Hva gjør deg egentlig til leder, titler, tempo og kontroll, eller evnen til å stå i frykt, ansvar og ubehag? I denne lederreisen deler Anne Gry Ringen hvordan fall, stillhet og krevende valg formet hennes syn på ledelse, og hvorfor ekte styrke begynner der kontrollen slipper.

Du kan plassere skyld hos andre, men ansvaret peker alltid tilbake på deg som leder

• Derfor bør du lese saken

  Dette er ikke en lederreise om suksess, titler og raske svar, men om det som faktisk former ledere over tid, fallene, frykten, stillheten og valgene vi helst skyver unna. Anne Gry Ringen tar deg med fra tidlige erfaringer og internasjonale lederroller til øyeblikk der kroppen, kulturen og ansvaret sa stopp, og viser hvordan disse erfaringene ble selve grunnlaget for hennes lederskap.

  Saken gir deg innsikt i hvorfor mot ikke handler om å være fryktløs, men om å ta ansvar også når det er ubehagelig, og hvorfor tydelighet, selvinnsikt og handling betyr mer enn konsensus og fine formuleringer. Du blir utfordret til å se egen rolle i krevende situasjoner, ikke for å plassere skyld, men for å ta reelt lederansvar.

Fra 1. januar 2026 trer endringer i arbeidsmiljøloven 2026 i kraft, med viktige presiseringer i § 4-3 som du bør kjenne til. Endringene handler ikke om nye plikter, men om å gjøre arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere. Målet er å sikre tryggere, sunnere og mer bærekraftige arbeidsforhold, både for ansatte og ledere.

Men hva betyr dette i praksis? Og hvordan kan virksomheter forberede seg? Her får du en oversikt i et språk alle kan forstå.

Det finnes et stille øyeblikk de fleste ledere kjenner igjen. Du gjør jobben, men kjenner at du ikke helt er deg selv. Du åpner en e-post som krever klokhet eller går inn i et viktig møte, og merker at du er på, men ikke til stede. Mange tror dette betyr at de må skjerpe seg, men ofte betyr det at hjernen forsøker å beskytte deg.

Det er i de stille øyeblikkene mellom beslutningene at lederskapet ditt formes.

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg en sjelden klar forståelse av hva som faktisk skjer i hjernen når presset øker, og hvordan disse øyeblikkene former måten du leder på, ofte uten at du merker det. Du lærer hvordan stresskapring påvirker dømmekraft, relasjoner og kultur, og hvordan små enkle regulatoriske grep kan gi deg tilbake både nærvær, nyanser og lederskapets egentlige kraft. Saken viser hvorfor selvregulering er en strategisk ferdighet, og hvordan de stille pausene mellom beslutningene kan bli stedet der du leder best.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil styrke beslutningskvalitet, trygghet og tilstedeværelse i hverdagen.

Du består revisjonen. HMS-permene er oppdaterte. Medarbeiderundersøkelsen viser grønne tall. Likevel skjer det noe du ikke helt får tak i. Folk trekker seg unna. Små signaler overses. To slutter. Én blir sykmeldt. Først da skjønner du det: Arbeidsmiljøet var ikke så robust som dokumentasjonen ga inntrykk av.

Dette er ikke et unntak i norsk arbeidsliv. Det er et mønster. Og det er nettopp dette gapet den presiserte arbeidsmiljøloven fra 2026 er ment å lukke.

Arbeidsmiljø kan ikke følges opp én gang i året – det må ledes hver dag

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et tydelig bilde av hva presiseringen i arbeidsmiljøloven faktisk betyr for deg som leder, langt utover juss og dokumentasjon. Du forstår hvorfor årlige medarbeiderundersøkelser ikke lenger er tilstrekkelig styringsinformasjon, og hvorfor lederrollen i økende grad handler om å fange opp signaler i sanntid.

  Du får innsikt i hvordan det psykososiale arbeidsmiljøet formes i hverdagen, gjennom relasjoner, kommunikasjon og prioriteringer, og hvorfor dette nå er et eksplisitt lederansvar. Saken viser også hvordan løpende oppfølging ikke bare styrker trivsel og trygghet, men bidrar til lavere sykefravær, bedre samarbeid og mer bærekraftige resultater.

  Dette er lesning for ledere som vil ligge i forkant av lovkravene, og samtidig styrke kvaliteten i egen ledelse. Saken passer best for ledere, mellomledere, HR og ledergrupper med ansvar for mennesker, arbeidsmiljø og drift.

De fleste organisasjoner feiler ikke fordi strategien er svak, men fordi ledere leder med feil tempo til feil tid. Presset for å levere gjør at mange fortsetter å akselerere, også når organisasjonen egentlig trenger noe annet. Det sentrale dilemmaet er dette: Når er det riktig å presse videre, og når er det faktisk lederens ansvar å bremse? Denne saken gir deg et rammeverk for å forstå hvilken fase organisasjonen er i, og hvordan du justerer tempo og lederrolle før feil grep får varige konsekvenser.

Organisasjoner kollapser sjelden av usikkerhet – men av feil tempo over tid.

Du kan ha de beste argumentene, den mest gjennomarbeidede strategien og de riktige tallene. Likevel mister mange ledere rommet idet de begynner å snakke. Ikke fordi budskapet er feil, men fordi det ikke treffer. Denne saken viser hvorfor historier, ikke PowerPoint-slidene, er det som får mennesker til å lytte, forstå og faktisk tro på deg som leder.

Folk følger ikke ledere som har rett – men ledere de tror på

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et konkret og praksisnært innblikk i hvorfor mange lederbudskap ikke når frem, selv når innholdet er godt, og hva som faktisk skal til for å skape gjennomslag. Du lærer hvordan historier kan bygge tillit, skape mening og gjøre strategi forståelig for mennesker som står midt i endring, ikke bare for dem som har laget planen.

  Gjennom ekte eksempler og tydelige grep viser saken hvordan ledere kan bruke historiefortelling til å skape gjenkjennelse, ro og eierskap i stedet for motstand og likegyldighet. Dette er ikke kommunikasjon som pynter på budskapet, men ledelse som gjør det mulig å bli trodd.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil bli bedre til å nå frem med budskapet sitt, særlig i krevende endringer, strategiprosesser og dialog med medarbeidere.

Ulikheter i ledergrupper blir ofte hyllet som en styrke, men i praksis skaper de like ofte frustrasjon, taushet og konflikter. Ikke fordi mangfoldet er problemet, men fordi tryggheten mangler. Denne saken viser hvorfor forskjeller først gir bedre beslutninger, lavere sykefravær og sterkere prestasjon når ledergruppen tør å bruke dem aktivt, og hvordan du som leder kan bygge den psykologiske tryggheten som gjør det mulig.

Ulikhet skaper verdi bare når ledergruppen har mot nok til å bruke den

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  Denne saken viser hvorfor ulikheter i ledergrupper ikke automatisk gir bedre resultater, og hva som skiller grupper som lykkes fra dem som skaper konflikter og friksjon. Du får innsikt i hvordan personlighetstyper, relasjoner, arbeidsglede og psykologisk trygghet påvirker kvaliteten på beslutninger, og hvordan du som leder kan sette strukturer, kultur og atferd i spill for å bruke forskjellene aktivt. Dette er nøkkelen til bedre samarbeid, lavere sykefravær og sterkere prestasjon. 

  Saken passer best for ledere, teamledere, HR og ledergrupper som vil utvikle tryggere, mer effektive team.

Mange ledere sliter med å forstå Generasjon Z.  Men kanskje utfordringen ikke handler om generasjonen, men om hvordan vi leder. Når fordommer styrer forventningene, mister vi muligheten til å bygge tillit, trygghet og ekte engasjement på tvers av generasjoner.

Forventer du lav arbeidsmoral, får du lav motivasjon. Ledere former virkeligheten gjennom forventningene sine

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et helt nødvendig oppgjør med mytene rundt Generasjon Z – og viser hvorfor utfordringen sjelden ligger i «de unge», men i systemene og forventningene de møter. Du lærer hvordan lederens blikk, språk og strukturer enten skaper mestring og initiativ, eller ubevisst bygger usikkerhet og passivitet. Saken gir deg praktiske eksempler, tydelige grep og ny forståelse av hva som faktisk utløser ansvar, motivasjon og lojalitet hos unge medarbeidere.

  Saken passer best for ledere, HR og mellomledere som vil styrke læring, trygghet og prestasjon i generasjonsmangfoldet.

Desember er et strategisk mellomrom, et rom der ledere kan avslutte klokt, prioritere tydelig og gi organisasjonen energi inn i 2026. Et nytt år starter ikke i januar, men i grepene du tar nå: hva du rydder bort, hva du løfter frem og hva du tar med deg videre.

I denne serien deler tre erfarne ledere sine mest verdifulle desember-grep. Per Kjetil Parr og Fredrik Tønnesen har allerede løftet frem sine perspektiver på hvordan ledere kan avslutte året med kraft. Nå er turen kommet til Marianne Ask Lervik, som avslutter serien med sine tydeligste grep for å skape kultur, retning og energi inn i 2026.

Du bygger kultur i måten du avslutter – ikke bare i måten du starter

Du tar beslutninger hver dag i beste mening, men hva om noe i deg samtidig jobber imot deg uten at du vet det? 

I boken Forsvarsmekanismer – hvorfor og hvordan vi lurer oss selv og andre i det daglige viser Hans Christoffer Aargaard Terjesen hvordan vi alle, også ledere, ubevisst beskytter oss mot stress, usikkerhet og ubehag ved å fordreie virkeligheten for oss selv. Ikke av ond vilje, men som en del av vårt psykologiske selvforsvar. For deg som leder gir denne innsikten et krevende, men kraftfullt verktøy: å se deg selv klarere, forstå andre dypere, og lede klokere i hverdagen.

Mange ledere undervurderer hvor mye forsvarsmekanismer påvirker dem i hverdagen.

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et sjeldent presist speil av hva som faktisk styrer deg når presset øker. Du får innsikt i hvordan helt normale psykologiske forsvar kan påvirke dømmekraft, relasjoner og beslutninger langt mer enn du tror, også når intensjonen din er god. For mange ledere vil dette være både ubehagelig gjenkjennelig og frigjørende klargjørende.

  Du lærer å skille mellom sak og selvforsvar, mellom reaksjon og refleksjon, og får konkrete grep for å håndtere både deg selv og andre klokere i krevende situasjoner. Dette er ikke en sak du bare leser, den er en sak som jobber videre i deg etterpå.

  Saken passer best for ledere, ledergrupper og HR-miljøer som vil styrke selvinnsikt, samhandling og beslutningskvalitet.

Desember er et strategisk mellomrom, et rom der ledere kan avslutte klokt, prioritere tydelig og gi organisasjonen energi inn i 2026. Et nytt år starter ikke i januar, men i grepene du tar nå: hva du rydder bort, hva du løfter frem og hva du tar med deg videre.

Ikke si ‘godt jobba’ – si hva som faktisk betydde noe

- Fredrik Tønnesen

I denne serien deler tre erfarne ledere sine mest verdifulle desember-grep. Per Kjetil Parr åpnet serien med sine refleksjoner og konkrete handlinger. 

Nå er turen kommet til Fredrik Tønnesen, som deler sine viktigste perspektiver på hvordan ledere kan skape tydelighet, energi og fart inn i det nye året. Neste bidrag kommer fra Marianne Ask Lervik.

Desember er et strategisk mellomrom – et rom der ledere kan avslutte klokt, prioritere tydelig og gi organisasjonen energi inn i 2026. Et nytt år starter ikke i januar, men i grepene du tar nå: hva du rydder bort, hva du løfter frem og hva du tar med deg videre.

I denne serien deler tre erfarne ledere sine mest verdifulle desember-grep. Først ut er Per Kjetil Parr, som åpner med sine refleksjoner og konkrete handlinger. Neste bidrag kommer fra Fredrik Tønnesen og Marianne Ask Lervik.

Arbeidslivet står midt i et historisk skifte. Teknologien utvikler seg raskt, men det største skiftet skjer i menneskene. Kravene til ledelse handler ikke lenger bare om kontroll, prestasjon og tempo, men om evnen til å bygge trygghet, mening og langsiktig bærekraft. Fremtidens ledelse skapes ikke først og fremst gjennom flere verktøy, men gjennom større bevissthet. Spørsmålet er ikke om ledelse må endres. Spørsmålet er om du som leder er villig til å begynne med deg selv.

Kontroll kan holde folk på plass, trygghet får dem til å gi mer av seg selv

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvorfor fremtidens ledelse ikke først og fremst avgjøres av flere verktøy, raskere beslutninger eller hardere krav, men av lederens evne til å stå stødig i seg selv når det virkelig gjelder. Du får innsikt i hvordan indre trygghet, relasjonell styrke og psykologisk trygghet henger direkte sammen med prestasjon, gjennomføring og bærekraftige resultater, og hvorfor «værekraft» kan bli et nøkkelbegrep i årene som kommer.

  Saken passer best for ledere, mellomledere, HR og ledergrupper som står i høyt endringstempo og ønsker å styrke både mennesker, kultur og resultater samtidig.

Autentisitet har lenge vært et moteord i ledelse. «Bare vær deg selv», får ledere høre. Rådet er velment, men naivt. Den som tror at effektivt lederskap korrelerer høyt med å «være seg selv», overser det viktigste: Ledelse er et relasjonelt fenomen. Det er et samspill med omgivelsene. Derfor må ledere forstå hva omgivelsene forventer, frykter eller trenger fra deg.

Hvis du ikke skaper din egen ledersignatur, gjør andre det for deg

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et presist og modent språk for et av lederrollens mest oversette temaer: hvordan du faktisk tåler rollen. Du får innsikt i hvorfor «bare vær deg selv» er dårlig lederråd, hvordan dramaturgi og forventningsstyring bygger autoritet, og hvorfor bevisst rollebruk er nøkkelen til å skape tillit, raskt. Historien om Elizabeth I gir et kraftfullt speil for moderne ledere: Det er ikke nok å være kompetent, du må være tydelig på hva folk kan forvente av deg.

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som vil styrke sin lederidentitet og bygge robust autoritet i møte med krysspress og forventninger.

Heidi Minde - Keiron

En teamnedleggelse er ofte like krevende som selve oppstarten. Arbeid er levert, relasjoner er etablert, og så skal alt rundes av. Med tydelig kommunikasjon, ærlige forklaringer og en bevisst prosess kan avslutningen bli en kilde til læring, kulturbygging og ny energi, fremfor usikkerhet og tap.

En avslutning i stillhet skaper rykter. En avslutning i tydelighet skaper tillit

• Derfor bør du lese saken

  Når et team legges ned, er det lett å tenke at prosessen bare handler om struktur og logistikk, men sannheten er at dette er et av de mest skjellsettende øyeblikkene i organisasjonen. Saken viser hvordan du som leder kan gjøre en krevende overgang til en mulighet for å styrke kultur, relasjoner og læring. Du får innsikt i hvilke signaler som forteller at et team bør avsluttes, hvordan du kommuniserer ærlig uten å skape rykter, og hvorfor en tydelig og verdig markering er avgjørende for stolthet og psykologisk trygghet. Dette er kunnskap som gjør deg i stand til å håndtere avslutninger med klokskap, og sikre at erfaringene blir med videre i stedet for å gå tapt. 

  Saken passer best for ledere, teamledere og HR som håndterer omorganiseringer, teamstrukturer og kulturbygging.

Bak hver rolle finnes et menneske som ønsker å bli sett, forstått og verdsatt. Ledere som møter medarbeidere med oppriktig nærvær og interesse, skaper en helt annen kraft i kulturen. Her handler det ikke om store tiltak, men om små handlinger – dag for dag – som gjør at folk føler seg trygge, engasjerte og villige til å yte sitt beste.

Det er ikke du som avgjør om du ser dine ansatte – det er de som avgjør det

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor relasjonsledelse starter med noe så enkelt ,og krevende, som å se mennesket bak rollen. Du lærer hvordan små handlinger som ekte nysgjerrighet, tilstedeværelse og oppfølging av små løfter bygger tillit og trygghet over tid. Psykolog Jan-Martin Berge viser hvordan ledere som møter medarbeidere med varme og tydelige rammer skaper både bedre kultur og sterkere resultater.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil styrke tillit, kommunikasjon og relasjonskvalitet i hverdagen.

Når teknologi, hybrid arbeid og økende kompleksitet flytter rammene for hvordan vi jobber, vokser humansentrert ledelse frem som en av de mest innflytelsesrike ledertrendene i 2026. Empati, psykologisk trygghet og emosjonell intelligens blir strategiske ferdigheter som styrker prestasjon, samarbeid og kultur – og gir ledere et reelt konkurransefortrinn.

Når hverdagen blir digital, blir empati lederens viktigste konkurransefortrinn.

• Derfor bør du lese saken

  Saken viser hvorfor humansentrert ledelse nå er en strategisk nødvendighet, ikke et mykt ideal. Du får en dypere forståelse av hvordan empati, emosjonsregulering og psykologisk trygghet skaper prestasjon, retning og robusthet, spesielt i hybride og komplekse organisasjoner. Artikkelen gir deg konkrete, hverdagsnære grep som gjør det mulig å kombinere varme og tydelighet, slik at du bygger team som både trives og leverer.

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som vil styrke relasjoner, trygghet og prestasjon.

Han lærte tidlig at trygghet ikke handler om å stå stille, men om å vite hvor du står når du skal videre. I denne personlige lederreisen deler Gunnar Bjørkavåg sine erfaringer fra oppvekst, militærledelse og topplederroller, og viser hvordan ansvar, nysgjerrighet og mot kan forvandle både mennesker og organisasjoner.

Entusiasme får folk med – rettferdighet får dem til å bli

• Derfor bør du lese lederreisen til Gunnar Bjørkavåg

  Dette er ikke historien om karriereklatring, men om menneskelig vekst. Gunnar Bjørkavåg deler hvordan trygghet, nysgjerrighet og ansvar kan forvandles til mot og klokskap i lederlivet. Gjennom ærlige refleksjoner fra oppvekst, militærledelse og to tiår som konsernsjef, viser han hvordan motstand, stillhet og feil former den lederstyrken som varer.

  Du får innsikt i hvorfor trygghet er selve drivkraften bak endring, og hvordan ekte lederskap handler om å stå støtt når det stormer, ikke om å ha alle svarene. Bjørkavåg gir deg en sjelden blanding av erfaring og ettertanke, og minner om at ledelse ikke er en tittel, men en praksis som krever ro, mot og menneskelig innsikt.

  Fakta om Gunnar Bjørkevåg:
  Jobb: Direktør for digitale investeringer i familieselskapet Must AS
  Bransje: Digitale  service tjenesteselskaper
  Utdanning: MBA,Harvard Business School
  Alder: 65 år

Når du alltid løper, mister du mer enn tid. Du mister dømmekraft, kreativitet og gleden som gjør deg til en god leder.

Høyt tempo gir fart – men kan koste deg dømmekraften

• Oppsummering

  Du lærer hvorfor glede er avgjørende for godt lederskap, ikke et overskuddsfenomen. Forskningen viser at når ledere stopper opp, velger aktiviteter som faktisk gir energi og beskytter egentid, øker både overskudd, dømmekraft og kvalitet i arbeidet. Saken viser også hvordan høyt tempo fører til feilprioriteringer og tap av nærvær. Den passer for ledere og ledergrupper som vil lede klokere, tydeligere og med mer energi.

Når kulturen begynner å sette seg i hverdagen, er det lett å tro at jobben er gjort. Men nettopp da melder det virkelige spørsmålet seg: Hva er det kulturen vår faktisk skal bære, og hvorfor akkurat det?

Verdier som ikke brukes i motvind, er bare pynt

• Derfor bør du lese: Ledergrupper som virker – del 7A

  Når kulturen begynner å sette seg, er det lett å tenke at den viktigste jobben er gjort. Denne delen viser hvorfor det motsatte ofte er sant. Du får tydelig innsikt i hvorfor verdier og strategi først får kraft når de brukes aktivt som styringsverktøy i beslutninger, prioriteringer og krevende valg.
  Saken gir deg konkrete måter å teste om ledergruppen faktisk leder etter verdiene sine, og hvordan medarbeidernes blikk kan avsløre gapet mellom ord og praksis. Her starter overgangen fra holdninger til handling.
  Dette er en viktig stopp-post for alle som vil sikre at visjon, verdier og strategi holder retning også når det blåser. 

  Dette er temaserien: Ledergrupper som virker, se alle deler her!

Når verdier skal omsettes til handling, trenger ledergruppen både struktur og mot. Det er her ordene møter virkeligheten, og det er her praksisen begynner.

Å vokte verdier er ikke kontroll – det er ledelse.

• Derfor bør du lese: Del 7B – Ledergrupper som virker

  Dette er delen der verdiene forlater plakatene og møter virkeligheten. Del 7B viser hvordan ledergruppen kan gå fra gode intensjoner til konkret praksis, gjennom tydelige roller, modige spørsmål og daglige prioriteringer. Du får verktøy som gjør verdier operative i beslutninger, møter og retning.

  Saken gir deg også et ærlig blikk på visjonens livskraft: Er den fortsatt en samlende retning, eller er den blitt en formulering ingen lenger navigerer etter? Her får du både strukturen og motet som trengs for å ta samtalen.

  Dette er temaserien: Ledergrupper som virker, se alle deler her!

Hva om arbeidsglede ikke først og fremst handler om trivsel, men om konkurransekraft? Ny internasjonal forskning og norske erfaringer peker i samme retning: Virksomheter som systematisk bygger arbeidsglede, skaper både sterkere prestasjoner, lavere sykefravær og bedre økonomiske resultater. Spørsmålet er ikke lenger om dette virker, men hvordan du som leder tar det i bruk.

Arbeidsglede er ikke motsatsen til prestasjon – det er forutsetningen for den

• Derfor bør du lese saken

  Arbeidsglede er ikke lenger et «mykt» tillegg til ledelse, det er blitt en strategisk faktor for både prestasjon, helse og lønnsomhet. I denne saken får du innsikt i hvorfor følelser i arbeidshverdagen styrer langt mer enn vi ofte er villige til å erkjenne, og hvordan arbeidsglede henger direkte sammen med gjennomføringsevne, samarbeid, kundeverdi og bunnlinje.

  Du får også konkrete ledergrep som viser hvordan arbeidsglede faktisk bygges i praksis, ikke gjennom kampanjer og symbolske tiltak, men gjennom hverdagsledelse, tydelig kommunikasjon, relasjoner og små, konsistente handlinger. Saken gir deg et tydelig lederperspektiv på hvordan du kan bruke arbeidsglede som et reelt styringsverktøy, ikke bare som et trivselsbegrep.

  Saken passer best for toppledere, mellomledere og HR-ledere som vil styrke både kultur, prestasjon og bærekraft i organisasjonen.

Hva skjer når en ung, skeiv og nevrodivergent leder går fra parkeringsplassen på IKEA til topplederroller, kulturtransformasjon, sammenbrudd og en ny start? I denne lederreisen deler Chris Hovde ærlig hvordan tro, planter, slaps, verdikonflikter, stillhet, selvmordsforsøk, ADHD-diagnose og tapet av moren har formet hans syn på ledelse, og hvorfor han i dag mener at fremtidens ledelse handler mindre om kontroll og mer om å bygge mennesker.

Den sterkeste organisasjonen er ikke den som tåler mest press, men den som tåler mest menneskelighet

• Derfor bør du lese lederreisen til Chris Hovde

  Dette er ikke en klassisk suksesshistorie om karriere og posisjon, det er en ærlig lederreise om hva det faktisk koster å stå i ansvar over tid. Chris Hovdes historie gir deg et sjeldent innblikk i hvordan høyt tempo, sterke verdier, tap, sammenbrudd og selvinnsikt henger sammen i virkelige lederliv. Du får ikke bare inspirasjon, men også et realistisk bilde av hva som skjer når prestasjon løper foran mennesket, og hvordan veien tilbake kan se ut.

  Saken gir deg et tydelig speil på egen lederrolle: hvor du bygger mennesker, hvor du kanskje tærer på dem, og hvor grensene dine faktisk går. Den gir samtidig håp og retning, gjennom et tydelig budskap om at bærekraftig ledelse begynner på innsiden, før den kan skapes i organisasjonen.

  Dette er en sak for deg som vil lykkes over tid, uten å miste deg selv eller andre på veien.

Sterk employer branding skapes ikke i markedsavdelingen, men i hverdagen. I små handlinger, ekte samtaler og måten folk blir møtt på. Denne artikkelen viser hvordan du kan bygge tillit, stolthet og tilhørighet, uten store budsjetter.

Det folk opplever på jobb, blir sannheten om arbeidsplassen

Hva gjør du når en medarbeider ikke fungerer, men du heller ikke tar samtalen? For mange ledere blir svaret stillhet. Quiet firing er den tause metoden der medarbeidere skyves ut uten at noen tar et formelt ansvar. Fenomenet er godt kjent internasjonalt, men mekanismene er i høyeste grad norske: konfliktskyhet, utydelighet og unnvikelse. For deg som leder er dette et valg, med store konsekvenser.

Å unngå én vanskelig samtale kan koste deg hele kulturen

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg et skarpt blikk på hvordan quiet firing også har fått fotfeste i norsk arbeidsliv, ofte drevet av konfliktskyhet, utydelige forventninger og ledere som vegrer seg for de krevende samtalene. Du får innsikt i hvordan krevende medarbeidersaker, unnvikende ledelse og «la det skure»-kultur henger tett sammen, og hvorfor stillhet i ledelse sjelden er nøytralt.

  Samtidig viser saken hvordan tydelighet med varme er den viktigste motgiften, både mot stille utstøting, fallende motivasjon og svekket psykologisk trygghet. Du får konkrete grep for hvordan du som leder kan stå støtt i ubehaget, bevare relasjonen og samtidig være klar på ansvar, forventninger og utvikling.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil bygge tryggere, tydeligere og mer bærekraftige prestasjonskulturer.

Hva om det største hinderet i organisasjonen din ikke handler om kapasitet, tid eller kompetanse, men om et stille og voksende gap mellom hva vi forventer – og hva vi faktisk investerer?

Forventningene i arbeidslivet har aldri vært høyere. Ledere etterlyser tempo, fleksibilitet, initiativ og modenhet. Medarbeidere ønsker mening, utvikling, påvirkning og trygghet. Samtidig ser vi en fallende vilje til å stå i motstand, investere utholdenhet og bygge erfaring over tid. Når kravene øker raskere enn innsatsen, oppstår friksjon som slår direkte ut i motivasjon, kultur og relasjoner.

I innlegget viser Christoffer Abbedissen hvordan du som leder kan tette dette gapet og bygge en mer moden prestasjonskultur der ansvar, mening og innsats igjen henger sammen.

Forventninger uten investering er den raskeste veien til frustrasjon – både for leder og medarbeider

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg en dypere forståelse av hvorfor forventningene i dagens arbeidsliv øker raskere enn viljen til å investere, og hvordan dette skaper friksjon i både samarbeid, prestasjon og utvikling. Du får innsikt i de psykologiske mekanismene som ligger bak forventningsgapet, fra usynlige kontrakter til rettferdighetsvurderinger og motivasjonsdrivere, og ser hvordan samfunnets tempo og sammenligningskultur påvirker medarbeidernes opplevelser langt mer enn før. 

  Saken viser også hvordan ledere kan navigere dette med tydeligere forventningskalibrering, sterkere mening og tryggere dialoger som gir både mer ansvarlighet og høyere motivasjon over tid. 

  Saken passer for ledere, HR og ledergrupper som vil bygge en mer moden, robust og bærekraftig prestasjonskultur.

