber – og hvordan vi leder. Ifølge forsker Jan Laurijssen krever dette en total nytenkning av hvordan vi utvikler og beholder talenter.

• Artikkel oppsummert

  Dagens arbeidsliv er i rask endring. Teknologiske gjennombrudd, særlig innen kunstig intelligens, nye forventninger fra ansatte om fleksibilitet og mening, samt et økende press på bærekraft og samfunnsansvar, tvinger frem et skifte i hvordan vi tenker om ledelse og organisasjonsutvikling. Denne artikkelen viser hvorfor tradisjonell talentledelse – med fokus på stillingstitler, hierarkier og lineær karriereutvikling – ikke lenger er tilstrekkelig. I stedet må ledere utvikle en mer helhetlig tilnærming, der trivsel, læring, ferdigheter og teknologi ses i sammenheng.

  Med støtte i fersk forskning og konkrete eksempler fra arbeidslivet gir artikkelen innsikt i hvordan ferdighetsbasert utvikling, menneskesentrert ledelse og smart bruk av teknologi blir avgjørende for å lykkes – ikke bare med å tiltrekke, men også å beholde og styrke de talentene organisasjonen allerede har. Dette er ikke lenger et HR-anliggende alene, men et strategisk spørsmål for hele virksomheten.

Hvordan vi håndterer avgang – med raushet eller smålighet – sier mer om vår ledelseskultur enn hvilken som helst visjon. I denne refleksjonen løfter en erfaren leder og mentor frem hva som skjer når karakteren settes på prøve, og hvorfor tjenende ledelse er mer enn bare et ideal.

En refleksjon om smålighet, psykologisk trygghet og fraværet av tjenende ledelse.

• Oppsummering

  Når lederskapets karakter settes på prøve er en tankevekkende refleksjon som stiller et ubehagelig, men viktig spørsmål: Hva avslører egentlig våre handlinger når en medarbeider velger å forlate oss?

  Gjennom et konkret eksempel viser artikkelen hvordan smålighet og kontrollbehov kan undergrave både verdier og psykologisk trygghet i organisasjonen – selv i en tilsynelatende udramatisk oppsigelse. En mellomleder som avslutter ryddig og profesjonelt, kastes ut av et lederutviklingsprogram fordi vedkommende går til en konkurrent. Dette fremstår ikke som prinsippfasthet, men som svakhet forkledd som styrke.

  Vil du være en leder som skaper tillit – eller frykt?
  Dette innlegget av Glenn Agung Hole gir deg ikke bare refleksjoner, men et speil å holde opp mot egen praksis. Den er verdt å lese – og tenke grundig gjennom.

  

Vi ledere stiller ofte spørsmålet: "Hvordan går det?" Men får vi egentlig svar som gir innsikt? De fleste svarer “bra” – selv når virkeligheten er mer sammensatt. Hvis vi virkelig ønsker å forstå hvordan medarbeiderne har det, må vi stille spørsmål som inviterer til åpenhet.

Det handler ikke bare om hvilke spørsmål du stiller – men hvordan du lytter.

• Oppsummering

  De fleste svarer “bra” – men hvordan har de det egentlig?
  I en travel arbeidshverdag glemmer mange ledere å stille spørsmål som virkelig åpner for ærlige samtaler. Her får du seks spørsmål som gjør det lettere å bygge tillit, styrke trivsel og forstå hva som virkelig rører seg blant medarbeiderne.
  Spesielt relevant for norske ledere i møte med selvledelse, hybridarbeid og økt ansvarliggjøring.

Hva skiller egentlig en toppleder fra en mellomleder – og hvorfor er det så vanskelig å få plass til dem som tenker annerledes i organisasjoner? Dette innlegget løfter frem både nødvendigheten av strategisk ledelse og verdien av annerledestenkning, og peker på hvorfor reell utvikling forutsetter takhøyde, tillit og mangfold i perspektiver.

• Oppsummering

  Hvorfor rekrutterer ledere ofte folk som ligner dem selv – og hva går tapt når annerledestenkere ikke får rom? I dette tankevekkende innlegget utfordres vi til å se verdien av mangfold i tenkning, og hvorfor strategisk ledelse alene ikke er nok i møte med endring og kompleksitet. Forfatteren tar til orde for mer takhøyde, mer mot og mer tillit – og peker på hvorfor de som tør å utfordre det etablerte, ofte sitter med nøkkelen til fremtidens løsninger.

Psykologisk trygghet har blitt et ideal i moderne organisasjonskultur. Men hva skjer når makt ikke brukes klokt – eller når lederen selv mangler innsikt i sin egen påvirkningskraft? Forskeren Bård Fyhn løfter fram de usynlige mekanismene bak maktmisbruk og viser hvorfor trygghet aldri er noe vi kan ta for gitt.

Selvinnsikt er avgjørende for å unngå maktmisbruk – det handler om å forstå hvordan jeg virker på de rundt meg

🕒 Estimert lesetid: 7–8 minutter

• Oppsummering

  Hva skjer med arbeidsmiljøet når makt utøves uten selvinnsikt – og trygghet forsvinner?

  I denne artikkelen deler Bård Fyhn, en av Norges fremste forskere på psykologisk trygghet i team, sine innsikter om det som ofte ikke blir snakket om: maktens mørke side. Han viser hvordan selv gode intensjoner kan føre til maktmisbruk dersom lederen mangler bevissthet rundt egen påvirkning.

  Du lærer hvorfor selvinnsikt er nøkkelen til sunn ledelse, hvordan en sterk tilbakemeldingskultur kan forebygge usunne mønstre, og hvorfor anonymitet ikke nødvendigvis fremmer trygghet. Fyhn deler også praktiske verktøy og metoder for å bygge robuste team – der folk tør å si fra, feile sammen og utvikle seg i fellesskap.

  Dette er en sak for deg som vil forstå dypere mekanismer bak trygghet – og som ønsker å skape en mer tillitsfull og bevisst lederkultur.

Kontorets fysiske miljø spiller en avgjørende rolle i å stimulere kreativ tenkning blant ansatte. Ved å designe arbeidsplasser med tanke på innovasjon, kan ledere skape et dynamisk miljø som fremmer nye ideer. For å maksimere produktiviteten, er det essensielt å forstå hvordan romlayout påvirker psykologien på arbeidsplassen.

Hvorfor sier de mest engasjerte medarbeiderne opp, uten forvarsel? Ofte er det ikke lønna – det er følelsen av å være usynlig.

Mange ledere bruker mer tid på medarbeidere som ikke er motiverte og ikke yter en innsats, fremfor på dem som gjør det. Resultatet? De dyktigste søker kanskje vekk. Her får du tre råd om hvordan du beholder og verdsetter topp-presterende medarbeidere.

Lesetid: Ca. 4 minutter

• Artikkel oppsummert 

  Denne artikkelen gir praktiske råd til ledere om hvordan de kan beholde og verdsette sine dyktigste medarbeidere. Hovedbudskapet er at mange ledere ubevisst overser sine topp-presterende ansatte, noe som kan føre til at disse søker seg bort.

  Artikkelen understreker at ved å implementere tre tiltak, kan ledere skape et arbeidsmiljø der dyktige medarbeidere føler seg verdsatt, motiverte og lojale.

  Passer for: Ledere på alle nivåer – spesielt mellomledere, teamledere og avdelingsledere med personalansvar.

Den digitale transformasjonen skal balanseres med ansattes behov for mening, tilhørighet, autonomi og bærekraftige arbeidsformer. Virksomheter som evner dette, vil stå bedre rustet i møte med fremtidens utfordringer.

Ledere må være nysgjerrige, eksperimentere og være opptatt av behovene til både de ansatte og virksomheten. Det handler om å finne en god balanse mellom fysisk og digital samhandling.

• Artikkelen oppsummert

  Lesetid: Ca. 8–10 minutter
  Passer best for: Mellomledere, teamledere, prosjektledere, HR-ledere og toppledere som leder hybride eller fleksible team.

  Hvordan kan du som leder frigjøre kreativiteten og styrke innovasjonskraften i et hybrid team?

  Oppdag hvordan hybride og fleksible arbeidsformer kan bli en kraftfull katalysator for både individuell og kollektiv kreativitet. Basert på fersk forskning av Øystein Tønnessen viser vi hvordan digitale verktøy åpner dører til ny ekspertise og flere perspektiver, samtidig som fysisk tilstedeværelse gir uunnværlige rom for spontan interaksjon og sterkere relasjoner.