Han gikk inn i lederrollen med mål om vekst og resultater. Men det var først da han måtte se mennesker i øynene og si ordene ingen leder vil si, at Christian Braathen forsto hva ledelse egentlig handler om. Reisen fra kreativ påvirker til leder ble en brutalt ærlig læring i ansvar, sårbarhet og hverdagsledelse, og i hva det betyr å stå i det, også når det rister.

• Derfor bør du lese saken

  Denne lederreisen gir et sjeldent ærlig innblikk i hva ledelse faktisk krever når ansvar møter virkelige mennesker. Du får et nært bilde av hvordan nedbemanning forandrer perspektivet på ledelse, og hvordan hverdagsledelse, de små grepene, pausene og samtalene mellom møtene, skaper trygghet og kultur. Saken viser hvordan visjoner, tro på muligheter og evnen til å stå i ubehag former en leder som både løfter andre og tåler trykket selv. Dette er en fortelling om mot, menneskelighet og den stille praksisen som gjør ledelse ekte.

  Saken passer best for ledere og mellomledere som vil forstå ledelse bak fasaden, og styrke hverdagspraksisen sin.

Bestill ett års abonnement innen 17. desember, så ettersender vi deg desemberutgaven direkte i posten. I tillegg får du velkomstboken “Kjernen i ledelse” (verdi: kr 399,-). Hele pakken til kun kr 1 500,- for ett helt år med print + digital tilgang.

Coop Nord har i lengre tid jobbet aktivt med å redusere sykefraværet og kostnadene dette medfører. Dette har de gjort ved å fokusere på noe helt grunnleggende, nemlig lederrollen.  

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvorfor sykefravær ikke faller av seg selv, men av tydelig lederforankring. Du får innblikk i hvordan Coop Nord klarte å snu høyt fravær gjennom relasjonsledelse, konsekvent ansvarstaking og organisatorisk forankring, og hvordan kostnadene ved fravær først ble tatt på alvor da de ble synliggjort som et strategisk problem på linje med økonomiske nøkkeltall. Saken gir deg også innsikt i hva 38 HR-ledere peker på som den største barrieren i norsk arbeidsliv, og hvorfor nærmeste leder er den viktigste faktoren for å forebygge fravær før det setter seg.
  Saken passer best for ledere, HR og toppledere som vil redusere fravær gjennom bedre kultur, tettere ledelse og smartere ansvarslinjer.

Stillheten avslører ofte mer enn tallene, særlig når medarbeidere holder tilbake, tilpasser seg eller bærer mer enn de tåler. I denne kronikken tar Gro Mykkeltvedt deg med bak fasaden i moderne ledelse og viser, gjennom erfaringer fra norsk arbeidsliv og samtaler med professor Jan Ketil Arnulf, hvordan gapet mellom ytre prestasjon og indre virkelighet skaper usynlig stress, kontrollkultur og økt sykefravær. Og hvorfor den ufortalte historien i en organisasjon er nøkkelen til nærvær, trygghet og bærekraftig ledelse.

Det er forskjell på å se robust ut – og å være det

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor gapet mellom den ytre historien og den indre virkeligheten kan tære på både kultur, helse og tillit. Du ser hvordan utrygghet, dobbeltkommunikasjon og kontrollkultur øker risikoen for sykefravær, og hvorfor resiliens ikke kan bygges i planer, men i åpenhet og nærvær i hverdagen.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil forstå hvordan kultur og ledelse direkte påvirker nærvær og prestasjon.

Hvorfor er det så vanskelig å få til reell læring i organisasjoner, selv når intensjonene er gode? I dette innlegge tar førstelektor Johan Bergh for seg hvordan makt, kultur og uuttalte dilemmaer påvirker hva team faktisk lærer av hverandre, og hvorfor kunnskap altfor ofte blir liggende i hodene våre i stedet for å styrke organisasjonen.

Kunnskap som ikke deles, forblir et personlig privilegium – ikke en organisatorisk styrke

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg en tydeligere forståelse av hvorfor læring i organisasjoner så ofte stopper opp, og hvordan makt, roller og uuttalte dilemmaer påvirker om kunnskap faktisk deles. Du får innsikt i helhetlig debrief fra Luftforsvaret, et av de mest konkrete verktøyene for systematisk læring, og ser hvorfor rapporter alene ikke skaper utvikling før noen tar ansvar for å bruke dem i praksis.
  Saken viser også hvordan ledere kan bygge strukturer som gjør erfaringslæring til en naturlig del av hverdagen, ikke noe som gjøres når tiden strekker til.

  Saken passer best for ledere, prosjektledere, HR og ledergrupper som vil skape en sterkere læringskultur og unngå at erfaringer og kompetanse forsvinner i organisasjonen.

Ledere tar beslutninger på altfor svakt grunnlag hver eneste dag. Nye krav settes, strategi skal omsettes i handling, medarbeidere etterspør retning, og samtidig er bildet uklart. Da er det lett å gjøre det motsatte av det som fungerer: enten vente for lenge, eller ta raske avgjørelser som skaper mer forvirring enn handling. 

Her får du en kombinasjon av to kraftfulle verktøy som forenkler hverdagen: SOIOK for å skape retning, mening og psykologisk trygghet, og risikoprofil for å unngå at beslutninger blir basert på flaks.

• Derfor bør du lese saken

  Når rammene er uklare, forventningene høye og informasjonen mangelfull, trenger ledere mer enn magefølelse – de trenger en struktur som både skaper retning og mening. Denne saken viser hvordan kombinasjonen av SOIOK-modellen og en enkel risikoprofil gir deg et solid fundament for beslutninger som tåler usikkerhet, skaper trygghet og blir fulgt i praksis. Du lærer hvordan du tydeliggjør intensjon, håndterer risiko og inviterer teamet inn i en prosess som gir bedre løsninger og mindre motstand.
  Saken passer best for ledere og ledergrupper som ønsker å ta klokere beslutninger i et arbeidsliv preget av høyt tempo og kompleksitet.

Alle virksomheter sier de har gode verdier. De færreste lever dem. Kultur bygges ikke av slagord, men av hundre små handlinger som gjentas hver eneste dag. Denne saken viser hvordan du som leder kan gå fra gode intensjoner til en kultur som faktisk fungerer – i praksis, ikke på papiret.

Sterke kulturer skaper klarhet – svake kulturer skaper tolkning

Strategier feiler sjelden på innhold, men på avstand – mellom visjon og virkelighet, mellom ledergruppen og hverdagen. Denne saken viser hvordan fire enkle grep kan gjøre strategien levende: tydelig retning, tøff prioritering, prosjekter som faktisk leverer og en læringsrytme som holder kursen. Dette er metoden som gir eierskap, tempo og effekt i hele organisasjonen.

Når medarbeidere opplever seg sett og hørt, vokser både mot, trivsel og ansvar

• Derfor bør du lese saken

  Strategier feiler ikke fordi folk er dumme, men fordi avstanden mellom visjon og hverdag blir for stor. Denne saken viser hvordan du bygger broen: tydelig retning, reell prioritering, prosjekter som faktisk leverer og en læringsrytme som gjør at organisasjonen justerer kursen før det smeller. Du får en metodikk som både gir fart, eierskap og kvalitet, og som gjør at strategien ikke dør i PowerPoint, men i stedet blir et levende arbeid i hele virksomheten. Dette er strategiledelse slik den faktisk bør fungere. 

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil gjøre strategi til praksis, ikke papir.

Mening i arbeidet handler ikke om trivselstiltak, men om lederskap som setter verdighet, formål og utvikling først. Når mennesker kjenner at jobben betyr noe, for dem, for andre og for virksomheten – løftes både kultur, lojalitet og prestasjon. Dette er kraften moderne ledere må lære å mobilisere.

Ledelse er ikke et privilegium, men en moralsk forpliktelse

I jakten på de beste talentene overselger mange virksomheter rollen – og skaper et gap mellom forventninger og virkelighet som koster dyrt i tillit og turnover. Denne saken viser hvorfor ærlighet i rekrutteringen ikke bare gir bedre matching, men også bygger kultur, lojalitet og prestasjon fra første arbeidsdag.

Et ja ved signering kan raskt bli et nei i prøvetiden

I en tid der kompetansebehov endrer seg raskt, holder det ikke lenger å ansette på bakgrunn av fartstid. Virksomheter som lykkes fremover, er de som ser etter læringsevne, verdier og kulturmatch, og som bruker AI og gode prosesser til å gjøre vurderingene mer treffsikre. Denne saken gir deg innsikten som skiller gode ansettelser fra dårlige, og hva du som leder bør gjøre annerledes allerede nå.

Usikkerhet er ikke lenger et unntak, men selve terrenget du leder i. Nye krav, teknologiske skift, geopolitikk, tempo og økte forventninger i arbeidslivet gjør at kartet stadig endrer form. I en slik tid blir ikke lederens jobb å fjerne usikkerhet – men å skape trygghet og fremdrift midt i den.

Her får du syv grep som styrker deg som leder når retningen endrer seg, tempoet varierer og risikoen stiger.

• Derfor bør du lese saken

  Usikkerhet er ikke lenger midlertidig, det er selve terrenget ledere navigerer i. Denne saken viser hvordan du kan lede sterkere når kartet endrer seg, ved å kombinere mot, nysgjerrighet og autentisk kommunikasjon. Du lærer hvordan små handlinger skaper trygghet, hvordan strategisk dvale kan bevare kraft i krevende tider, og hvordan tre enkle ord – «Fortell meg mer» – kan løfte beslutningskvaliteten i hele ledergruppen. Saken gir deg konkrete grep som bygger ro, retning og handlekraft, selv når rammene rundt deg er uforutsigbare.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil styrke trygghet, beslutningskraft og retning i usikre tider.

Å finne «den rette» handler ikke bare om likhet. Ofte er det forskjellighet som gir organisasjonen vekst.

God match handler ikke om å ligne, men om å utfylle det som mangler

Lojalitet handler ikke om lydighet, men om tillit, rettferdighet og åpenhet. Når ledere forstår forskjellen, skaper de arbeidsmiljøer der mennesker står sammen – også når det stormer.

Lojalitet kan ikke kreves – den må fortjenes

Selv de mest erfarne lederne opplever ofte å avslutte dagen mentalt utslitt, uten nødvendigvis å ha jobbet for mye. Årsaken ligger sjelden i arbeidsmengden alene, men i hvordan hjernen brukes. Ny forskning innen psykologi og nevrovitenskap viser at mange ledere overbelaster feil del av hjernen, og dermed svekker både fokus, kreativitet og beslutningskraft.

Ledelse handler ikke bare om atferd, men om hvordan du designer hjernens arbeidsmiljø

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken gir deg en helt ny forståelse av hvorfor du blir mentalt sliten, selv på dager der du egentlig ikke har jobbet for mye. Du lærer hva som faktisk skjer i hjernen når lederrollen fylles med raske skift, kontinuerlige avbrytelser og konstant beslutningspress, og hvorfor det er selve arbeidsdesignet – ikke personen – som skaper utmattelse. 

  Samtidig får du konkrete grep du kan ta i bruk allerede i morgen: hvordan du gjør en kognitiv revisjon, hvordan du legger inn mental restitusjon uten å tape tempo, hvordan du bruker salience-switch for bedre beslutninger, og hvordan du designer møter og arbeidsrytmer som støtter hjernens biologi i stedet for å bryte den ned. Dette er innsikt som gjør deg i stand til å lede med større klarhet, mer energi og høyere kvalitet i hverdagen.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil jobbe smartere, styrke beslutningskraften og skape arbeidsdager som bygger kapasitet, ikke tapper den

AI handler ikke om kode, men om kultur, mot og kompetanse. Når AI-prosjekter stopper opp, er det sjeldent teknologien som svikter, det er samtalen som mangler.

AI blir stående i maskinrommet når ingen løfter det opp til virksomhetens strategiske nivå

• Derfor bør du lese saken

  Denne delen av saken viser hvorfor så mange AI-initiativ stopper i maskinrommet, og hva som skjer når ledergrupper ikke sitter tett nok på de som faktisk bygger fremtiden for virksomheten. Du får innsikt i hvorfor bare én av fire AI-prosjekter når toppledelsen, hvorfor 93 prosent av ledere ennå ikke klarer å integrere AI i kjernevirksomheten, og hva som skal til for å snu dette. Saken viser tydelig at utfordringen ikke er teknologien i seg selv, men mangel på retning, struktur og ledelsesmessig eierskap. Dette er læring du kan ta rett inn i neste ledermøte.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil løfte AI fra eksperimenter til faktisk forretningsverdi.

Sykefravær er ikke svakhet – det er et signal om at noe må justeres

• Derfor bør du lese saken

  Denne teksten gir deg en ærlig og konkret forståelse av hva som skjer når tempoet blir for høyt – for lenge – og hvordan veien tilbake fra overbelastning ikke handler om å «komme raskt i gang», men om å komme tilbake på en måte som faktisk varer. Du lærer hvorfor bærekraft i arbeidshverdagen begynner med grenser, forventningsstyring og bevisst selvforvaltning, og hvordan delegering, perspektivskifte og relasjoner kan hjelpe deg å bygge en mer robust arbeidshverdag. 

  Saken gir innsikt i hvordan du gjenvinner kapasitet og mestring uten skam og hastverk, og hvordan du skaper et liv og arbeidsliv du faktisk kan bli værende i. 

  Saken passer best for ledere, HR og medarbeidere som jobber med helse, kultur og belastning i arbeidslivet.

De viktigste ledervalgene tas sjelden ved skrivebordet. De skjer i skyggen av dine ubevisste antakelser, gjennom sinnets bakdør, der hjernen handler før du rekker å tenke. Nettopp her avgjøres forskjellen mellom gode og dårlige beslutninger. Når du blir bevisst disse kreftene, kan du forvandle dem fra skjulte blindsoner til dine sterkeste konkurransefortrinn i 2026.

Erfaring er verdifullt – helt til den blir en unnskyldning for ikke å endre seg

• Derfor bør du lese saken

  Magefølelsen er en lederressurs, men også en potensiell felle. Når autopiloten får styre, tar du beslutninger basert på vaner og komfort, ikke innsikt og strategi. Denne saken viser hvordan ubevisste mønstre som «liker-meg»-effekten og frykten for endring kan koste virksomheten dyrt i 2026.

  Du lærer hvordan du gjenkjenner tankefeller, stiller de riktige spørsmålene før du bestemmer deg, og bruker bevissthet som et strategisk lederverktøy for smartere beslutninger og bedre resultater.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil ta bedre beslutninger i usikre tider og styrke sitt mentale lederskap.

Du stoler på magefølelsen når du tar hundrevis av små og store avgjørelser hver uke. Men nettopp denne autopiloten kan bli din største trussel mot bunnlinjen i 2026. For hva om det du kaller erfaring, egentlig er en dyr vane forkledd som trygghet?

Autopiloten din tar deg ikke videre – den tar deg bare tilbake

Mens noen ledere allerede effektiviserer, analyserer og kommuniserer smartere med KI, står andre fortsatt på perrongen og håper toget skal snu. Det gjør det ikke. Kunstig intelligens forandrer ledelse nå, og de som ikke henger med, vil snart oppleves som både tregere og mindre relevante.

Å forstå KI handler ikke om å bli teknolog – det handler om å bli en bedre leder

Selvledelse handler i stor grad om å vite hvor du er på vei, og hvorfor. De to siste elementene i Sterk-modellen, retning og konsentrasjon, er kompetansene som gjør at selvledelse ikke bare blir en tanke, men en kraft som skaper resultater. Måten du setter kursen og beskytter fokuset ditt på, avgjør ikke bare hva du oppnår, men også hvem du utvikler deg til å bli underveis.

Når du mister fokuset, mister du mer enn tid – du mister kraften til å skape.

• Derfor bør du lese saken

  Denne delen av serien Sterk selvledelse gir deg nøkkelen til å finne kursen, og holde den. Du lærer hvordan retning og konsentrasjon henger sammen som to sider av samme kraft: Retning gir mening og prioritering, mens konsentrasjon gjør at du faktisk gjennomfører. Med tydelige verdier, bevisste standarder og urokkelig fokustid kan du bruke energien din der den virkelig betyr noe, i stedet for å miste deg selv i alt som haster.

  Artikkelen viser hvordan små grep, som å blokkere tid, fullføre oppgaver og beskytte oppmerksomheten, kan endre både effektivitet og livskvalitet. Samtidig minner den om at selvledelse ikke handler om å bli ferdig, men om å leve mer bevisst, med tålmodighet og retning.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil styrke sin evne til fokus, prioritering og indre bærekraft i en travel hverdag.

Selv høyt kompetente team kan miste kraften når skjulte normer og subtile signaler kveler åpenhet. «Den tause sabotøren» sørger for at viktige perspektiver aldri blir sagt høyt – med svekket kvalitet, feilbeslutninger og tapt verdiskaping som resultat. Her får du grepene som gjør at du kan oppdage og stoppe den før den gjør varig skade.

Trygghet er ferskvare – den må produseres i praksis, hver eneste dag

• Derfor bør du lese saken

  Selv de mest kompetente team kan miste kraften når usynlige normer og subtile signaler gjør at viktige perspektiver ikke kommer frem. I denne saken forklarer Inghild Härström hvordan «den tause sabotøren», de skjulte mønstrene som hemmer åpenhet, sniker seg inn i selv velfungerende team. Du lærer hvordan stillhet, harmoni og effektivitet kan dekke over lav trygghet og svak kvalitet i beslutninger, og hvordan du kan snu det.

  Gjennom praktiske råd og øvelser får du konkrete grep for å trene på friksjon, stille spørsmål som åpner og utfordrer, og gjøre psykologisk trygghet målbart i praksis. Dette handler ikke om myke verdier, men om kvalitet, innovasjon og resultater, og om å skape team som våger å si det som trengs før det er for sent.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil styrke kultur, trygghet og læring i teamet, og omsette psykologisk trygghet til reell effekt i hverdagen.

Vi snakker mye om hvordan ledere kan skape tillit. Men ekte tillit oppstår ikke gjennom teknikker og modeller, den springer ut av menneskelig ærlighet, nærvær og ansvar.

Tillit oppstår ikke fordi du prøver. Den oppstår fordi du er ekte

• Derfor bør du lese saken

  Denne artikkelen går til kjernen av et av ledelsens mest misbrukte begreper, tillit. Tom Altman viser hvordan ekte tillit ikke kan «brukes» som metode, men må vokse frem fra menneskelig nærvær, selvinnsikt og ærlighet. Han utfordrer ledere til å legge bort rollespillet og møte medarbeidere som hele mennesker, ikke som prosjekter å styre.

  Gjennom filosofi, eksempler og fem tydelige råd lærer du hvordan du bygger tillit uten teknikker, og hvordan forskjellen mellom å vise tillit og å være tillitsverdig avgjør om du faktisk skaper trygghet og lojalitet i teamet.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som ønsker å utvikle autentisk ledelse og bygge kultur preget av reell tillit og nærvær.

Når ledergruppen begynner å finne sin rytme og kulturen tar form, er det tid for neste steg: å løfte frem verdiene. Ikke som et nytt prosjekt, men som en gjenoppdagelse av det som allerede binder dere sammen.

Når du minner andre om verdiene, må du selv være det beste eksempelet

• Derfor bør du lese 6.2 - ledergrupper som virker

  Denne delen viser hvordan verdier får kraft først når de oppdages i praksis, ikke lanseres som kampanjer. Du lærer hvordan ledergruppen kan skape ekte eierskap gjennom spørsmål, historier og konkrete grep som «verdifaddere», kulturvandring og spørsmålet «Hva ville du savnet?».

  Når verdiene brukes i beslutninger, tilbakemeldinger og prioriteringer, blir de et kompass for handling, ikke bare ord. Ledere som lever verdiene selv, skaper kulturer som varer.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil forankre verdier i hverdagen og gjøre kultur til et felles ansvar.

Hvordan kan du som leder skape både sterke resultater og robuste mennesker, samtidig? I en tid med høyt tempo og økende krav til både ytelse og trivsel, er dette en av lederrollens største prøver. I boken Prestasjonsledelse viser Cecilie Ystenes Myhre og Karina Andersen Aas hvordan trygghet, tydelighet og tillit kan bli drivkraften bak prestasjon, ikke press. Her får du forskningsbaserte prinsipper og praktiske grep for å bygge en kultur der mennesker vokser, lærer og leverer, sammen.

Når mennesker vet hva de skal, forstår hvorfor det betyr noe – og opplever støtte underveis – følger resultatene naturlig

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvordan du som leder kan bruke prestasjonsledelse til å bygge både mennesker og resultater, uten å øke presset. Du lærer å skifte fokus fra kontroll og rapportering til læring, trygghet og eierskap. Gjennom konkrete prinsipper ser du hvordan tydelighet, forventningsavklaringer og kontinuerlig feedback skaper utvikling i stedet for utmattelse.

  I praksis får du verktøy til å etablere tydelige mål med mening, trene teamet i læringssonen der trygghet møter utfordring, og balansere krav med omsorg. Du lærer også hvordan små, faste samtaler kan bygge psykologisk trygghet og gi mer energi, retning og mestring i hverdagen.

  Prestasjonsledelse blir dermed ikke en metode for å måle mer, men en måte å lede smartere på, der du skaper varig prestasjon gjennom mennesker som vokser og tar eierskap til resultatene.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som ønsker å utvikle en kultur der mennesker presterer med mening, trygghet og ansvarsfølelse – hver dag.

Respekt handler ikke om å være enig, men om å bygge et felles språk for samarbeid. Når verdier og kultur henger sammen, skapes en arbeidsplass der alle vet hvor grensene går, og hvor friheten ligger.

Når du går på jobb, holder det å være 70–80 prosent deg selv. Resten må du være en annen, for fellesskapets skyld

Dårlige ledere er fanget i hverdagsdriften. De prioriterer bare det som haster, og forsømmer det som virkelig betyr noe på sikt. Når utvikling ikke står på agendaen, forvitrer kulturen, og både mennesker og resultater stopper opp.

Drift holder hjulene i gang. Utvikling sørger for at de går i riktig retning

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen, uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:  
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.  
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.  
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Novembersalget er blitt en stresstest på både etikk og etterlevelse.
Til tross for ny lov om prismarkedsføring ser priseksperter at mange butikker fortsatt øker prisene i forkant av kampanjer, for deretter å senke dem igjen i november. Resultatet: kunstige «tilbud» og svekket forbrukertillit. For ledere handler dette ikke bare om priser – men om verdier, styring og omdømme.

Jojo-priser kan gi kortsiktig salg – men de dreper langsiktig tillit

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvordan dårlig prissetting ikke bare undergraver forbrukertillit, men også kan avsløre svak intern styring. Som leder får du innsikt i hvordan 30-dagersregelen fungerer, hvorfor den er en test på virksomhetens verdigrunnlag – og konkrete grep for å skape en mer tillitsbasert prispolitikk som styrker både omdømme og lønnsomhet.

  Saken passer  best for ledere, ledergrupper og markedssjefer i varehandel, netthandel og kommunikasjon.

God ledelse handler ikke først og fremst om strategi, budsjetter eller oppfølging, men om tillit. Tillit er ikke noe du får med tittelen, men noe du bygger, hver dag, gjennom måten du møter mennesker på. I praksis betyr det tillit under ansvar.

Folk følger ikke stillinger – de følger karakter

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor ekte vekst starter med tillit, ikke kontroll. Du lærer hvordan forskjellen mellom sjef og leder handler om karakter, nærvær og ansvar, og hvordan tillit under ansvar skaper både eierskap og kommersiell vekst.

  Saken passer bedt for ledere og ledergrupper som vil bygge kultur, tillit og varig prestasjonskraft i organisasjonen.

Om kort tid må norske ledere kunne vise hvordan lønn fastsettes – og hvorfor. EUs kommende krav om lønnstransparens endrer spillereglene for både HR og ledelse. Når seks av ti kvinner opplever seg som underbetalt, er det et tydelig signal om at kultur, kommunikasjon og rettferdighet må løftes fra rapport til praksis – noe en ny undersøkelse fra SD Worx nå underbygger med klare tall.

Rettferdighet handler ikke om å gi alle likt, men om å vise tydelig hva som ligger bak forskjellene.

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor lønn ikke lenger bare er et tall, men et uttrykk for kultur, tillit og rettferdighet. Du lærer hvordan de nye EU-kravene om lønnstransparens vil endre lederrollen – fra skjønn til struktur, og hvordan åpenhet kan brukes som et virkemiddel for å bygge troverdighet og motivasjon. Saken viser hvordan uklare kriterier og taushet skaper mistillit, og gir deg konkrete grep for å gjøre lønnssamtaler til en arena for utvikling, verdiforankring og likebehandling.

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som vil forberede seg på nye krav, styrke kulturen og bygge en rettferdig lønnspolitikk som tåler åpenhet.

Mål kan enten løfte motivasjonen eller tappe kreftene, forskjellen ligger i hvordan de utformes og eies. Når ledere involverer medarbeidere i prosessen, kobler målene til mening og gir rom for mestring, blir målstyring en kraftfull drivmotor. Her får du konkrete grep for å gjøre mål til en kilde til både prestasjon og arbeidsglede. 

Mål som eies, leveres med større vilje enn mål som pålegges

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor målstyring kan være en kilde til energi, ikke en belastning. Når ledere involverer medarbeidere i målutforming, kobler målene til mening og gir rom for autonomi og mestring, skaper det både høyere motivasjon og bedre resultater. Den mest effektive målstyringen kombinerer klare KPI-er med en tydelig hensikt, forankret i virksomhetens strategi. 

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som ønsker å bruke mål som en drivkraft for utvikling.

I norsk arbeidsliv pågår et stille kompetansetap. Erfarne medarbeidere med tiår av kunnskap, innsikt og dømmekraft forsvinner, ikke fordi de må, men fordi de ikke blir sett, brukt eller verdsatt. For ledere som tenker bærekraft og verdiskaping, er dette ikke lenger et valg, men et ansvar.

Aldersmangfold er ikke snill personalpolitikk – det er smart strategi

• Derfor bør du lese saken:

  Erfarne medarbeidere representerer ikke fortiden, de er nøkkelen til et klokere og mer robust arbeidsliv. I en tid med knapphet på kompetanse og høy endringstakt, viser denne saken hvordan seniorer kan bli virksomhetens sterkeste strategiske ressurs. Du får innsikt i hvorfor alderisme koster dyrt, hvordan erfaring skaper tillit og læring, og hva ledere konkret kan gjøre for å ta vare på kompetansen før den forsvinner ut døren.

  Saken passer best for ledere, HR-ansvarlige og toppledere som ønsker å bygge kultur, kapasitet og bærekraft gjennom erfaringsdeling og aldersinkludering.

Det starter sjelden som arroganse. Ofte begynner det med trygghet, erfaring og gode resultater. Men i stillheten etter suksessen kan noe skje, lederen slutter å lytte, og virkeligheten smalner. Hva skjer egentlig når selvtillit går over i selvgodhet?

De farligste blindsonene er alltid de du føler deg tryggest i

Mange ledere tenker på kompetanseutvikling som kurs, utdanning eller sertifiseringer. Men fremtidens læring skjer ikke først og fremst i kursrommet, den skjer i hverdagen, i møte med komplekse utfordringer, raske endringer og levende mennesker. Den skjer når vi kobler faglig utvikling til reelle oppgaver, reflekterer sammen og tør å stille spørsmålene som utfordrer både oss selv og organisasjonen.

Fremtidens arbeidsliv handler mindre om titler og mer om ferdigheter

• Derfor bør du lese saken

  Dette er artikkelen som viser deg hvordan du kan gjøre læring til en naturlig del av jobbhverdagen – uten dyre kurs eller tunge programmer. Du vil oppdage hvordan små grep i møter, prosjekter og samtaler kan forvandle kulturen på arbeidsplassen og skape både økt trivsel, sterkere lojalitet og bedre resultater.

  For deg som leder betyr dette en mulighet til å bygge en arbeidsplass der utvikling skjer kontinuerlig, der medarbeidere vokser gjennom hverdagslige situasjoner, og der AI og nye arbeidsformer blir en motor for læring, ikke bare effektivisering.

  Passer spesielt for deg som ønsker å styrke teamet ditt, skape en kultur for kontinuerlig læring og selv være en rollemodell som leder med innsikt, trygghet og nysgjerrighet.

Det å være godt likt som leder er fint, men ikke nok. Når du unngår ubehagelige samtaler for å bevare stemningen, mister du ofte både tillit, retning og resultater. Å lede handler ikke om å unngå konflikter, men om å skape trygghet gjennom tydelighet.

Vi endrer ikke kulturen med flere møter – men med modigere samtaler

• Derfor bør du lese saken

  Konfliktskyhet er en av de mest oversette lederutfordringene, og en av de mest kostbare. Denne saken viser hvordan velmenende ledere som ønsker harmoni, ofte ender opp med å skape usikkerhet, misforståelser og frustrasjon i teamet sitt. Gjennom forskning, eksempler og konkrete råd viser artikkelen hvordan tydelighet og omtanke kan forenes, og hvordan ledere kan trene opp mot og trygghet i praksis.

  Du lærer hvordan du går fra passiv «la det skure»-ledelse til modig og relasjonssterk tydelighet. Ved å bruke små, gjennomførbare grep, som å forberede samtaler, bruke jeg-budskap og følge opp konkret, kan du forebygge konflikter, styrke trivsel og bygge tillit.

  Passer best for: Ledere, mellomledere og HR som ønsker å utvikle trygg kommunikasjon, bygge tillit og ta tak i konfliktskyhet som bremser utvikling.

Kulturarbeid starter ikke i PowerPoint, det starter i praksis. Når ledergruppen går fra ord til handling, begynner kulturen å leve, ikke bare forstås. Denne delen viser hvordan du som leder kan forankre verdiene i hverdagen, skape rytme og bygge eierskap som varer.

• Derfor bør du lese del 6.1 – Ledergrupper som virker

  Kulturarbeid handler ikke om plakater eller slagord, men om hvordan ledergruppen faktisk opptrer i hverdagen. Denne delen viser hvordan du som leder kan gjøre kultur til en levende del av virksomhetens DNA, gjennom synlige handlinger, rytme og medskaping.
  Du får konkrete verktøy for hvordan verdier kan forankres i praksis, ikke bare forstås, men leves, og hvordan små, gjentatte handlinger bygger varig kultur og felles eierskap.

Når en leder holder tilbake informasjon, pynter på sannheten eller sier én ting til noen og noe annet til andre, svekkes tilliten, raskt. Uærlighet trenger ikke være direkte løgn. Det kan være manglende åpenhet, dobbeltkommunikasjon og skjulte agendaer. Og i det øyeblikket folk ikke vet hvor de har deg, begynner de å trekke seg unna.

Folk tåler sannheten bedre enn de tåler usikkerhe

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen, uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien: 
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling. 
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen. 
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Hvordan skaper du balanse mellom høyt arbeidstempo og menneskelig bærekraft? Brækhus viser at «people first»-strategi, inhouse-psykolog og smart kapasitetsstyring kan gi lavere sykefravær, sterkere kultur og mer lønnsomme resultater, uten å senke ambisjonsnivået.

«Kulturarbeid handler ikke om å være snill, men om å være strategisk. En trygg organisasjon leverer bedre resultater.»
– Rebekka Egeland

• Derfor bør du lese saken

  I en bransje kjent for høyt tempo og lange dager viser advokatfirmaet Brækhus at kultur kan være et reelt konkurransefortrinn. Gjennom en målrettet «people first»-strategi, ledet av CEO Atle H. Carlsen og psykolog Rebekka Egeland, har de klart å redusere sykefraværet – uten å senke ambisjonsnivået. De har ansatt egen inhouse-psykolog, etablert et strukturert mentorprogram og innført digital kapasitetsstyring som gjør det mulig å oppdage belastning før det blir utbrenthet.

  Saken viser hvordan systematisk arbeid med kultur, læring og ledelse kan gi både menneskelig og økonomisk avkastning. Brækhus måler ledelse, samarbeid og verdiorientert adferd på linje med økonomiske KPI-er – og beviser at trivsel og lønnsomhet ikke er motsetninger, men forsterkere av hverandre.

  For deg som leder gir saken konkrete grep for hvordan du kan balansere høyt tempo med bærekraft, bygge tillit og forankre kulturarbeid i strategien. Den passer spesielt for toppledere, HR og mellomledere som ønsker å utvikle en mer menneskesentrert og prestasjonsdyktig organisasjon.

Et team uten trygghet tør verken stille spørsmål, dele ideer eller innrømme feil, og da stopper læringen. Psykologisk trygghet handler ikke om å skåne, men om å skape et klima der mennesker våger å være ærlige, bidra og utfordre. Og det starter alltid med deg som leder.

Når det er trygt å si det man mener, får du tilgang til hele teamets intelligens

Vi snakker mye om endringsledelse og kultur, men altfor lite om systemene som styrer dem.
I en verden preget av kompleksitet og uforutsigbarhet blir evnen til å se helhet, lese mønstre og lede systemer den mest undervurderte lederkompetansen. Systemledelse handler om å utvikle helhet, læring og samspill gjennom ledere som ser relasjoner og sammenhenger, og skaper flyt, samarbeid og læring i praksis.

Det er ikke mennesker som skaper flaskehalser, det er systemene de jobber i

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvorfor tradisjonell ledelse ikke lenger strekker til i en verden der alt henger sammen med alt. Når ledere fortsetter å tenke lineært i komplekse systemer, oppstår frustrasjon, treghet og feil som ikke kan løses med mer kontroll.

  Gjennom eksempler fra forskning og praksis, fra Deming og Peter Senge til Obeya hos Toyota og Equinor, får du innsikt i hvordan systemledelse gjør det mulig å lede helhet, ikke bare hendelser. Du lærer hvordan mønstre, relasjoner og læring kan brukes som verktøy for å skape flyt, retning og kontinuerlig forbedring i organisasjonen.

  Saken passer best for ledere som vil forstå sammenhengen mellom kultur, struktur og læring, og som ønsker å bygge virksomheter som ikke bare leverer, men lærer og utvikler seg i takt med omgivelsene.

Generasjon Z setter nye standarder for arbeidslivet. De ønsker mer enn bare god lønn; frihet, fleksibilitet, utvikling og autentisitet er på toppen av listen. Hvordan kan ledere møte disse kravene og tiltrekke seg, samt beholde, de beste talentene fra denne generasjonen? Maria Nymo, med erfaring fra Storebrand og direkte kontakt med unge talenter, deler innsiktene som kan hjelpe deg å lede denne generasjonen på best mulig måte.

Generasjon Z har vokst opp med konstante tilbakemeldinger. De trenger mer enn tidligere generasjoner for å føle seg sett og hørt på arbeidsplassen. 

- Maria Nymo 

• Derfor bør du lese saken

  Generasjon Z forandrer ledelse fra innsiden. De vil ikke ha en sjef, de vil ha en coach. Denne saken viser hvordan du som leder kan møte unge medarbeideres behov for frihet, fleksibilitet, utvikling og autentisitet, uten å miste styring og prestasjonskultur.
  Gjennom erfaringene til Maria Nymo får du innsikt i hvorfor denne generasjonen krever mer tilbakemelding, større påvirkning og et sterkere meningsfellesskap, og hvordan dette faktisk kan øke både innovasjon, kulturkraft og resultater.
  

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som vil forstå hva som motiverer neste generasjon, og hvordan du tilpasser ledelsen for å beholde dem.

I en kompleks verden holder det ikke lenger å lede individer – du må lede helheten. Systemisk ledelse gir deg grepene som forvandler samspill, relasjoner og informasjonsflyt til din sterkeste konkurransekraft.

Den egentlige verdiskapingen skjer mellom mennesker – i samspillet, ikke i individuelle prestasjoner

Mangfold i ledergrupper, både det synlige og det usynlige, rommer et stort potensial. Men potensialet avhenger av at ledergruppen klarer å håndtere og aktivere ulikhetene. Uten gode rammer kan mangfold bli en hem­mende kraft snarere enn en kilde til styrke. Her ser vi nærmere på fem avgjørende forutsetninger, basert på aktuell forskning.

Det er ikke nok å ha ulike perspektiver – de må brukes aktivt i samtalen

• Derfor bør du lese saken

  Mangfold i ledergrupper er ikke en garanti for bedre resultater, men et potensial som må forvaltes bevisst. Denne saken viser hvordan ulikhet først blir en styrke når ledergruppen har en tydelig felles retning, et trygt og inkluderende klima og et felles mindset for å bruke forskjeller som ressurs. Du får innsikt i fem konkrete forutsetninger som skiller effektive ledergrupper fra dem som låser seg i konflikter og motsetninger.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som ønsker å utvikle samarbeidet sitt, styrke psykologisk trygghet og omsette mangfold til bedre beslutninger og resultater.

Noen medarbeidere møter utfordringer med et sukk: «Det er ikke min skyld», «systemet ødelegger alt», «de andre avdelingene forstår oss ikke». Andre gir opp før de prøver, overbevist om at ingenting nytter. Dette er ikke bare klaging, det er et uttrykk for offermentalitet. Når den får feste seg i arbeidskulturen, kan den lamme både motivasjon, samarbeid og utvikling.

Denne saken viser hvordan du som leder kan hjelpe medarbeidere, og deg selv, fra handlingslammelse til handlekraft.

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken hjelper deg å forstå hvorfor medarbeidere noen ganger blir sittende fast i offerrollen, og hva du som leder kan gjøre for å løfte dem fra maktesløshet til handlekraft. Du får innsikt i hvordan psykologiske mønstre som drama­trekanten holder folk fast, og hvordan du kan endre dynamikken ved å gå fra redder til coach.

  Gjennom kombinasjonen av Mirja Bangs modeller for selvansvar og Kristian Halls prinsipper for handlekraft, lærer du hvordan små steg, klare mål og gode vaner kan forvandle passivitet til initiativ. Saken gir deg verktøyene du trenger for å bygge en kultur der medarbeidere slutter å skylde på omstendighetene, og i stedet spør: Hva kan jeg selv gjøre annerledes?

  For ledere som vil skape engasjement, utvikling og mestring i hverdagen, er dette en sak som gjør deg bedre rustet til å lede mennesker, ikke problemer.

En gjennomfører er ikke bare en som får ting gjort, det er en som holder ord, skaper fremdrift og bygger tillit gjennom handling. Mange ledere og medarbeidere setter gode mål, men mister momentet i hverdagen. Hvordan går du fra plan til gjennomføring, også når de perfekte forholdene uteblir?

Du blir det du gjør – ikke det du planlegger

• Derfor bør du lese saken

  Denne artikkelen gir deg innsikt i hvordan du kan ta kontroll over egen fremdrift, bryte utsettelsesmønstre og skape en kultur for handling, både for deg selv og i ledergruppen. Du lærer hvordan små, synlige fremskritt skaper motivasjon og hvordan du kan bruke struktur, støtte og identitet som drivkraft for å levere, hver gang.

  Saken passer best for ledere, mellomledere og medarbeidere som ønsker å omsette planer til handling og bygge personlig gjennomføringsevne.

Når forventninger blir uklare, vokser frustrasjon og stillhet. En enkel teamkontrakt kan forvandle usagte forventninger til tydelighet, trygghet og prestasjon, hvis du bruker den riktig.

Når forventninger blir hengende i luften, vokser misnøye og mistillit – en teamkontrakt gjør det usagte synlig

Psykisk uhelse er en av de største driverne bak økt sykefravær, særlig blant unge. Som leder skal du ikke være terapeut, men skape trygghet, fange opp signaler tidlig og bygge et arbeidsmiljø som fremmer helse og prestasjon. Her får du forskningsbaserte grep og verktøy til å lykkes.

Trivselstiltak er hyggelig, men de løser ikke høye emosjonelle krav, uklare roller eller dårlig samarbeid

• Derfor bør du lese saken

  Psykisk uhelse er nå en av de største årsakene til sykefravær, særlig blant unge. Denne saken viser hvordan du som leder kan ta grep lenge før problemene vokser. Gjennom konkrete råd fra psykolog og forsker Benedicte Langseth-Eide får du innsikt i hvordan ledere kan bygge psykologisk trygghet, fange opp signaler tidlig og skape arbeidsmiljøer som både forebygger og fremmer prestasjon. Du lærer hvordan du snakker om arbeid, ikke diagnoser, og hvordan relasjoner, åpenhet og klare rammer reduserer risikoen for stress og utbrenthet. 

  Saken passer spesielt godt for ledere, HR og ledergrupper som vil styrke nærværet og helsen i organisasjonen.

Tallene forteller ikke hele historien. STAMI viser at sykefravær oftest skyldes forhold i arbeidsmiljøet, ikke enkeltpersoner. Når ledere tør å ta tak i hverdagsbelastningene, skape trygghet og støtte, forebygger de både sykdom og frafall – lenge før første sykemelding skrives.

Arbeidsmiljø handler ikke om trivselstiltak – men om hvordan jobben faktisk oppleves, hver dag

• Derfor bør du lese saken

  Sykefravær handler sjelden om enkeltpersoner, det handler om systemet de står i. Denne saken viser hvordan du som leder kan forebygge fravær ved å bygge et arbeidsmiljø som fremmer helse, trygghet og motivasjon. Gjennom forskningen fra STAMI får du innsikt i hva som faktisk påvirker sykefraværet, og hvordan du kan bruke kunnskapen strategisk for å redusere både korttids- og langtidsfravær. Du lærer hvordan lederstøtte, tydelighet og kulturarbeid virker helsefremmende, og hvordan små grep i hverdagen kan gi store utslag i nærvær og trivsel.

  Saken passer best for ledere og HR-ansvarlige som ønsker å skape bærekraftige arbeidsmiljøer med lavere sykefravær, og høyere energi, tilstedeværelse og tillit.

En leder som slutter å være nysgjerrig, slutter å vokse. Når du tror du har svarene, lukker ørene og gjentar gamle mønstre, blir du en bremsekloss for utvikling, både for deg selv og for andre. Fremtidsrettet ledelse begynner med å stille spørsmål, ikke med å ha rett.

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen, uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien: 
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling. 
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen. 
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Kultur skapes ikke på seminarer eller i festtaler, den bygges i hverdagen, mellom mennesker som ser hverandre og tar ansvar for fellesskapet.
I denne delen fortsetter vi reisen fra del 4, der ledergruppen åpnet dørene ut i organisasjonen. Nå lar vi den røde tråden vise hvordan verdier, ansvar og samspill faktisk kan henge sammen, hver dag.

For når tråden henger synlig, minner den oss om det viktigste spørsmålet:
Hva er det vi egentlig henger sammen om og hvordan merkes det i praksis?

• Derfor bør du lese del 5 – Ledergrupper som virker

  Denne delen viser deg hvordan kultur bygges, ikke gjennom plakater og kampanjer, men gjennom små, synlige handlinger som får verdiene til å leve mellom mennesker.

  Den røde tråden er ikke pynt, men et verktøy for å gjøre ledelse og kultur synlig i praksis.
  Du får konkrete refleksjonsspørsmål, ledergrep og eksempler som hjelper deg å bygge en ledergruppe som både ser, forstår og forankrer.

  For spørsmålet er ikke om dere har verdier, men om verdiene faktisk merkes i hverdagen.

Lønn kan belønne ansvar, men ikke skape lederskap. Når penger blir målet, mister mange retningen. Ekte lederkraft springer ut av verdier, mening og evnen til å forstå mennesker, ikke av høye lønninger alene.

Når penger blir drivkraften, mister mange ledere kompasset sitt

Å være modig som leder handler ikke først og fremst om å ta raske beslutninger, men om å våge å være ekte. Sårbarhet, selvinnsikt og relasjonelt mot skaper grunnlaget for trygghet, tillit og reell utvikling, både for deg og dem du leder.

Mot i ledelse handler ikke om å være perfekt – men om å gjøre hverandre bedre

Når du gjør alt riktig, men likevel mister gnisten, handler det ikke om latskap, men om boreout. Fenomenet brer om seg i norsk arbeidsliv, og mange kjenner seg igjen uten å si det høyt. Hvorfor rammer det noen hardere enn andre? Svaret ligger ofte i personligheten, og i hvordan jobben møter behovet for mening, mestring og frihet.

• Derfor bør du lese saken

  Boreout er ikke fravær av arbeid, men fravær av mening. I denne saken lærer du hvordan personlighet og motivasjon påvirker arbeidsglede, og hvorfor noen trives med rutiner mens andre mister gnisten i dem. Du får innsikt i hvordan ledere kan bruke motivasjonspsykologi til å skape engasjement, forebygge kjedsomhet og bygge mer meningsfulle arbeidsmiljøer.

  Saken passer best for ledere, HR-ansvarlige og mellomledere som ønsker å styrke trivsel, engasjement og psykologisk bærekraft i organisasjonen.

Når kommunikasjonen blir personlig, skjer forandringen. Meri Wiik viser hvordan verdier, personlighet og engasjement på LinkedIn kan forvandle merkevarebygging til kulturbygging, og skape varig tillit, både internt og eksternt.

LinkedIn er ikke strategien – det er bare verktøyet. Strategien er å bygge tillit over tid

-Meri Wiik

• Derfor bør du lese saken

  Meri Wiik viser hvordan personlig engasjement og strategisk bruk av LinkedIn kan skape reell effekt, uten store kampanjer. Ved å finne sin «sweet spot», der egne verdier, virksomhetens kultur og produkter møtes, utvikler hun en form for kommunikasjon som bygger tillit, synlighet og stolthet innenfra.

  Fra person til kultur

  Katinka Sletten viser hvordan virksomheter kan løfte dette fra enkeltpersoner til fellesskap. Gjennom ambassadørprogrammer som kombinerer frihet, lek og oppfølging, kan ledere skape en levende kultur der ansatte deler erfaringer og verdier på egne premisser, og gjør merkevaren mer menneskelig.

  Tillit som drivkraft

  Begge peker på at varig synlighet ikke handler om kontroll, men om tillit. Når ledere tør å gi rom for ekte stemmer, bygges både engasjement og kultur innenfra. Da blir employer branding ikke et markedsføringsprosjekt, men en naturlig del av lederskapet, et uttrykk for verdiene i praksis.

  Passer for: Ledere, HR- og kommunikasjonsansvarlige som vil styrke kultur, synlighet og engasjement

Altfor mange ledergrupper blir fanget i rapportering, status og gjentakende diskusjoner, mens potensialet for utvikling og gjennombrudd uteblir. Med en firestegsmetode basert på ærlige fakta, felles erkjennelse og tydelige handlingsregler, kan du forvandle ledergruppen til et lærende prestasjonsteam som skaper trivsel, vekst og målbare resultater.

Når ledergruppen lærer å håndtere feil og gi ærlig feedback, smitter det til hele organisasjonen

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor utviklingen av en ledergruppe starter med ærlige fakta, deles gjennom felles erkjennelse og forankres i klare beslutninger og handlingsregler. Du får en firestegsmetode som gjør at ledergruppen kan trene målrettet i hverdagen, og bli en strategisk motor for trivsel, læring og resultater.
  Saken passer best for ledere, ledergrupper og HR som ønsker å styrke samspill, prestasjon og kultur.

Med Jobbliste-metoden får du et enkelt lederverktøy for å styrke jobbnærvær. Metoden hjelper deg å ta samtalen i tide, bygge tillit og finne løsninger sammen med medarbeideren, uten at du trenger medisinsk kompetanse.

Sykefravær starter ofte lenge før sykmeldingen – derfor må samtalen starte tidlig

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvordan én strukturert samtale kan forebygge sykefravær, uten at du som leder trenger medisinsk kompetanse. Med Jobbliste-metoden får du et konkret og evidensbasert verktøy som hjelper deg å ta de viktige samtalene i tide, bygge tillit og finne løsninger sammen med medarbeideren. Metoden er enkel å lære, men effekten er stor: bedre dialog, sterkere relasjoner og lavere fravær. Fastlege og forsker Cathrine Abrahamsen viser hvordan dette lederverktøyet kan bli et naturlig ledd i godt nærværsarbeid, og et steg mot en mer empatisk, tillitsbasert lederkultur.

  Passer spesielt for ledere, HR og virksomheter som ønsker å styrke nærvær, redusere sykefravær og bygge en kultur for åpenhet og mestring.

I mange virksomheter blir teamutvikling utsatt for overdrevet "psykologisering". Det snakkes mer om hvordan folk har det, enn om hva de skal få til sammen. Det blir som å bygge hus med bare interiørdesignere.

«Det snakkes for mye om hvordan folk har det – og for lite om hva de skal få til sammen.»
– Erik Slinning

SpareBank 1 SMN så mulighetene for å gjøre sine ansatte både mer effektive og fornøyde ved å ta i bruk kunstig intelligens. Men hvordan kan en bank med 1700 ansatte gjøre informasjon tilgjengelig gjennom KI-assistenter uten å miste kontroll eller bryte med lovverket? Løsningen ble skreddersydde copiloter, utviklet i samarbeid med Computas. Dette har gitt de ansatte en bedre arbeidshverdag. 

Den store gevinsten får vi når alle øver seg og bruker KI i hverdagen, da blir teknologien virkelig en del av kulturen

Teknologisk utvikling og kompetansemangel gjør læring til en kritisk lederoppgave, ikke bare et HR-ansvar. Men mange bedrifter sliter med å få læring til å bli en naturlig del av hverdagen. Løsningen handler ikke om flere kurs, men om eierskap, trygghet og praksisnær utvikling.

Hvis læring ikke endrer atferd, har den ikke skjedd

En leder som ikke tåler kritikk, har stengt døren for utvikling. Når du går i forsvar, slår tilbake eller ignorerer tilbakemeldinger, mister du verdifull innsikt, og tilliten til teamet smuldrer. Gode ledere søker kritikk, og vokser på den.

Ingen vokser av ros alene – vekst krever friksjon

• Om serien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen, uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien: 
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling. 
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen. 
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

test

En konkret guide for teamledere og førstelinjeledere, med ansvar, praktiske grep og ekte støtte.

Kulturen skapes tettest på folk. Del 4.3 gir team- og førstelinjeledere en konkret oppskrift, 15-minutters rytmer, små grep og støtte fra mellomledere, som bygger trygghet, energi og eierskap i hverdagen.

Synlighet skaper eierskap – når folk ser sitt bidrag, vokser engasjementet

• Derfor bør du lese del 4.3

  Denne delen viser hvordan kultur faktisk bygges der folk møtes hver dag, ikke i styrerommet, men i teamet. Som førstelinjeleder er du nærmest medarbeiderne og den som merker både uro og energi først. Her får du en konkret metode for å gjøre kulturarbeid håndgripelig: små samtaler, faste ukerytmer og tydelig støtte fra mellomleder.

  Du lærer hvordan 15 minutter med fokus og nærvær kan styrke fellesskapet, skape trygghet og gjøre medarbeidere mer engasjerte. I stedet for å legge på nye oppgaver, handler det om å bruke eksisterende møter smartere, bygge gode vaner og gi teamet eierskap til kulturen.

  Saken passer spesielt for teamledere, førstelinjeledere og mellomledere som ønsker å skape varig endring gjennom handling, ikke kampanjer, og som vil se hvordan små, systematiske grep gjør kultur til en del av hverdagen.

Alle team går gjennom ulike faser. Bruce Tuckmans klassiske modell viser hvordan grupper beveger seg fra oppstart til avslutning, med både gnister og friksjon på veien. For deg som leder handler det ikke om å unngå ubehaget, men om å forstå hvilken fase teamet befinner seg i, og tilpasse lederskapet deretter.

Storming er ikke et tegn på at noe er galt – det er et tegn på at teamet utvikler seg

Kvinner har i snitt 40 prosent høyere sykefravær enn menn. Likevel er kvinnehelse nesten fraværende i HMS-arbeidet. Når normale livsfaseplager håndteres som individuelle problemer, mister vi muligheten til å forebygge, og virksomhetene mister verdifull arbeidskraft. Med forskning, konkrete tiltak og strukturelle grep viser Marianne Gjellestad hvordan du som leder kan bygge et mer bærekraftig, likestilt og helsefremmende arbeidsmiljø.

HMS-systemene våre er kjønnsnøytrale – men mannen er fortsatt normen

• Derfor bør du lese saken

  Kvinnehelse er fortsatt et blindfelt i norsk HMS-arbeid, selv om kvinner i snitt har 40 prosent høyere sykefravær enn menn. Når helt normale livsfaseplager håndteres som individuelle utfordringer, mister arbeidslivet verdifull kompetanse og virksomhetene mister nærvær.
  Forskningen til Marianne Gjellestad viser at vi må gå fra individfokus til strukturelle løsninger. 

  Hun utfordrer ledere til å integrere kvinnehelse i HMS-systematikken, gjennom opplæring, samtaler, fleksibilitet og anerkjennelse av livsfaser som en naturlig del av arbeidsmiljøet.

  Denne saken gir deg både innsikt og konkrete grep for å bygge et arbeidsmiljø som faktisk inkluderer alle, og som gjør at flere kvinner kan stå i arbeid, lenger og friskere.

  Passer best for: ledere, HR og HMS-ansvarlige som ønsker å styrke likestilling, nærvær og bærekraft i praksis.

Det farligste du kan gjøre som leder, er å tro at du vet hvordan andre ser deg, uten å sjekke. Selvinnsikt er ikke bare en personlig egenskap, men en lederkompetanse som avgjør hvordan du blir oppfattet, forstått og fulgt.

Refleksjon er lederens viktigste treningsøkt – uten den mister du retning

• Derfor bør du lese saken

  Selvinnsikt er ikke bare et personlig trekk, det er lederens mest undervurderte konkurransefortrinn. Når du forstår hvordan du faktisk virker på andre, tar du klokere beslutninger, kommuniserer tydeligere og bygger tillit som varer.
  I norsk arbeidsliv, der tillit, samarbeid og relasjonell kompetanse er grunnmuren for resultatene, blir selvinnsikt en avgjørende ferdighet. Forskning viser at ledere som kjenner sitt eget speilbilde, både styrker og svakheter, skaper tryggere team, håndterer konflikter bedre og presterer mer bærekraftig over tid.

  Les saken for å få forskningsbaserte råd, konkrete refleksjonsgrep og verktøy for styrkebasert selvinnsikt, slik at du kan lede med tydelighet, ydmykhet og energi.

  Passer best for: ledere, mellomledere og ledergrupper som ønsker å bygge selvbevissthet, tillit og kommunikasjon som virker i praksis.

Mange ledere undervurderer kraften i egne mønstre, følelser og reaksjoner. Men ekte ledelse starter innenfra.

Vi kan ikke møte andre helhjertet, hvis vi ikke forstår hva som lever i oss selv

• Derfor bør du lese saken

  Ekte ledelse starter ikke i møterommet, men i deg selv. Denne saken viser hvordan du kan bevege deg fra kontroll til klarhet, fra å reagere på autopilot til å lede med bevissthet, nærvær og integritet. Du lærer hvordan egne mønstre, frykt og drivkrefter påvirker beslutninger, kommunikasjon og relasjoner, og hvordan du kan endre dem.