  Lær hvordan du best balanserer det fysiske og det digitale, og skap optimale rammer for hver fase av kreative prosesser. Fra tillitsbyggende oppstartsmøter til smidige digitale samarbeid – forstå hvordan fleksibilitet kan styrke teamets dynamikk og idéutvikling.

  Denne artikkelen gir deg nøkkelen til å utvikle en arbeidskultur preget av psykologisk trygghet, åpen dialog og eksperimentering. Bli lederen som mestrer kompleksiteten i den nye arbeidshverdagen og legger til rette for kreativitet, innovasjon og vekst!

Norske kvinner tjener i snitt nesten 90 000 kroner mindre enn menn i året – til tross for tiår med likestillingsarbeid. Samtidig viser undersøkelser at mange ansatte, særlig kvinner, har liten tillit til at arbeidsgiver faktisk gjør noe med problemet. For deg som leder handler det ikke bare om tall og systemer, men om å bygge tillit gjennom tydelig kommunikasjon, konkrete tiltak og reelt engasjement.

• Artikkel oppsummert:

  Artikkelen retter søkelyset mot den vedvarende ulikheten i lønn mellom kvinner og menn i Norge, og den manglende tilliten kvinner har til arbeidsgiveres innsats for likelønn. Den understreker at til tross for langvarig arbeid for likestilling, tjener kvinner i gjennomsnitt betydelig mindre enn menn. For å bygge tillit, er det essensielt med åpen kommunikasjon om lønnspolitikk og synlige resultater. Lønn er fortsatt et tabubelagt tema, og det er behov for en mer åpen kultur. EU-direktivet om lønnsgjennomsiktighet fra 2026 kan bidra til dette. Ledere må aktivt jobbe for rettferdige lønnssystemer, unngå skjønnsmessig forskjellsbehandling, og bruke systemer for prestasjonsvurdering. Dialog med fagforeninger er også viktig. Mindre bedrifter vil møte utfordringer med direktivet, men det gir en mulighet til å redusere lønnsforskjeller. Ledere må derfor starte forberedelsene tidlig og ta ansvar.

  Saken er særlig egnet for: Ledere, HR

God talentledelse handler ikke bare om å støtte den enkelte medarbeider – det er også en nøkkel til økt konkurransekraft og bærekraftig suksess. Når du investerer i systematisk talentutvikling, bygger du kompetanse innenfra, styrker engasjementet og sikrer at rett person er på rett plass – til rett tid.

Forskning viser at når ansatte får riktig støtte, utviklingsmuligheter og tilbakemeldinger på arbeidet de gjør, presterer de bedre og blir værende lenger. 

• Artikkel oppsummert:

  I et marked preget av akutt kompetansemangel og økende rekrutteringskostnader, blir evnen til å utvikle og beholde egne talenter stadig viktigere. I denne artikkelen deler Marte Jæger, Head of Talent Management i Right Management Norge, hvorfor god talentledelse ikke bare handler om å finne de beste – men om å dyrke potensial, bygge læringskultur og skape fremtidens kapasitet innenfra.

  Dette lærer du:

  Hvorfor ledere må ta eierskap til talentutvikling – ikke overlate ansvaret til HR

  Hvordan du kan bygge en sterk intern talent-pipeline og sikre succession planning

  Hvilke praktiske metoder og verktøy som gir innsikt i medarbeidernes styrker og utviklingsbehov

  Hvordan du kan skape en læringskultur som fremmer engasjement, lojalitet og fleksibilitet

  Hva du bør unngå – og hvordan du unngår å miste verdifulle folk

  Artikkelen passer best for: 

  Ledere på alle nivåer – spesielt mellomledere, HR-ledere og toppledere som ønsker å utvikle organisasjonen innenfra, og som ser verdien av å kombinere struktur med menneskelig innsikt.

(Lesetid: ca. 7 minutter)

Hvorfor blir noen samtaler vanskelige – og hvorfor gruer vi oss egentlig? Handler det om temaet, personen vi skal snakke med – eller kanskje om oss selv?

• Oppsummering:

  Mange ledere gruer seg til såkalte «vanskelige samtaler» – men kanskje er det ikke samtalen som er vanskelig, men fokuset vårt som er feil. Når vi går inn i slike samtaler med hele vår personlighet, blir det fort emosjonelt og krevende. Et enkelt grep kan gjøre en stor forskjell: Bytt fokus fra person til rolle.

  Ved å møte samtalen som leder – og snakke til den andres rolle – avdramatiseres situasjonen. Samtalen blir mer konkret, profesjonell og løsningsorientert. Det handler ikke lenger om deg og meg, men om hva som kreves av oss i de rollene vi har. Dette perspektivskiftet kan gjøre det lettere å gå inn i krevende samtaler med trygghet, nysgjerrighet og tydelighet.

Dette er ingressen

Rekrutteringslandskapet er i endring. Svenske sjefer viser vei ved å prioritere kandidatenes motivasjon og personlige egenskaper over formell kompetanse. Dette er en verdifull lærepenge for norske rekrutterere som ønsker å finne de beste talentene.

• Oppsummering

  Rekruttering er ikke lenger bare et spørsmål om erfaring og formelle kvalifikasjoner. "Myke" verdier som motivasjon, kulturell tilpasning og evne til å bidra til bedriftskulturen veier stadig tyngre. Jobblands rekrutteringsundersøkelse viser at mange rekrutterere ser forbi CV-en og fokuserer mer på kandidatens drivkraft og behov. Anita Rae fra Jobbland understreker viktigheten av motivasjon og et godt arbeidsmiljø. Likevel reflekteres ikke alltid dette i jobbannonser, noe som skaper et gap mellom hvordan ansettelser faktisk skjer og hvordan de markedsføres.

I en tid der lederrollen stadig utfordres av nye krav og forventninger, står spørsmålet om makt sentralt. Makt er noe som påvirker alle som innehar den, og det former deg som leder. Det er derfor viktig å være bevisst på hvordan du bruker denne makten under din ledelse. 

Vi ser skjevt på narsissistiske ledere fordi vi ikke forstår at de som blir det, ofte har en god grunn til å bli det – de er som regel svært dyktige i det de gjør. (Steinar Bjartveit)

(Estimert lesetid: ca. 8–10 minutter)

• Artikkel oppsummert:

  Artikkelen «Maktens paradoks» utforsker hvordan makt både utøves av og former ledere. Steinar Bjartveit peker på at god ledelse krever bevissthet rundt maktens påvirkning – både dens nødvendighet og dens potensielle bivirkninger. Han diskuterer temaer som narsissisme, usikkerhet, ydmykhet og relasjonell ledelse, og understreker at makt ikke er et problem i seg selv – men at ureflektert maktbruk kan føre til avstumpethet, isolasjon og dårlige beslutninger. Ledere må kontinuerlig reflektere over egne motiver og hvordan makten påvirker dem som mennesker.

  Artikkelen passer best for:

  • Erfarne ledere og toppledere som ønsker dypere innsikt i hvordan makt påvirker deres rolle og relasjoner
  • HR-ledere, coacher og lederutviklere som jobber med etikk, selvledelse og lederidentitet
  • Verdiorienterte ledere og mellomledere med interesse for filosofi, psykologi og refleksjon

Mange ledere føler at de mister seg selv i møte med krav, mål og kontroll. Filosof Henrik Holm mener løsningen ligger i å være «nær seg selv» – et begrep som utfordrer vante forestillinger om selvtillit og styrke.

• Oppsummering 

  Kort og konsis oppsummering:

  Henrik Holm, filosof og pedagog, skriver om hvor krevende det kan være for ledere å bevare kontakten med seg selv i møte med ytre krav, mål og kontroll. Han introduserer begrepet å være nær seg selv – som handler om å bevare sin integritet, selvrespekt og sårbarhet, fremfor å bli en “robot” styrt av ytre forventninger og moralistiske krav. Holm peker på at mange ledere mister seg selv i rollen, og risikerer å utøve destruktiv ledelse hvis de ikke er i kontakt med egne følelser og grenser. Løsningen ligger i å våge å kjenne på ensomhet, erkjenne egen sårbarhet og ikke gi opp troen på seg selv. En leder som er nær seg selv, kan også være nær andre – og dermed lede med ekte tilstedeværelse og empati.

  Hvem passer dette for:

  Denne teksten passer særlig for verdibasert, relasjonsorientert og reflekterende ledere, samt ledere i krevende stillinger som kjenner på tomhet, ytre press eller indre uro – f.eks. i mellomledelse, toppledelse eller i omsorgsyrker. Den treffer også ledere som ønsker personlig vekst og som er åpne for eksistensielle og filosofiske perspektiver i lederrollen.