  Gjennom praktiske øvelser og refleksjoner får du verktøy til å styrke ditt indre lederskap: å lytte uten å forsvare deg, stå stødig i ubehag, og møte andre med autentisitet. Når du tør å vise sårbarhet, bygger du tillit, og legger grunnlaget for en kultur der folk våger å bidra helhjertet.

  Denne artikkelen passer best for deg som vil utvikle deg som leder innenfra, bygge psykologisk trygghet i teamet, og skape bærekraftig prestasjon gjennom personlig forankring.

LederNytt er et faglig fellesskap for ledere og eksperter som deler erfaringer, innsikt og læring som gjør en reell forskjell. Vi inviterer deg som har noe på hjertet, et tema, en erfaring eller et budskap som kan inspirere andre, til å bli en del av våre stolte bidragsytere.
Her finner du veiledningen som hjelper deg å skrive for Ledernytt på en måte som engasjerer, lærer og treffer ledere der de er.

Bak hver artikkel i Ledernytt står mennesker som vil gjøre en forskjell, ledere, fagfolk og forskere som deler sin kunnskap for å løfte andre.
Nå hyller vi dem, og inviterer deg som brenner for ledelse, læring og utvikling til å bli en del av fellesskapet av stolte bidragsytere.

“Sammen løfter vi norsk ledelse – én artikkel om gangen”

Klesvalget ditt er ikke nøytralt, det er et verktøy for å styrke din autoritet, trygghet og tilhørighet som leder. Antrekket ditt kommuniserer før du rekker å si et ord – og kan være avgjørende for hvordan du blir oppfattet.

Klær er ikke bare et uttrykk for stil – de er en forlengelse av din lederrolle

• Derfor bør du lese saken

  Klær handler ikke bare om stil, de er et strategisk lederverktøy. Denne saken viser hvordan du som leder kan bruke bekledning bevisst for å formidle trygghet, autoritet og troverdighet, uten å miste deg selv i prosessen.

  Du lærer hvordan antrekket ditt påvirker førsteinntrykk, samspill og kultur, og hvorfor små detaljer som passform, fargevalg og materialer kan forsterke eller svekke budskapet ditt. Artikkelen hjelper deg å finne balansen mellom profesjonalitet og autentisitet, og gir deg konkrete grep for å bygge psykologisk trygghet også gjennom hvordan du fremstår.

  Saken passer best for ledere, HR og ledergrupper som ønsker å styrke sin personlige og visuelle lederkommunikasjon, og forstå hvordan klær kan bli en del av helheten i godt lederskap.

Sykefravær koster milliarder, men løsningen ligger ikke bare i helserapporter og legeerklæringer. Hilde Anita Sandvoll i Falck viser hvordan et strategisk skifte fra fraværsfokus til nærværsledelse kan gi både bedre resultater, sterkere kultur og friskere medarbeidere. Hemmeligheten? Å se hva folk kan gjøre, være tett på, og gjøre nærvær til en KPI på linje med bunnlinja.

Det er i hverdagen vi skaper helsefremmende kultur – ikke i dokumentene

• 🧠 Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor nærværsarbeid må være en strategisk prioritet – ikke et ad hoc-tiltak. Du lærer hvordan ledere kan bruke restarbeidsevne, åpenhet og tidlig intervensjon til å snu sykefravær til nærvær. Saken gir deg konkrete verktøy som nærværsdager, tydelig lederopplæring og faste rutiner for å bygge kultur og resultater. 

  Saken passer best for ledere, ledergrupper og HR som ønsker å redusere sykefravær og styrke trivsel, kultur og prestasjon.

En leder som virker likegyldig, skaper et team som blir likegyldig. Manglende entusiasme, nærvær og energi smitter, og resultatet er apati, lav motivasjon og fravær av retning. Ledere må engasjere seg for å engasjere andre.

Du blir ikke uengasjert fordi du er stille – men fordi du har sluttet å bry deg

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen, uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien: 
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling. 
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen. 
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Vi lever i en tid der ledere og medarbeidere bombarderes av varsler, e-poster og avbrytelser. Hver pling på telefonen trekker oppmerksomheten vår bort fra det som egentlig betyr noe, og det går ikke bare utover effektiviteten, men også kvaliteten på beslutningene vi tar som ledere.

Å være fokusert er en form for omsorg – for deg selv, for teamet og for kvaliteten i arbeidet

• Derfor bør du lese saken

  Som leder står du midt i en strøm av møter, varsler og digitale avbrytelser. Det er lett å miste fokus, og med det, både kvalitet og oversikt. Denne saken hjelper deg å ta tilbake kontrollen over oppmerksomheten din.
  Du lærer hvordan små mentale og fysiske grep, som å bygge fokussoner, trene aktiv lytting og planlegge etter energimønsteret ditt, kan frigjøre tid, senke stress og øke tilstedeværelsen i lederrollen.

  Du får også innsikt i hvordan forstyrrelser påvirker hjernen din, hvorfor multitasking koster dyrt, og hvordan du kan trene deg til å bli en mer fokusert og rolig leder, selv i en verden full av støy.

Mange ledere fokuserer på systemer når ny teknologi skal innføres. Men den viktigste suksessfaktoren i digital omstilling er menneskelig trygghet. For å lykkes med kunstig intelligens må ledere skape rom for læring, eksperimentering og deling, ikke bare rulle ut verktøy og strategier.

Noen ledere skaper trygghet med forutsigbarhet og klare forklaringer. Andre slår til med plutselige beslutninger, uventede krav eller humørstyrte utspill. I dette innlegget ser vi nærmere på fenomenet Management by Surprise – ofte omtalt som fleksibilitet, men som i praksis kan undergrave både kreativitet, dialog og tillit

• Derfor bør du lese saken

  Denne artikkelen viser hvordan «Management by Surprise», en ledelsesstil der beslutninger tas uventet og uten forklaring, ofte pakkes inn som fleksibilitet, men i realiteten undergraver både tillit, kreativitet og samhandling. Gjennom eksempler fra Forsvaret og refleksjoner fra forskning får du innsikt i hvordan uforutsigbarhet som metode skaper mer frykt enn trygghet. Samtidig blir det tydelig at makt alltid finnes i organisasjoner, og at den må brukes med klokskap og forklaring. Artikkelen minner deg som leder om at dialog, forutsigbarhet og forklaring er nøklene til å bygge tillit, og gir konkrete spørsmål og grep du kan ta med deg inn i egen praksis og ledergruppe.

  Saken passer best for: Mellomledere og toppledere som vil forstå hvordan makt og fleksibilitet kan misbrukes, og hvordan man i stedet kan bygge en kultur preget av trygghet og samhandling.

Unntak skjer hver dag i alle organisasjoner. Spørsmålet er hvordan vi møter dem. Ledere som bare ser problemer, blir stående i brannslukking og rallykjøring. Ledere som ser unntak som gull, skaper læring, forbedring og en kultur som tåler fremtiden.

Når du kun korrigerer, lærer du ingenting. Når du analyserer, bygger du fremtiden

• Derfor bør du lese saken

  De fleste ser unntak som problemer, de beste lederne ser dem som gull. Denne saken viser hvordan du som leder kan forvandle feil, avvik og stans til læring, forbedring og stolthet. Gjennom konkrete eksempler, som Equinors «gullbarrer» på Kårstø, får du innsikt i hvordan systematisk læring gjør organisasjonen mer robust, og hvorfor kultur og trygghet er avgjørende for at feil faktisk skal føre til forbedring.

  Du lærer å skille mellom symptombehandling og reell læring, og å bygge struktur og psykologisk trygghet som gjør det trygt å melde fra når noe går galt. Resultatet? Mindre brannslukking, mer energi, og en organisasjon som lærer kontinuerlig.

  Passer best for ledere, kvalitetsansvarlige og HR som vil bygge kultur for læring, forbedring og ansvarlighet.

Mange ledere og team er på jakt etter den optimale formelen for bærekraftig prestasjon. Bjørn Mannsverk og Gunn Elisabeth Håbjørg mener at skal et team prestere over tid, må hvert enkelt individ først ta ansvar for egen utvikling.

Under press faller vi tilbake på autopiloten, skal vi bli bedre, må vi trene bevisst og ofte

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken forstår du hvorfor varig prestasjon i team starter med individets ansvar for eget fundament – og hvordan autopilotmønstre, misforstått trygghet og curlingledelse kan hindre utvikling. Du får innsikt i hvorfor ledelse handler mer om å ansvarliggjøre enn å overta, og hvordan små én-prosent-grep kan skape varig endring.

  Saken passer best for ledere og ledergrupper som vil utvikle team som presterer bærekraftig over tid.

Hva skiller en ledergruppe som skaper fremdrift, fra en som setter seg fast i detaljer og selvbeskyttelse?
I dette ærlige refleksjonsbidraget deler Idun Thorvaldsen sine erfaringer fra både velfungerende og krevende ledergrupper. Hun viser hvordan tydelighet om mål, ambisjon og tempo kan forvandle ledermøter fra rutinepregede diskusjoner til strategiske samtaler som gir retning, eierskap og energi.

Når mål, ambisjon og tempo er uklare, mister vi kraften – men når vi setter kursen sammen, skaper vi bevegelse

Her kan du utforsk serien Ledergrupper som virker – for deg som vil ha en ledergruppe som løfter, ikke låser.

• Derfor bør du lese saken

  Få et ærlig og innsiktsfullt blikk inn i hva som egentlig skiller en ledergruppe som skaper fremdrift, fra en som stagnerer. Gjennom Idun Thorvaldsens erfaringer får du konkrete refleksjoner om hvordan mål, ambisjon og tempo påvirker både energi, trygghet og beslutningskraft. Saken gir deg en gjenkjennelig påminnelse om at det ikke er strukturene alene som avgjør effekten, men samspillet mellom mennesker, tydelighet og retning.

  Denne refleksjonen passer spesielt for deg som vil løfte ledergruppen fra å være et møteforum til å bli virksomhetens viktigste strategiske rom.

Kultur skapes ikke av presentasjoner – den skapes mellom mennesker i samspill. Som mellomleder har du nå en unik mulighet til å forsterke det arbeidet ledergruppen har satt i gang. Derfor er det betimelig å stille spørsmålet: Har din «representant» i ledergruppen snakket med deg om de endringene som nå er på vei? Vi kommer tilbake til dette.

I denne artikkelen får du tips og råd som kan hjelpe deg med å bygge trygghet, eierskap og retning i ditt team. Ikke bare gjennom ord, men gjennom handling og rytme, hverdagens rytme. For kulturen formes og forsterkes i det du gjør sammen med teamet ditt, og i det du faktisk følger opp.

Kultur forsterkes ikke av ord, men av rytme og handling

• Derfor bør du lese del 4.2 – Ledergrupper som virker

  Del 4.2 viser hvordan du som mellomleder kan bli en aktiv kulturbærer og gjøre ledergruppens arbeid levende i hverdagen til ditt eget team. Du får konkrete, enkle grep som bygger trygghet, eierskap og retning, fra korte team-samlinger til små, daglige handlinger som skaper fellesskap og styrker kulturen. Rådene forankres samtidig i forskning fra blant andre Edgar Schein og Amy Edmondson, som understreker at kultur formes i praksis – ikke på plakater.

  Artikkelen er laget spesielt for mellomledere og gir et forståelig, veiledende språk som gjør det enklere å ta stafettpinnen videre. Her finner du forslag til tiltak, refleksjonsspørsmål og gjennomføring, tydelig kobling til tegningene og den røde tråden, samt muligheten til å utvikle en enkel mikro-kontrakt i teamet, om du ønsker det.

  Denne delen bygger broer tilbake til tidligere artikler i serien:
  – Del 4.1: Hvordan kultur starter
  – Del 2.2: Kontrakten i toppledergruppen
  – Del 3.1: Nå snur vi, sammen

Mange virksomheter fronter mangfold og inkludering, men i praksis møter kandidater og ansatte en helt annen virkelighet. Når employer branding ikke speiler det faktiske arbeidsmiljøet, står både tillit, lojalitet og omdømme i fare. Dette er saken for deg som vil bygge en mer troverdig og inkluderende arbeidsgiverprofil.

Du kan ikke bygge tillit med glansbilder – bare med ærlighet og handling

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken, forstår du hvor lett employer branding mister troverdighet når den ikke støttes i praksis. Diskriminering skjer ofte i det stille, gjennom krav, rutiner og kulturer som ekskluderer. Unge, seniorer, gravide og minoriteter rammes oftest. Når det er avstand mellom det som loves og det som oppleves, svekkes både lojalitet og tiltrekning. Veien videre krever ærlighet, involvering og handling, ikke flere fine ord

  Saken passer best for: Ledere, HR-ansvarlige og kommunikasjonsfolk som jobber med rekruttering, kultur og employer branding.

Vi er ikke oppdelt i roller, vi er hele mennesker, hele tiden. Likevel lever mange som om de kan skru av og på ulike versjoner av seg selv: en jobbversjon, en privatversjon, litt følelser her og litt profesjonalitet der. Når vi fragmenterer oss på denne måten, mister vi både kontakt, kraft og evnen til å lede med hele oss.

Ledelse er mer enn styring – det er å legge til rette for livskraft, mening og balanse

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken minner oss om at vi aldri kan dele oss opp i roller, vi er hele mennesker, hele døgnet. Når vi prøver å være «delvise», mister vi både energi, kontakt og evnen til å lede med klokskap. Helhetlig ledelse handler derfor ikke om å ta på seg en hatt, men om å møte andre med hele seg, med følelser, erfaringer og tilstedeværelse. Organisasjoner som bygger kultur rundt dette skaper mer trivsel, innovasjon og lavere sykefravær.

  Passer for: ledere, ledergrupper og HR-ansvarlige som vil forstå hvordan bærekraft og psykisk helse starter med å se mennesker som hele individer, ikke bare funksjoner.

Vi ga hverandre et løfte den dagen vi bestemte oss for å snu (Del 2).
Ikke et dokument eller en handlingsplan, men et ansvar, et ansvar for å bygge en kultur som merkes, ikke bare måles.
En kultur der folk gleder seg til å komme på jobb, der vi kjenner hverandre godt nok til å si det vi mener, og der vi løfter hverandre når presset er størst.

Vi visste én ting: Det måtte begynne med oss.
Men vi visste også noe mer, at det ikke kunne stoppe der. For kultur bygges ikke i ledergruppen alene, men i alt vi gjør, og i hvordan vi inviterer andre til å ta del i ansvaret.

Skal folk merke at noe er nytt, må du gjøre noe nytt

• Derfor bør du lese del 4.1 – Ledergrupper som virker

  Denne delen viser hvordan kultur faktisk starter, ikke i HR-avdelingen, ikke på plakater, men i møtene mellom mennesker, i ærlige samtaler og i små, men symboltunge handlinger som bygger tillit.

  Gjennom eksempler som ledergruppen som bakte boller sammen, og øvelser som utfordrer dere til å spørre: «Hva slags kultur vil vi være kjent for og hva sier handlingene våre om oss i dag?» blir kulturarbeidet konkret og mulig å ta på.

  Her får du innsikt i hvordan ledergrupper kan ta det første ansvaret, og hvordan medarbeidere gradvis kan løftes til medansvarlige – slik at kulturen vokser innenfra og skaper glede, stolthet og felles kraft.

  Denne delen er for deg som vil at verdiene skal merkes, ikke bare måles – og som vil bygge en kultur som lever i hverdagen, ikke bare i strategien.

Kommunikasjon kan løfte en strategi til handling, eller redusere den til et dokument ingen bruker. Mange ledere opplever at planer stopper opp fordi budskapet er uklart, urealistisk eller dårlig forankret. I denne saken får du vite hvorfor kommunikasjonsstrategier ofte feiler, og hvordan du kan gjøre dem enkle, relevante og virkningsfulle i praksis.

Kommunikasjon er lederens kraftigste verktøy – men også det mest undervurderte

• Derfor bør du lese saken

  Denne saken viser hvorfor kommunikasjon er mer enn fine ord og dokumenter, det er lederens mest kraftfulle verktøy. Du får innsikt i hvorfor mange kommunikasjonsstrategier feiler, fra manglende innsikt og altfor generelle mål til urealistiske forventninger og sviktende oppfølging. Samtidig får du konkrete grep som gjør at strategien blir enkel, relevant og levende i hverdagen. Med refleksjonsøvelsen for ledergruppen kan du teste egen praksis og se hvilke små steg som gir stor effekt. 

  Les saken for å forstå hvordan du kan forankre kommunikasjon som et reelt lederverktøy, og unngå at strategien ender som et dokument i en skuff.

  Passer for: Mellomledere, toppledere og ledergrupper som vil bruke kommunikasjon til å styrke strategi, engasjement og kultur.

Når en nøkkelmedarbeider er borte, merkes det raskt: oppgaver hoper seg opp, teamet blir presset og stemningen endres. Bak tallene i sykefraværsrapporten ligger mennesker, relasjoner og resultater. Som leder kan du påvirke, med tidlig innsats, tydelige rutiner og en kultur der nærvær teller like mye som resultater.

Det viktigste sykefraværsarbeidet foregår på arbeidsplassen – i dialog mellom leder og medarbeider

• Derfor bør du lese saken

  Sykefravær handler ikke bare om tall, men om mennesker, kultur og resultater. Som leder kan du påvirke utviklingen gjennom tidlig innsats, tydelige rutiner og et arbeidsmiljø der nærvær er like viktig som prestasjon. Artikkelen gir deg innsikt i hvorfor kvinner har høyere sykefravær, hvilke strukturelle forhold som spiller inn, og hvordan du kan balansere støtte og kontroll i oppfølgingen. Du får konkrete verktøy, tipsbokser og eksempler som viser hvordan systematisk arbeid med fravær både reduserer kostnader, styrker kulturen og bidrar til å nå strategiske mål.

  Saken passer best for: Mellomledere, HR og toppledere som ønsker å redusere sykefravær og bygge en mer bærekraftig organisasjonskultur.

Teknologi kan kjøpes, men relasjonelle ferdigheter må trenes. Når kunnskap blir ferskvare, er det ikke CV-en som avgjør hvem som lykkes, men evnen til å samarbeide, kommunisere og lære nytt, hver eneste dag

Kunnskap har halveringstid, men relasjoner varer

Mange ledere tar for gitt at godt samarbeid oppstår av seg selv. Men forskning og erfaring viser at sterke team ikke bygges på «kjemi» alene, de formes gjennom bevisst arbeid med struktur, prosesser og relasjoner.

God kjemi er en bonus – ikke en strategi for samarbeid

Det er ikke nødvendigvis virkeligheten som skaper stress, men hvordan vi oppfatter og tolker den. En enkel øvelse på under to minutter kan gi deg større ro, tydeligere beslutninger og bedre kontakt med medarbeiderne dine.

Klok ledelse starter med å skille fakta fra fortolkning – det gir både ro, tydelighet og bedre beslutninger

• Derfor bør du lese saken

  Som leder blir du stadig utfordret av hendelser som kan trigge frustrasjon, skuffelse eller stress. Ved å skille mellom det som faktisk skjer og det du tenker at det betyr, kan du hente fram mer ro, empati og handlekraft. Øvelsen gir deg et konkret verktøy du kan bruke flere ganger daglig, uten at det tar mer enn to minutter.

Den nye boken Fra oljeeventyr til klimakrise tar utgangspunkt i sentralbanksjefens årlige februartale og gir et originalt og tankevekkende blikk på hva slags lederkommunikasjon som fungerer i Norge, med et særlig blikk på hvordan nordmenns selvforståelse har endret seg de siste femti årene. Med klassisk retorikk som rammeverk, og innsikter fra filosofi, økonomi, historie og teologi, beskrives tre former for frykt som preger vår kollektive fortelling. For å lykkes med å lede i en tid preget av klimakrise og endring av vår nasjonale selvforståelse, må ledere beherske både retoriske verktøy og evnen til å lese samtiden, og sette ord på virkeligheten slik den faktisk oppleves. 

Ikke kast bort begynnelsen – den er et gyllent øyeblikk som kan lade hele budskapet

• Derfor bør du lese saken

  Dette bokintervjuet bygger på boken Fra oljeeventyr til klimakrise av Bård Norheim og Joar Haga, og viser hvordan nordmenns selvforståelse har endret seg, og hvorfor det krever en ny form for lederkommunikasjon. Forfatterne minner oss om at frykt ikke kan oversees, men må forstås og adresseres på tre nivåer: apokalyptisk, politisk og privat. Med klassisk retorikk som ramme og konkrete råd om språkbruk får du innsikt i hvordan fortellingens kraft kan skape mening, engasjement og tillit i krevende tider. 

  Du lærer også hvorfor åpningen av en tale eller et møte er avgjørende, og hvordan riktig balanse mellom logos, etos og patos kan være forskjellen mellom å fremstå som en ekspert, en selger, eller en leder verdt å følge.

  Saken passer best for: Toppledere, mellomledere og kommunikasjonsansvarlige som vil styrke sin gjennomslagskraft i en tid med klimakrise, verdiskifte og økende krav til troverdighet i lederkommunikasjon.

  Bokfakta:

  Navn: Fra oljeeventyr til klimakrise. Forfattere: Bård Norheim og Joar Haga. Utgivelse: Fagbokforlaget, 2025.

  

Lederutvikling starter ofte med et øyeblikk av erkjennelse. Dette er et slikt øyeblikk. Ikke for å forklare metoder, men for å ta ansvar, ansvar for å snu, ikke bare på strategi, men på kultur og samspill. Når en leder våger å se seg selv i speilet, kan selv de minste handlingene bli starten på de største skiftene.

I de to første delene av serien så vi hvordan en ledergruppe kan vekkes til live og bygge ny tillit. Nå tar vi neste steg. Del 3 handler om øyeblikket der ord blir til handling, når ledergruppen tør å sette nye standarder gjennom konkrete valg og symboler som hele organisasjonen merker.

• Derfor bør du lese saken (Del 3)

  Denne delen av serien viser hvordan en ledergruppe kan snu fra unnskyldninger til handling gjennom små, modige steg. Du får se hvordan en toppleder åpner for kulturendring ved å starte med seg selv, og hvordan konkrete grep som nullpunktsanalyse, ærlige samtaler og symbolske handlinger kan skape ny energi og fellesskap. Saken gir deg innsikt i hvordan kultur bygges innenfra, hvordan ansvar kan fordeles på tvers av toppledelse, mellomledere og førstelinjeledere, og hvorfor strukturert refleksjon gjør hele gruppen sterkere.

Mange ledere lar seg blende av de mest produktive eller de smarteste kandidatene. Men forskning viser at en virkelig god medarbeider handler om langt mer enn resultater. Kultur, samarbeid og fravær av destruktiv atferd kan være vel så avgjørende for organisasjonens suksess.

Medborgerskap er usynlig i stillingsbeskrivelsen, men avgjørende for arbeidsmiljøet

Hybridarbeid gir fleksibilitet, men også nye utfordringer. Hvordan sikrer du som leder at medarbeiderne føler seg trygge, inkludert og engasjerte, uavhengig av hvor de jobber fra? Her får du fire konkrete råd for å skape et sterkt fellesskap på den hybride arbeidsplassen.

Fleksibilitet mister kraft hvis medarbeiderne aldri møtes ansikt til ansikt

Klokskap er et begrep med stor verdi for både lederskap og arbeidsmiljø. Denne artikkelen viser hvordan klokskap kan prege hverdagen, som leder og som medarbeider, og hvilke ringvirkninger det kan få når vi tar bevisste, kloke valg i praksis.

Denne saken er basert på boken Arbeidsdag med klokskap, der forfatteren deler erfaringer, refleksjoner og verktøy for å utvikle klokt lederskap, selvledelse og arbeidsmiljø i praksis.

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest saken får du en dypere forståelse av skillet mellom kunnskap, viten og klokskap, og hvorfor klokskap er en avgjørende lederdygd. Du ser hvordan klokskap kan fungere som et kompass i beslutninger gjennom de tre spørsmålene, er det rett, er det viktig, og er det klokt, samtidig som du blir minnet om at selvledelse og balanse i eget liv er selve grunnlaget for klokt lederskap. Videre får du innsikt i hvordan klokskap kan bygges i organisasjoner gjennom refleksjon, kultur og språk, og hvordan dette bidrar til tillit, trygghet og et bedre arbeidsmiljø.

  Som leder kan du bruke klokskap konkret ved å stille deg de tre nøkkelspørsmålene før beslutninger, legge til rette for refleksjonsmøter i ledergruppen og ta i bruk klokskap som en del av språk og kultur for verdibasert ledelse. 

  Saken er særlig relevant for mellomledere som møter daglige dilemmaer, toppledere som ønsker å tilføre et verdibasert perspektiv i strategiske valg, og HR- og HMS-ansvarlige som jobber systematisk med arbeidsmiljø og etikk.

Ledere som unngår konflikter, ender ofte opp med langt større problemer. Når du ikke tør å ta de vanskelige samtalene, lar være å stille krav eller setter tydelige grenser, svikter du både medarbeidere og kulturen du skal lede. Konfliktskyhet er ikke snillhet, det er unnvikelse med konsekvenser.

• Dette får du med deg i del 5

  1.    Hvorfor konfliktskyhet undergraver både kultur, tillit og resultater
  2.    Hvordan unnvikelse skaper større problemer – selv når det føles lettere på kort sikt
  3.    Tre konkrete grep for å møte konflikter med tydelighet og respekt
  4.    Refleksjonsspørsmål og en grep som hjelper deg å ta neste steg, som leder og ledergruppe

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Spør du ansatte hva de synes om lønnen sin, hører du sjelden: «Den er helt perfekt.» Det er ikke så rart. I flere organisasjoner opplever enkelte at de er underbetalt - selv når lønnen faktisk ligger over markedsnivå. Og selv om lønnsøkning kan gi en kortvarig følelse av fremgang, forsvinner tilfredsheten ofte raskt. Så det store spørsmålet er: Kan lønn faktisk motivere, og i så fall, hvordan?

En god onboardingprosess kan være forskjellen på en engasjert medarbeider som blir – eller en rask oppsigelse. Anette Hansen, leder for rekruttering Sør-Vest i Jefferson Wells, deler fem konkrete og erfaringsbaserte råd som gir nyansatte en trygg start, bygger relasjoner fra første dag og setter retning for suksess i rollen.

Onboarding handler ikke bare om opplæring – det handler om å skape trygghet og tilhørighet fra første dag

Hva skjer når disiplin fra taekwondo, modige valg i unge år og erfaringer fra globale salgsteam tas med inn i lederrollen? Ingunn Dahl-Engh, CEO i Tappin, deler sin reise fra idrettsarenaen til teknologiledelse, en historie om mot, tvil, mestring og hvordan sårbarhet kan bli en styrke i lederskapet.

Tvil er ikke en svakhet – den skjerper deg, gir ydmykhet og blir en drivkraft

• Derfor bør du lese denne lederreisen:

  Hva får en tenåring til å pakke kofferten og flytte alene til Nederland for å bli best i verden? Hvordan bygger man respekt som eneste kvinne i et internasjonalt salgsteam – og hvordan håndterer man å måtte permittere folk man bryr seg om? Ingunn Dahl-Engh forteller ærlig om reisen som har formet henne til CEO i Tappin.

Som leder forventes det at du alltid leverer. Men hva skjer når det er du som trenger påfyll?
Håkon Haugli, toppleder i Innovasjon Norge, deler ærlig hvordan han holder balansen: med søvn, restitusjon, prioritering og evnen til å si «godt nok». Dette er selvledelse i praksis, og en påminnelse om at også ledere må ta vare på seg selv.