Å samle smarte og kreative mennesker er ikke nok. For at et team virkelig skal blomstre kreativt, må det ha en dynamikk som fremmer deling av kunnskap, erfaringer og perspektiver. Ironisk nok er det ofte de «beste» individene som skaper de minst kreative teamene – fordi individuell briljans ikke automatisk gir kollektiv suksess.

Når man ikke ser seg selv som den eneste eksperten, blir man nysgjerrig på hva andre har å bidra med

📖 Lesetid: ca. 8 minutter

• Oppsummering artikkel:

  Artikkelen «Kreative team oppstår ikke av seg selv» gir et dypdykk i hva som faktisk skal til for å bygge team som skaper nytenkning og innovasjon. Den avliver myten om at det holder å samle flinke eller kreative mennesker – og viser at moden teamdynamikk, psykologisk trygghet og evnen til å samarbeide på tvers av ulikheter er det som virkelig får kreativiteten til å blomstre.

  Gjennom innsikt fra organisasjonsforsker Endre Sjøvold lærer du:

  • Hvorfor sterke enkeltprestasjoner ofte hemmer teamets kreativitet.
  • Hva som skiller kreative team fra tradisjonelle, rollestyrte grupper.
  • Hvordan du utvikler en kultur for trygg deling, utforsking og konstruktiv konfrontasjon (K2).
  • Hvorfor teknikker som design thinking og lean ikke virker alene – og hva som må være på plass først.
  • At kreativitet krever hardt arbeid, refleksjon og samspill, ikke bare inspirasjon eller spontane idédugnader.

En sterk bedriftskultur bygger ikke på enkeltpersoner, men på felles verdier og evnen til å løse problemer sammen. Mens noen ledere skaper uro med mikrostyring, fremmer andre tillit og engasjement gjennom god kommunikasjon og klare forventninger. Denne artikkelen viser hvordan du kan bygge en robust, verdibasert kultur som sikrer bærekraftig vekst – uavhengig av hvem som sitter ved roret.

• Oppsummering: Fra mikrostyring til samhold

  Artikkelen viser hvordan en sterk og verdibasert bedriftskultur er avgjørende for bærekraftig vekst og gode resultater. Den viktigste faktoren? Ledere som går foran som gode eksempler og bygger tillit gjennom tydelige verdier, kommunikasjon og ansvarliggjøring.

  1. Lederens rolle: Kultur formes gjennom lederens daglige handlinger. Mikrostyring skaper usikkerhet, mens tillit og tydelighet gir engasjement og utvikling.
  2. Kjerneverdier i praksis: Verdier som «kvalitet», «ansvar» og «teamarbeid» må oversettes til konkrete handlinger. Når ansatte vet hva verdiene betyr i praksis, skapes forutsigbarhet og retning.
  3. Kommunikasjon styrker kulturen: Korte, faste møtearenaer (som «huddles») skaper åpenhet og gir rom for anerkjennelse og læring. Dette styrker fellesskapet og kulturen i teamet.
  4. Fra kontroll til tillit: Når ansatte får eierskap til oppgaver og beslutninger, øker både engasjement og innovasjon. Delegasjon og autonomi er nøkler til robust kultur.
  5. Sjekkliste for god kultur: Definer verdier, oversett dem til handling, kommuniser jevnlig, bygg tillit gjennom delegering og led ved eksempel.

Å finne og ansette de riktige talentene er en av de største utfordringene mange ledere står overfor. Her avslører hodejegeren sine beste hemmeligheter for hvordan du tiltrekker akkurat de talentene som passer perfekt for deg og din organisasjon – og ikke minst: hvordan du får dem til å velge deg.

Lykkes man ikke med å tiltrekke kandidater, sier det seg selv at det blir vanskelig å ansette rett.

• Oppsummering 

  Artikkelen deler hodejeger Kristin Westreng Aas’ beste råd for å lykkes med rekruttering av talent – og unngå kostbare feilansettelser. Hun utfordrer vanlige forestillinger om at «magefølelse» og førsteinntrykk er pålitelige verktøy, og viser til forskning som understreker behovet for struktur og objektivitet i prosessen. Talent handler ikke bare om formell kompetanse, men om evne til å levere resultater, skape verdi og fungere godt i team. Westreng Aas anbefaler kompetansebaserte intervjuer, arbeidsprøver og strukturerte referansesjekker, i tillegg til en grundig forståelse av hva rollen faktisk krever. Hun påpeker at mange annonser skremmer bort kandidater fordi de fokuserer for mye på krav og for lite på hva arbeidsgiver kan tilby. God kandidatopplevelse og realistisk forventningsstyring er avgjørende for å tiltrekke og beholde de rette folkene. Rekruttering er en strategisk oppgave – ikke noe man bør "få unna".

  Hvem passer artikkelen for?
  Ledere, HR-ansvarlige og rekrutteringsansvarlige i både små og store virksomheter som ønsker å forbedre sine rekrutteringsprosesser og tiltrekke rett kompetanse.

Som leder i norsk næringsliv står du daglig overfor komplekse valg. Skal du følge magefølelsen eller rådene du får fra andre? Hva om beslutningen viser seg å være feil? En ny studie fra USA gir et interessant perspektiv: Du angrer mindre når du følger din egen dømmekraft – selv om utfallet ikke blir som forventet.

Mens konstruktiv ledelse har fått mye oppmerksomhet, har forskning på destruktiv ledelse i operative miljøer – der liv og helse kan stå på spill – først skutt fart de siste årene. Hvordan manifesterer denne skadelige ledelsesformen seg, og hvilke konsekvenser har den?

Et gjennomgående mønster i forskningen er at destruktive ledere i ordinære situasjoner også viser destruktiv atferd i krisesituasjoner.

• Artikkel oppsummert: 

  Artikkelen "Destruktiv ledelse i operative miljøer" utforsker hvordan destruktiv ledelse manifesterer seg i miljøer med høyt press og risiko. Den tar for seg forskning av Ståle Einarsen, som fremhever at destruktiv ledelse, både aktiv og passiv (laissez-faire), kan ha alvorlige konsekvenser i operative situasjoner.

  Artikkelen identifiserer ulike former for destruktiv ledelse, inkludert oppgaveorienterte problemer som overdreven kontroll, manglende besluttsomhet, utydelighet og stress, samt relasjonelle problemer som egosentrisitet, trusler og manglende respekt. Den understreker at destruktiv ledelse kan føre til manglende tillit, dårligere arbeidsutførelse, stress, angst og PTSD, og at passive former for ledelse kan være like skadelige som aktive.

  Einarsen argumenterer for at forebygging og håndtering av destruktiv ledelse krever en sterk etisk infrastruktur og lederkultur, inkludert formelle systemer, åpen kommunikasjon og kompetanse til å håndtere saker rettferdig. Han påpeker at destruktiv ledelse er et komplekst problem som krever systematisk arbeid, og at ledere sjelden er enten helt konstruktive eller destruktive

Alle kan bli en suksessfull leder! Lær de åtte viktigste egenskapene som vil hjelpe deg å motivere og inspirere andre. Bygg et lederskap som skaper resultater og engasjement.

Mange faller i fellen med lineær tenkning. De tror at X forårsaker Y. 

Mange bedrifter investerer i lederutviklingsprogrammer for mellomledere, med et ønske om å styrke deres evne til å implementere endringer og tiltak. Men gir dette faktisk en positiv effekt på bunnlinjen? Lederutvikler Pål Rune Voss mener at mange bedrifter gjør en grunnleggende feil her.

Pål Rune kan fortelle om at Google har gjort målinger av hva psykologisk trygghet betyr for innovasjonsevnen. De viste at grupper med høy psykologisk trygghet leverer langt over målsetting, sett i forhold til grupper med lav psykologisk trygghet.

• Artikkel oppsummert

  Artikkelen tar for seg viktigheten av å utvikle mellomledere for å sikre resultater i bedriften. Lederutvikler Pål Rune Voss mener mange bedrifter gjør feil ved å ikke fokusere på de riktige kompetansene. Mellomledere er et viktig bindeledd og må takle utfordringer mellom toppledelsen og de ansatte.

  Voss fremhever tre viktige innsatsområder for fremtidens ledere: digital transformasjonsledelse, grensesprengende ledelse på tvers av organisasjoner og kulturer, og relasjons- og nettverksorientert ledelse med en coachende tilnærming. Psykologisk kapital, som inkluderer mestringstro, optimisme, målorientering og motstandsdyktighet, er en fellesnevner for disse områdene.