Høye ambisjoner kan bli en fiende. Godt nok kan være nok

Ledelse har lenge vært forbundet med rasjonalitet og distanse. Den gode lederen skulle holde hodet kaldt, analysere klart og legge følelsene til side. Dette idealet, som har preget generasjoner av ledere, har blitt sett på som både profesjonelt og nødvendig. Men stadig tydeligere ser vi at dette perspektivet ikke bare er utdatert – det kan være direkte skadelig. Det svekker relasjoner, undergraver kultur og begrenser resultater.

Følelser er ikke støy som forstyrrer ledelse – de er data som gir retning

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING:
  – Følelser er data som styrker beslutninger.
  – Emosjonell modenhet bygger trygghet og kultur.
  – Modige ledere tåler ubehag i stedet for å undertrykke det.

  HVORDAN BRUKE DET I LEDELSE:
  – Bruk følelser som informasjon.
  – Kombiner høye forventninger med tillit.

  PASSER BEST FOR:
  – Ledere og HR som vil styrke relasjoner og psykologisk trygghet.

Endringer i lovverket i fjor vedrørende AMU, gjør at arbeidsgiver bør være oppmerksom på hvordan de praktisk kan løse utfordringene med det administrative og juridiske ansvaret. Flere vil få bedre kontroll på risiko med et velfungerende arbeidsmiljøutvalg. 

Et arbeidsmiljøutvalg er ikke bare et lovkrav – det kan være en motor for trygghet, trivsel og lønnsomhet.

Arbeidslivet er ikke lenger en rett linje fra utdanning til karriere og videre til pensjon. Vi lever i en tid der livets faser er flytende: perioder med læring, småbarnsliv, omsorg, sykdom, omstilling og nye starter glir inn i hverandre. For ledere betyr det at god ledelse ikke bare handler om prestasjoner her og nå, men om å forstå hvor i livet medarbeiderne befinner seg.

Når du møter medarbeidere der de er i livet, bygger du både lojalitet og prestasjon

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i fem sentrale livsfaser og hvordan de påvirker medarbeideres behov
  – Konkrete ledergrep og eksempler fra norsk arbeidsliv
  – Forståelse av hvordan livsfaseledelse styrker kultur, trivsel og virksomhetsresultater

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Artikkelen kan brukes som rammeverk for HR-strategi eller ledergruppediskusjon. Den gir konkrete tiltak som kan implementeres direkte i organisasjonen.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Mellomledere, HR og toppledere i både private og offentlige virksomheter som ønsker å bygge en robust organisasjon som tiltrekker, utvikler og beholder medarbeidere.

Når rommet blir stille, kan det oppleves som et tomrom. Mange ledere fyller pausen raskt, i frykt for at energien dør ut. Men stillhet er sjelden tom. Den speiler kultur, makt og trygghet, og kan være en åpning for nye perspektiver. For ledere handler spørsmålet ikke om hvordan man bryter stillheten, men hvordan man bruker den.

Når ingen tar ordet, kan det være en åpning for dypere kontakt

En ledergruppekontrakt er ikke bare et dokument. Den er et felles løfte om trygghet, åpenhet og tillit. Den minner oss om at uenighet kan være konstruktiv, så lenge vi står sammen. Og den forplikter oss til å støtte hverandre, også når motgangen kommer. 

Derfor blir kontrakten mer enn ord på papir: den blir et verktøy som hjelper ledergruppen å lykkes med det viktigste, å nå målene sammen.

• Oppsummering

  En ledergruppekontrakt er mer enn et dokument, den er et felles løfte om å skape trygghet, åpenhet og lojalitet i ledergruppen. Når psykologisk trygghet mangler, blir uenighet raskt til konflikt, og ledergruppen mister kraft. Kontrakten gir rammer for hvordan medlemmene skal samarbeide, støtte hverandre og stå samlet bak beslutninger.

  Ledere har et særlig ansvar for å skille mellom utviklende uenighet og energitappende konflikt, og for å sikre at tillit bygges gjennom handling. Norske funn viser at mange ledergrupper sliter med ineffektive møter og lav grad av lytting, men erfaringer viser at tydelige rammer kan snu dette dramatisk.

  Med klare prinsipper, tydelige forventninger og en enkel treningsoppgave for ærlighet, kan ledergruppen bruke kontrakten som et verktøy til å skape både bedre kultur og bedre resultater – sammen.

Men hva om det ikke handler om tid eller agenda, men om motet til å si, - det som ingen sier?: Overrasket alle, selv «bildet på veggen». Kanskje skal det ikke mer til enn at én person reiser seg og sier fra. Noen minutter senere kan rommet forvandles fra en arena for rapportering til et sted der energien vender tilbake, et rom der dere faktisk blir klokere sammen.

En ledergruppe dør ikke av uenighet – den dør av stillhet

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan du kan gjenkjenne når en ledergruppe har gått i stå
  – Konkrete grep for å bygge tillit, språk og felles avtaler i gruppen
  – Erfaringer som viser kraften i å tørre å si fra
  – Praktiske øvelser som kan testes både i og mellom møter

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke øvelsene og spørsmålene i artikkelen til å starte nye samtaler i ledergruppen. Små handlinger – som å stille ett modig spørsmål eller foreslå en «hemmelig oppgave» – kan endre dynamikken og gi ledergruppen ny energi og relevans.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere som sitter i eller leder ledergrupper
  – HR og toppledere som ønsker å styrke samspillet i ledergruppen
  – Teamledere som vil forstå dynamikken bak sterke grupper

Alle organisasjoner har en kultur. Noen vokser frem tilfeldig, andre formes med bevissthet. En kvalitetskultur kobler verdier, vaner og systemer slik at kvalitet blir en naturlig del av hverdagen. Når ledere gir retning, skaper motivasjon og sikrer effekt, får organisasjonen både bedre resultater og mer robuste medarbeidere. 

Denne artikkelen er basert på den kommende boken Kvalitetsboken! Gjør det riktige rett, som utgis på Fagbokforlaget i januar 2026.

Motivasjon oppstår når mennesker ser mening, blir sett og får rom til å bidra

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Forståelsen av at kultur ikke kan overlates til tilfeldighetene, men formes bevisst gjennom systemer og ledelse.
  • Innsikt i tre nøkkelgrep for å bygge en robust kvalitetskultur: tydelig retning, motivasjon med handlingsrom, og gjennomføringskraft.
  • Praktiske råd for å gjøre det «lett å gjøre jobben rett», gjennom formål, psykologisk trygghet og systemer som støtter fremfor å hindre.
  • Kunnskap om hvordan en kvalitetskultur både styrker resultater, medarbeideres stolthet og organisasjonens evne til læring og utvikling.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du aktivt forme en kultur som gir kvalitet og mening i hverdagen. Det handler om å:
  – Skape en tydelig siktelinje som gir retning og mening.
  – Bygge psykologisk trygghet og handlingsrom for medarbeidere.
  – Sikre systemer som gjør det enkelt å levere rett første gang.
  – Reflektere over om dagens rammer er støtte eller snubletråder.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere og mellomledere som ønsker å bygge kultur som gir varige resultater.
  – HR- og kvalitetsledere som arbeider med organisasjonsutvikling.
  – Ledergrupper som ønsker et felles språk og verktøy for kvalitetskultur.
   

2025 ser ut til å bli året der ledere får en enda tydeligere rolle i å støtte medarbeidere til å ta vare på helsen sin. Når kunstig intelligens flytter inn på treningssenteret, søvn løftes til å bli et konkurransefortrinn og nevrovitenskap kobles til trening, oppstår nye muligheter for både trivsel og prestasjon på arbeidsplassen.

Her er ti trender som peker ut retningen, og som kan hjelpe både deg og dine medarbeidere til å leve bedre og jobbe smartere.

Fremtidens leder må se på søvn som like viktig som strategi

Hvem har egentlig ansvaret for å skaffe nye kunder og oppdrag i din virksomhet?
Er det deg?

Og er det i så fall noe du gjør i tillegg til alt annet du egentlig skal rekke, med en stadig gnagende dårlig samvittighet fordi du vet at det burde vært prioritert høyere?

Hvis du nikker nå, er du i godt selskap. Du deler den samme hodepinen som tusenvis av gründere og nøkkelpersoner i norske småbedrifter.

Det er bedre å starte smått og skikkelig, enn å planlegge stort og aldri gjennomføre

Feil håndtering av sykefravær kan koste virksomheten dyrt – i form av tapt kompetanse, ødelagte relasjoner og svekket arbeidsmiljø. Ledelsesforsker Hans Christoffer Aargaard Terjesen har gjennom banebrytende forskning identifisert ti nøkler til god sykefraværsledelse. I denne artikkelen deler han de tre første – konkrete grep som hjelper ledere å bygge tillit, tilrettelegge riktig og sikre en trygg vei tilbake til arbeid.

Sykefravær er ikke bare et HR-ansvar – det er en strategisk lederoppgave

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Innsikt i hvorfor empati alene ikke er nok – omsorg må omsettes til handling.
  • De tre første nøklene: bygge tillit, proaktiv tilrettelegging og gradvis retur.
  • Kunnskap om hvordan kontekst og sykdomsbilde avgjør oppfølging.
  • Forståelse for at feil oppfølging koster både mennesker, organisasjoner og samfunnet.
  • Klare rammer fra lovverket (AML, oppfølgingsplan, dialogmøter).

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  • Som leder kan du bruke de tre nøklene som en sjekkliste i oppfølging av sykmeldte.
  • Ledergrupper kan diskutere egen praksis og utvikle en systematisk tilnærming.
  • Virksomheter kan se sykefraværsledelse som en investering i kompetanse og kultur.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  • Mellomledere og toppledere med personalansvar.
  •  HR-ansvarlige og virksomheter med høyt sykefravær.
  •  Ledergrupper som ønsker å styrke sin systematiske tilnærming til arbeidsmiljø og helse.

Skiløypene i Chamonix og Savoy-hotellet i London deler en skjult arv: Europas lengstlevende dynasti, Huset Savoia. Fra smågrever i Alpene til konger av Italia, deres 900 år med ledelse, strategi- og organisasjonsutvikling gir overraskende læring for dagens ledere.

Du kan ikke styre alt fra hovedkontoret – lojalitet bygges der folk er

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  – At nettverksbygging og relasjoner kan være like viktige som inntektsstrømmer.
  – At desentralisering kombinert med synlig lederskap kan skape tillit og lojalitet.
  – At felles narrativ er avgjørende i fusjoner, endringer og kulturbygging.
  – At kortsiktige allianser og feil verdiforankring kan undergrave selv den sterkeste organisasjon.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Prioriter nettverk og partnerskap like strategisk som du utvikler produkter og tjenester.
  – Vær synlig som leder, også ute i organisasjonen, ikke bare på «hovedkontoret».
  – Bruk storytelling for å skape samhold i endringsprosesser.
  – Evaluer allianser og samarbeid opp mot langsiktige mål og bedriftens verdier.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere og mellomledere i organisasjoner som står i vekst eller endring.
  – HR- og strategiressurser som jobber med fusjoner, kultur eller partnerskap.
  – Ledere som ønsker å bruke historiske perspektiver for å styrke moderne ledelsesforståelse.

Kunstig intelligens og økende kompleksitet endrer spillereglene for ledelse. I boken Modig lederskap argumenterer forfatteren Jon Ivar Johansen for et skifte i ledelse fra å være den «flinkeste» som har alle svar på det meste til å skape betingelser for selvledelse og kontinuerlig læring slik at medarbeidere lærer å ta reelt ansvar og finne sine svar på de utfordringer de har i hverdagen. 

Her får du innsikt i hva dette betyr i praksis, og hvordan norske virksomheter har tatt steget.

Kurs i ledelse eller psykologisk trygghet endrer ikke kultur. Modige handlinger utenfor komfortsonen gjør det

• Dette får du med deg i saken

  LÆRING: 
  • Hvorfor modig ledelse er avgjørende i en KI-drevet og uforutsigbar tid.
  • Hvordan psykologisk trygghet, ærlig feedback og tydelige atferdsmål bygger læringskultur.
  • At kultur ikke endres med kurs – men med modige handlinger utenfor komfortsonen.
  • Hvorfor norske virksomheter som Würth lykkes med å måle læringskultur og trene ledere i å be om feedback.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Start med én modig handling: be teamet om ærlig feedback og oversett innsikt til konkrete atferdsmål. Gjør læring målbar og synlig i ledergruppen.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Toppledere, mellomledere og HR som ønsker å bygge lærende organisasjoner som tåler usikkerhet.

Når ledere kun fokuserer på resultater, men glemmer menneskene, oppleves de som kalde, kyniske og uinteresserte. Fravær av empati skaper distanse, svekker tillit og undergraver motivasjon. Ledere må se hele mennesket, ikke bare rollen.

Når ledere glemmer menneskene, blir målene tomme tall

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Effektive ledere og medarbeidere kjennetegnes ofte av høy emosjonell intelligens. Vi snakker gjerne om hvilke ferdigheter og handlinger som kjennetegner dem, men sjeldnere om hva de aldri gjør.

Å bygge emosjonell intelligens er å velge relasjon fremfor reaksjon

Fremtidsetnolog Ida Hult utfordrer ledere til å tenke nytt om læring, teknologi og menneskelige verdier – og viser hvordan vi kan bygge organisasjoner rustet for en verden i konstant endring.

Vi må slutte å tenke i titler og begynne å bygge ferdigheter som varer

I norsk arbeidsliv undervurderes kraften i en velfungerende ledergruppe. Når toppledere og nøkkelledere utvikles som et lag, blir beslutninger bedre, ansvar fordeles riktigere og trygghet bygges i hele organisasjonen. Det er krevende arbeid, men avkastningen i kultur, prestasjon og helse er betydelig.

Som toppleder setter du tonen. Din åpenhet og ditt mot kan være gnisten som vekker ledergruppen til liv.
Spørsmålet er – vekker du dem til liv, eller bare til lyd?

Varig utvikling oppstår først når hele gruppen tar felles ansvar – for ærlighet, læring og eierskap til retningen.Denne artikkelen viser hvordan du kan bygge en ledergruppe som tåler uenighet, utvikler samstemmighet og blir en drivkraft for både kultur og resultater.

Det som stopper utviklingen, er stillheten. Det som starter endringen, er deg

• Dette får du med deg i saken

  Etter å ha lest artikkelen forstår du:
  • Hvorfor stillhet, uuttalte forventninger og frykt for å ta opp det vanskelige er det som virkelig stopper ledergrupper.
  • Hvordan sterke ledergrupper tåler uenighet, eier beslutningene sammen og skaper læring fremfor bare rapportering.
  • At endring starter med deg som toppleder, men løftes av hele ledergruppen.
  • Hvordan ærlige samtaler og felles eierskap skaper forutsigbarhet, trygghet og reduserer sykefravær.
  • Tre konkrete grep du kan gjøre allerede nå: dele artikkelen med gruppen, stille ett enkelt spørsmål, og bruke svarene som felles refleksjon.

  Saken passer best for: toppledere, ledergrupper og HR-ansvarlige som ønsker å styrke samspill, eierskap og læring i ledergruppen.

Altfor mange rekrutteringsprosesser styres mer av magefølelse og førsteinntrykk enn av tydelige kriterier. Når «trygghet» blir viktigere enn kompetanse, mister du både mangfold og talent.

Manglende lederutvikling forplanter seg nedover i norske virksomheter der teamene frykter at AI betyr tap av arbeidsplasser og færre utviklingsmuligheter.

Når ansatte føler seg trygge, blir de lærevillige – og da finner de løsningene som gjør AI lønnsomt

Godt lederskap starter ikke med mål, strategier eller kontroll – men med en trygg indre kjerne. Når du som leder balanserer handlekraft med omsorg, bygger du både relasjoner, resultater og varig tillit.

Ekte lederkraft bygges innenfra – ikke gjennom ytre faktorer alene

• Dette får du med deg i saken:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:
  – Forståelse av forskjellen mellom selvtillit (hva du gjør) og selvfølelse (hvem du er).
  – Innsikt i hvordan balansen mellom handlekraft og omsorg avgjør din lederstil.
  – Verktøy for å styrke selvfølelsen gjennom konkrete daglige grep.
  – Kunnskap om hvordan selvfølelse påvirker kommunikasjon, grenser og relasjoner.
  – Bevissthet om hvorfor ekte lederkraft bygges innenfra – ikke gjennom ytre faktorer alene.

  Hvordan dette kan brukes i ledelse:
  – Som leder kan du trene på å kombinere tydelighet (handlekraft) med empati (omsorg).
  – Du kan bruke innsikten til å forebygge utbrenthet og redusere konflikter i teamet.
  – Du kan utvikle din egen selvledelse som grunnmur for trygghet, kommunikasjon og tillit i lederrollen.

  Saken passer best for:
  – Nye ledere som ønsker å bygge en sunn lederidentitet.
  – Erfarne ledere som vil styrke balanse, selvinnsikt og indre trygghet.
  – HR og lederutviklere som jobber med kultur, psykososialt arbeidsmiljø og selvledelse

Relasjonsledelse er ikke et spørsmål om å være populær eller hyggelig. Det handler om å forstå hele mennesket, bygge relasjoner som tåler press – og utløse energi som gir prestasjoner du aldri får gjennom målstyring alene.

Når du ser hele mennesket, bygger du lojalitet som varer

Fremragende ledere er ikke de som unngår feil og frykt – men de som møter dem med nysgjerrighet, sårbarhet og mot. Svein Harald Røine viser hvordan en Askeladd-holdning kan gjøre ledere mer robuste i møte med usikkerhet og press.

Fremragende ledere er ikke de som unngår frykt – men de som lærer å stå i den

Employer branding handler ikke om glansbilder, men om hva folk faktisk opplever på jobben. Glenn Rolfsen minner om at det er de små, ekte grepene i hverdagen – samtaler, relasjoner og handlinger, som skaper stolthet og tilhørighet. I denne saken får du konkrete råd til hvordan du kan styrke arbeidsplassen din innenfra, med minimale midler og maksimal effekt.

Du bygger ikke stolthet med PowerPoint – men med hvordan du møter folk om morgenen

• Dette får du med deg i saken

  Derfor bør du lese saken:

  – Oppdag hvorfor ekte hverdagskultur alltid slår glansbilder og store kampanjer.
  – Lær hvilke små grep som bygger stolthet og tilhørighet på jobben, uten å koste en krone.
  – Få innsikt i de tre største fallgruvene som kan ødelegge arbeidsgiveromdømmet innenfra.

  Hvordan du kan bruke dette i ledelse:

  Som leder kan du starte med å stille spørsmålet «Hva er du stolt av ved å jobbe her?», bytte ut “jeg/du” med “vi” og feire små seire i teamet. Disse enkle handlingene bygger mer stolthet, trygghet og omdømme enn en millionkampanje.

  Saken passer best for:

  – SMB-ledere som vil bygge kultur uten store budsjetter
  – HR og ledergrupper som ønsker å redusere turnover og styrke intern stolthet
  – Alle ledere som vil skape en arbeidsplass folk snakker godt om, både internt og eksternt

Én av fem norske ledere har vært sykmeldt for psykiske plager det siste året.
Det viser en fersk undersøkelse gjennomført av HR-selskapet SD Worx, som har kartlagt arbeidsmiljø og trivsel blant både ledere og ansatte i Norge. Funnene gir et tydelig varsel: Når lederen ikke har det bra, svekkes hele organisasjonen – både i prestasjon, trivsel og evne til å beholde medarbeidere.

Trivsel kan ikke kjøpes – den bygges gjennom arbeidshverdagen

Uklare forventninger og vinglete signaler gjør mer skade enn du tror. Når ledere er diffuse, unnvikende eller lar være å ta stilling, skaper det usikkerhet, frustrasjon og mistillit. Tydelighet er ikke det samme som hardhet – det er grunnmuren i trygghet.

Å være tydelig er ikke hardt – det er å vise respekt og skape trygghet

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Selvtillit i ledelse handler ikke om å være uredd, men om å ha nok trygghet til å stå i ubehaget. Trond Ullenes viser hvordan ledere kan bygge ekte selvtillit – hos seg selv og dem de leder – gjennom bevissthet, trening og tilbakemeldinger som gir kraft.

Selvtillit handler ikke om å være uredd – men om å være trygg nok til å være utrygg.

Overgangsalderen er en naturlig livsfase, men for mange kvinner blir symptomene så krevende at arbeidshverdagen forstyrres. Likevel er temaet fortsatt et tabu på mange norske arbeidsplasser. Når ledere tør å løfte dette inn i arbeidsmiljø og strategi, kan gevinsten bli både bedre trivsel, lavere sykefravær og økt fastholdelse av erfarne medarbeidere.

Overgangsalderen er ikke et privat problem, men en strategisk lederoppgave

• Derfor bør du lese saken: 

  LÆRING:
  •    Forståelse av hvordan overgangsalderen kan påvirke kvinners arbeidshverdag – og hvorfor temaet ofte forveksles med stress.
  •    Innsikt i hvorfor overgangsalderen ikke bør behandles som et individuelt problem, men løftes til virksomhetens strategi og arbeidsmiljøpolitikk.
  •    Kunnskap om hvilke tiltak som kan bidra til trivsel og fastholdelse: fleksibilitet, hjemmekontor, pauser, temperaturregulering og nettverk.
  •    Bevissthet om hvordan kultur og psykologisk trygghet avgjør om medarbeidere faktisk tør å snakke om utfordringer.
  •    Råd om hvordan ledere kan møte temaet i praksis – med kunnskap, åpne spørsmål og en balanse mellom dialog og medisinsk oppfølging.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke innsikten til å skape et arbeidsmiljø der overgangsalderen blir anerkjent som en naturlig livsfase, ikke en prestasjonshemmende “svakhet”.
  •    I medarbeidersamtaler kan du stille åpne spørsmål som inviterer til dialog uten å diagnostisere.
  •    I ledergruppen kan dere integrere overgangsalderen i virksomhetens senior- og sykefraværsstrategi.
  •    Som organisasjon kan dere bygge kultur gjennom kunnskap, workshops og psykologisk trygghet.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Toppledere og HR som utvikler arbeidsmiljøstrategi og seniorpolitikk.
  •    Mellomledere med ansvar for medarbeidersamtaler og daglig oppfølging.
  •    Ledergrupper som ønsker å styrke fastholdelse, trivsel og kompetanseforvaltning.
   

I en lederhverdag full av møter, varsler og avbrytelser kan det føles som om konsentrasjonen aldri får en sjanse. Likevel er evnen til å beskytte fokus en av de viktigste ferdighetene du kan utvikle som leder. Når du mestrer dette, frigjør du energi til å ta bedre beslutninger, bygge tillit i teamet og skape en kultur for tilstedeværelse.

Forstyrrelser koster – både i tillit, fokus og kvalitet

Emosjonell intelligens handler ikke bare om å forstå egne og andres følelser – men om å velge bort det som skader tillit, samarbeid og utvikling. De beste lederne vet hvilke feller de aldri må gå i. Her er ti atferder du bør styre unna – og hva du kan gjøre i stedet.

De klokeste lederne vet ikke bare hva de skal gjøre – men hva de aldri må gjøre

Tenk deg å være lederen som andre virkelig har lyst til å følge. Den som oppleves som trygg, tydelig og ekte – fordi hun kjenner sine styrker, våger å be om tilbakemeldinger og tilpasser seg når det trengs. Selvinnsikt er nøkkelen som gjør denne drømmen til virkelighet.

Når du forstår hvordan andre opplever deg, kan du justere deg på en måte som skaper tillit og fremdrift

Generasjonsforskjeller er en kilde til både energi og frustrasjon på arbeidsplassen. En ny undersøkelse viser at mange konflikter bunner i misforståelser mellom yngre og eldre kolleger. Psykolog Daniel Ek mener at det ikke er forskjellene i seg selv som skaper problemer – men vår manglende bevissthet om dem.

Skap et klima der medarbeiderne våger å ta risiko, være modige og si hva de mener

• Derfor bør du lese saken: 

  LÆRING:
  – Innsikt i hvordan generasjonsforskjeller påvirker kommunikasjon, samarbeid og konflikter.
  – Forståelse av Millennials’ unike rolle som brobyggere mellom yngre og eldre kolleger.
  – Konkrete ledergrep for å skape psykologisk trygghet og forebygge generasjonskonflikter.
  – Bevissthet om hvordan vanlige tankefeller kan forsterke misforståelser.
  – Verktøy som dobbelt mentorskap og refleksjonsspørsmål for å bygge dialog på tvers.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke innsikten til å forebygge konflikter, legge til rette for gjensidig læring og skape en kultur der ulikheter oppleves som ressurser. Gjennom psykologisk trygghet, strukturert dialog og bevisst bruk av generasjonsbrobyggere kan du styrke både samarbeid og innovasjon.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR og ledergrupper som jobber i flergenerasjonelle organisasjoner og ønsker å skape bedre samspill, redusere konfliktnivå og bruke forskjeller som et konkurransefortrinn

Når en medarbeider rammes av en krisereaksjon, er det lett å tenke at profesjonell hjelp og raske løsninger er svaret. Men forskning viser at den mest virkningsfulle støtten ofte starter mye nærmere – i fellesskapet på arbeidsplassen og i lederens evne til å være til stede.

Krisen setter spor – men det gjør god ledelse også

I en hverdag preget av skjermtid, møter og konstant tilgjengelighet, trenger både hode og kropp små pusterom for å fungere. Mindfulness-ekspert Johanna Fredriksson deler enkle teknikker du kan bruke på kontoret – for å styrke konsentrasjonen, dempe stress og ta bedre beslutninger. Dette er lavterskelgrep som kan gjøre stor forskjell – også for deg som leder.

Denne artikkelen er del 3 i vår serie om energistyring og funksjonell utbrenthet. Serien gir deg praktiske innblikk i hvordan ledere og virksomheter kan bygge en bærekraftig arbeidshverdag – med mer fokus, ro og energi.

Det finnes ingen perfekt pause – men mange gode øyeblikk

Les videre og få konkrete mikropause-teknikker fra mindfulness-ekspert Johanna Fredriksson – for deg som vil hente mer ut av arbeidsdagen uten å presse mer inn.

Hva skjer når du møter endring, stress eller konflikt – går du i forsvar, eller evner du å styre deg selv? Forskjellen kan være det som avgjør om du fremstår som en trygg leder eller mister tillit i teamet ditt.

God selvledelse starter med selvobservasjon – å kjenne seg selv

Rekrutteringsekspert Ulf M. Singstad advarer mot å legge for stor vekt på personlighetstrekk i stillingsannonser – særlig i et presset arbeidsmarked. Mange begreper tolkes ulikt, og det kan føre til at gode kandidater misforstår hva som egentlig kreves i rollen.

Slutt å ramse opp personlighetstrekk – beskriv heller hva jobben faktisk går ut på

Ledere som lytter med et halvt øre, mister hele bildet. Når du ikke virkelig prøver å forstå – men bare venter på å svare – forsvinner både innsikt, tillit og respekt. Aktiv lytting er ikke en teknikk. Det er en holdning.

Dårlige ledere hører ordene – men ikke mennesket bak. Gode ledere lytter med hele seg.

• Om miniserien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti fellestrekk går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Å bygge nettverk handler om mer enn tilfeldige bekjentskaper. det er et bevisst og strategisk arbeid som gir resultater, både for deg som leder og for organisasjonen du jobber i. 

Et sterkt nettverk åpner dører som aldri ville åpnet seg alene

En leder som ikke er mentalt eller fysisk til stede, fungerer ikke som leder. Når du kobler ut i møter, unngår dialog eller mangler nærvær i hverdagen – skapes avstand, ikke tillit. Fraværende ledelse er ikke fravær av arbeid, men fravær av lederskap.