  Artikkelen passer best for:

  • Mellomledere som ønsker å utvikle sine lederegenskaper.
  • HR-ansvarlige og ledere som er ansvarlige for lederutviklingsprogrammer.
  • Toppledere som ønsker å forstå hvordan de kan styrke mellomledersjiktet.
  • Alle som er interessert i moderne ledelsesteorier og organisasjonsutvikling.

"Ghosting" har blitt et stadig mer utbredt fenomen i arbeidslivet, der jobbsøkere opplever å bli ignorert av potensielle arbeidsgivere. En ny undersøkelse fra LinkedIn avslører at dette skaper frustrasjon og usikkerhet blant kvalifiserte kandidater. Samtidig sliter rekrutterere med å håndtere et overveldende antall søknader, mange av dem irrelevante. Denne artikkelen tar for seg problematikken rundt "ghosting" i rekrutteringsprosesser, og gir praktiske tips til både jobbsøkere og arbeidsgivere for å skape en mer effektiv og respektfull rekrutteringsprosess.

Selv om den spesifikke undersøkelsen er fra Sverige, er fenomenet med at jobbsøkere opplever manglende tilbakemelding etter søknader eller intervjuer, utbredt i mange land, inkludert Norge. 

• Oppsummering:

  Artikkelen belyser det økende problemet med "ghosting" i arbeidslivet, der jobbsøkere blir ignorert av potensielle arbeidsgivere, noe som fører til frustrasjon og usikkerhet. En LinkedIn-undersøkelse viser at en betydelig andel av arbeidstakere har opplevd dette. Rekrutterere sliter med et stort antall søknader, noe som resulterer i manglende tilbakemelding, og dette påvirker jobbsøkernes selvtillit negativt. Artikkelen anbefaler at jobbsøkere tar initiativ og følger opp søknader, samtidig som de har realistiske forventninger til tilbakemelding. Den gir også råd om hva som er rimelige, urimelige og ønskelige forventninger til tilbakemelding i en søknadsprosess. 

  Artikkelen passer særlig for: HR-ledere, rekrutteringsansvarlige, ledere med personalansvar, og ledere 

I en stadig søken etter de beste talentene, kan det vise seg at denne jakten ikke er det en bør fokusere på. Flere forskere mener nemlig at fremtidens ledelse heller bør satse på å utvikle ferdighetene og styrkene som allerede finnes i hver og en medarbeider.

Det handler ikke om å lete etter stjerner, men at alle er klare for neste nivå og får sjansen til å skinne sammen – med den rette arbeidsidentiteten.

• Artikkel oppsummert

  Artikkelen "No-talent Management" utfordrer jakten på "talenter" og hevder at begrepet er en myte. Billy Adamsen, forskningsleder, mener ledere bør utvikle ferdighetene til alle ansatte. Han foreslår "No-talent Management", som fokuserer på hva medarbeidere kan, ikke hva de er.

  Adamsen anbefaler å anerkjenne og utvikle konkrete ferdigheter, og prioritere dem over "talenter". Han foreslår "Skills First Talent Management". For utvikling, bør man fokusere på arbeidsoppgaver, eierskap, og økt bevissthet om egne ferdigheter. Ledere bør hjelpe ansatte å se fremtidige muligheter.

  Et ensidig "talent"-fokus kan svekke konkurranseevnen. Adamsen anbefaler "pluss-sum-tenkning" for samarbeid og utvikling.

  Passer for: Ledere, HR-ansvarlige, og alle som er interessert i moderne ledelsesteorier og medarbeiderutvikling.

• LederNytt print magasiner
• LederNytt digital magasiner og arkiv
• LederNytt Pluss artikler
• 330+ videokurs med Videocation

• LederNytt print magasiner
• LederNytt digital magasiner og arkiv
• LederNytt Pluss artikler
• 330+ videokurs med Videocation

Vet du hva som motiverer hver enkelt medarbeider i teamet ditt? Det er sjelden at medarbeidere motiveres på samme måte eller av de samme årsakene. Personprofil og livsfaser spiller naturligvis inn, men alder kan også ha betydning for hva som motiverer.

Hjemmekontor har blitt en permanent del av arbeidslivet for mange, men med friheten følger også utfordringer. Økt bekymring for alkoholbruk hos ansatte har vokst frem, og spørsmålet er: Hvordan kan arbeidsgivere fange opp og håndtere dette? En ny rapport fra FHI gir innsikt i sammenhengen mellom hjemmekontor og alkohol, og peker på viktige faktorer som struktur, sosial kontroll og den enkeltes livssituasjon.

• Artikkel kort oppsummert: 

  Artikkelen belyser hvordan hjemmekontor, som har blitt en varig del av arbeidslivet, kan øke risikoen for alkoholbruk blant ansatte, og gir innsikt i hvordan ledere kan håndtere dette. En FHI-rapport fra mai 2024 peker på faktorer som mangel på struktur, rutiner og sosial kontroll som drivere for økt alkoholforbruk, særlig under pandemien. For de fleste normaliserte forbruket seg med tilbakevending til rutiner, men for noen ble det en vedvarende uvane som kan gi stress, angst og dårligere jobbprestasjoner. Akan kompetansesenter understreker at høyt alkoholkonsum kan føre til sykefravær, svakere arbeidskvalitet og skader, noe som rammer både individ og arbeidsplass.

  (Denne artikkelen egner seg best for HR-personell generelt og ledere med personalansvar.)

testest

Det er ikke alltid praktisk eller effektivt nok å ansette spesialister på alle områder i en virksomhet. Å bygge opp in-house kompetansemiljøer i alle større og mindre områder i virksomheten er kostnadskrevende. Derfor kan ekstern spisskompetanse være kostnadseffektivt og tidsbesparende. 

I en tid der organisasjoner blir stadig mer komplekse og ledere får økende ansvar, blir forståelsen av maktens psykologi viktigere enn noensinne. 

Forskning viser at maktarroganse ikke bare er et problem i toppsjiktet, men kan manifestere seg på alle nivåer hvor mennesker har myndighet over andre.

• Oppsummering 

  Artikkelen belyser hvordan makt kan forandre ledere psykologisk, og føre til maktarroganse. Forskning viser at makt kan øke selvsentrering, redusere empati og svekke selvinnsikt, samtidig som ledere kan utvikle "intellektuell latskap" og unngå ny kunnskap. Maktarroganse kjennetegnes av en følelse av overlegenhet og mangel på empati, og kan manifestere seg på alle nivåer i en organisasjon. Dette kan føre til uhensiktsmessig kontroll, demotiverende lederatferd og negative gruppedynamikker. Maktmennesker kan også unngå ansvar gjennom uklar kommunikasjon, og stor tillit til systemet kan skjule maktmisbruk. Artikkelen understreker viktigheten av bevissthet rundt disse mekanismene, og at ledere må jobbe aktivt med selvrefleksjon og åpenhet for å unngå maktarroganse. Denne artikkelen i del 8 er en del av pågående temaserie: Bli en fremragende leder

Det er ingenting galt med å fokusere på tempo, handling, resultater og prestasjoner, og en følelse av at det haster kan være motiverende. Men det er viktig å være klar over at et ensidig fokus på dette kan føre til stress og manglende trivsel.

Føler du at lederrollen vokser raskere enn du gjør? Som gründer er det vanlig. Overgangen fra et lite team til et stort selskap krever helt nye ferdigheter. Heldigvis trenger du ikke en MBA for å bli en bedre leder. 

Mark Cuban, kjent for sin ukonvensjonelle tilnærming, deler fire prinsipper du kan bruke umiddelbart. Han understreker viktigheten av tilgjengelighet, bedriftskunnskap, problemløsning og anerkjennelse av innsats. Dette er praktiske råd som kan transformere din ledelsesstil og skape en mer motiverende arbeidsplass.

De som tror de er uerstattelige, er ofte de som skaper mest kaos

• Oppsummering:

  Denne artikkelen gir innsikt i fire sentrale ledelsesprinsipper, inspirert av Mark Cuban, som kan hjelpe ledere på alle nivåer til å lykkes. Artikkelen understreker viktigheten av å skape en positiv og støttende arbeidsplass, der ansatte føler seg verdsatt og motivert. Den utfordrer tradisjonelle oppfatninger av ledelse og oppfordrer til en mer menneskelig og samarbeidsorientert tilnærming.

Da det norske IT-selskapet Computas ble etablert i 1985, var kunstig intelligens et smalt og teoretisk fagfelt. Allikevel var det nettopp AI som var forretningsideen bak Computas. Gjennom fire tiår har selskapet vært med på både AI-nedturer og nye AI-bølger. Teknologidirektøren tror AI nå har kommet for å bli. Selv har han lært en viktig lekse som han mener blir avgjørende for utviklingen videre.   