Tilstedeværelse er ikke en bonus i ledelse – det er grunnmuren alt annet hviler på

• Om mini-serien

  Hvorfor mister noen ledere tillit, skaper motstand og gjør at folk slutter? Svaret er ikke tilfeldig. I flere tiår har lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver Frode Dale utfordret ledere til én enkel oppgave: «Bli enige om 10 kjennetegn ved en DÅRLIG leder.» Resultatet er oppsiktsvekkende: samme ti kjennetegn går igjen – uansett bransje, nivå eller virksomhet.

  I serien tar vi for oss ett kjennetegn av gangen og viser hva du kan gjøre for å unngå dem i praksis.

  Slik kan du bruke serien:
  • Alene: Les én del av gangen og bruk refleksjonsspørsmålene til egen utvikling.
  • I ledergruppen: Ta én del per møte, del erfaringer og lær sammen.
  • Som verktøy: Bruk serien i onboarding, utviklingsløp eller lederprogrammer.

  

  Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver. (Fotograf: Ingar Næss)

Når tempoet øker, kompleksiteten stiger og nye generasjoner stiller andre krav, må også ledelse tenkes på nytt. I boken Systeminspirert ledelse i praksis viser Anne Rød hvordan fokus kan flyttes fra kontroll og individuelle prestasjoner til kollektivt ansvar og samspill. Metoden, som bygger på Systems Inspired Leadership og Relationship Systems Intelligence fra CRR Global, gir ledere verktøy for å skape engasjement, eierskap og effektivitet, også i krevende endringsprosesser. Resultatet er en systemisk tilnærming som styrker både relasjoner og resultater, uten at lederen mister styringen.

Uenighet er ikke et problem – det er råmaterialet for utvikling

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Innsikt i forskjellen mellom tradisjonell og systemisk ledelse.
  •    Konkrete verktøy: møtestruktur, felles avtaler, OLA-refleksjon.
  •    Forståelse av hvordan relasjoner og informasjonsflyt er strategiske ressurser.
  •    Hvordan uenighet kan brukes som drivkraft i stedet for å skape blokkering.
  •    At kontroll ikke forsvinner, men endrer form i komplekse omgivelser.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke prinsippene til å styrke samarbeid og eierskap i teamet, bygge mer robust organisasjonskultur og øke tempo i gjennomføring uten detaljstyring.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR og ledergrupper som ønsker å styrke relasjoner, engasjement og gjennomføringsevne i komplekse omgivelser.

  BOKINTERVJU: 
  •    Navn: Systeminspirert ledelse i praksis
  •    Forfatter: Anne Rød
  •    Utgivelse: Flux Forlag, 2025

Hva gjør du når folk er slitne, men arbeidsmengden virker overkommelig? I designbyrået Anunatak valgte daglig leder Emma Julie Bjørneset å gå nye veier. Gjennom energistyring, mikropauser og ærlige samtaler har hun skapt et mer bærekraftig arbeidsmiljø – med bedre flyt, færre sykefravær og økt arbeidsglede. Her får du innsikt i hvordan de gjorde det i praksis.

Jobben skal ikke være et energisluk – den skal gi deg noe du kan ta med hjem

Les videre og la deg inspirere til å bygge en mer energismart arbeidshverdag – for både deg selv og teamet ditt.

• Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:

  – Praktiske erfaringer med hvordan energistyring kan implementeres i hverdagen
  – Innsikt i hvordan tilbakemeldingskultur og psykologisk trygghet styrker produktiviteten
  – Konkrete tiltak som mikropauser, stille soner og rydding i «intern tid»
  – En helhetlig tilnærming til arbeidsliv og energibalanse
  – Forståelse for at bærekraftig ledelse handler om mer enn leveranse – det handler om livskraft

  Saken passer best for:
  Ledere og ledergrupper i høytempo- og kunnskapsmiljøer som ønsker å forebygge funksjonell utbrenthet og bygge en mer bærekraftig prestasjonskultur – særlig relevant for mellomledere, toppledere og HR-ansvarlige.

Hva gjør du når alle rundt deg krever handling, og det klokeste valget er å la være?

«Tenk om det ble krig og ingen møtte!» sitatet har vært et slagord for pasifister og drømmere. Et sitat så håpefullt at det knapt lar seg forestille. Men én gang i historien skjedde det nesten. Da én mann, i et av historiens mørkeste øyeblikk, valgte å stå stille. Dette er historien om lederen som reddet en hel nasjon – ikke ved å handle raskt, men ved å vente når alle andre ropte ‘nå’.

Det krever mot å handle – men enda mer mot å la være

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING:
  • Innsikt i hvordan Quintus Fabius Maximus reddet Roma ved å velge tålmodighet fremfor panikkhandling.
  • Forståelse av at ledelse i krise ikke alltid handler om synlig handling – men om å stå imot presset til å reagere for raskt.
  • Kunnskap om den Fabianske strategien: å vinne ved utholdenhet, disiplin og å unngå store tap.
  • Refleksjon rundt moderne ledelse: at resiliens, langsiktighet og evnen til å velge bort handling kan være avgjørende.
  • Konkrete verktøy for å trene opp egen tålmodighet og bruke den som lederkompetanse.
  
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  • Som leder kan du bruke Fabiansk strategi i møte med pressede situasjoner ved å velge tempo og terreng selv, i stedet for å bli styrt av andres forventninger.
  • I ledergruppen kan saken brukes til å reflektere over når dere bør stå i ro og tenke langsiktig, i stedet for å reagere med raske, symbolske tiltak.
  • I hverdagen kan du trene opp din egen «indre Fabius» ved å justere tempo, pusten og rytmen i møter – og merke hvordan det påvirker andre.
  
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  • Toppledere og mellomledere som må ta strategiske valg under press.
  • HR og lederutviklere som jobber med resiliens og krisehåndtering.
  • Ledergrupper som ønsker å reflektere over tempo, tålmodighet og langsiktig tenkning i beslutninger.

De beste lederne er ikke bare synlige – de merkes gjennom oppmerksomhet, nærvær og tilstedeværelse.

Tilstedeværelse er ikke noe du har – det er noe folk må oppleve

Mange ledere tror at utvikling starter med et kurs, men den virkelige læringen skjer når du bruker verktøyene i praksis – mens du står i reelle utfordringer. Når du kombinerer refleksjon, målrettet trening og læring fra faktiske situasjoner, bygger du ferdigheter som varer.

De beste lederne formes ikke i kursrommet, men midt i hverdagen – der kompleksitet, mennesker og uforutsigbarhet møtes.

Boreout er ikke latskap – det er lojalitet uten gnist. Den rammer medarbeidere som leverer jevnt, men mentalt har koblet ut fordi jobben ikke lenger gir mening. Som leder kan du oppdage signalene tidlig og tenne engasjementet på nytt – før kreativitet, samarbeid og innovasjon glir ut i stillhet.

Engasjement kan ikke kjøpes, men det kan skapes – med retning, tillit og involvering

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Forståelse av hva boreout er, og hvordan det skiller seg fra utbrenthet.
  •    Innsikt i hvorfor lojale og erfarne medarbeidere er spesielt utsatt.
  •    Kunnskap om hvordan mening fungerer som en strategisk drivkraft for prestasjon og innovasjon.
  •    Fire konkrete ledergrep for å forebygge og snu boreout.
  •    Bevissthet om at også ledere selv kan rammes, og viktigheten av å kjenne sitt eget «hvorfor».
   

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  •    Identifiser boreout tidlig gjennom åpne spørsmål og kulturmålinger.
  •    Tilby utviklingsmuligheter som gir ny gnist, ikke bare flere oppgaver.
  •    Forankre mål og strategier i et tydelig «hvorfor» som skaper mening for teamet.
  •    Modeller engasjement og nysgjerrighet i egen lederrolle.
   

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Mellomledere, toppledere og HR-ledere i kunnskapsintensive miljøer.
  •    Organisasjoner som ønsker å øke engasjement og innovasjonsevne.

Å høre er passivt. Å lytte er aktivt – og avgjørende for å lykkes som leder. Lytting handler om tilstedeværelse, respekt og evnen til å få andre til å føle seg sett og verdifulle. Når du mestrer lyttekunsten, styrker du både psykologisk trygghet, prestasjon og relasjoner i teamet ditt.

Lytting handler ikke bare om ørene – men om hele deg

Mange ledere har stålkontroll på kalenderen – men føler seg likevel tomme. Kanskje er det ikke tiden, men energien vi må lære å styre. I denne saken møter du energi-ekspert og lederutvikler Lars Christian Larssen, som forklarer hvorfor gamle arbeidsvaner gjør oss syke – og hvordan du kan jobbe mer på lag med kroppen og hodet. Resultatet? Mer kraft, mindre utmattelse – og en arbeidsdag som gir energi tilbake.

Restitusjon er ikke et privilegium – det er en prestasjonsstrategi

• Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med:

  – Forståelse av hvorfor tradisjonell tidsstyring ikke redder deg fra utbrenthet
  – Innsikt i begrepet «funksjonell utbrenthet» – du fungerer, men er tom
  – Kunnskap om prestasjonssoner, overlevelsesenergi og restitusjon
  – Konkrete råd om hvordan ledere kan jobbe med energistyring i praksis
  – Bevissthet om viktigheten av pauser, tilbakemelding og meningsfullhet

  Saken passer best for:
  Ledere og ledergrupper i høytempo- og kunnskapsmiljøer som ønsker å forebygge funksjonell utbrenthet og bygge en mer bærekraftig prestasjonskultur – særlig relevant for mellomledere, toppledere og HR-ansvarlige.

Det finnes utallige verktøy for at team skal lykkes, men hva gjør du om verktøyene er implementert, men teamet fortsatt ikke lykkes?

Når presset øker og usikkerheten råder, er det to ressurser som avgjør om du holder kursen – og får med deg andre: tillit til deg selv og energi til å gjennomføre. Denne kombinasjonen gir deg styrken til å stå i motgang, ta modige valg og skape fremdrift – både for deg selv og teamet ditt.

Måten du forvalter din egen energi på, setter standarden for hele teamet

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  •    Hvordan tillit til seg selv bygges gjennom bevisst erfaring, relasjonsarbeid og ærlighet.
  •    Hvordan energi kan forvaltes via fysisk, sosial og mental bevissthet.
  •    At selvtillit og energi gjensidig forsterker hverandre og skaper bærekraft i ledelse.
  •    Praktiske verktøy som «mestringshuset» og «energipuslespillet».
  •    Hvordan en coachende indre dialog kan styrke både fokus og motivasjon.
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  •    Ledere kan bruke metodene for å styrke egen robusthet og fungere som energimodell for teamet.
  •    Konkrete grep kan brukes i lederutviklingsprogram og medarbeidersamtaler.
  •    Refleksjonsspørsmålene kan brukes både individuelt og i ledergrupper for å styrke psykologisk trygghet og prestasjon.
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  •    Ledere, HR og coacher som ønsker å utvikle selvledelse og energiledelse i praksis.
  •    Mellomledere og toppledere som ønsker mer robusthet i krevende perioder.

De fleste ledere kjenner på dem. Få snakker høyt om dem.
En ny studie basert på 360 fortrolige ledersamtaler avdekker fem hverdagsutfordringer som sjelden fanges opp i rapporter eller styringssystemer – men som i realiteten styrer mer enn vi tror.

Frykt over tid gjør oss til dårligere versjoner av oss selv

Unge arbeidstakere planlegger nå karrieren med blikket rettet mot fremtidens trusler og muligheter. En ny global rapport viser at 6 av 10 vil velge jobber som er mindre utsatt for automatisering. For ledere betyr det å tenke nytt om rekruttering, kompetansebygging og hvordan man kombinerer teknologisk kraft med menneskelig styrke.

Trygghet er blitt en konkurransefaktor i kampen om unge talenter

Bak mange sterke lederfasader skjuler det seg uro, tvil og frykt – for å feile, miste kontrollen eller miste posisjonen. Anita Sundby viser hvordan du kan avsløre fryktens grep, ta tilbake styringen over deg selv og stå støtt i verdiene dine – også når presset er størst og blikkene er mange.

Indre trygghet gir mot til å ta valg som koster – men som er riktige

Mange venter på at lederen skal ta første skritt i relasjonen. Men sterke relasjoner bygges i tospann – og du kan gjøre mye for å sette tonen. Med åpenhet, tydelige forventninger og vilje til å by på deg selv, kan du skape et samarbeid som gir både trygghet, prestasjon og arbeidsglede – uansett hvor du er i karrieren.

Arbeidsplassen kan være et fristed – hvis vi møtes som mennesker, ikke bare roller

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – At relasjonsbygging mellom leder og medarbeider er et felles ansvar, ikke bare lederens oppgave
  – At åpenhet om behov, ønsker og mål kan legge grunnlaget for tillit og trygghet
  – At medarbeiderdrevne initiativ kan skape mer dynamiske og innovative arbeidsplasser
  – At å gå ut av komfortsonen kan styrke både personlig og profesjonell utvikling
  – At gjensidig respekt og ærlig kommunikasjon bygger robuste relasjoner
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Ledere kan tilrettelegge for trygghet og åpenhet ved å invitere til dialog tidlig
  – Medarbeidere kan selv ta ansvar for å sette ord på sine behov og mål
  – Begge parter kan bruke verktøy som TA’ FATT-modellen som ramme for relasjonsarbeid
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Medarbeidere tidlig i karrieren
  – Ledere som ønsker å forstå og styrke relasjonen til ansatte
  – HR og organisasjonsutviklere som jobber med arbeidsmiljø og kultur

Å be om hjelp er ikke et tegn på svakhet – det er en styrke som skaper tillit, fellesskap og utvikling. Ledere som balanserer selvstendighet med støtte, bygger både prestasjon og psykisk robusthet. Lisa Vivoll Straume viser hvordan du som leder kan be om hjelp uten å fraskrive deg ansvar – og hvorfor det løfter både deg og andre.

Ledere som tør å be om hjelp, viser ikke svakhet – de viser ansvar og mot

Selv ledere som «har alt» – nettverk, ansvar og prestisje – kan føle seg grunnleggende alene. Ensomhet i lederrollen er mer vanlig enn vi snakker om, og ofte handler det ikke om fravær av mennesker, men om fravær av ekte tilknytning. Unni Turrettini peker på tre grep som hjelper deg å finne tilbake – til deg selv, og til andre.

Ensomhet er ofte ikke fravær av mennesker – men fravær av tilknytning til deg selv

Overskriften er refrenget i Lillebjørn Nilsens sang Se alltid lyst på livet fra 80-tallet. Kaos og tilfeldigheter råder, og man får klare seg som best man kan. Når du skal lede inn i framtiden, holder ikke denne typen holdning. Feil tankesett er det samme som å feile før du har begynt.

Du må ha hodet på rette plassen, og du må vite hvordan du bruker det til fordel for en framtid du ikke enda vet hvordan ser ut. Ingen kjenner framtiden slik den blir. I dette ligger, i tillegg til usikkerhet, også et enormt mulighetsrom.

Du kan betale for endring nå – eller betale langt dyrere senere

• Derfor bør du lese saken:

  LÆRING: 
  – Forståelse av hvorfor tradisjonell tankegang ikke fungerer i møte med usikker framtid
  – Innsikt i scenariotenking, eksperimentering og framtidssansing som strategiske lederverktøy
  – Bevissthet rundt betydningen av å feile som del av læringsprosessen
  – Kjennskap til begreper som moonshots-ledelse, end-of-history illusion og FEIL/FAIL
  – Inspirasjon til å utvikle egen forestillingsevne og søke nye perspektiver utenfor ekkokammeret
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Du kan bruke scenariotenking for å utvide strategiske samtaler i ledergruppen
  – Du kan sette av ressurser til eksperimentering og framtidstenkning – ikke bare drift
  – Du kan endre holdningen til feil i organisasjonen, og innføre FEIL/FAIL som kulturverdi
  – Du kan utvikle egen forestillelsesevne som leder ved å utsette deg for nye miljøer, fora og perspektiver
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere, innovasjonsledere og strategiansvarlige
  – Ledere i virksomheter preget av høy endringstakt og teknologisk utvikling
  – HR-ledere og organisasjonsutviklere med ansvar for kultur og læring

Når endring er konstant, blir læring ikke bare viktig – den blir avgjørende. Læringskultur handler ikke om kurs og kick-off, men om hvordan vi leder, samarbeider og utvikler oss hver dag. Det er denne kulturen som avgjør om vi vokser eller stagnerer – som team, organisasjon og ledere.

Du kan ikke bygge fremtidens organisasjon med gårsdagens læringskultur.

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hva som faktisk kjennetegner en læringskultur – og hvorfor det er strategisk viktig
  – Fem tydelige prinsipper som bygger psykologisk trygghet og kontinuerlig utvikling
  – Enkle og kraftfulle ledergrep for å fremme læring i hverdagen
  – Hvordan du som leder skaper (eller hemmer) læringskultur gjennom egen atferd
  – Et refleksjonsverktøy og sjekkliste for å vurdere og utvikle egen ledergruppe
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Ta tak i sjekklisten og diskuter i ledermøtet hvor dere er sterke – og hvor det finnes forbedringspotensial
  – Bruk punktene som evalueringskriterier for utviklingssamtaler, teamrefleksjon eller som del av lederopplæring
  – Start en praksis der ledere deler hva de selv lærer – ukentlig eller månedlig
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer, HR, utviklingsledere og teamledere
  – Organisasjoner som ønsker å bygge kultur for innovasjon, samarbeid og kontinuerlig forbedring
  – Ledergrupper som ønsker å gå fra operativ drift til lærende prestasjonsteam

Språket er et av de kraftigste verktøyene du har som leder – og et av de mest undervurderte. Likevel velger mange ledere ord av vane, ikke med vilje. Det kan koste både tillit, penger og mennesker.

Språket er et av de mektigste verktøyene du har som leder – bruk det med presisjon, ikke som pynt

Ros er ikke bare hyggelig – det er helt avgjørende. Når du gir spesifikk og ekte tilbakemelding, bygger du både motivasjon, trygghet og prestasjon. Likevel er det mange ledere som unngår det – av frykt for å virke kleint, kunstig eller urettferdig. Men kunsten å gi ros handler ikke om overdrivelse. Det handler om å se – og si det.

Du kan ikke være en god leder hvis folk ikke føler seg sett.

Mot handler ikke om å være fryktløs – men om å handle på tross av frykt. Svein Harald Røine viser hvordan ledere med visjon og nysgjerrighet kan styrke sitt mot, inspirere andre og bygge følgeskap. Det starter med én enkel holdning: å våge å være ekte – og nysgjerrig.

Gode AI-verktøy gir ikke automatisk gode svar – det gjør gode prompts. Med ERIK-rammeverket får du en enkel metode for å kommunisere tydelig med kunstig intelligens og få treffsikre svar på første forsøk. Enten du skriver strategi, LinkedIn-innlegg eller e-post – lær deg å prompte som en proff.

Tydelige instrukser gir tydelige resultater – også når du snakker med en maskin

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING:
  – En praktisk metode (ERIK-rammeverket) for å skrive bedre AI-prompter
  – Forståelsen av hvorfor generiske svar ofte skyldes uklare spørsmål
  – Innsikt i hvordan du kan bruke AI som en strategisk støttespiller i ledelse
  – Eksempler på hvordan du strukturerer prompter for ulike formål
  – Konkrete tips og hacks for å få mer presise og engasjerende AI-svar

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å bruke ERIK-modellen trener du opp både din digitale dømmekraft og kommunikasjonsferdigheter. Dette gjør AI til en mer effektiv og relevant samarbeidspartner – enten du skriver strategi, LinkedIn-poster eller e-poster. Modellen fungerer også som en øvelse i tydelighet og ledelseskommunikasjon.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Operative ledere og kommunikatører
  – HR og fagansvarlige som bruker AI i innholdsproduksjon
  – Ledere som vil utvikle bedre samspill med teknologi
  – Team som vil styrke digital kompetanse og eksperimentering

Du kan være ekspert på retorikk og formidling, men likevel bomme fullstendig – hvis ikke det du sier henger sammen med hvordan du sier det. Aina Thunem viser hvordan intensjon, tilstedeværelse og kropp henger uløselig sammen i godt lederskap.

Du kan ikke lære deg godt kroppsspråk – uten å ha gått i deg selv først

Hvor mange ledere kjenner virkelig på ansvarsglede – og hvor mange gjemmer seg bak rutiner og rapporter? Ifølge kaptein John Hammersmark er det altfor få som våger å rekke opp hånden og si: «Jeg tar ansvaret – fordi jeg bryr meg.» Her får du innsikt i hvorfor ekte lederskap handler om å være hel som menneske, ikke bare dyktig i et fag.

Du kan ikke lede mennesker med regneark og rapporter – du må møte dem med mot, mening og medmenneskelighet

Du kan ikke endre kultur med PowerPoint og pålegg – det starter med at du tør å møte motstanden, forstå frykten og bygge ny mening sammen med folkene dine. Eirik Norman Hansen viser hva som skiller ledere som lykkes – fra de som mister tilliten underveis.

Den største feilen vi gjør som ledere, er å tro at folk følger oss bare fordi vi har bestemt oss

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor kulturendring sjelden lykkes uten forståelse og involvering
  – Kunnskap om hvordan du skaper tillit, eierskap og tydelighet i endring
  – Bevissthet om hvor ofte dårlig timing og underkommunikasjon undergraver prosessen
  – Konkrete råd for hvordan du balanserer nye og eksisterende kulturer og forretningsområder
  – Forståelse for hvorfor lederen må være den som både bærer, forklarer og modellerer endringen

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Saken gir ledere et solid rammeverk for hvordan de skal møte kulturmotstand, kommunisere mer effektivt og balansere hensyn i krevende endringsprosesser. Den kan brukes som refleksjonsgrunnlag i ledergrupper som står foran sammenslåing, ny strategi eller behov for kulturendring.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere og mellomledere som står i endringsprosesser
  – HR og lederutviklere som fasiliterer kultur- og sammenslåingsprosesser
  – Ledergrupper i virksomheter som skal vokse, omstille eller styrke samhandling

Retorikk handler ikke om å imponere – men om å bevege, bygge tillit og skape retning. Når du som leder bruker ordene dine mer bevisst, får du større gjennomslag – uten å miste deg selv.

Du trenger ikke å være perfekt – du trenger å være tydelig, troverdig og til stede

I dagens arbeidsmarked vinner ikke den som sorterer best – men den som tiltrekker først. De fleste du ønsker deg, leser ikke stillingsannonser. De vurderer ikke å bytte jobb. Og mange har aldri hørt om virksomheten din. Da må du tenke som en markedsfører – ikke som en HR-rådgiver.

Det viktigste spørsmålet i rekruttering er ikke hvem som søker – men hvem som aldri vurderer å gjøre det.

Hvordan du skriver, former hvordan du leder. Et lite «Ok.» kan virke kaldt – mens en setning ekstra kan bygge tillit. Her får du grepene som gjør skriftlig kommunikasjon tydelig, varm og effektiv.

En god leder bruker ord som bygger mennesker – ikke bare avklarer oppgaver

Kunstig intelligens lover mer effektive og rettferdige rekrutteringsprosesser – men hvem tar ansvar når algoritmen tar feil? Professor Jan Ketil Arnulf advarer mot å la teknologien ta over dømmekraften, og peker på hvordan ledere må kombinere ny innsikt med menneskelig ansvar, etikk og skjønn. Her får du oversikten du trenger før du lar maskinene ansette for deg.

Fordommer forsvinner ikke med teknologi – de kan bli kodet inn i systemene

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Forståelse for hvordan KI kan effektivisere rekruttering og forbedre kandidatopplevelser
  – Innsikt i fallgruvene: algoritmisk skjevhet, tap av menneskelig skjønn og etiske dilemmaer
  – Konkrete råd for hvordan ledere kan bruke KI som støtte, ikke erstatning, i utvelgelsesprosesser
  – Kunnskap om hvilke oppgaver som kan automatiseres og hvilke som fortsatt bør være menneskestyrt
  – Bevissthet om behovet for kompetanseheving og ansvarlig lederskap i møte med ny teknologi

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere og HR kan bruke innsikten til å vurdere hvilke deler av rekrutteringsprosessen som kan effektiviseres uten å miste kvalitet, og samtidig etablere etisk bevisste retningslinjer for teknologibruk. Artikler som denne er et godt utgangspunkt for diskusjon og refleksjon i ledergruppen før KI implementeres.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere med ansvar for rekruttering og organisasjonsutvikling
  – HR-ledere og rådgivere som vurderer KI-verktøy
  – Ledergrupper i virksomheter som ønsker å digitalisere utvelgelsesprosesser
  – Strategiske beslutningstakere som må balansere effektivitet, etikk og relasjonell styrke

Selvledelse handler ikke bare om mål og disiplin, men om å forstå hvordan du virker – på deg selv og på andre. Christian Winther Farstad viser hvordan ledere kan bruke hverdagens møter, følelser og friksjoner til å utvikle et troverdig og bærekraftig lederskap.

Selvledelse er ikke en luksus – det er fundamentet hele ditt lederskap hviler på

For å lykkes med rekruttering i dag, må du tenke som en merkevarebygger – og tørre å være tydelig nok til å bli valgt bort.

Du kan ikke pynte bruden for evig – ansatte må kjenne seg igjen i løftet du gir

Ledergruppen er virksomhetens viktigste utviklingsarena – men altfor ofte blir ledermøtene en ubenyttet mulighet. Forskning viser at nesten halvparten av norske ledere opplever ledermøtene som ineffektive. Hva med deg – får du egentlig ut det du ønsker av ledergruppen din?

• PARTNERINNHOLD - INVITASJON

  Denne artikkelen er skrevet i redaksjonell sammenheng, og inkluderer invitasjoner til faglige arrangementer i regi av Marshmallow og Ledernytt. Vi deler informasjonen fordi temaet er relevant for utvikling av ledergrupper og organisasjonslæring – og vi mener det vil ha nytteverdi for våre lesere. Ledernytt er medarrangør i arrangementene.

Mange ledergrupper møtes jevnlig – men skaper de faktisk verdi? Ifølge psykologspesialist Thomas Nesset Midelfart bør ledergruppen utvikle både strategi, samarbeid og lederskap – ikke bare diskutere status. Her får du fire klare kjennetegn på verdiskapende ledergrupper og konkrete grep for å bli en.

En ledergruppe som ikke skaper verdi, er bare et møte med fine titler

Ny teknologi forandrer ikke bare verktøyene vi bruker – den forandrer hvordan vi leder. I møte med kunstig intelligens og rask digital omstilling kreves en ny type lederskap: ett som skaper trygghet, mobiliserer nysgjerrighet og gjør læring til en integrert del av arbeidshverdagen. Uten menneskelig forankring risikerer endringsarbeidet å strande – uansett hvor god teknologien er.

Digital omstilling handler mindre om teknologi – og mer om mennesker, kultur og ledelse.