Motivasjon er ingen enkel ting. Enten du er student, gründer, jobber for et stort selskap eller bor hjemme hos foreldrene dine, vet du at motivasjonen kommer og går som i en bølgedal. Og det hjelper dessverre ikke alltid med koffein.

• Artikkel oppsummert

  Denne artikkelen utforsker motivasjonens kompleksitet, som varierer mellom ytre press (som jobbkrav) og indre driv (som personlige mål). Motivasjon svinger naturlig, og kaffe er ikke alltid nok til å vekke den. For å håndtere manglende lyst, kan det hjelpe å identifisere hvorfor en oppgave er viktig – enten det er frykt for konsekvenser eller ønske om mestring. Artikkelen advarer mot prokrastinering og stress, som kan bli vaner med helserisiko, og foreslår praktiske løsninger som Gretchen Rubins 15-minuttersregel for å komme i gang med oppgaver, selv hjemme etter en lang dag.

Jeg må innrømme det – jeg er hekta på en ny trend. Jeg er på digital avvenning, og abstinensene er til tider intense. Men samtidig opplever jeg en dyp ro og en følelse av ekte glede. Jeg er rett og slett høy på penn og papir!

Det er ikke bare den mentale roen som trekker folk mot analoge metoder – mange opplever også en økning i kreativiteten. 

Vi er ofte vår egen verste kritiker, og glemmer å verdsette våre naturlige talenter. Denne artikkelen utfordrer deg til å tenke nytt om selvutvikling, og viser deg hvordan du kan bygge en sterkere versjon av deg selv ved å fokusere på dine styrker.

Vi har generelt vanskelig for å se oss selv klart, og det kan derfor være en stor hjelp å få andre øyne på hva vi gjør aller best.

• Artikkel oppsummert:

  Denne artikkelen argumenterer for at ledere bør skifte fokus fra å reparere svakheter til å dyrke styrker. Den forklarer hvorfor hjernen vår har en tendens til å henge seg opp i det negative, og introduserer begrepene "generelle" og "instinktive" styrker. For å avdekke sistnevnte, gir artikkelen tre konkrete råd: søk tilbakemeldinger fra kolleger, utfordre deg selv i nye situasjoner, og vær bevisst på egne fordommer. Artikkelen understreker at styrkebasert ledelse krever bevisst trening og oppmerksomhet.

Glem IQ. I dagens arbeidsliv er det EQ – emosjonell intelligens – som er den virkelige drivkraften bak suksess. Bastian Lie-Nielsen hevder at følelser, relasjoner og menneskelig samspill er nøkkelen til produktivitet, innovasjon og økonomisk vekst. Er du klar for å snu opp ned på tradisjonell ledelse og skape en arbeidsplass der mennesker blomstrer?

• Artikkel oppsummert

  I denne artikkelen argumenterer Bastian Lie-Nielsen for at EQ (emosjonell intelligens) er viktigere enn IQ for å lykkes i moderne arbeidsliv. Han mener at følelser og relasjoner er nøkkelen til produktivitet, innovasjon og økonomisk vekst.

  Lie-Nielsen kritiserer tradisjonelle ledelsesmetoder som fokuserer på kontroll og styring, og argumenterer for at ledere bør fokusere på å frigjøre medarbeidernes potensial gjennom tillit, åpenhet og emosjonell støtte. Han fremhever viktigheten av å skape trygge rom for dialog og samarbeid, og å verdsette mangfold og ulikhet.

  Artikkelen gir innsikt i hvordan ledere kan utvikle sin egen emosjonelle intelligens og skape en mer bærekraftig og inkluderende arbeidsplass. Lie-Nielsen gir konkrete råd om hvordan man kan identifisere og anerkjenne følelser, skape en visjon, dele historier og stille krav til selvledelse og relasjoner.

Utbrenthet lurer bak hvert hjørne for ledere som aldri kobler av. Konstant tilgjengelighet fører til negativt stress, redusert prestasjon og risiko for å møte veggen.

Når oppmerksomheten svikter, tar autopiloten over styringen, ofte med fatale konsekvenser.

• Oppsummering

  Mindfulness-instruktør Viggo Johansen advarer mot konstant «på»-modus, og forklarer at dette fører til økt energiforbruk og fysisk slitenhet. Han nevner redusert oppmerksomhet, dårligere konsentrasjon, svekket dømmekraft og lavere emosjonell intelligens som konsekvenser. Johansen understreker at restitusjon er nødvendig for å prestere med kvalitet, og at negativt stress kan føre til en ond spiral som ender i utbrenthet.

  Han mener at refleksjon og erfaring er nøkkelen til å forstå vårt eget sinn, og at oppmerksomhet er en trenbar ferdighet som kan sammenlignes med en muskel. Johansen sier at en klar og fokusert oppmerksomhet gir presis informasjon og perspektiv, og er en forutsetning for god dømmekraft og selvledelse.

  For å skape en sunn balanse, anbefaler han å reflektere over hva som er viktig i livet, prioritere søvn, sette grenser for tilgjengelighet, trene fysisk og mentalt, og ikke la andres forventninger styre livet.

Ledere er presset til det ytterste, og generasjon Z-talenter er likegyldige til dette. Eksperter advarer om en kommende krise – hva skal man gjøre?

Iblant er det faktisk sånn at måten noe sies på, er viktigere enn hva som blir sagt. Hvis kroppsspråket ditt ødelegger for budskapet du ønsker å formidle, er det på tide å lære deg noen enkle triks slik at andre oppfatter deg som en sterk leder.

Ha øyekontakt, delta aktivt og vend deg alltid mot den som snakker. Hvis du sitter med nesen i mobilen eller PC-en, fremstår du lite interessert i det den andre kommer med.  

Når jevnlige tilbakemeldinger – både positive og negative – blir til etablerte prosedyrer i virksomheten, vil du skape en mer robust kultur med åpen kommunikasjon og medarbeidere som forstår og demonstrerer virksomhetens verdier.

Som fagorganisert er du sikret viktige rettigheter rundt arbeidsforholdet ditt. I Lederne prioriterer vi trygget, kompetanseutvikling og tilhørighet.

Sliter du med å engasjere dine ansatte i endringsprosesser? Denne artikkelen gir deg svarene! Vi tar for oss utfordringene knyttet til endringer, og gir deg praktiske råd for å skape endringsvilje. Her er fem trinn du kan ta for å sikre at dine medarbeidere omfavner endringsprosessen.

Verden endrer seg raskt, men strategiarbeidet henger ofte etter. Mange ledergrupper klamrer seg til utdaterte metoder, og det går sjelden bra. Hva er egentlig god strategi i dag? Og hvordan kan ledere og bedrifter bli mer modige og innovative i sine strategiprosesser? Strategirådgiver Christian Rangen gir oss svarene: Strategi handler om to ting – hvor vi skal, og hvordan vi kommer dit.

De fleste jobber med «strategien blir som den var i fjor», uten å tenke så mye mer på det.

• Oppsummering

  Denne artikkelen om strategi tar for seg hvordan bedrifter må tilpasse seg en verden i rask endring. Strategirådgiver Christian Rangen deler sin innsikt og gir leserne en forståelse av hva god strategi er og hvordan man kan jobbe mer modig og innovativt med strategiprosesser.

  Strategi ikke er noe statisk, men en dynamisk prosess som må tilpasses endringene i omgivelsene. Du får en forståelse av at det finnes ulike måter å jobbe med strategi, og at det er viktig å velge den metoden som passer best for den enkelte. 

  Artikkelen gir en verdifull påminnelse om at strategi er et viktig verktøy for å navigere i en verden i rask endring. Ved å jobbe modig og innovativt med strategiprosessene sine, kan bedrifter øke sine sjanser for å lykkes og nå sine mål.

I dagens konkurranseutsatte marked er det ikke nok for bedrifter å bare utvikle gode produkter og tjenester. De må også tiltrekke seg og beholde kunder, være attraktive for ansatte og samarbeidspartnere, og sikre finansiering. Dette skaper et konstant behov for nye ideer og forbedringer – idearbeid er rett og slett livsnødvendig. Merkevarestrateg Monna Nordhagen understreker at alle bedrifter, uavhengig av bransje, må utvikle seg kontinuerlig for å overleve og trives.

Den største feilen som gjøres i strategiarbeid, er å bygge merkevaren med utgangspunkt i egne styrker.