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan KI endrer både arbeidsformer og krav til ledelse
  – Kunnskap om hvordan man skaper psykologisk trygghet og læringskultur i møte med ny teknologi
  – Forståelse for hvorfor involvering, små skritt og eksperimentering er nøkkelen til vellykket digital transformasjon
  – Klarhet i hvordan god kommunikasjon og nysgjerrighet kan redusere usikkerhet og styrke endringsvilje
  – Fem suksessfaktorer og seks refleksjonsspørsmål som konkret kan brukes i ledergruppen

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere kan bruke saken som grunnlag for å utvikle egen strategi for KI-implementering – med fokus på involvering, trygghet og kontinuerlig læring. Refleksjonsspørsmålene egner seg godt til bruk i ledergrupper eller som del av en endringsprosess. Saken understreker viktigheten av dialog og fleksibilitet, og gir et godt rammeverk for å møte frykt og usikkerhet med åpenhet og eksperimentering.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer i virksomheter som skal implementere KI eller ny teknologi
  – HR-ansvarlige og utviklingsledere som jobber med kultur og kompetanse
  – Ledergrupper som står i eller foran digital transformasjon
  – Organisasjonsutviklere og endringsledere som søker praktiske grep for menneskedrevet teknologiomstilling

Når krisen rammer, holder det ikke med godt definerte roller og fine presentasjoner. Det som virkelig avgjør om ledergruppen fungerer, er evnen til samspill, rask tenkning og psykologisk trygghet – under press. Her får du seks grep som skiller handlingskraft fra handlingslammelse.

Det er ikke prosedyrene som redder deg i en krise – det er tilliten i rommet

Slik kan du som leder forene kultur og prestasjon gjennom en tydelig og levende visjon.

Fremtidens ledelse handler ikke om kontroll, men om å utvikle hele mennesket – og hele organisasjonen

En sterk leder står ikke bare i stormen – de holder kursen. Evnen til å prioritere, gjennomføre og skape trygghet under press handler ikke bare om kunnskap, men om viljestyrke. Denne mentale muskelen kan trenes – og er avgjørende for både personlig vekst og bærekraftig lederskap i praksis.

Viljestyrke er en mental muskel – og som alle muskler må den trenes

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – En dyp forståelse av viljestyrke som trenbar kapasitet i selvledelse
  – Kunnskap om hvordan du bygger strukturer og vaner som støtter viljen
  – Innsikt i sammenhengen mellom selvregulering, balanse og prestasjon
  – Eksempler på hvordan ledere bruker visualisering, selvsnakk og refleksjon
  – Hvordan mikrovaner og rytme reduserer beslutningstretthet og gir ro

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ledere kan bruke innsikten til å styrke sin personlige robusthet og samtidig være en bedre rollemodell. Metodene er lavterskel og gjennomførbare, med høy overføringsverdi til utviklingssamtaler, lederutviklingsprogram og teamcoaching.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere som ønsker å utvikle egen selvledelse og stå støtt i krevende perioder
  – HR og utviklingsansvarlige som designer lederprogram
  – Toppledere som vil bygge utholdenhet og emosjonell robusthet

Søvn, pauser, balanse og evne til å håndtere kritikk: Slik jobber topplederen Håkon Haugli med selvledelse i praksis. Du får ærlige råd, personlige eksempler og konkrete verktøy du kan bruke direkte i din egen lederhverdag.

God selvledelse gjør deg ikke svakere – den gjør deg mer robust

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Hvordan søvn, pauser og restitusjon påvirker beslutningsevne og ledertilstedeværelse
  – Konkrete vaner og tankesett som hjelper deg å håndtere stress og holde balansen
  – Innsikt i hvorfor "godt nok" noen ganger er det beste du kan gi
  – Hvordan improvisasjon og uperfekt lederskap kan være mer kraftfullt enn manus
  – Hvorfor selvledelse er et personlig ansvar du må ta – hver dag

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Du kan bruke artikkelen som inspirasjon til å justere egne vaner og prioriteringer. Den gir konkrete grep for å styrke egen balanse, og påminner deg om at et overskudd hos deg som leder smitter over på hele organisasjonen. Bruk refleksjonsspørsmålene aktivt – alene eller i ledergruppen.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Topp- og mellomledere i krevende roller
  – HR-ledere som jobber med lederutvikling
  – Teamledere og prosjektledere i høyt tempo-miljøer
  – Ledere som ønsker bedre balanse, overskudd og robusthet i hverdagen

Mange virksomheter investerer tungt i onboarding – men glemmer betydningen av en god avslutning. Offboarding handler ikke bare om å levere tilbake PC og nøkkelkort. Det handler om å lede et menneske trygt ut av rollen – med respekt, verdighet og en relasjon som kan vare også etter arbeidsforholdet.

Offboarding handler ikke om å avslutte – men om å bevare relasjoner

Fremtidens kompetanse utvikles ikke i kursrom – men i selve arbeidshverdagen. Når AI og ny teknologi endrer hvordan vi jobber, må ledere bygge en kultur for læring gjennom frihet, ansvar og strategisk retning. Her får du konkrete råd fra en leder som har gjort det i praksis.

80 prosent av læringen skjer når du viser initiativ og lærer gjennom handling – ikke teori

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Hvordan du som leder kan bygge en læringskultur uten å lene deg tungt på kurs og sertifiseringer
  – Hvorfor 80 prosent av læring skjer gjennom initiativ og erfaring – og hvordan du legger til rette for det
  – Hvordan teknologi og AI kan bli drivere for læring – men bare om kulturen støtter det
  – Hvorfor tilpasning til individet er nøkkelen – både for engasjement, mestring og utvikling
  – Hvordan frihet under ansvar, kommunikasjon og strategisk tenkning muliggjør gevinstrealisering
  
  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  – Ledere og mellomledere som jobber med kompetanse, teknologi og endringsledelse
  – HR-ledere og utviklingsansvarlige som ønsker å fremme læring i praksis
  – Toppledere som trenger innsikt i hvordan kultur og AI henger sammen
  – Ledere i både linjeorganisasjoner og konsulentselskaper

Forventninger finnes – enten vi snakker om dem eller ikke. Brudd på den psykologiske kontrakten skaper misnøye, utrygghet og i verste fall høy turnover. Gode ledere tør å snakke om det usagte.

Trygghet bygges i hverdagen – og brytes i stillheten

Altfor mange feilansettelser skyldes dårlig forarbeid. Uten en grundig analyse av hva rollen faktisk krever – og hvilken kontekst den inngår i – ender vi ofte med å velge på magefølelse, ikke behov. En god arbeids- og rolleanalyse gir deg det viktigste verktøyet for å treffe bedre, velge rettferdig – og bygge et sterkere team.

Å rekruttere uten rolleanalyse er som å velge utstyr uten å vite hva du skal bygge

Ekte ledelse starter ikke med tall og mål – men med deg selv. Før du kan inspirere andre, må du forstå dine egne reaksjoner, mønstre og drivkrefter. Det handler om selvinnsikt, sårbarhet og indre bevissthet.

Egoet søker kontroll – ledelse krever nærvær

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – At ledelse starter med selvinnsikt og bevissthet om egne mønstre, ikke med strategier og mål
  – Hvordan ego, tidlige erfaringer og automatiske reaksjoner preger lederrollen – og hvordan vi kan velge annerledes
  – At tilstedeværelse, sårbarhet og emosjonell bevissthet er avgjørende for å skape tillit, trygghet og vekst i teamet
  – Hvordan mindfulness, refleksjon og kroppslig oppmerksomhet styrker dømmekraft og relasjonell kompetanse
  – Hvorfor lederskap handler mer om hvordan vi er – enn hva vi gjør

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Som leder kan du utvikle en dypere forståelse av egne reaksjoner og handlingsmønstre – og trene på å skape rom mellom stimulus og respons
  – Ved å vise sårbarhet og lytte aktivt, bygger du psykologisk trygghet og tillit i teamet
  – Du kan bruke konkrete øvelser i mindfulness og refleksjon for å trene emosjonell tilstedeværelse og styrke beslutningskvalitet
  – Sakens innsikt kan også brukes til å skape refleksjon i ledergruppen rundt hvordan indre mønstre former kultur, kommunikasjon og relasjoner

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer som ønsker å utvikle emosjonell intelligens, selvinnsikt og autentisk ledelse
  – HR og lederutviklere som arbeider med kultur, psykologisk trygghet eller selvledelse
  – Ledergrupper som ønsker dypere samtaler om hvordan personlige mønstre påvirker samspill, strategi og organisasjonskultur

Relasjonskompetanse er blitt et moteord i lederutvikling – men er det egentlig nok alene? Denne artikkelen viser  hvordan god ledelse oppstår i balansen mellom det menneskelige og det målrettede. Du får fem konkrete områder som bygger helhetlig ledelse – og verktøy for å skape både trivsel og prestasjon i teamet ditt.

En leder må være både medmenneske og målstyrer – på samme tid

• Derfor bør du lese saken

  Etter å ha lest artikkelen vil du sitte igjen med innsikt i:
  – Hvorfor relasjonskompetanse alene ikke er nok for godt lederskap
  – Hvordan du skaper balanse mellom det menneskelige og det målrettede
  – Fem konkrete nøkkelområder som kjennetegner helhetlig ledelse
  – Hva som skjer når ledere blir enten for «snille» eller for «kravstore»
  – Hvordan tydelighet og tillit sammen skaper både trygghet og resultat

  Saken passer best for:
  – Mellomledere og toppledere som vil utvikle sitt helhetlige lederskap
  – HR-ledere og organisasjonsutviklere som jobber med ledertrening
  – Nye ledere i vekst, omstilling eller ansvarsskifte
  – Ledere i offentlig sektor, helse og utdanning – der både relasjon og struktur kreves
   

Verdier som faktisk leves, kan bli det viktigste motivasjonsverktøyet du har som leder.
Hege Oustad i Tripletex viser hvordan tydelige verdier, involvering og nærhet kan gi trygghet, retning og driv – selv i krevende og raske endringsprosesser.

Motivasjon starter med mening – og mening skapes når folk føler seg sett, hørt og involvert

Teknologisk utvikling, økende kompleksitet og knapphet på relevant kompetanse gjør læring til en forretningskritisk ferdighet. Men det holder ikke å sende ansatte på kurs og håpe på det beste. En reell læringskultur forutsetter at ledere tar ansvar, skaper psykologisk trygghet og bygger systemer som fremmer kontinuerlig utvikling. Det er en vesentlig forskjell på virksomheter som snakker om læring – og de som faktisk lærer.

Når 74 prosent av virksomhetene mangler nødvendig kompetanse, må vi innse at dagens læringsmodell har feilet

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan reell læringskultur skapes i praksis – og hva som hindrer det
  – Konkrete prinsipper for effektiv læring: spesifisitet, kapasitet, trygghet og praktisering
  – Hvordan eierskap til læring må ligge hos operativ ledelse – ikke HR
  – Kritiske spørsmål du kan bruke for å teste om læringskultur faktisk praktiseres
  – Innsikt i hvordan systemer, arkitektur og menneskelige faktorer må spille sammen
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Bruk refleksjonsspørsmålene til å kartlegge læringskulturen i egen virksomhet
  – Del artikkelen i ledergruppen og diskuter hvordan eierskap og ansvar fordeles
  – Start små læringstiltak der praksis står i sentrum og feil ses som læringskilde
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere på alle nivåer, særlig toppledelse og operativ linjeledelse
  – HR og L&D-ansvarlige som ønsker å støtte reell læringskultur
  – Virksomheter som satser på fremtidig konkurransekraft gjennom kompetanse

Skal visjonen faktisk skape retning, handling og stolthet – må den eies av dem som skal leve den ut. Camilla Leikvoll, leder i Storebrand Bank, deler hvordan du gjør visjonen levende fra starten av – ved å involvere ledergruppen og nøkkelpersoner før den er ferdig formulert. Du får innsikt i hvordan du skaper reelt eierskap, oversetter visjon til handling og sikrer at den merkes – ikke bare nevnes.

Kundene bryr seg ikke om hva vi sier – de merker hva vi leverer

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN:

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Hvordan du forankrer en visjon gjennom involvering og samskaping
  – Hvordan du kobler visjonen til praksis og medarbeideres hverdag
  – Hvordan du gjør visjonen troverdig – både internt og overfor kundene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Du får konkrete grep for hvordan du kan involvere flere i visjonsarbeidet, oversette retning til handling og styrke opplevelsen av felles mål i organisasjonen.
  SAKEN PASSERBEST FOR:
  Ledere og ledergrupper i mellomstore og store virksomheter som vil styrke forankring og gjennomføringskraft i sitt visjonsarbeid.

Feilansettelser koster – både i tid, energi og arbeidsmiljø. Likevel må mange fagledere og mellomledere håndtere rekruttering uten støtte fra HR. Kanskje har du tidligere ansatt noen som virket lovende, men som ikke fungerte i praksis. Det gjør noe med tryggheten.
Heldigvis finnes det enkle og effektive grep som gjør rekrutteringsprosessen både tryggere, tydeligere og mer treffsikker – også for deg som ikke er rekrutteringsekspert.

Det er ikke magefølelsen som treffer best – det er struktur

Mange antar at høy lønn gir bedre prestasjoner og sterkere ledelse – men stemmer det egentlig? Forskningen peker i motsatt retning. Her får du innsikt i hvorfor indre motivasjon er nøkkelen til både resultater, lojalitet og god kultur – og hvorfor pengemotiverte ledere kan koste mer enn de smaker.

Mye penger er ikke veien til bedre ledelse – eller bedre kultur

Kunstig intelligens kan frigjøre tid og effektivisere arbeidsdagen – men på bekostning av hva? Når ledere overlater vurderinger til maskiner, svekkes evnen til å tenke kritisk, lære og forstå konsekvensene. KI er et kraftfullt verktøy, men feil bruk kan gjøre deg til en passiv beslutningstaker. Hvordan bevarer du dømmekraften i en tid med automatisert tenkning?

Uten kritisk tenkning mister vi kontroll – selv når KI gir oss svar

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens kan svekke dømmekraft og kritisk tenkning hos ledere
  – Forståelse for farene ved å overlate vurderinger og beslutninger til språkmodeller og algoritmer
  – Kunnskap om etiske blindsoner og skjevheter i KI, og hvordan det påvirker rettferdighet og ansvar
  – Klare prinsipper for hvordan KI bør brukes som sparringspartner, ikke beslutningstaker
  – Refleksjonsspørsmål og råd for å utvikle en bevisst og ansvarlig KI-praksis i egen organisasjon

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et varsku mot passiv bruk av KI – og konkrete grep for å bevare menneskelig dømmekraft, etisk bevissthet og læringsevne i en stadig mer automatisert hverdag. Artikkelen gir deg verktøyene for å utvikle en kultur for kritisk refleksjon og ansvarlig teknologiadferd.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, toppledere, HR og beslutningstakere som bruker, vurderer eller leder innføringen av KI-verktøy i organisasjonen – og som ønsker å gjøre det uten å miste det menneskelige kompasset.

Regjeringen lover at Norge skal bli verdensledende på digitalisering innen 2030. Men strategien peker mot system og akademia – ikke mot deg som leder i en liten eller mellomstor bedrift. Hva hjelper fremtidens løsninger, når virkelighetens utfordringer ikke blir løst?

Hver dag uten digitalisering er en dag tapt i konkurransen

• OPPSUMMERING

  LÆRING: 

  – Innsikt i hvordan regjeringens digitaliseringsstrategi overser behovene til SMB-er
  – Forståelse for hvorfor gapet mellom politisk ambisjon og praktisk virkelighet er kritisk
  – Bevissthet om at over 600 000 norske virksomheter står uten konkrete tiltak, eierskap eller støtte
  – Erkjennelse av at næringslivet ikke er lyttet til – og at strategien mangler operativ verdi for ledere
  – Kunnskap om hvorfor du som leder må ta egne grep i møte med teknologisk omstilling

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Artikkelen hjelper deg som leder å stille kritiske spørsmål til nasjonale føringer – og til din egen organisasjons evne til å ta styring på digitalisering. Den inspirerer til å ta ansvar lokalt når det svikter nasjonalt.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere i små og mellomstore bedrifter, næringslivsledere, digitale beslutningstakere og alle som arbeider med strategi, innovasjon og teknologi i praksis.

Jobbspesialister og arbeids- og utdanningsspesialister (AUS) spiller en avgjørende rolle i å hjelpe mennesker med psykiske utfordringer inn i arbeidslivet. Likevel er turnoveren alarmerende høy. Hva er det som gjør at så mange forlater en jobb som i utgangspunktet handler om mening og mestring? Dette innlegget tar deg med inn i hverdagen til en yrkesgruppe som ofte presses mellom metodekrav, rollekonflikter og systemsvikt.

Det nytter ikke å hjelpe andre inn i jobb hvis du selv er på vei ut av din

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Innsikt i hvorfor turnover blant jobbspesialister er høy
  – Forståelse for hvordan metodekrav og rollekonflikter virker i praksis
  – Kunnskap om hvordan komplekse krav og dårlig forankring påvirker motivasjonen
  – Erkjennelse av at hjelperne selv trenger støtte for å hjelpe andre
  – Tankevekkende innblikk i hvordan systemer kan virke mot sin egen hensikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Forstå hvilke organisatoriske rammer som må til for å beholde fagfolk
  – Styrk bevisstheten rundt hva som er gjennomførbart i praksis
  – Bruk innsikten til å forbedre oppfølging, evaluering og realisme i forventninger

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Ledere og beslutningstakere i NAV og helseforetak
  – HR-ansvarlige og mellomledere innen arbeidsinkludering
  – Fagpersoner, veiledere og koordinatorer som jobber med IPS, AUS eller inkluderingsarbeid
  – Politikere og systemutviklere som jobber med velferdstjenester og arbeidslivstilknytning

Det er lett å være åpen når alt går som planlagt. Men det er i stormen du viser hvem du virkelig er som leder. Konsernsjef Pablo Barrera mener at ærlighet ikke handler om å pynte sannheten – men om å dele hele bildet, også når det er krevende. For det er da tillit virkelig bygges.

Tillit bygges over lang tid, men rives ned på et øyeblikk

Det farligste du kan gjøre som leder, er å tro at du vet hvordan andre ser deg – uten å sjekke.
Selvinnsikt er ikke bare en personlig egenskap – det er en kritisk lederkompetanse. En leder som forstår hvordan de selv blir oppfattet, tar bedre beslutninger, bygger sterkere relasjoner og skaper større tillit. Her får du innsikt i hvorfor selvinnsikt er selve grunnmuren i effektiv og bærekraftig ledelse – og hvordan du kan utvikle den.

Selvinnsikt handler ikke bare om å kjenne seg selv – men om å forstå hvordan du påvirker andre

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor selvinnsikt er avgjørende for effektiv og tillitsskapende ledelse
  – Forståelse av vurderingsenighet og hvordan den påvirker ledereffektivitet
  – Kunnskap om hvordan 360-evalueringer og refleksjon kan styrke selvinnsikt
  – Verdi av positiv selvrefleksjon og hvordan det reduserer utmattelse og øker engasjement
  – Konkrete spørsmål du kan bruke for å styrke din egen selvinnsikt

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å utvikle selvinnsikt kan du som leder bli mer tilpasningsdyktig, relasjonsorientert og trygg i dine beslutninger. Det hjelper deg å forstå din egen påvirkning og bygge et miljø preget av tillit og åpenhet.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer, særlig mellomledere og toppledere, samt HR-ansvarlige som jobber med lederutvikling.

I et norsk arbeidsliv preget av tillitsbaserte strukturer, tverrfaglige team og høye krav til relasjonell kompetanse, blir selvinnsikt en avgjørende faktor for å lykkes som leder – både i hverdagen og i endring.

Lønn er en anerkjennelse av ansvar – men er det også en indikator på lederskapets verdi?
Når høy lønn brukes som motivasjon, kan det både tiltrekke og frastøte – avhengig av kultur, verdier og menneskesyn. Denne saken gir deg innsikt i hvorfor penger alene verken skaper prestasjoner eller tillit – og hva som faktisk motiverer i dagens arbeidsliv.

En leder som er drevet av penger i en verdibasert organisasjon, vil ofte oppleves som kald og kynisk

Cybersikkerhet er ikke lenger et IT-tema – det er et lederansvar på linje med økonomi, omdømme og drift.
Kunstig intelligens gjør cyberangrep smartere, raskere og mer målrettede enn noensinne. I dag er det ikke teknologien som er det svakeste leddet – det er manglende eierskap fra ledelsen. Hvis du ikke prioriterer cybersikkerhet nå, risikerer du å tape mer enn data: Du kan miste kontrollen, tilliten og muligheten til å levere.

AI gjør at hvem som helst kan angripe – det som før krevde et team, krever nå bare et tastetrykk

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan kunstig intelligens forsterker og akselererer cybertrusler
  – Forståelse for hvorfor cybersikkerhet nå må ses som et lederansvar, ikke et IT-anliggende
  – Kunnskap om hvorfor angrep nå er «plug and play» – og hva det krever av risikoforståelse
  – Tydelige grep for å forankre sikkerhetsarbeid i virksomhetsstyring
  – Konkret veiledning i hvordan du som leder kan løfte sikkerhet til strategisk nivå

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et veikart for hvordan du forstår, prioriterer og organiserer cybersikkerhet i AI-tidsalderen. Artikkelen viser hvorfor du må tenke tverrfaglig, måle fremdrift og bygge struktur – akkurat som du gjør innen økonomi, HR og strategi.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  – Toppledere, mellomledere og styremedlemmer i både privat og offentlig sektor
  – HR, IT og risikostyringsansvarlige
  – Kommunikasjonsledere og samfunnskontakt

Er dagene dine fulle av møter, e-poster og ad-hoc-oppgaver – men uten at du føler du kommer noe nærmere det som virkelig teller? Som leder kan du lett havne i en evig runddans av å tilfredsstille andres behov. Denne enkle metoden i fire trinn hjelper deg å ta tilbake kontrollen, få mer gjort – og oppleve ekte mestring i lederhverdagen.

Hvis du ikke styrer dagen din, vil andre gjøre det for deg – med sine mål, ikke dine

• Derfor bør du lese saken:

  – Du får en enkel og konkret metode i fire trinn som hjelper deg å ta tilbake styringen i lederrollen
  – Du lærer hvordan du kan gå fra travelhet til tydelig retning og daglig mestring
  – Du blir minnet på forskjellen mellom å være opptatt – og å være effektiv i det som faktisk betyr noe
  – Du får et verktøy som styrker både deg selv og teamet ditt gjennom økt klarhet, motivasjon og ansvarlighet
  – Du lærer å definere målet med rollen din – og handle strategisk, én dag av gangen

I en tid der arbeidslivet krever tilpasning, klok dømmekraft og relasjonell styrke, er det feminine lederskapet i ferd med å få sin renessanse. Verdier som empati, intuisjon og følelsesmessig kløkt er ikke svakheter – de er kjerneegenskaper hos modige og moderne ledere.

Vi trenger ikke flere superhelter med pokerfjes – vi trenger ekte mennesker med empati og mot

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvorfor emosjonell intelligens er en kjernekompetanse i moderne ledelse
  – En konkret modell (DUCK DIVE) for å håndtere egne følelser i krevende situasjoner
  – Forståelse for hvordan empati og intuisjon styrker tillit, beslutninger og relasjoner
  – 7 eksempler på vanlige lederutfordringer – og hvordan følelser kan bli en ressurs
  – En ny måte å se «feminine kvaliteter» som modige og strategiske lederegenskaper

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder kan du bruke DUCK DIVE-modellen for å navigere i følelsesladede situasjoner uten å miste balansen. Det gjør deg mer bevisst, relasjonssterk og trygg – også i krevende beslutninger og teamprosesser.

  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere på alle nivåer som ønsker å styrke sin emosjonelle intelligens, utvikle trygghet i relasjoner og håndtere krevende følelser med balanse og kløkt.

Fremtidens læring starter nå – er du klar?
Ledere står midt i et skifte som krever mer enn justeringer: Det utfordrer selve grunnmuren i hvordan vi jobber, lærer og leder. Teknologi som AI endrer spillereglene, mens nye generasjoner krever mening, fleksibilitet og utvikling i sanntid. Likevel henger mange organisasjoner igjen i gamle modeller. Hva skal til for å bygge en kultur der læring skjer hver dag – og som gjør oss rustet for en ukjent fremtid?

Læring starter ikke med kurs – det starter med ærlige, ubehagelige spørsmål

• DERFOR BØR DU LESE SAKEN

  LÆRING: 
  – Innsikt i hvordan AI, hybridarbeid og generasjonsskifte endrer hva og hvordan vi må lære
  – Forståelse for hvorfor læring må skje kontinuerlig og personlig – ikke som punktvise kurs
  – Praktiske grep som refleksjonsøkter, omvendt mentorskap og små læringsvaner
  – Perspektiv på hvordan ledere kan bruke AI som læringspartner, ikke erstatning
  – Verktøy for å integrere læring i ledermøter og medarbeidersamtaler
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Som leder får du et konkret utgangspunkt for å utvikle en hverdagsnær læringskultur i organisasjonen – med verktøy for refleksjon, individuell utvikling og generasjonsbrobygging. Ida Hult gir deg både innsikt og metode.
  NYTTIGE VERKTØY FRA SAKEN:
  –  Refleksjonsverktøy for ledergrupper: Diskuter framtidens ferdigheter, AI-bruk og læringsstruktur
  –  Mal for personlig læringsmål: Hjelp deg selv og teamet med å sette og følge opp ett konkret utviklingsmål gjennom året
  SAKEN PASSER BEST FOR:
  Ledere, HR, utviklingsansvarlige og alle som vil rigge organisasjonen for kontinuerlig læring, tverrfaglig samarbeid og fremtidens arbeidsliv.

Kulturen i en bedrift skapes ikke først og fremst i strategidokumenter eller på verdiplakater. Den formes i hverdagen – i menneskemøtene, i prioriteringene og i hva ledere faktisk gjør. 

Her får du tre konkrete og uventede ledergrep som styrker psykologisk trygghet, tilhørighet og samarbeidskultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Vis meg kalenderen din – og jeg skal si deg hva slags kultur du bygger. 

• Derfor bør du lese saken

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – Tre konkrete og lavterskel ledergrep som styrker kultur i hverdagen
  – Innsikt i hvordan stillhet, mikrohandlinger og kalendervalg påvirker psykologisk trygghet og teamfølelse
  – Forståelse for hvordan symbolsk atferd setter retning og bygger tillit over tid
  SAKEN PASSER FOR: Ledere på alle nivåer som ønsker å bygge en sterk og trygg kultur – uten store tiltak, men med stor effekt.

Hvordan leder du når verden stormer, kartet ikke lenger stemmer med terrenget – og fremtiden endrer seg hver uke? I usikre tider trengs en ny form for ledelse. Moonshots-ledelse er en metode for å sette retning, skape mening og navigere trygt – selv når målet ligger langt fremme og veien dit er ukjent.

Den beste strategien endrer seg fra dag til dag – og nettopp derfor må vi lede med polarstjernen som kompass

• Oppsummering

  LÆRING: Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med…
  – En tydelig forståelse av hva Moonshots-ledelse innebærer
  – Kunnskap om hvordan du kan navigere i usikre tider med struktur og retning
  – Innsikt i hvorfor sterke narrativer, kulturell robusthet og todelt tempo er avgjørende
  – Et konkret rammeverk: hodet, hjertet, håndverket og hovedpersonene
  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  – Som leder kan du bruke Moonshots-ledelse til å gi mening og trygghet i ustabile omgivelser
  – Du får verktøy til å balansere daglig drift med fremtidsrettet innovasjon
  – Du lærer å skape et team som både tåler og trives i endring
  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  – For mellomledere og toppledere i endringsutsatte bransjer
  – For ledergrupper som vil bygge en innovasjonskultur
  – For virksomheter som ønsker å tenke lengre, større og modigere

Som leder er det viktig å forstå hvordan både du og dine ansatte fungerer på et fysiologisk nivå for å få bedre kontroll over helse og prestasjon. Biohacking handler om å forstå kroppens reaksjoner og bruke denne kunnskapen for å optimalisere helse og velvære. Metoden kan bidra til å forebygge livsstilssykdommer og gjøre at både du og ditt team føler dere mer i balanse.