• Oppsummering 

  Denne artikkelen fra gir en verdifull innsikt i hvordan bedrifter kan bygge sterke merkevarer i et konkurranseutsatt marked. Den understreker viktigheten av idearbeid, posisjonering og differensiering, og tilbyr praktiske råd og verktøy for å lykkes. Ved å følge rådene og bruke de verktøyene som er beskrevet i artikkelen, kan bedrifter øke sine sjanser for å lykkes med å bygge sterke og differensierte merkevarer.

"Glede" kan være et vanskelig begrep å definere. Hva betyr det å oppleve glede på jobben, og kan det faktisk brukes som et verktøy for ledelse? Og hvordan påvirker glade ledere arbeidsplassen? LederNytt har snakket med Arnt Sæther for å få svar på hvordan ledere kan skape gladere arbeidsplasser.

Arbeidsplasser hvor det er fravær av glede, kan gjenkjennes på at det finnes mye frykt. Det kan være en uberegnelig, humørsjuk ledelse. Arbeidspresset er ofte høyt, og ting føles ikke trygt.

• Oppsummering

  Artikkelen utfordrer leserne til å tenke nytt om hva arbeidsglede er og hvordan det skapes. Den understreker lederens ansvar for å skape et miljø der ansatte kan trives og blomstre.

  Denne artikkelen fra LederNytt diskuterer begrepet arbeidsglede og hvordan ledere kan skape gladere arbeidsplasser. Arnt Sæther, en ekspert på området, deler sin innsikt og utfordrer tradisjonelle oppfatninger om hva glede er og hvordan det oppnås.

Er Generasjon Z skjør eller tilpasningsdyktig? Svaret er kanskje ikke så enkelt. Denne generasjonen, som vokste opp i en verden i rask endring, utfordrer oss med sin komplekse virkelighet. Bli med på en reise inn i deres verden og forstå hva som driver dem.

• Forstå Generasjon Z: kort oppsummering

  Denne artikkelen om Generasjon Z gir en nyansert forståelse av denne generasjonen, og utfordrer våre oppfatninger om dem. Den gir innsikt i hva som driver dem, og hvordan de forholder seg til verden rundt seg. Artikkelen inviterer til å reflektere over våre egne oppfatninger om Generasjon Z. Er de virkelig så forskjellige fra oss? Eller er de bare et produkt av sin tid?

  Artikkelen er skrevet av Lederutvikler og psykoterapeut, Tom Altmann.

Føler du deg tilfreds som leder – eller mest sliten? En ny forskningsgjennomgang viser at trivsel er langt mer enn et personlig anliggende. Det er en avgjørende faktor for hele organisasjonens suksess – og et ansvar ledelsen ikke lenger kan skyve nedover.

Hjernen hos oss mennesker er akkurat den samme i dag som den var for 40 000 år siden. Men utviklingen rundt oss, spesielt den tekniske, har rast av gårde. Hvordan kan vi tilpasse og skape et arbeidsmiljø som tar hensyn til hvordan hjernen vår fungerer, slik at vi kan føle oss bra, prestere på vårt beste og ta gode beslutninger – spesielt nå som verden er i krise?

Hjerneforsker og doktor i filosofi, Katarina Gospic, har i sitt arbeid fokusert på hvordan vi kan jobbe på en smartere måte, slik at arbeidsmiljøet tar hensyn til at hjernen vår fortsatt henger igjen rundt år 40 000 før Kristus.

Det er lurt å strukturere dagen lik for alle medarbeidere, slik at min fokustid ikke er samtidig med din «pratetid».

Angrip aldri personen. Kritiser handlingen.

Å høre ordene «Vi må snakke sammen», fra en sjef, partner eller venn, gir deg panikk. Hvis du hater å høre om de tingene du har gjort galt og tabbene du har gjort, er du ikke alene. Men det er et paradoks. Vi liker ikke å bli kritisert, men ærlig tilbakemelding er en av de mest verdifulle verktøyene vi har for å forbedre oss selv.

Det er sentralt å forstå sammenhengene mellom egen ledervelferd, lederfrihet, positivt arbeidsmiljø og produktivitet.

Denne artikkelen gir deg som leder mulighet til å reflektere over i hvilken grad du bruker din lederfrihet til å fremme bærekraftig velferd. Du får konkrete steg mot å implementere bærekraftige løsninger i din organisasjon. Kall det gjerne lederkraft gjennom bærekraft og styrket lederevne til å omfavne bærekraftsoppdraget.

Ledervelferd kan sees som tilstanden av velvære og trivsel hos ledere, som er avgjørende for deres evne til å lede effektivt

Å håndtere motgang og konfrontasjoner er en uunngåelig del av lederrollen. For mange kan det være den mest ubehagelige delen av jobben. Det er lett å enten unngå vanskelige samtaler eller håndtere dem på en måte som forverrer situasjonen. Denne guiden gir deg metoder og innsikt for å håndtere konfrontasjoner mer effektivt, og inkluderer nyere forskning som støtter disse strategiene.

• Sammendrag: 

  Denne artikkelen gir ledere en praktisk veiledning i hvordan man håndterer konfrontasjoner på en konstruktiv måte. Den understreker viktigheten av å ta tak i problemer tidlig, håndtere følelser, kommunisere personlig, utvise empati og fokusere på løsninger. Ved å følge disse rådene, kombinert med nyere forskning på området, kan ledere skape et mer positivt og produktivt arbeidsmiljø.

Å føle lidenskap for jobben er fortsatt viktig, men hva som skaper denne lidenskapen har utviklet seg. I dag er balanse mellom jobb og privatliv, autonomi og mening mer sentralt enn noen gang. Ledere må forstå disse endringene for å både beholde eksisterende og tiltrekke seg nye talenter.

• Sammendrag

  Denne artikkelen utforsker hvordan ansattes prioriteringer har endret seg, og hvordan ledere må tilpasse seg for å motivere sine team. Den understreker viktigheten av balanse mellom arbeid og privatliv, autonomi, tillit og anerkjennelse. Ved å gi ansatte frihet og ansvar, og ved å fokusere på resultater fremfor tidsbruk, kan ledere skape et mer engasjert og produktivt arbeidsmiljø.

En arbeidsplass vil aldri være fri for travelhet. Men med en aktiv og fleksibel tilnærming kan du skape bedre betingelser for at innovasjon og daglige oppgaver kan eksistere side om side. Her får du fem råd om å skape tid til innovasjon.

Innovasjon krever ikke alltid store investeringer av tid; små, fokuserte øvelser eller møter kan også føre til nytenkning.

Det høres kanskje brutalt ut, men hvis du ikke klarer å innovere eller utvikle virksomheten du er i, så er sannsynligheten stor for at den rett og slett ikke overlever tiden fremover. Men hva betyr det å innovere? Og hvordan kan du som leder unngå at bedriften havarerer fullstendig?

Hvordan kan den best tilpasse seg dagens og morgendagens markeder? Og finnes det muligheter for at virksomheten kan bidra til å forme fremtiden? Det gjelder å ikke bli sittende igjen i godstolen med hvileputen full av gode produkter eller tjenester ingen lenger etterspør.

Fotograf: Jonatan Arvid Quintero 

Vil du få dine ansatte til å komme med kreative ideer? Som leder må du først sørge for at arbeidsmiljøet er godt og at relasjoner fungerer – viser ny forskning.

Hvis arbeidsbelastningen er for høy eller hvis ledelsesstøtte mangler, kan medarbeiderdrevne innovasjonsinitiativer potensielt bidra til dårlig helse fremfor innovasjon på grunn av økte forventninger og krav

Mens verden omfavner KI, sitter mange norske ledere med Copilot-lisenser uten å vite hvordan de skal bruke dem. Er du en av dem, kan det koste deg dyrt.

Mange ser fortsatt på KI som et verktøy for kostnadskutt, ikke en drivkraft for strategisk innovasjon.

Forstå rollene vi spiller i sosiale interaksjoner: Hvordan ledere kan navigere samspill for bedre samarbeid og autentisk ledelse. 

Når ansatte deler ekte følelser eller utfordringer, bør dette anerkjennes. Å belønne sårbarhet og åpenhet kan hjelpe til med å bygge tillit og gjøre det lettere for andre å uttrykke sine kjerneroller.

Denne artikkelen gir deg perspektiver på identitet, og får deg til å reflektere over hvilke roller du spiller i ulike sosiale sammenhenger. Artikkelen gir deg tre konkrete strategier for å identifisere og navigere sosiale roller, og praktiske tilnærminger til å fremme en kultur av åpenhet og tillit. Du får innsikt i tre enkle steg som fremmer et mer produktivt og harmonisk arbeidsmiljø.

Delegerer du på feil måte? Dette er en av årsakene til at ledere ikke får det beste ut av sine medarbeidere. Men hvorfor er det så vanskelig å delegere riktig? Svaret ligger ofte i vår egen personlighet. 

Når ansatte føler de har frihet til å løse problemer på egne premisser, er sjansen større for at de leverer på sitt beste. 

• Oppsummering

  Når du som leder delegere mål, gir du dine medarbeidere både ansvar og frihet til å løse oppgavene på deres egen måte. Det skaper et miljø hvor de kan bruke sine ferdigheter til å finne gode løsninger. 

  Det handler om å stole på at de ansatte har den nødvendige kompetansen til å finne sin egen vei.

  Når du delegerer mål i stedet for oppgaver, vil medarbeideren ta større eierskap, det skaper et mer motiverende arbeidsmiljø og bedre resultater.

I et krevende arbeidsliv der omstilling og resultater stadig står i sentrum, ser mange ledere etter dypere, mer menneskelige tilnærminger. De ønsker å lede med hjertet. Men det å la hjertet gi retning i lederrollen handler kanskje ikke om det du tror. 

Det å bry seg om folk betyr ikke at man gir slipp på målene. En suksesskultur dreier seg om å forstå, utvikle og investere i menneskene som utgjør teamet.

- May Bente Høiland Lode

I året som kommer vil HR og arbeidslivet oppleve store omveltninger, drevet av kunstig intelligens (KI), endringer i hvordan man rekrutterer ansatte og økte krav til bærekraftige arbeidsplasser.

Når færre mennesker kommer inn i arbeidslivet enn som forlater det, kreves det nye strategier for rekruttering og talentutvikling. 

Vi har lest i media at Konkurransedirektør Tina Søreide trekker seg fra stillingen før hennes åremål er over. I seg selv er ikke det spesielt oppsiktsvekkende. Men, det hevdes at det har vært problemer med lederstilen hennes.

 Faglig dyktighet ikke tilstrekkelig for å gjøre en god lederjobb. Verken som mellom- eller toppleder.

• Oppsummering

  Dette innlegget diskuterer hvorfor tilsynelatende dyktige fagfolk blir ansatt i lederstillinger, til tross for manglende lederegenskaper. Forfatteren tar utgangspunkt i avgangen til konkurransedirektør Tina Søreide, som angivelig skal ha hatt problemer med lederstilen sin. Innlegget avslutter med en oppfordring til de som rekrutterer statlige toppledere, inkludert statsråder og departementer, om å ta et oppgjør med problemet og lære av tidligere feil

Vi har formet og oppdratt Generasjon Z, likevel klager vi over hvordan de møter opp i arbeidslivet. Når 35 prosent rapporterer at jobben skaper stress og press, hjelper det lite å be de skjerpe seg, være mer som oss. I stedet for å konstant peke på utfordringene, er det på tide å spørre: Hva kan vi gjøre for å spille dem gode? For det er jo det ledelse handler om.

Generasjon Z setter pris på ledere som viser empati og forståelse. Det handler ikke om "føleri", men om å ha en grunnleggende forståelse for hvordan vi mennesker fungerer – både inni oss selv og i møte med andre.

• Oppsummering

  Denne artikkelen diskuterer hvordan ledere må tilpasse seg for å lede Generasjon Z effektivt. Den argumenterer for at dagens ledere ofte sammenligner Generasjon Z med sin egen oppvekst og karriere, og dermed overser de unike styrkene og behovene til denne generasjonen.

Digitalt stress må tas like alvorlig som all annen stress, da det kan gå hardt utover trivselen hos både deg som leder og medarbeiderne. Her får du innsikt i hvordan du kan forebygge digitalt stress, og hva digital stress er.

En stor del av din innsats mot digitalt stress handler om å forstå hvilke faktorer som er i spill. En dyptgående undersøkelse av de aktuelle stressfaktorene som teamet ditt står overfor, er en nødvendig del av prosessen. Både for å håndtere det digitale stresset som allerede eksisterer, og for å forebygge digitalt stress fremover.

• Kort oppsummering

  Denne artikkelen handler om digitalt stress, et økende problem i dagens digitaliserte arbeidsliv. Digitalt stress er stress som oppstår som følge av bruk av digital teknologi. Det kan skyldes vanskeligheter med å tilpasse seg ny teknologi, ukritisk bruk av teknologi, eller negative påvirkninger fra forpliktelser og uklare ansvarsområder knyttet til teknologi på jobben.

  Artikkelen understreker viktigheten av å ta digitalt stress på alvor og jobbe systematisk for å forebygge det. Dette gjøres ved å identifisere stressfaktorer, involvere medarbeiderne og implementere konkrete tiltak som følges opp over tid. Målet er å skape et sunnere og mer produktivt arbeidsmiljø.

Ledelse handler om å få andre til å prestere. For ledere er derfor evne og vilje til å motivere, avgjørende for å skape resultater. Er man ukjent med mekanismer innen motivasjonspsykologien som utløser entusiasme, engasjement og inspirasjon, kan verdifulle medarbeidere forsvinne – i verste fall til konkurrenter.

Noen ledere presterer kunststykket å bygge kulturer der alle føler seg like verdifulle for måloppnåelse og suksess. Også renholderne som vasker gulv og toaletter i et konsern, de som mange mener at befinner seg nederst på rangstigen, er overbevist om at jobben er avgjørende for at kunder skal få et strålende førsteinntrykk. 

Som leder er det viktig å vite når du skal be om hjelp og når du bør håndtere situasjoner på egen hånd. Å be om hjelp kan styrke teamet og bidra til bedre beslutninger, men det er også tilfeller der det er viktig å ta ansvar alene, enten på grunn av taushetsplikt eller lederansvar. Kunsten ligger i å finne en balanse mellom ydmykhet og tydelighet.

Lisa Vivoll Straume:

At en leder ber om hjelp, handler ikke bare om å få hjelp til å løse egne oppgaver, men også om å åpne et rom der folk kan bidra med sine ferdigheter, kunnskaper, erfaringer og verktøy.

Følger du egentlig med på det medarbeiderne dine sier? Er du virkelig til stede? En ydmyk leder er flink til å lytte, er til stede i nuet, og er situasjonsfokusert. Her får du innsikt i hva dette innebærer, hvorfor det er viktig for deg som leder samt hvordan du kan mestre det i praksis. 

Jeg observerer og hører om mange ledere som blir spist opp av en travel hverdag og en fullstappet mailbox. Og de som blir skadelidende, er de ansatte.

Kan elementer i musikalsk samspill være utgangspunkt for godt samarbeid på arbeidsplassen eller i en organisasjon? 

Samhandling eller samarbeid virker å være tidens mantra. Om det er på internasjonalt nivå mellom kontinenter og presidenter, i vår egen regjering eller på ulike arbeidsplasser i offentlig og privat sektor. Blir utfordringene for store, er samarbeid nøkkelen. Men hvordan skaper man godt samarbeid?  

Walk and talk i naturen skaper forutsetninger for tillit og sterke relasjoner mellom deg og medarbeiderne – det viser forskningsprosjektet 'Ledelse i det fri' fra Cphbusiness. Her får du fem råd om å flytte møter ut i det fri.

Er du klar over at det har betydning for medarbeidermøtet hvor du holder det? Hva gjør det for eksempel med møtet å holde det som en walk and talk i stedet for i et møterom? 

Utendørssamtaler gir ny energi. Å trekke pusten i det fri og fylle lungene med frisk luft oppleves som et positivt og energigivende avbrekk i arbeidsdagen.

• Artikkel oppsummering:

  Denne artikkelen handler om hvordan ledere kan bli mer tilstedeværende og fokusert, både for sin egen del og for sine medarbeidere. Du vil få konkrete råd og strategier for å styrke nærvær og tillit, blant annet gjennom å flytte medarbeidersamtalene ut i naturen. Dette kan skape sterkere relasjoner og tillit mellom ledere og medarbeidere.

I en tid hvor bedriftskultur står høyt på agendaen, vinner tjenende ledelse terreng som en effektiv lederstil som skaper tillit, utvikling og varige resultater. For å få til dette, må ledere fokusere på å støtte og utvikle sine ansatte på en måte som gir langsiktig verdi, og skape en organisasjonskultur der ansatte får rom til å utvikle seg og prestere bærekraftig.

Tjenende ledelse krever en lederstil der man forstår at hver medarbeider har sitt eget potensial og utviklingsbehov.

Mange ledere opplever det som ubehagelig å formidle kritikk eller snakke godt med krevende medarbeidere. Mye løser seg ved gode forberedelser.