Det er en vesentlig forskjell på virksomheter som snakker om helse – og de som faktisk legger til rette for den

• Læring i saken:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med: 

  Forståelse for hvordan små endringer i kosthold, søvn, lys, bevegelse og stressmestring kan styrke helse og prestasjon – både for deg selv og teamet.

  Kunnskap om konkrete biohacking-prinsipper du kan bruke i arbeidshverdagen – som mikropauser, bevegelseschallenges, gående møter og døgnrytmejustering.

  Innsikt i hvordan du som leder kan være en kulturbygger for helse, energi og balanse – og hvorfor det lønner seg.

  En ny måte å tenke ledelse på: Ikke som bare mål og resultater, men også som forebygging, restitusjon og menneskelig bærekraft.

  HVORDAN DETTE KAN BRUKES I LEDELSE:
  Ved å integrere helsefremmende vaner i hverdagen – og normalisere dem i teamet – kan du som leder bidra til lavere sykefravær, høyere produktivitet og bedre arbeidsmiljø. Du setter en ny standard for hva det vil si å være en bærekraftig og inspirerende leder: én som gir rom for hele mennesket – ikke bare prestasjon.

  HVEM SAKEN PASSER FOR:
  For deg som er leder, HR-ansvarlig eller har personalansvar – og ønsker å utvikle en sunn, energisk og langsiktig bærekraftig arbeidskultur.

Egenomsorg blir ofte sett på som noe ledere gjør for å holde ut – et personlig ansvar ved siden av rollen. Men hva om det i stedet er en integrert del av det å være en god leder?

Egenomsorg er ikke svakhet – det er styrken som gjør deg til å bli stående når andre begynner å falle

• Oppsummering:

  Etter å ha lest saken vil du sitte igjen med en dypere forståelse av hvorfor egenomsorg ikke er et privat prosjekt, men en profesjonell praksis som styrker både din egen bærekraft som leder og tryggheten i organisasjonen.
  Du får innsikt i hvordan små grep i hverdagen – som tydelige grenser, refleksjon og emosjonell tilstedeværelse – kan gjøre deg til en tydeligere, mer robust og mer menneskelig leder.
  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige og ledergrupper som ønsker å styrke langsiktig robusthet, emosjonell tilstedeværelse og en mer menneskelig lederkultur.

En visjon uten tydelig motivasjon mister raskt både kraft og retning. Her får du innsikt i hvordan du som leder kan skape en visjon som faktisk engasjerer – og hvordan du unngår at den bare blir en pyntet frase på nettsiden.

En visjon uten motivasjon er som en retning uten kart

Kunstig intelligens er ikke lenger en fremtidsvisjon – den påvirker virksomheten din allerede nå. I denne artikkelen får du en konkret og forståelig innføring i hva AI egentlig er, hvorfor det har blitt akutt relevant for norske ledere, og hvordan du kan bruke teknologien til å skape verdi. Du får innsikt i praktiske muligheter, fallgruver du bør unngå, og hva EUs kommende AI-regelverk betyr for din virksomhet. Norske eksempler og ekspertråd hjelper deg å ta de første riktige stegene – før det er for sent.

Spørsmålet er ikke lenger hva KI er – men hvordan den kan gjøre deg til en bedre leder

• Læring fra saken

  •    KI er nå – ikke fremtid: Ledere må forstå at kunstig intelligens allerede påvirker virksomheten og krever handling nå.
  •    AI som strategisk verktøy: KI kan øke effektivitet, styrke beslutninger og åpne for helt nye forretningsmodeller – hvis den brukes riktig.
  •    Etiske og juridiske krav øker: EU innfører AI Act, og ledere må forberede seg på nye forpliktelser og ansvar – eller risikere bøter og tap av tillit.
  •    Mennesker og kultur er nøkkelen: Teknologi alene skaper ingen suksess – ledere må bygge kompetanse, involvere ansatte og lede endringen med tydelige verdier.
  •    Norge har et unikt fortrinn: Høy tillit, sterke fagmiljøer og ny nasjonal satsing på KI gir norske ledere en mulighet til å bli foregangsaktører i ansvarlig bruk av KI.

  Hvorfor lese saken:
  Fordi den gir deg som leder et konkret veikart for hvordan du kan ta grep nå – før teknologien, konkurrentene og regelverket løper fra deg. KI er ikke lenger en valgfri mulighet – det er en lederoppgave.

  Hvem passer saken for:
  Ledere i både privat og offentlig sektor – særlig toppledere, mellomledere, HR-ledere og SMB-ledere – som ønsker å forstå hvordan KI kan integreres i strategi, drift og utvikling på en ansvarlig og verdiskapende måte.

Her får du fem konkrete grep for å bygge et prestasjonsmiljø preget av mot, mestring og mental styrke. Basert på intervju med Ivar Årnes

Du når dit du vil – så lenge du finner frem igjen pådriveren i deg

En god start varer lenge – særlig når du ikke har en HR-avdeling å lene deg på.
Du har ansatt en ny kollega. Gratulerer! Nå begynner det som virkelig teller: Å gi dem en trygg, tydelig og verdifull oppstart. I mindre virksomheter handler onboarding ikke om store systemer, men om små, gjennomtenkte grep som skaper lojalitet og mestring fra dag én.

Det er ikke systemene som skaper trygghet – det er menneskene som møter deg den første dagen

Selvledelse i praksis handler ikke bare om struktur og mål – men om å forstå egne reaksjoner, ta ansvar for egen utvikling og bidra til tryggere, mer robuste samarbeid. I et arbeidsliv preget av høyt tempo og stadig endring er evnen til å styre egne tanker, følelser og handlinger en nøkkelferdighet – både for deg som leder og for teamet rundt deg.

Langvarig negativt selvsnakk undergraver både selvtillit og prestasjon – ofte uten at vi merker det

• Oppsummert læring: Hva ledere kan ta med seg fra saken om selvledelse

  Selvledelse er mer enn selvdisiplin – det er en strategisk ferdighet som gjør deg tryggere, mer handlekraftig og bedre rustet til å lede i endring. Her er fire nøkkelpunkter med høy nytteverdi for deg som leder:
  1. Selvinnsikt som startpunkt
  Effektiv selvledelse starter med bevissthet. Ved å forstå egne reaksjoner og tankemønstre, blir du bedre til å prioritere, justere kurs og utvikle deg over tid.
  2. Psykologisk trygghet begynner hos deg
  Autentiske, selvregulerte ledere skaper trygghet. Når du tar eierskap til egen atferd, åpner du for mer ærlige, lærende og robuste team.
  3. Konflikthåndtering krever refleksjon
  Ledere med høy grad av selvledelse tar ansvar fremfor å skylde på ytre faktorer. Det gir mer konstruktive samtaler og mindre unødvendig friksjon.
  4. Konkrete strategier gir utvikling
  Ved å trene på visualisering, selvsnakk og refleksjon, styrker du din mentale fleksibilitet og prestasjonsevne. Dette er verktøy alle ledere kan lære seg å bruke.

  
  Passer best for: For ledere, teamledere og fagpersoner som ønsker å styrke sin evne til å lede seg selv – og samtidig skape trygghet og drivkraft i teamet.

De fleste ledergrupper starter i feil ende når de planlegger møtene sine – og ender opp med å fylle tid i stedet for å løse reelle utfordringer. Her er fem grep som gir møter med mening.

Gullet i ledergruppen ligger i diskusjonene – ikke i presentasjonene

"KI er bare så smart som du er tydelig." Dette er kjernebudskapet i Øivind H. Eides nye bok "KI på kontoret". Med over 25 års erfaring fra reklamebransjen er han ingen teknolog, men en kommunikatør som har oppdaget hvordan KI kan transformere arbeidshverdagen. Du trenger ikke kunne kode. Du trenger ikke forstå hvordan modellene fungerer under panseret. Det viktigste er at du lærer å formulere behov og instruksjoner presist – akkurat som når du delegerer til en kollega. Forfatteren deler sine innsikter om hvordan du kan gjøre slutt på rutinearbeid og frigjøre tid til det som virkelig betyr noe – allerede i morgen.

I fjerner ikke mennesker – den fjerner tidstyver

• Oppsummering basert på læring i saken:

  Nøkkelen til å lykkes med KI ligger ikke i teknologi – men i tydelig tenkning, nysgjerrighet og praktisk prøving.

  
  •    Presis formidling er viktigere enn teknisk forståelse. KI fungerer som en bokstavelig assistent: Den gir kun verdi hvis du formulerer deg tydelig.
  •    Tidstyver kan fjernes, ikke fordi KI er magisk – men fordi den er god på kjedelige rutineoppgaver. Dermed frigjør du kapasitet til ledelse, strategi og relasjonsarbeid.
  •    Mestring og motivasjon øker når du ser resultater raskt. Du trenger ikke forstå teknologien – bare bruke den og teste hva som virker.
  •    Den moderne lederen er ikke den mest tekniske – men den mest utforskende. Du må skape kultur for læring og lede med nysgjerrighet.
  •    Menneskelige ferdigheter som dømmekraft, empati, kreativitet og tilpasningsevne blir forsterket av KI – ikke erstattet.

  
  Saken passer best for: ledere, prosjektledere og kunnskapsarbeidere som vil bruke mindre tid på rutineoppgaver – og mer på strategi, kommunikasjon og verdiskaping.

Ledere tar valg hver dag – men hvor ofte stopper du opp og regner på konsekvensene? En enkel kost-nytte-analyse kan være forskjellen mellom en god investering og et dyrt feilgrep.

Gode beslutninger handler ikke om å vite mest – men om å stille de riktige spørsmålene i tide

Ledere tar valg hver eneste dag. Noen beslutninger er enkle, andre komplekse – men alle har en pris. Hvordan vet du hva som er verdt det? Med en enkel kost-nytte-analyse og fem alternative metoder får du et moderne beslutningskompass som gjør deg til en tryggere og mer strategisk leder.

En halvtime brukt på kost-nytte-tenking kan spare deg for måneder med feilgrep

• Oppsummering: 

  Denne artikkelen gir ledere et praktisk og fleksibelt beslutningskompass. Gjennom kost-nytte-analyse og fem alternative metoder lærer du hvordan du kan ta bedre valg – raskere, tryggere og mer helhetlig. Du får konkrete spørsmål å stille før du handler, innsikt i når ulike metoder passer best, og forståelse for at verdien av et tiltak handler om mer enn penger – det handler også om mennesker, kultur og fremtidig robusthet. Artikkelen gir en nyttig bro mellom økonomisk tenkning og moderne lederskap.

  Saken passer best for?

  Ledere og beslutningstakere i små og mellomstore virksomheter – særlig de som ikke har økonom som fagfelt, men ansvar for valg med store konsekvenser.

Tre strategiske grep for å holde på dine viktigste ansatte.

Det er lett å tro at det er lønn, fordeler og fleksibilitet som avgjør om folk blir. Men i virkeligheten handler det oftest om noe annet: Å føle seg sett, verdsatt – og involvert.

Folk slutter ikke fordi de mangler jobbtilbud – men fordi de mangler mening

• Kort oppsummering av artikkelens hensikt og innhold

  Målgruppe: Ledere som ønsker å beholde sine viktigste ansatte og redusere uønsket turnover.
  Formål: Å vise at medarbeiderbevaring krever daglig innsats og bevisste ledelsesvalg.
  Hovedbudskap: Folk slutter ikke nødvendigvis på grunn av lønn – men på grunn av manglende mening, anerkjennelse og involvering.
  Tre strategiske grep:
  1.    Rekrutter dem på nytt – vis interesse for deres motivasjon og utvikling.
  2.    Belønn klokt – anerkjenn innsats, ikke bare resultater.
  3.    Engasjer dem – vis tillit og gi reell innflytelse.
  Passer for: Mellomledere og teamledere med travle dager.
  Nytte: Gir umiddelbart anvendbare råd og refleksjonsspørsmål for ledergrupper.

Når starter egentlig god ledelse av en ny medarbeider? Ikke på første arbeidsdag – men i det øyeblikket du sier «Velkommen til oss». For deg som leder handler preboarding om mer enn formaliteter – det er din første mulighet til å bygge tillit og tilhørighet. Her får du de enkleste og mest effektive grepene du kan ta – på under 30 minutter.

Det er ikke størrelsen på onboardingprogrammet som teller – men følelsen av å være ønsket og forberedt.

Denne saken passer for ledere, HR-ansvarlige og teamledere som ønsker å sikre en god start for nye medarbeidere – allerede før første arbeidsdag.

Feilansettelser koster norske bedrifter dyrt. Anette Hansen, leder for rekruttering i Jefferson Wells, har klare råd for hvordan det kan unngås. 

Hva om det å ta initiativ til forhandling ikke er et tegn på kravstorhet – men på engasjement?
I en tid der åpenhet, rettferdighet og likelønn får større plass, er det på høy tid å bruke lønn som et aktivt lederverktøy. For det handler ikke bare om tall – det handler om hva du faktisk belønner, og hvem du risikerer å overse.

De som forhandler lønn, sier ikke nødvendigvis «jeg vil ha mer». De sier ofte: «jeg vil fortsatt være her – men bli sett for det jeg gjør»

• Oppsummering

  Lønnssamtaler er ofte omgitt av usikkerhet og stillhet – men de bør heller sees som en mulighet til å utøve god ledelse. Når ansatte forhandler, viser de engasjement og lojalitet – ikke nødvendigvis misnøye. Artikkelen utfordrer tabuene rundt lønn, viser hvordan ulik praksis kan undergrave likelønn, og peker på EUs kommende krav til åpenhet og rettferdighet i lønnsfastsettelse.

  
  Passer best for:
  Ledere og HR-ansvarlige som ønsker å bruke lønn som et strategisk virkemiddel for kultur, tillit og utvikling.

  Om skribenten:

  Adele Røssnes er jurist, coach og ledertrener. Hun har mange års erfaring med lederstøtte, forhandlingsledelse, konflikthåndtering og strategisk lønnsarbeid i både statlig og privat sektor.

Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.Det foregår en stille revolusjon i arbeidslivet. Ikke en som roper etter oppmerksomhet med slagord og paroler, men en som merkes i stillheten: Stadig færre unge sier de ønsker å bli ledere. Det handler ikke om latskap, men om noe langt mer grunnleggende: En ny forståelse av hva det betyr å lede – og hvorfor det skal være verdt det.

Når lederrollen fremstår som utydelig, utmattende og lite meningsfull, er det ikke rart at færre vil bære den

Tre enkle grep for deg som leder i en liten bedrift – som vil skape nærvær, lojalitet og arbeidsglede.

Ofte er det de små grepene som betyr mest: Å se folk, følge opp og skape en trygg ramme for å gjøre en god jobb

Selv i en hektisk oppstartsfase er det mulig – og avgjørende – å bygge en virksomhet med tydelig formål. Å være formålsdrevet handler ikke om kampanjer eller å følge trender, men om å forankre verdier i alt fra strategi og produktutvikling til hvordan mennesker behandles. Her får du innsikt i hvordan ledere kan ta bevisste valg som skaper både mening og lønnsomhet – over tid.

• Oppsummering – Læring fra saken

  Formålsdrevet ledelse handler ikke om kampanjer eller velmente ord – men om å la verdiene styre virkelige valg. Når formålet er tydelig og integrert i alt fra rekruttering og produktdesign til hvordan man behandler mennesker, skaper det ikke bare mening, men også lønnsomhet over tid.
  Forfatter og gründer Neri Karra Sillaman viser hvordan formål fungerer som et kompass, særlig i oppstartsfasen når valgene er mange og ressursene få. Å ta bevisste, verdidrevne beslutninger under press skaper konsistens – og konsistens bygger tillit.
  Tre viktige læringspunkter fra saken:
  1.    Formål må være ekte og daglig levd – ikke bare kommunisert.
  2.    Sosialt ansvar og lønnsomhet styrker hverandre når verdiene er integrert i virksomheten.
  3.    Langsiktig vekst krever integritet, fokus og tålmodighet – ikke bare strategi.
  Saken passer best for?
  Gründere, oppstartsledere og investorer som ønsker å bygge verdibaserte virksomheter med varig gjennomslagskraft.

Bedriftskultur handler ikke om hva du skriver på veggen, men om hva folk faktisk gjør – det er et komplekst samspill av verdier, normer og virkelighetsoppfatninger. Her får du rådene for hvordan du kan navigere i subkulturer, endre vaner og bygge en robust kultur for fremtiden.

Ledere må spørre seg selv: Er det noe i min adferd som undergraver den kulturen vi ønsker å bygge?

• Dette lærer du:

  Artikkelen presenterer psykologiprofessor Henning Bangs innsikter om hva bedriftskultur egentlig er, hvordan den fungerer og hvordan man kan påvirke den i praksis. Bang argumenterer for at kultur handler mer om vaner og adferd enn formelle verdier, og at ekte kulturendring skjer gjennom handling, struktur og systemer – ikke gjennom ord. Han vektlegger forskjellen på forfektede og faktiske verdier, betydningen av subkulturer, og viktigheten av kulturell kompetanse hos alle ansatte. Endringsprosessen må være langsiktig og systematisk, og nye praksiser må få tid til å bli kollektive vaner for å vare.

  Passer for: 
  Ledere på alle nivåer – spesielt de som jobber med endringsledelse, teamutvikling eller HR-relaterte problemstillinger.

I to jobbintervjuer tok jeg personlighetstester.
Den ene plasserte meg som ekstrovert. Den andre som introvert.

To tester. To motstridende svar. Og ett spørsmål som sitter igjen:
Hva gjør det med oss når vi blir redusert til en bokstav eller en profil?

Ledelse – og ikke minst selvledelse – handler om å skape fremdrift i riktig retning. Men hva driver denne bevegelsen? Svaret er motivasjon. Og det store spørsmålet er: Hvordan får vi tilgang til den, spesielt når vi trenger den som mest?

Selvledelse er ikke å presse seg selv – men å ta vare på seg selv med vilje og retning

• Læringsoppsummering

  Denne artikkelen gir en dyp og praktisk innføring i begrepet Sterk selvledelse, utviklet av psykolog Elke Rønningen. Du lærer at motivasjon ikke er en konstant tilstand, men en kraft som må reaktiveres gjennom innsikt, valg og selvomsorg. Kjernen i sterk selvledelse er selvverd – opplevelsen av å være verdifull, uavhengig av prestasjoner. Gjennom fem nøkkelkomponenter (selvverd, tillit, energi, retning og konsentrasjon) lærer du hvordan du kan styrke deg selv og bli en mer bevisst og bærekraftig leder. En modell for selvverd – selvverddiamanten – gir konkrete innspill til hvordan du kan møte egne behov for anerkjennelse, forståelse, betydning og omsorg i hverdagen.

  Passer for:

  Ledere, HR-ansvarlige, coacher og medarbeidere som ønsker å styrke indre motivasjon, selvverd og evnen til å stå støtt i krevende situasjoner – både i jobb og i livet ellers.

Tillit er drivkraften bak fremtidens arbeidsliv. Når ledere tør å slippe kontrollen og heller bygger på tillit, skaper de arbeidsplasser som tiltrekker, utvikler og beholder de beste talentene. I en tid der valgmulighetene er mange, vil de som stoler på sine medarbeidere, være de som virkelig lykkes.

De beste talentene søker ledere som ser dem som partnere, ikke som brikker i et kontrollsystem

• Oppsummering – Læring og innsikt fra artikkelen:

  Artikkelen viser tydelig at tillitsbasert ledelse er en nøkkelfaktor for å lykkes i fremtidens arbeidsliv – både når det gjelder rekruttering, engasjement og utvikling av ansatte.
  Her er de viktigste læringspunktene:
  1.    Tillit bygger sterke team:
  Når ansatte får frihet og ansvar innenfor tydelige rammer, opplever de økt motivasjon, eierskap og lojalitet. Ledere som stoler på folk, får mer igjen – både i prestasjoner og trivsel.
  2.    Kontroll svekker attraktivitet:
  Særlig yngre talenter velger bort arbeidsgivere preget av detaljstyring, mistillit og rigide prosesser. De ser etter fleksibilitet, autonomi og utviklingsmuligheter.
  3.    Det handler ikke om fravær av ledelse – men om en annen form for ledelse:
  Tillitsbasert ledelse krever tydelige mål, åpen kommunikasjon og at lederen er en tilgjengelig støttespiller. Det er krevende – men gir sterkere kultur og bedre resultater.
  4.    Rekruttering av ledere må vektlegge evnen til å gi slipp på kontroll:
  Faglig dyktighet er ikke nok – evnen til å bygge tillit og utvikle andre er avgjørende for å lykkes som leder i dag.
  Konklusjon:
  Tillitsbasert ledelse er ikke en «myk» stil – det er en strategisk nødvendighet for å tiltrekke og holde på de beste, og for å skape en bærekraftig og engasjerende arbeidsplass.

  Passer spesielt godt for: Operative ledere, HR-ansvarlige og beslutningstakere som jobber med rekruttering, kultur og ledelsesutvikling.

God lytting handler ikke først og fremst om teknikk, men om tilstedeværelse, respekt og evnen til å legge egne forestillinger til side.

God lytting handler ikke om teknikk – men om tilstedeværelse, timing og ekte nysgjerrighet

Som leder blir du ofte ikke løyet rett opp i ansiktet – men like fullt holdt utenfor sannheten. Den usagte sannheten kan merkes i kroppsspråk, stemning og atferdsendringer. Tidligere politietterforsker Vidar Hansen gir deg verktøyene du trenger for å lese mellom linjene – før løgnen skaper skade.

Du avslører ikke løgnen med konfrontasjon – men med observasjon og empati

Mye av det som virkelig påvirker motivasjon og engasjement, står aldri i kontrakten. Den psykologiske kontrakten formes av forventninger, tolkninger og løfter – uttalte eller uuttalte. Når den brytes, kan konsekvensene bli store.

Det du ikke sier høyt, kan likevel oppfattes som et løfte

I jakten på rett kandidat overser mange virksomheter det viktigste: Hvordan prosessen oppleves. Espen Skorstad minner oss på at rettferdighet, mangfold og kandidatopplevelse må være kjernen i helhetlig rekruttering – fra første kontakt til onboarding.

Du tiltrekker ikke de rette menneskene med kravlister – men med klare verdier og ekte kultur

Hva gjør du når det virkelig gjelder – når alt står på spill for noen? Hvor får man hjelp og støtte når livet raser? Visste du at ALS Norges hjelpetelefon gir støtte til mange mennesker i livets mest kritiske faser? 

Det finnes ingen snarvei til effektive team. De beste presterer ikke fordi de er perfekt sammensatt – men fordi de lærer av prosessen, tilpasser seg situasjonen og utvikler samspillet mellom menneskene.

Det legges enorme summer i teambygging – men få vet hva de faktisk betaler for

Hva om du kunne løfte prestasjonene i teamet uten å legge til mer press? Mats Petersson har i over 20 år forsket på hva som virkelig driver resultater i organisasjoner – og svaret er overraskende enkelt: Prestasjon kommer ikke fra overanstrengelse, men fra riktig energibruk. Nøkkelen ligger i balanse, tilstedeværelse og ledelse som legger til rette for overskudd.

Effektivitet handler ikke om å presse mer – men om å fylle på riktig

Arbeidskulturen i et team formes ikke bare av verdier og mål – men av lederens adferd, vaner og personlige drivkrefter. Kanskje uten at du merker det, former du dynamikken rundt deg med måten du leder på. Er du den som alltid fikser alt selv? Den som konstant jager forbedring? Eller den som alltid stiller opp, men vegrer deg for ubehagelige konfrontasjoner?

Du skaper ikke kulturen du ønsker med gode intensjoner – men med vanene du lever ut hver dag

I 2025 kjemper ikke arbeidsgivere bare om kompetanse – de kjemper om menneskers tid, lojalitet og livsvalg. I en verden der tempoet øker og arbeid og liv flettes tettere sammen, velger de beste talentene ikke bare en jobb – de velger en retning. Derfor blir evnen til å tiltrekke og beholde mennesker som brenner for det de gjør, viktigere enn noen gang.

Den viktigste rekrutteringsressursen er ofte teamet selv – de vet hvem de trenger, og hvordan de skal få dem til å bli

• Oppsummering – Hva lærer du i denne saken?

  Denne artikkelen gir innsikt i hva som skal til for å tiltrekke og beholde de mest ettertraktede talentene i 2025. Du lærer:
  •    Hvordan et sterkt fagmiljø og en synlig læringskultur styrker arbeidsgiverattraktiviteten.
  •    At fleksibilitet – både i tid og sted – nå er et grunnleggende krav for mange arbeidstakere.
  •    Hvordan fysisk arbeidsmiljø, sosial tilhørighet og reisevei påvirker engasjement og lojalitet.
  •    At en god onboarding starter allerede i rekrutteringsprosessen – og styrkes når teamet involveres aktivt.

  Passer for:
  Ledere, HR-ansvarlige, rekrutterere og toppledere i både privat og offentlig sektor som ønsker å bygge en mer attraktiv, fremtidsrettet og menneskeorientert arbeidsplass.

Når AI overtar logikk og informasjon, blir det menneskelige konkurransefortrinnet viktigere enn noen gang. Empati, relasjonskraft og kommersiell intelligens er det som nå avgjør salget. Derfor bør rekruttering av selgere ikke behandles som en rutinemessig HR-prosess – men som et strategisk grep for vekst.

Den beste selgeren er ikke alltid den med lengst erfaring, men den som griper muligheten og leverer i praksis

• Hva du lærer i denne saken:

  Denne artikkelen gir deg et helhetlig rammeverk for salgsrekruttering, der målet er å bygge vekst gjennom mennesker – ikke bare fylle stillinger. Du lærer:
  •    Hvordan salgsrekruttering bør forankres i forretningsstrategien – ikke bare i HR.
  •    Hva salgsledere bør se etter av faktisk atferd fremfor erfaring på papiret.
  •    Hvordan HR kan utforme mer treffsikre krav og prosesser som fanger potensial og verdi-match.
  •    Hvordan du kan utvikle en vekstprofil for å sikre at nye selgere styrker kultur, kapasitet og kommersiell retning.

  Passer for:
  Toppledere, salgsledere og HR-ansvarlige i vekstorienterte virksomheter – spesielt de som ønsker å rekruttere smartere og styrke sammenhengen mellom folk, kultur og kommersielle mål.

Ledelse og kulturbygging har alltid vært krevende. Med utstrakt bruk av digitale verktøy og hybride eller heldigitale samarbeidsformer, utfordres både ledelse og kultur ytterligere. Det er lett å tenke at gode digitale verktøy er avgjørende for digital samhandling. Men det viktigste verktøyet du har, er fremdeles deg selv.    

Du trenger ikke være tøff – men du må være tydelig. Her er grepene som hjelper deg å ta samtalen, selv når det føles ubehagelig.

Konfliktskyhet er ikke en personlighet – det er en vane. Og vaner kan endres

• Oppsummering: 

  Mange ledere kvier seg for å ta tak i konflikter – ofte ikke på grunn av saken, men på grunn av følelsene situasjonen vekker. Denne artikkelen viser hvorfor konfliktskyhet ikke er en personlighet, men en vane som kan endres. Med syv konkrete grep lærer du hvordan du kan håndtere konflikter med tydelighet og omtanke – og styrke både tillit og prestasjon i teamet.

  Mange mennesker som ser på seg selv som "konfliktsky", har rett og slett utviklet en vane med å unngå ubehagelige samtaler. Og vaner kan endres – med bevissthet, trening og støtte.