En av dem som har arbeidet mye med slike problemstillinger er Kut Ivar Karevold, akademiker, organisasjonspsykolog, klimapsykolog og innovativ konseptuell tenker.

De fleste synes det er ubehagelig å snakke med krevende medarbeidere og formidle kritikk. Når man opplever samtalen som ubehagelig går man også gjerne i forsvar. Årsakene til at slike samtaler ofte oppleves som ubehagelige kan være flere.

Krevende medarbeidere kan ta mye tid. Denne typen medarbeidere utgjør kanskje 10-20 prosent av de ansatte, men krever 80-90 prosent av ledernes tid.

Hvordan kan du som leder få tillit fra dine ansatte og få dem til å åpne seg? Det er noen spesifikke spørsmål du kan stille som viser at du virkelig bryr deg, og som vil få medarbeidersamtalene dine til å gå i dybden.

Formidler du gode holdninger får du medarbeidere som jobber sammen mot økt vekst.

«Ledelse er å utvikle folk.
Utvikling handler om vekst.
Vekst starter med en positiv holdning til endring.»

Dette sier Trond Haukedal, som er psykolog og motivator med lang erfaring innen ledelse og næringsliv. Han påpeker at ledelse først og fremst handler om utvikling og er det motsatte av administrasjon.

Hos ledere som går fra suksess til suksess, kan man hos noen til slutt oppleve at framgangen ender i fall. Dette kan ofte skyldes en fremtredende faktor: arrogansen som sniker seg inn når ledere ikke lenger klarer å se sine egne begrensninger. Hvordan kan ledere unngå å falle i denne fellen?

For ledere som har vært gjennom store suksesser, ligger det en fristelse i å tro at de kan stå på egne vurderinger uten å lytte til andre.

Å slutte på en arbeidsplass er som regel en bittersøt opplevelse – spesielt hvis du har vært der i mange år. Rutinen og det kjente er slutt, mens nye og spennende utfordringer venter i den nye jobben. Her får du en oversikt over de seks mest vanlige utfordringene som oppstår når du skifter jobb etter mange år, og hvordan du håndterer dem.

Selv om den nye jobben virker spennende og som det riktige valget, er det helt naturlig å ha motstridende følelser ved jobbyttet.

I Ledernytt 9/1-24 kunne vi bl.a. lese: Hvordan kan du som leder bidra til å bygge kultur, tillit og retning? "Ledelse er kontaktsport. Det handler om å se hele mennesket og forstå verdien du gir til hver enkelt, for å få med deg folka". Kan hende dette synes vel og bra, men har ledere egentlig tid og anledning til alt dette når det kommer til stykket? Finnes det rammebetingelser som innskrenker ledernes reelle handlefrihet?

Når vi går i naturen blir vi mer kreative, tenker friere og ser muligheter fremfor begrensninger. Vi får energi og blir i godt humør. Forfattere, kunstnere og filosofer har visst det til alle tider og dagens forskning leverer dokumentasjonen. Så hvorfor bruker ikke bedrifter denne kunnskapen mer i arbeidslivet? Hvordan kan din bedrift ta i bruk naturen i bedriftens nærmiljø som en arena for arbeid, kommunikasjon og refleksjon i arbeidstiden, og gi et verdifullt bidrag til medarbeidernes utvikling, produktivitet, helse og engasjement?

Vi vet utmerket godt at sitting timevis av gangen simpelthen er helseskadelig, uansett hvilken stol vi sitter på. Også vår mentale bevegelighet begrenses jo lenger vi sitter stille.

I en tid hvor raske omstillinger og kontinuerlig utvikling er normen, er nysgjerrighet en avgjørende egenskap for dagens ledere. En nysgjerrig holdning gagner ikke bare lederen selv, men skaper også en organisasjon som er bedre rustet for fremtiden.

For å være en god leder må du ikke bare forstå markedet, men også menneskene som jobber i organisasjonen. Nysgjerrighet er nøkkelen til å oppnå dette.

(Asle Sjørbotten, fotograf: Ingar Næss)

Det kan være vanskelig å få medarbeiderne til å si sin ærlige mening, og selv om du oppfordrer til ærlig kommunikasjon, vil mange medarbeidere likevel holde igjen. For det er ikke nok bare å si at alle kan ytre seg fritt – du må også vise det. Her får du fem råd om å få medarbeiderne i tale – helt ærlig.

Hvis en medarbeider har jobbet hardt med et prosjekt eller en oppgave, er det demotiverende å ikke få den rette anerkjennelsen for sin innsats. 

Å lytte til andre skaper motivasjon og økt arbeidsinnsats. Hvor flink er du til å lytte? Kan du bli bedre?

Ann Ahlqvist, gründer, høyskolelektor og coach, erfarer at den største utfordringen med å lytte ofte handler om fokus og tid.

– I en hektisk hverdag hvor man er på vei til steder og har hodet fullt av alt annet, er det ikke lett å ha fullt fokus når noen vil prate med deg om noe. Å lytte til en annen krever ydmykhet og fokus.

Selv om det er leder som tar den endelige beslutningen som gagner bedriften, la medarbeiderne komme til ordet. Å bli lyttet til i beslutningsprosesser kan skape sterkere tilhørighet til virksomheten.

Det er ingen hemmelighet at motiverte ansatte løfter en bedrift, og selskaper investerer mye tid, krefter, forskning og penger på å bygge kulturer som skal motivere og engasjere sine ansatte. En umotivert ansatt vil motsatt kunne være skadelig for bedriften, og derfor er det viktig å forebygge ved god oppfølging og konkrete tiltak. Det er ikke alltid åpenlyst at noen er misfornøyde, ihvertfall hvis de ikke forteller det selv.

Av med maska, ropte publikum under NRKs Maskorama i høst. La oppfordringen være mantraet også for ditt lederskap i 2025. Om du lykkes som leder handler ikke bare om hva du gjør, men om hvem du er.

Samtidig forventer medarbeidere at du som leder er ekte, troverdige og transparent. Det er jo så en kan bli litt svett… Men kanskje ligger ditt autentiske lederskap nærmere enn du tror: Du finner det inni deg.

Innholdet i denne artikkelen er inspirert av tematikken i boka “Nysgjerrig på deg selv”, som nå er i forsalg hos Norli.

Tilbakemelding er en essensiell del av utviklingen og den faglige sparringen blant medarbeiderne. Men hvis du gir tilbakemelding som verken passer til situasjonen eller oppfattes som kritikk, kan det skade samarbeidet. Les her om syv feedbackfeller du bør være oppmerksom på.

Tilbakemelding er til for å styrke både samarbeid og oppgaver, slik at dere sammen utvikler dere. 

Har du vanskelig for å be om hjelp på jobben, men er på randen av å kollapse under arbeidsbyrden? Når du nøler med å be om hjelp, ender du opp med mer arbeid enn nødvendig, noe som kan gi deg en følelse av å være konstant overbelastet. Her er seks strategier for å be om hjelp når du trenger det.

Å velge riktig mobilabonnement for din bedrift kan være avgjørende for å forbedre både intern og ekstern kommunikasjon. 

Forskeren Jonas Dahl og professor Andreas Werr har undersøkt hvordan feil kan styrke innovasjonskraften. De fant at selv om man skal nyte godene fra suksess, er negative opplevelser i mange tilfeller en større kilde til læring og utvikling.

Måten du oppfører deg på er vel så sterk som de fysiske symptomene når det kommer til å avsløre behov for søvn.

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.

Et enkelt, åpent spørsmål ble stilt:

“Hva er det viktigste du gjør for å være veldig produktiv?”

Svarene ble analysert og her er resultatet: 10 tips for å bli mer effektiv som leder.

Svært vellykkede mennesker vet at det er 1,440 minutter tilgjengelig i hvert døgn. Tid er verdifullt fordi tiden kommer ikke tilbake. Hvert minutt teller.

Er du en av dem som setter opp en liste med masse nyttårsforsetter og overbeviser deg selv om at «denne gangen skal jeg klare det»? Da er du ikke alene. Men gang på gang ender det som oftest med at nyttårsforsettene enten ikke blir noe av, eller at de sakte, men sikkert, bare sklir ut i intet.

Nyttårsforsetter fungerer ikke fordi du allerede ikke prøver å oppnå dem. Et sunt, velbalansert, vellykket liv bør være det du streber etter hver dag – gjennom hele året. Det må være en livsstil.

Siden nyttårsforsetter stort sett fokuserer på overfladiske ting som du ikke alltid har kontroll over, vil de derfor heller ikke fungere.